Emploi et handicap : Embaucher ou payer ?

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Question de droit social. Toute entreprise du secteur privé occupant au moins vingt salariés est tenue, aux termes des articles L.5212-1 et L.5212-2 du code du travail, à une obligation d’emploi de 6 % de personnes handicapées entendues comme celles qui se sont vues délivrer une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), ou titulaires d’une pension d’invalidité, ou encore victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité d’au moins 10 %, titulaires de la carte d’invalidité, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, ou mutilés de guerre et assimilés.

Malgré cette obligation, il n’y a, selon un rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS) et de l’Inspection générale des finances (IGF) de décembre 2017, qu’une faible progression du nombre de salariés en situation de handicap dans les entreprises. Ces dernières peuvent, en effet, éviter l’obligation d’emploi en versant une contribution pour chacun des travailleurs handicapés qu’elles auraient dû employer. C’est l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés (Agefiph) qui est chargée de collecter cette contribution pour financer ultérieurement des actions en faveur des personnes handicapées.

La détermination de cette contribution se fait en plusieurs temps. L’entreprise est d’abord tenue de déclarer, chaque année, ses efforts en faveur de l’emploi de personnes handicapées, comptabilisés sous forme « d’unité bénéficiaire ». Cette notion permet d’exprimer en équivalent temps plein de travailleur handicapé, aux côtés des emplois directs et des postes de stagiaires, le montant de la sous-traitance auprès d’entreprises qui embauchent majoritairement des handicapés, conclue par accord collectif et agréée par l’administration du travail. Dans ce calcul, les périodes d’invalidité, les arrêts maladie, les congés maternité et congés formation ne sont pas pris en compte.

Peu de contentieux

Le montant de la contribution est ensuite calculé en appliquant à chaque « unité bénéficiaire » manquante (au regard de l’obligation de 6 %) un multiple du smic horaire, qui varie selon la taille de l’entreprise. Ainsi, en 2018, pour une entreprise de vingt à cent quatre-vingt-dix-neuf salariés le coût pour l’entreprise était de 400 × 9,88 soit 3 952 euros par « unité bénéficiaire » manquante.