Archive dans septembre 2025

Après avoir instauré, en 2024, la semaine de six jours pour les salariés travaillant dans des entreprises fonctionnant en continu ou ayant une « charge de travail exceptionnelle », le gouvernement conservateur veut autoriser les employés à travailler jusqu’à treitreize heures jour. Actuellement, les salariés grecs peuvent travailler jusqu’à treize heures par jour, mais uniquement s’ils ont deux employeurs ou plus, tandis que l’horaire légal de travail journalier est de huit heures, avec la possibilité d’effectuer jusqu’à deux heures supplémentaires. En consultation publique jusqu’au 19 septembre, le texte, qui doit être voté dans la foulée, suscite l’inquiétude des syndicats et de l’opposition de gauche.

Apostolis Stergiopoulos, enseignant, a battu le pavé, lundi 8 septembre, à Athènes, devant Parlement, avec des centaines d’autres manifestants. « Avec les nouvelles technologies, l’intelligence artificielle, nous devrions travailler moins d’heures et profiter de notre famille et de nos amis. Au lieu de cela, je vois des enfants tous les jours en classe qui sont tristes, qui ne voient pas leurs parents car ils enchaînent les petits boulots pour survivre », se désole le trentenaire.

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Comment convaincre les employeurs du BTP qu’investir dans la prévention des risques professionnels n’est pas un coût, mais peut aussi être source de performance économique ? C’est la question sur laquelle s’est penchée la chaire Prévention et performance dans le BTP, créée en 2019 par l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) et l’école CentraleSupélec, et qui dévoile ses résultats lundi 8 septembre.

Les travaux de la chaire s’inscrivent après vingt ans de recherches scientifiques sur le sujet, dans un secteur très accidentogène, où 149 salariés sont morts en 2023 des suites d’un accident du travail, selon le dernier bilan disponible établi par la Caisse nationale d’assurance-maladie.

En préambule, l’équipe pluridisciplinaire de ce projet, mêlant chercheurs en sciences du travail (ergonomie, psychosociologie…), sciences de gestion et génie civil, a réalisé une revue des travaux déjà publiés, notamment par l’OPPBTP, sur le lien entre prévention et performance. Une étude de chercheurs en économie de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelle (INRS) et de l’université de Lorraine, publiée en 2023, avait établi ce lien, sur la base des données de 2 millions d’entreprises françaises : dans les entreprises de moins de vingt salariés, une augmentation de 10 % de la fréquence des accidents du travail-maladies professionnelles (AT-MP) conduit à une baisse de 0,38 % de la productivité, et de 0,24 % du profit.

Des méthodologies concrètes

La chaire a voulu aller plus loin, notamment par des travaux de recherche-action directement au sein d’entreprises partenaires, tels Terélian (Groupe Vinci), Eiffage Génie Civil ou le groupe Legendre. « Nous avons mené un gros travail théorique, et des travaux de terrain directement à partir des préoccupations des entreprises, résume Christian Michelot, enseignant-chercheur cotitulaire de la chaire avec Christian Griffault. Par exemple, la sinistralité des intérimaires, public le plus exposé aux accidents du travail, ou encore comment intégrer une nouvelle entreprise pour la mettre aux standards du groupe en matière de sécurité. »

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Stages, expériences de volontariat ou d’apprentissage, « contrat d’engagement » ou autres services civiques prennent désormais une place prépondérante dans les CV des candidats en quête d’un emploi. Avec l’augmentation du nombre de diplômés et l’allongement de la période d’insertion professionnelle, les jeunes sont lancés dans une course à la distinction. Dans Promesse d’embauche. Comment l’Etat met l’espoir des jeunes au travail (La Dispute, 2025, 200 pages, 20 euros), Florence Ihaddadene, sociologue à l’université de Picardie Jules-Verne et spécialiste du service civique, fustige une accumulation de dispositifs dérogatoires au droit du travail, tenant lieu de politique de la jeunesse, qui ne seraient pas sans conséquence sur le rapport des jeunes au travail. Entretien.

Stages, emplois aidés, services civiques, apprentissages…, dans votre ouvrage vous estimez que ces dispositifs reposent en fait sur une « politique de l’espoir » à destination des jeunes. De quoi s’agit-il ?

On entend souvent que la France n’a pas de véritable politique globale de la jeunesse. J’essaie au contraire, dans cet ouvrage, de montrer comment l’accumulation de dispositifs dérogatoires au droit du travail, et reposant sur des promesses faites aux jeunes sur leur avenir, constitue finalement bien une politique cohérente. Une politique de mise en attente et de mise en concurrence des jeunes, justifiant la prolongation du temps de formation ou de recherche d’emploi avant de pouvoir s’insérer.

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C’est le genre de publicité dont le chef étoilé Alain Ducasse se serait bien passé. Le 26 août, une demi-douzaine d’employés de l’Ore, un établissement « bistronomique » de son groupe aménagé dans une aile du château de Versailles, installaient à l’entrée un piquet de grève sous l’égide de la CGT 78. Motif ? L’Ore, qui emploie une quarantaine de personnes, négligerait de payer les heures supplémentaires. Une nouvelle répartition des pourboires léserait le personnel de base, où prédominent les travailleurs étrangers, au profit des strates intermédiaires et de l’encadrement.

Des pratiques discriminatoires et sexistes auraient eu cours dans l’établissement, accompagnées d’insultes, de « harcèlement moral » et d’« humiliations », selon les grévistes, qui s’en plaignent dans une vidéo diffusée sur le site du quotidien L’Humanité. Un employé aurait reçu comme consigne de « ramasser le “juice” de tonton », en l’occurrence une bouteille remplie d’urine. Le nouveau directeur adjoint, nommé en avril 2025, se serait vanté de sa promotion auprès de ses subordonnés en lançant : « Maintenant, vous s… ma b… » Une salariée se serait, quant à elle, vue proposer un « câlin »…

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Livre. C’est une organisation régulièrement placée en tête des palmarès célébrant les entreprises où il fait bon travailler. Ses salariés témoignent de l’ambiance conviviale qui y règne, ses dirigeants vantent un modèle où les vendeurs peuvent devenir directeurs en quelques années. « Decathlon aurait-il donc enfin trouvé la recette du bonheur en entreprise ? », s’interrogent Maxime Quijoux et Karel Yon dans Gilets bleus (Raisons d’agir, 128 pages, 14 euros).

Pour tenter de répondre à cette question, les deux sociologues ont effectué une immersion dans l’un des magasins de l’enseigne française d’articles de sport. Une « observation participante » de trois mois menée au printemps 2022 et obtenue sans difficulté auprès du directeur de l’établissement. Elle leur a permis d’enfiler le gilet bleu des salariés du groupe, de partager leur quotidien professionnel et de s’entretenir avec une trentaine d’entre eux. Il en ressort une enquête d’une grande richesse qui questionne en particulier la notion d’autonomie, placée au cœur de la stratégie de Decathlon.

Premier constat : « La transparence, l’autonomie ou l’épanouissement au travail semblent (…) être un peu plus qu’une rhétorique », notent les auteurs. De fait, les salariés disposent d’une réelle liberté d’action. Dans une « ambiance bon enfant », « décontractée », les vendeurs sont ainsi encouragés à prendre des initiatives (organisation des rayons, gestion des stocks, modification des prix…). Le droit à l’erreur est revendiqué. Les équipes disposent par ailleurs d’importantes marges de manœuvre pour organiser leur travail et sont encadrées par une hiérarchie allégée.

Toutefois, s’ils soulignent l’attachement de la plupart des salariés à leur entreprise, les auteurs notent qu’elle n’est pas un « îlot d’harmonie au milieu d’un océan de concurrence exacerbée. Les vendeuses et vendeurs ont des objectifs, leurs performances individuelles et collectives sont régulièrement évaluées, la part fixe de leur rémunération est faible ».

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Carnet de bureau. Suppression des jours fériés, monétisation des congés payés, réduction d’indemnisation des arrêts maladie, ruptures conventionnelles : autant de dossiers sources d’incertitudes mis sur la table par les projets gouvernementaux. Il faut s’intéresser aux sujets minuscules du monde du travail pour trouver enfin des éléments encore stables dans les entreprises en cette rentrée 2025.

La fiche de paie sera maintenue en l’état jusqu’en 2027, indique un arrêté du 11 août 2025. Ouf ! Jusqu’au 1^er janvier 2027, les manageurs n’auront pas à s’en préoccuper et les salariés sont assurés de retrouver sur leurs bulletins de paie les informations habituelles : salaire, cotisations sociales, prélèvement à la source… quelques repères dérisoires dans une ambiance de chaos.

Depuis les annonces de la ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet, au mois de juillet, le calme n’est revenu ni dans les directions des entreprises ni du côté des salariés. « Ajouter du chaos au chaos ne réglera rien », a mis en garde le président du Medef le 27 août, premier jour de la Rencontre des entrepreneurs de France. Patrick Martin en a appelé à la « responsabilité collective ».

Dans les directions RH, le calendrier était déjà bien chargé avant ce désordre national : les responsables auraient dû s’atteler à la préparation du chantier sur la transparence des salaires à finaliser d’ici à juin 2026, puis à poursuivre celui de la formation des salariés à l’intelligence artificielle qui se propage largement sans attendre, en plus des gros dossiers habituels de la rentrée de septembre – à commencer par la révision des politiques de recrutement, pour tenir compte du refroidissement du marché du travail.

« L’inconnu ne paralyse pas l’action »

Pourrait-on traverser ce chaos sans sombrer dans le pessimisme et revoir, enfin, le ciel au bout du tunnel ? Inspirée des sciences exactes, la théorie du chaos est devenue populaire dans les années 1990 sous le nom d’« effet papillon », dont le battement d’ailes à Rio de Janeiro peut affecter la température à New York six mois plus tard. Elle a été d’un secours précieux en management pour gérer des situations complexes à l’évolution imprévisible : la crise financière de 2008 et la crise sanitaire de 2020.

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La fête est finie. Après la période post-Covid, particulièrement faste pour l’emploi, la rentrée est placée sous le signe de l’incertitude. L’instabilité politique et le contexte international pèsent sur les investissements des entreprises. Autant d’aléas qui ont un effet délétère sur l’emploi. Conséquence : dans un contexte marqué par l’attentisme, les relations entre candidats et employeurs tendent à se rééquilibrer.

Car, après trois années d’une dynamique qui profitait principalement aux candidats, « le rapport de force évolue en faveur des entreprises, constate Laetitia Niaudeau, directrice générale adjointe de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC). Ces dernières sont désormais moins enclines à faire des concessions, que ce soit en termes de rémunération ou de niveau de diplôme demandé ». « Les attentes des candidats restent élevées, notamment sur la flexibilité, le sens du travail et la qualité managériale, mais leur posture change », confirme Frédéric Faye, DRH du groupe de protection sociale et patrimoniale Apicil, qui recrute quelque 600 personnes par an.

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Les retours de vacances sont souvent marqués par des discussions, voire des litiges, sur le traitement des jours de congés payés, notamment celui des travailleurs à temps partiel. Qu’en est-il par exemple, en cette année 2025, du « salarié aux 4/5 », qui ne travaille pas les vendredis et qui a fait valoir ses droits à congés du 25 août à la fin de la première semaine de septembre ? Les vendredis 29 août et 5 septembre sont-ils ou seront-ils déduits du compteur de congés, ou non ?

La règle légale de base est simple : « Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement » (article L3123-5, alinéa 1 du code du travail). Aussi, les salariés à temps partiel acquièrent autant de congés que les salariés à temps plein.

Le corollaire en est que les jours de congé d’un salarié à temps partiel sont décomptés de la même façon que pour un salarié à temps plein, peu importe que le décompte se fasse en jours ouvrables (du lundi au samedi) ou, en application d’un usage ou d’un accord collectif, en jours ouvrés (du lundi au vendredi ou du mardi au samedi).

Selon la Cour de cassation, le décompte des congés payés doit se faire en tenant compte de tous les jours ouvrables compris entre le premier jour d’absence et le retour du salarié (Cass. soc. 22 février 2000, n° 97-43515). Si le décompte est en jours ouvrés, il se fait sur les jours habituellement ouvrés dans l’établissement, et non « sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié concerné s’il avait été présent » (Cass. soc. 9 mai 2006, n° 04-46011).

« Modalités spécifiques »

Autre règle, qui change un peu la donne : le premier jour de congé est celui où le salarié aurait dû travailler compte tenu de la répartition de son horaire de travail.

Si on applique cette règle à notre exemple introductif, dans lequel le salarié arrête de travailler le jeudi soir puisqu’il ne travaille pas contractuellement les vendredis, le vendredi 22 et le samedi 23 (si le calcul se fait en jours ouvrables) ou le seul 22 août (si le calcul se fait en jours ouvrés) ne doivent pas être décomptés comme congés payés. Les ressources humaines défalqueront du quota de jours de congé douze jours ouvrables ou dix jours ouvrés, à partir du lundi 25 août, date de début de ses congés : les deux vendredis 29 août et 5 septembre, bien que contractuellement non travaillés, seront traités comme des congés payés.

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Plusieurs réformes entrent en vigueur, ce lundi 1^er septembre, en matière d’impôt sur le revenu, de prestations familiales, de retraite ou de justice.

Un taux individualisé de prélèvement à la source pour les couples

Depuis l’instauration du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, le taux prélevé sur vos salaires, vos pensions de retraite, vos allocations-chômage, etc., change traditionnellement en septembre. Un nouveau taux, fixé à partir de votre déclaration du printemps, vient en effet se substituer à l’ancien, sauf si vous avez modulé votre taux depuis le début de l’année et que le taux choisi dépasse celui calculé par l’administration.

A ce mouvement habituel s’ajoute, cette année, une nouveauté pour les contribuables déclarant en couple : un taux individualisé, fonction des revenus de chacun, sera désormais appliqué par défaut. Jusqu’ici, un taux commun s’appliquait automatiquement (le même pour les deux personnes), sauf si vous demandiez le taux individualisé. La logique est inversée : maintenant, ce sont les contribuables souhaitant le taux commun qui doivent faire une demande (c’est possible à tout moment de l’année), si ce n’est déjà fait.

La mesure ne change pas le montant total réglé par le couple, mais seulement la répartition du prélèvement entre ses membres.

Vous n’avez pas manifesté votre volonté de conserver le taux commun à l’issue de votre déclaration, et vous le faites, depuis votre espace personnalisé du site Impots.gouv.fr, ce 1^er septembre ou dans les jours à venir ? Il n’est pas sûr que votre demande soit prise en compte pour la paie de la fin de septembre. « Dans la majorité des cas, les modifications de taux effectuées jusqu’au 18 de chaque mois sont transmises à l’employeur au cours du même mois. L’employeur dispose d’un délai de soixante jours pour [l’]appliquer », note l’administration fiscale.

L’aide financière à la garde d’enfants (le CMG) est repensée

Autre réforme : celle du complément de libre choix du mode de garde (CMG), versé aux parents faisant garder leurs enfants par une assistante maternelle ou une nounou à domicile. Elle est issue de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023 et ses modalités ont été précisées par décret le 30 mai. Elle vise à réduire, globalement, le reste à charge des familles ayant recours à la garde individuelle, pour le rapprocher de celui de la crèche, notamment pour les foyers modestes.

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Les entreprises sont en roue libre sur la prévention des accidents du travail graves et mortels (ATGM). Ce constat, qui va sûrement faire hurler les organisations patronales, est attesté par les chiffres de la sinistralité et par le bilan, publié en juin, de la campagne de l’inspection du travail consacrée à la prévention des accidents du travail (AT).

Alors que la lutte contre les ATGM est une priorité du 4^e plan santé au travail (2021-2025), le compteur des morts au travail par accident reste bloqué autour de 750 décès chaque année, selon les chiffres de l’Assurance-maladie, branche accidents du travail-maladies professionnelles (AT-MP).

Plus inquiétant, les jeunes travailleurs payent un lourd tribut à cette véritable épidémie, avec 32 décès de salariés de moins de 25 ans. Cela est d’autant plus inacceptable que les facteurs de risque à l’origine de cette accidentologie des jeunes sont bien documentés, entre les mauvaises conditions d’accueil, l’absence de formation à la sécurité, voire l’affectation sur des postes dangereux ou aux conditions de travail dégradées.

Le bilan de la campagne de l’inspection du travail consacrée à la prévention des AT conforte l’analyse que les entreprises ne font pas les efforts attendus pour inverser cette tendance mortifère. Dans les 1 149 établissements contrôlés a posteriori par des inspecteurs du travail, le ministère du travail révèle que seule la moitié des employeurs (50,6 %) a mis en place des mesures concrètes de prévention. « Les employeurs ne tirent que trop rarement les conséquences des accidents du travail qui surviennent », ce qui tend à « favoriser leur réitération », peut-on lire dans le bilan de cette campagne de prévention menée en 2024.

Mobilisation des outils coercitifs

Trois employeurs sur dix (29,6 %) n’ont pas du tout réévalué les risques à l’origine des accidents. Et un quart d’entre eux (25,7 %) l’ont fait de manière insuffisante. Seulement 38 % des employeurs ont mis à jour leur document unique d’évaluation des risques professionnels. Cette obligation formelle est négligée même par ceux qui ont fait l’effort d’analyser les causes des accidents.

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