Archive dans janvier 2026

Décidément, cette négociation démarre péniblement. Les partenaires sociaux se sont réunis, mercredi 7 janvier, au siège de l’Unédic, l’organisme paritaire qui gère l’assurance-chômage, pour lancer les discussions sur les ruptures conventionnelles et les contrats courts. Mais si cette séance devait initialement être consacrée à fixer le périmètre des échanges et le calendrier, patronat et syndicats ont déjà exposé leurs divergences.

Les pourparlers sont en tout cas vraiment lancés, après le faux départ du 3 décembre 2025. A l’initiative de la CFDT, une première réunion avait eu lieu, à laquelle n’avaient pas participé le Medef ni l’Union des entreprises de proximité (U2P). La confusion autour de cette négociation dure maintenant depuis plusieurs mois. Si les organisations d’employeurs et de salariés se sont retrouvées mercredi, c’est pour répondre à la demande de Jean-Pierre Farandou, ministre du travail, d’entamer des discussions autour de nouvelles règles d’indemnisation des chômeurs, et notamment sur les ruptures conventionnelles, afin de réaliser au moins 400 millions d’euros d’économies.

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Les augmentations générales, pour tous les salariés, avaient connu un retour en grâce dans les entreprises pendant la période de forte inflation (2021-2023). Alors que jusqu’à 61 % des entreprises y avaient encore recours en 2025, moins d’un tiers les envisagent désormais pour 2026 (29 %), au profit d’augmentations individuelles, indique une enquête du cabinet WTW, publiée jeudi 8 janvier. Celle-ci compile les réponses de 944 entreprises en France, la plupart filiales de grands groupes ayant leur siège à l’étranger, ou faisant partie du CAC 40 ou du SBF 120 pour la minorité ayant leur siège en France.

« Il y a une normalisation, un retour aux pratiques d’avant l’inflation et la crise sanitaire, souligne Khalil Ait-Mouloud, directeur de l’activité enquête de rémunération chez WTW France. L’inflation étant en baisse, il n’y a plus cette volonté de compenser les pertes de pouvoir d’achat pour tous, mais plutôt de réorienter les budgets vers la récompense des salariés les plus performants, ceux aux compétences critiques ou ceux les plus chassés. »

Dans un contexte géopolitique incertain et de croissance économique faible, « les dernières années ont appris aux entreprises à rester prudentes » et à anticiper « de possibles impacts sur leurs résultats financiers », précise encore Khalil Ait-Mouloud. En 2025, les entreprises reconnaissent ainsi avoir revu à la baisse leurs intentions initiales, en attribuant finalement des hausses de salaire moindres que les budgets envisagés en début d’année (3,1 % attribués contre 3,5 % prévus).

« Prudence accrue »

Pour 2026, elles annoncent des budgets globaux au même niveau, à 3,1 %. L’étude de WTW souligne tout de même une nette différence de prévisions entre les entreprises de groupes ayant leur siège en France et les entreprises françaises filiales de groupes étrangers. Pour les premières, les prévisions d’augmentations tombent à 2 % (contre 2,2 % en 2025). Cela montre d’abord une « prudence accrue des groupes nationaux face à une croissance modérée et à une pression persistante sur les coûts », souligne l’étude, mais c’est aussi lié à des avantages « non monétaires », insiste Khalil Ait-Mouloud : « Ces grandes entreprises du CAC 40 ou du SBF 120 disposent d’une renommée importante, proposent un socle social plus complet – une bonne couverture santé par exemple – et semblent offrir une sécurité de l’emploi plus forte que les filiales de groupes étrangers opérant en France. Elles peuvent donc se permettre d’avoir une politique salariale moins agressive. »

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Marion Flécher est sociologue, maîtresse de conférences à l’université Paris-Nanterre et chercheuse associée au Centre d’études de l’emploi et du travail. Prenant appui sur une enquête réalisée entre 2016 et 2019 en France et dans la Silicon Valley, aux Etats-Unis, elle s’interroge, dans son ouvrage, sur les promesses portées par les start-up (success-story, méritocratie, flexibilité).

Dans votre essai, vous cherchez à déconstruire des mythes attachés au monde des start-up. Parmi eux, celui du « self-made-man » et de la méritocratie. Pourquoi estimez-vous que tous les fondateurs d’entreprise ne partent pas avec les mêmes chances de succès ?

Je me suis intéressée à la réalité sociale derrière ce mythe du self-made-man. On constate tout d’abord que les fondateurs de start-up constituent une population fortement dotée en capital scolaire, économique et social – majoritairement issue des classes moyennes et supérieures, avec un niveau de diplôme élevé et un accès privilégié à des réseaux relationnels proches des milieux d’affaires. Ce capital joue en particulier un rôle-clé pour réussir des levées de fonds, lors desquelles il faut convaincre des investisseurs – souvent des hommes d’une soixantaine d’années, issus des milieux d’affaires.

Vous expliquez que ces inégalités se manifestent également en cas d’échec de la start-up. Pourquoi ?

Les entrepreneurs disposant d’un fort capital culturel, économique et social ne vont pas mettre toutes leurs ressources en jeu. C’est le cas notamment sur le plan financier : ils auront la capacité de mobiliser des capitaux familiaux ou des subventions publiques. En cas d’échec, leur diplôme leur permettra de retrouver facilement un emploi de cadre salarié. Cette expérience entrepreneuriale pourra par ailleurs être valorisée dans leur parcours professionnel. En revanche, l’échec va coûter très cher aux créateurs de start-up n’ayant ni ces capacités ni les « codes » pour décrocher, par exemple, des subventions. Ils vont s’endetter lourdement sans avoir la possibilité de rebondir.

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En expérimentant de premiers outils d’intelligence artificielle (IA) dès le milieu des années 2010, France Travail a su se montrer novateur. Une anticipation salutaire à l’heure du plein essor de la technologie : l’opérateur a su déployer l’IA de manière structurée, avec des résultats opérationnels inégaux mais prometteurs, malgré des lacunes persistantes en matière de gouvernance et de données.

C’est le bilan que dresse la Cour des comptes du recours à l’IA par France Travail, dans un rapport rendu public mercredi 7 janvier. La haute juridiction a analysé près de dix ans d’usage de l’IA par l’opérateur public de l’emploi. L’enquête porte sur la période allant de 2017 à 2025 et examine les conditions de mise en œuvre de la technologie, ses effets concrets ainsi que le respect du cadre juridique et éthique. C’est la première fois qu’une telle évaluation est menée pour un opérateur de l’Etat.

Depuis 2015, France Travail – qui a succédé à Pôle emploi le 1^er janvier 2024 – utilise l’IA dans vingt-sept cas d’usages déployés à grande échelle, avec un essor depuis 2019, selon un recensement de la Cour. « France Travail utilise de façon croissante l’intelligence artificielle, principalement en soutien de sa mission d’accompagnement des demandeurs d’emploi et des entreprises », expliquent les auteurs du rapport. Les autres missions, telles que l’indemnisation ou la lutte contre la fraude, demeurent marginalement concernées.

« Gains d’efficience »

Le déploiement de l’IA au sein de l’opérateur public s’est concentré autour de deux programmes. « Intelligence emploi », d’abord, entre 2019 et 2022, visait à « installer durablement l’IA à travers une approche systémique », avec une capacité à développer des solutions d’IA. Le second dispositif, « Data IA », lancé en 2024, doit permettre de suivre les progrès des nouvelles technologies utilisant l’IA générative. En mars 2025, 56 % des agents interrogés déclarent utiliser l’IA, dont 9 % chaque jour, et 18 % plusieurs fois par semaine.

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La cour administrative d’appel de Douai (Nord) a confirmé, mercredi 7 janvier, l’invalidation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) d’Auchan prévoyant la suppression de près de 2 400 postes, selon l’arrêt consulté par l’Agence France-Presse (AFP). Qualifiant cette décision de « juridiquement incompréhensible », Auchan Retail a « décidé de se pourvoir devant le Conseil d’Etat », a fait savoir le distributeur dans un communiqué.

Si elle devenait définitive, cette invalidation ouvrirait a minima la voie à des indemnisations supplémentaires devant les prud’hommes pour les salariés qui les saisiraient. Auchan Retail a en revanche souligné que « cette décision n’annule ni les licenciements économiques prononcés, ni le principe même du PSE et la nouvelle organisation. »

Durant la procédure d’information et consultation, Auchan Retail France a fourni aux Comités social et économiques (CSE) des huit sociétés concernées par le PSE les chiffres à l’échelle de la société Suraumarché, qui contrôle ces huit entreprises. Or, la cour administrative d’appel pointe dans son arrêt que Suraumarché est détenu en quasi-totalité par Acanthe, Valorest et Cimofat, trois des principales sociétés de la galaxie Mulliez.

Si aucune n’est majoritaire, elles ont en réalité « les mêmes instances dirigeantes, des sièges sociaux établis à la même adresse et des objets sociaux similaires », et leurs statuts précisent que « les actionnaires ne peuvent être que des descendants de Louis et Marguerite Mulliez-Lestienne ». En conséquence, en ne présentant pas aux CSE consultés les données relatives à ces trois sociétés, Auchan « n’a pas permis [aux CSE] d’émettre régulièrement un avis sur l’opération projetée », affirme la cour administrative d’appel.

Demande de réintégration des salariés

L’empire Mulliez, dont d’autres enseignes comme Decathlon et Kiabi, sont en bien meilleure santé financière, ne constitue pas un groupe, mais une galaxie à la structure complexe, mélangeant des sociétés civiles détenues par la famille et des holdings gérant les enseignes.

La fédération CGT Commerces et Services, qui faisait partie des syndicats ayant saisi la justice administrative, a réclamé dans un communiqué « la réintégration de plein droit de tous les salariés dont le contrat aurait déjà été rompu ».

Sur les 2 400 salariés concernés par ce PSE, « 1 990 ont déjà trouvé une solution (reclassement interne, préretraite, emploi, création d’entreprise ou reconversion) », assure Auchan Retail.

En difficulté, Auchan a annoncé en novembre le passage de 300 de ses supermarchés sous bannières Intermarché et Netto. Un projet qui n’entraînera pas de suppressions d’emplois, a promis le directeur général d’Auchan Retail, Guillaume Darrasse.

L’année 2025 a été marquée par l’accélération du nombre de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans la métallurgie, la distribution, l’informatique… Et la liste n’est pas exhaustive. Quel bilan pour le management ? C’est sur ce thème que les Rencontres RH ont clôturé l’année. Ce rendez-vous mensuel de l’actualité du management, organisé par Le Monde en partenariat avec l’Association pour l’emploi des cadres, s’est tenu le 16 décembre 2025 à Paris, en l’absence de nombreux DRH qui, bien qu’ayant exprimé un fort intérêt pour le sujet, ont finalement préféré ne pas venir en parler.

Echanger publiquement sur les PSE est toujours délicat pour l’image des entreprises. Ce que nous ont confirmé les deux représentants des ressources humaines qui ont participé au débat, avec Annie Jolivet, économiste du travail et ingénieure de recherche au Conservatoire national des arts et métiers et au Centre d’études sur l’emploi et le travail. Christophe Le Bars, DRH de transition, et Alexis Lembo, fondateur de MPO, une société de conseil en accompagnement des restructurations, ont témoigné des difficultés particulières des petites et moyennes entreprises, brutalement confrontées aux départs collectifs.

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L’adoption définitive du budget de la Sécurité sociale, le 16 décembre 2025, amène plusieurs modifications pour les salariés et les entreprises. Ainsi, le coût des ruptures conventionnelles va augmenter pour l’employeur, le taux de la contribution patronale passant de 30 % à 40 % de l’indemnité perçue par le salarié. Une hausse que regrette Audrey Richard, présidente de l’Association nationale des DRH : « La rupture conventionnelle est un outil très utilisé et qui permet une séparation apaisée. Certaines entreprises vont désormais hésiter à y avoir recours. »

« Cette hausse est un frein à un outil qui a de nombreuses vertus, renchérit Joëlle Muchada, avocate associée au cabinet Voltaire Avocats. Les entreprises craignent que cela ne mène à des situations conflictuelles. »

En revanche, elle approuve le plafonnement des arrêts maladie : la première prescription sera d’une durée maximale d’un mois, et de deux mois en cas de renouvellement, et ce, à compter du 1^er septembre 2026. « Ce plafonnement va offrir aux entreprises une meilleure visibilité et faciliter la gestion des remplacements », estime l’avocate.

Autre nouveauté : le congé supplémentaire de naissance, qui sera effectif au 1^er juillet prochain. Il concernera les parents d’enfants nés à compter du 1^er janvier 2026. Il pourra être pris par chacun des parents, simultanément ou séparément. Il offre jusqu’à deux mois supplémentaires de congé après la naissance de l’enfant et il s’ajoute aux congés maternité ou paternité existants.

La rémunération s’élèverait à 70 % du salaire net le premier mois, puis 60 % le second. Les montants doivent être précisés par décret. « C’est une bonne mesure, car elle encourage une répartition plus équilibrée des responsabilités familiales et professionnelles, contribuant ainsi à l’égalité hommes-femmes, apprécie Audrey Richard. Reste que les entreprises vont devoir anticiper l’organisation du travail pour assurer la continuité de l’activité. »

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L’objectif poursuivi est consensuel, mais les modalités pour l’atteindre ne font vraiment pas l’unanimité. Lundi 5 janvier, le cabinet du ministre des petites et moyennes entreprises (PME), Serge Papin, a mené une série d’entretiens avec des syndicats et des organisations patronales afin d’examiner un projet de mesure qui vise à améliorer le pouvoir d’achat d’une partie des salariés. A ce stade, le mécanisme à l’étude inspire du scepticisme, voire de vives critiques, parce qu’il est jugé insuffisamment ambitieux ou assimilé à de la poudre aux yeux.

L’hypothèse a émergé cinq jours après la nomination de M. Papin au sein du gouvernement. Le 17 octobre 2025, sur RTL, l’ancien PDG du groupe de distribution Système U avait plaidé pour que des décisions soient prises afin d’octroyer un « complément » de rémunération, ciblant en particulier les « classes moyennes », avec l’idée qu’il soit immédiatement « disponible pour la consommation ». Il était alors question de jouer sur « l’intéressement », un dispositif de partage de la valeur instauré dans de nombreuses sociétés qui attribuent ainsi des primes à leurs personnels en fonction des résultats réalisés. Le schéma mis en avant demeurait cependant très vague.

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