Archive dans 2022

Chaque année, la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) donne lieu à un tour d’horizon sur l’actualité des politiques du handicap des entreprises. Malheureusement, pour constater que les progrès sur l’intégration en milieu de travail ordinaire sont ténus.

Les chiffres sont toujours là pour l’édition 2022, qui se tient depuis le 14 et jusqu’au 20 novembre dans toute la France : le taux de chômage est bien passé de 19 % à 13 %, mais il est toujours le double du taux de l’ensemble de la population, à 7,4 % au second trimestre, selon l’Insee. La dernière enquête de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) dénombre 460 131 demandeurs d’emploi en situation de handicap.

Les difficultés de recrutement ont apporté du changement. « Les employeurs sont davantage prêts à intégrer des personnes en situation de handicap. Ils sont de plus en plus nombreux à solliciter tous azimuts Pôle emploi, Cap emploi, les sociétés d’intérim, les entreprises adaptées et le réseau des référents handicap de l’Agefiph », explique Véronique Bustreel, directrice de l’innovation, de l’évaluation et de la stratégie de l’Agefiph.

Un petit tiers des entreprises (29 %) atteignent ou dépassent 6 % de personnes handicapées dans leur effectif

Pourtant, la moyenne nationale du taux d’emploi dans le secteur privé plafonne toujours à 3,5 %. Le taux d’emploi direct est plus élevé dans les grandes entreprises et très variable – du simple au double – selon les secteurs d’activité, précise le ministère du travail. Un petit tiers des entreprises (29 %) atteignent ou dépassent 6 % de personnes handicapées dans leur effectif.

A titre d’exemple, le groupe d’aérospatiale et de défense Thales affiche un taux de 6,69 %, avec 2 400 salariés handicapés. L’objectif est donc atteignable. Mais comment ?

Il n’y a pas de pensée magique, c’est à la fois le résultat d’une politique de long terme et d’une panoplie d’actions convergentes : accord d’entreprise, réseau d’interlocuteurs, formations, accessibilité des immeubles et des postes de travail. « Le taux était déjà à 6,5 % quand je suis arrivé dans le groupe, en avril 2021 », souligne l’actuel DRH, Clément de Villepin.

Au niveau institutionnel, un premier accord avait été signé en 1992 ; dix ans après, une mission d’insertion a été créée, ainsi qu’un réseau de référents handicap, qui compte aujourd’hui un peu plus d’un représentant par site (52 pour 41 sites). « A cette étape, on a touché du doigt les compétences nécessaires à une bonne intégration pour l’aménagement du poste, l’accompagnement par le manageur et la maîtrise du processus administratif. Les référents, parce qu’ils connaissent le site et les métiers, ont fait le lien entre l’entreprise et l’extérieur », explique M. de Villepin. Plus précisément entre l’entreprise et l’éducation nationale, pour mettre en place des formations aux métiers dont le groupe a besoin, ainsi qu’avec Pôle emploi, Cap emploi, l’Agefiph et les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) pour le recrutement.

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La pratique inquiète et bruisse sur « radio ballast », le surnom du bouche-à-oreille à la SNCF : de plus en plus de conducteurs de train ont recours à des « grèves à la carte » pour obtenir les jours de congé qui leur sont refusés du fait des sous-effectifs, et ce afin de protéger leur vie personnelle dans des métiers où l’on est mobilisé tous les jours de l’année, week-end, vacances scolaires et jours fériés inclus. Ce phénomène est difficile à quantifier, mais il existe, admettent syndicats et DRH, sans toutefois communiquer de chiffres. En s’ajoutant à d’autres – démissions et difficultés de recrutement d’aiguilleurs, par exemple –, il fait boule de neige et peut amener, dans les régions tendues, à des suppressions de trains.

Cette « grève à la carte » est un produit dérivé de la loi de 2007 sur le service minimum dans les services publics, texte emblématique du quinquennat Sarkozy. Elle impose aux syndicats de faire une demande de concertation immédiate (DCI), qui ouvre un délai d’une quinzaine de jours avant le dépôt d’un préavis et la grève. Cela laisse théoriquement le temps à la direction de la SNCF d’organiser un service minimum. Chaque agent qui souhaite faire grève doit ensuite faire une déclaration individuelle d’intention – « D2i », dans le jargon maison – quarante-huit heures avant sa prise de service.

Les syndicats ont trouvé une faille pour contourner ces préalables et pouvoir mobiliser rapidement : les « préavis dormants », à savoir des préavis sans date de fin qui permettent aux agents de se mettre en grève à tout moment, avec une simple « D2i ». « Il y en a quatre au niveau national », confirme la direction des ressources humaines de la SNCF. Le premier, déposé par SUD-Rail, date de 2018, au moment de la réforme de la SNCF, transformée en société anonyme. Les trois autres, émis par SUD-Rail, la CGT et l’UNSA ensemble, et la CFDT, remontent au 4 décembre 2019, au moment de la contestation de la réforme des retraites. FO a aussi un préavis qui court jusqu’en 2050 sur l’axe TGV Nord.

« Un argument pour souligner le ras-le-bol »

Il est ainsi devenu courant qu’un conducteur de train qui se voit refuser un jour de congé pour des raisons de service contourne ce refus en déposant une « D2i ». Il se libère en se mettant en grève. Bien sûr, il n’est pas payé, mais, selon un témoignage, certains agents sont prêts à perdre ponctuellement de 80 à 200 euros pour pouvoir passer un samedi, un dimanche en famille, ou faire un pont. Car, à cause des sous-effectifs, « les douze week-ends minimum de repos par an promis aux conducteurs seraient devenus douze week-ends maximum », assure Frédéric Meyer, secrétaire fédéral traction de l’UNSA-Ferroviaire.

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Leur milieu ne souffre aucun pas de côté. Avant d’accepter de nous en dévoiler les coulisses, les jeunes loups de la finance que nous avons approchés ont tous demandé que leur identité soit tue. « Dire publiquement que notre entreprise ne respecte pas les 35 heures, cela peut très mal passer dans nos directions », souligne l’un d’eux, banquier de 27 ans à Paris, qui a plutôt l’habitude d’un rythme hebdomadaire équivalent à trois fois ce quota légal. Pourtant, lui ne s’en plaint pas. Comme la plupart de ses jeunes acolytes travaillant dans une banque ou dans un cabinet d’avocats d’affaires, il est tout à fait prêt à « jouer le jeu » de ces secteurs où les heures de travail à rallonge et une forte pression restent la norme. Quitte à délaisser sa vie privée et à voir son état physique et psychique en pâtir.

Pourquoi consentir à ce rythme infernal ? « La situation de ces jeunes est d’autant plus surprenante qu’ils ont tout le loisir de se diriger vers des activités qui ne compromettent pas leur santé, puisque leurs diplômes leur permettraient de changer de profession sans menacer leur position sociale », s’étonne François Schoenberger, doctorant en sociologie à l’EHESS et à l’université de Lausanne, qui étudie les ressorts de l’engagement dans le métier de banquier d’affaires.

Alors que le discours d’une génération désireuse de plus d’équilibre a émergé ces dernières années, ces jeunes issus de formations prestigieuses demeurent, eux, toujours acquis à la culture du surtravail – ou « overwork », selon l’argot qui commence à traverser l’Atlantique –, dans laquelle ils voient un investissement pour le futur.

« On apprend sous stéroïdes, c’est grisant. » Un avocat d’affaires de 27 ans

Quentin (les prénoms des témoins ont été modifiés), 27 ans, raconte ainsi s’être « habitué » à dormir peu. Avocat dans un grand cabinet d’affaires parisien, il travaille six jours sur sept et termine régulièrement après minuit. « L’excitation créée par les dossiers permet de tenir malgré le manque de sommeil, assure ce diplômé de l’école de droit de Sciences Po Paris. Et puis on a un rythme tellement intense qu’on ne risque pas de s’endormir dans la journée. » Pour lui, accepter de telles amplitudes horaires va de soi : « Pour se former au mieux au métier, il faut être sur les bons dossiers et avec les bons avocats. Peu de cabinets conjuguent les deux, ils sont donc très exigeants. On apprend sous stéroïdes, c’est grisant. »

Cette intensité du travail constitue d’ailleurs en elle-même un « élément attirant » pour ceux qui se projettent dans ces carrières, remarque François Schoenberger. « Il y a une vraie émulation, de l’adrénaline : tu es comme dans les tranchées avec tes compères », explique Naël, sorti de l’ESCP, qui a passé plusieurs années dans une « boutique » de fusions-acquisitions au rythme hebdomadaire de plus de 100 heures de travail. « Ils disent s’être “pris au jeu” : battre des records, être en compétition, manier des abstractions sous contrainte de temps, “comme en prépa”, constate la sociologue du travail Marie-Anne Dujarier. C’est ce jeu qui crée autant de zèle chez ces jeunes, arrivés souvent sans vocation préalable. »

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La nature du travail a fortement changé au cours de la deuxième moitié du XX^e siècle. Les hommes ont quitté les secteurs agricoles et industriels pour occuper des métiers plus spécialisés, plutôt dans le secteur des services. Les femmes, elles, ont rejoint les rangs des cadres et des spécialistes. Mais comment le rapport des individus à leur travail a-t-il évolué ? Répondre à cette question semble particulièrement important aujourd’hui, alors que le niveau historiquement faible du chômage et la « grande démission » exercent de fortes tensions sur le marché du travail et sur l’inflation.

Une vision réductrice du travail basée essentiellement sur la rémunération n’apporterait cependant qu’une réponse partielle. Comme l’expliquait le psychanalyste autrichien Viktor Frankl (1905-1997) dans Man’s Search for Meaning : An Introduction to Logotherapy
(Beacon Press, 1962), la quête de sens, plutôt que la quête d’argent, de plaisir ou de pouvoir, est la principale motivation humaine. Aussi est-il important de comprendre comment le sens du travail a évolué, et les inégalités que cette évolution a pu générer (« The Gender Gap in Meaningful Work : Explanations and Implications », de Vanessa Burbano, Olle Folke, Stephan Meier et Johanna Rickne, CEPR Working Paper DP17634).

Le sens du travail tel que défini par cette étude est constitué de quatre dimensions : l’autonomie ; la compétence – le sentiment d’utiliser pleinement ses connaissances et ses capacités –, les relations sociales au travail et le sentiment de contribuer à la société de manière positive. Il s’avère, selon cette étude, que les hommes ont subi une forte perte de sens au travail au cours des dernières décennies, en particulier concernant la dernière de ces quatre dimensions. Cette perte de sens a principalement affecté les hommes peu éduqués, dans des professions peu rémunérées. Alors que, pour les femmes, le sens du travail a peu évolué. Ainsi, les femmes tirent aujourd’hui plus de sens de leur travail que les hommes, bien qu’elles gagnent toujours moins qu’eux en moyenne.

Effets politiques

Les femmes, plus que les hommes, occupent en effet des métiers perçus comme contribuant de façon positive à la société, par exemple l’enseignement ou les métiers de soins. De plus, bien que les femmes et les hommes perçoivent le sens social des métiers de la même façon, les femmes qui exercent des métiers plus positifs pour la société en tirent plus de bien-être que les hommes. Autrement dit, une infirmière et un infirmier s’accordent sur la valeur sociale de leur profession, mais les infirmières en retirent plus de bien-être. Cela s’explique, selon les auteurs, par les stéréotypes de genre et la faible rémunération de ces occupations. Les hommes souffrent non seulement du fait que ces métiers soient perçus par la majorité comme des métiers féminins, mais encore plus du fait que ces emplois soient peu rémunérés, étant donné que les hommes accordent, en moyenne, plus d’importance à la rémunération que les femmes.

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« Les seniors, ça n’existe pas ! Il n’y a pas de seniors dans les entreprises, mais une pyramide des âges à surveiller. Ce n’est pas l’âge, mais une série de facteurs qui font qu’on continue à travailler. » C’est en ces termes qu’Annie Jolivet, chercheuse associée à l’Institut de recherches économiques et sociales (IRES) et au Centre d’étude de l’emploi et du travail (CEET), a introduit les Rencontres RH du 8 novembre. Ce rendez-vous mensuel de l’actualité RH, créé par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup et Malakoff Humanis, a réuni à Paris une dizaine de DRH pour débattre de la place des seniors dans l’entreprise, dans la perspective d’une éventuelle nouvelle réforme des retraites.

Au dernier bilan du ministère du travail, à fin décembre 2021, 56 % des 55-64 ans étaient en emploi, et plus précisément 75,1 % des 55-59 ans. Le décrochage intervient à l’approche des 62 ans, l’âge légal de départ à la retraite : le taux d’emploi descend à 35,5 % pour les 60-64 ans et chute à 8,6 % entre 65 et 69 ans. La différence du taux d’emploi des « seniors » en France et dans d’autres pays européens où l’on prend sa retraite plus tard est toujours mise en avant dans les débats autour de la réforme des retraites par les partisans d’un report de l’âge de départ. Mais pour les DRH, la question de l’emploi des seniors se pose en d’autres termes : exposition à la pénibilité, transmission des compétences, départs progressifs.

Pour en parler, « la référence employeur est souvent 45 ans. Le ministère du travail avait indiqué cet âge non pas pour fixer un seuil, mais pour inciter les entreprises à anticiper la retraite et à mettre en place toute une série de mesures. Aujourd’hui, on peut travailler jusqu’à 67 ans. Mais on ne peut raisonnablement pas considérer que la fin de carrière s’étend de 45 à 67 ans ! », remarque Annie Jolivet. Le ministère du travail a fixé à 45 ans le début de la deuxième partie de carrière, l’Union européenne considère que les seniors ont entre 55 et 64 ans, et pour l’Assurance-maladie, on est ainsi qualifié à partir de 60 ans.

« On n’a pas tous la même représentation, reconnaît Olivier Ruthardt. Pour le directeur général adjoint chargé des ressources humaines de Malakoff Humanis, leur valorisation passe par une inversion de nos représentations. Une des difficultés est que les entreprises sont guidées par les références légales, mais les seniors sont avant tout des compétences, une source de savoir-faire, une adaptabilité. »

La chercheuse Annie Jolivet souligne l’intérêt à se pencher sur le recrutement des seniors, comme il se pratique couramment dans d’autres pays. Son propos est de libérer l’entreprise de la catégorisation par l’âge. En France, le marché du travail a beaucoup évolué : augmentation des emplois pénuriques, envolée des CDD pour recruter… « Il y a des secteurs, comme le transport scolaire ou l’immobilier, où on a déjà pris l’habitude de voir arriver des recrues tardivement sans que ça pose de problèmes », dit-elle. Certains s’y mettent depuis peu, parce qu’ils sont confrontés à la pénurie de candidats.

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Qu’il s’agisse de recruter des chauffeurs, des infirmiers, des commerciaux ou des consultants, les entreprises font feu de tout bois pour trouver des candidats. Dans un contexte de tensions sur le marché du travail, elles (re) découvrent la cooptation, technique consistant à faire appel au réseau de leurs propres salariés dans l’espoir de dénicher de bons profils.

Pour nombre d’entreprises, l’outil n’est pas nouveau. Ainsi, au sein du groupe Up, qui propose des solutions de paiement à destination des salariés et des citoyens (titres-repas, chèques-cadeaux…), « la cooptation s’est toujours pratiquée, mais de façon informelle. L’idée est que, comme on se connaît, on se fait confiance, ce qui est très important dans une coopérative comme la nôtre où le collectif est fondamental », explique Virginie Linard, directrice des opérations de ressources humaines (RH) et expérience collaborateur France.

Puis l’entreprise a grossi et la pratique s’est délitée. « Mais, depuis le début de l’année, nous avons décidé pour faire face à notre besoin en recrutement de commerciaux – qui sont des métiers en pénurie – d’en faire un outil de motivation en interne. Nos salariés sont nos meilleurs ambassadeurs. »

Autre secteur durement touché par les pénuries de main-d’œuvre : celui de la santé. Ce qui a décidé le Groupe hospitalier Paris Saint-Joseph à mettre en place, dans le cadre d’un accord avec les syndicats, un programme de cooptation afin de pourvoir les emplois en tension : infirmier de bloc opératoire, infirmier anesthésiste, manipulateur en électroradiologie médicale, kinésithérapeute, médecin anesthésiste… L’opération, commencée en avril 2021, s’étendra jusqu’à la fin de l’année.

« Un levier pertinent »

La Régie autonome des transports parisiens (RATP) a aussi mis en place des dispositifs de cooptation : fin août, pour les chauffeurs de bus et, mi-octobre, pour les métiers de conducteur et d’agent de station et de gare. « Nous avons ajouté une nouvelle corde à notre arc pour élargir notre vivier de candidats », explique Rozenn Boëdec, responsable RH du département services et espaces multimodaux de la RATP.

« La cooptation est un levier de recrutement particulièrement pertinent, estime Mathilde Le Coz, DRH de l’entreprise d’audit Mazars et présidente du Lab RH, pas en volume, mais en performance. Le recrutement est plus qualitatif. » A ce jour, 15 % des recrutements de Mazars sont réalisés par ce biais, l’objectif étant d’atteindre de 25 % à 30 %.

« Nos clients parlent de recrutements “fiables”, c’est-à-dire de qualité », explique César Recher, cofondateur de Basile (groupe HelloWork), solution de recrutement par cooptation, qui compte une cinquantaine de clients dont Safran, Bouygues, Etam… « Ils constatent davantage de validations de la période d’essai, et les personnes ainsi recrutées restent plus longtemps dans l’entreprise. Plus de 60 % des candidats cooptés passent des entretiens et le taux d’embauche moyen est de 15 %. L’économie de temps, et donc d’argent, est importante. » « La cooptation est le gage d’une intégration réussie car la personne cooptée partage les mêmes valeurs », poursuit Virginie Linard du groupe Up.

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Le Parlement s’apprête à adopter définitivement la réforme de l’assurance-chômage. Les députés ont validé le texte, mardi 15 novembre, avant l’adoption prévue au Sénat, jeudi. Les deux chambres s’étaient mises d’accord la semaine dernière lors d’une commission mixte paritaire (CMP).

Le gouvernement a finalement accepté, comme le demandait la droite, que deux refus de CDI après un CDD ou un contrat d’intérim sur le même poste entraînent à l’avenir la perte de l’indemnisation chômage. Ce sera à l’employeur d’en informer Pôle emploi. De plus, la disposition assimilant l’abandon de poste à une démission, introduite à l’Assemblée par des amendements de la majorité présidentielle et des élus Les Républicains, a été entérinée.

Le texte du ministre du travail, Olivier Dussopt, enclenche aussi la possibilité, par décret, de moduler certaines règles de l’assurance-chômage (comme la durée d’indemnisation) en fonction de la situation du marché du travail. Bien que les syndicats y soient unanimement opposés, une concertation est en cours avec les partenaires sociaux, et le gouvernement fera connaître « les arbitrages retenus » le 21 novembre, pour une application de la modulation début 2023.

« Vision jetable des salariés »

L’Assemblée a donné son feu vert par 210 voix contre 140, en dépit de l’opposition de la gauche et de l’extrême droite. Le texte porte une « réforme de droite » qui « va aggraver la situation [des] chômeurs de notre pays », selon le communiste Pierre Dharréville. Les « insoumis » ont défendu en vain une motion de rejet de ce texte qui, selon eux, installe « une vision jetable des salariés », tandis que les socialistes ont annoncé une saisine du Conseil constitutionnel.

Enfin, selon les députés du Rassemblement national, avec ce projet de loi, « punition et culpabilisation sont à l’ordre du jour ».

« Cherche soudeurs désespérément. » Comme de nombreux autres secteurs d’activité, mais avec des conséquences encore plus sensibles en pleine crise de l’énergie, la filière du nucléaire compte aujourd’hui de nombreux métiers en tension, dans lesquels elle peine à recruter.

Une situation doublement problématique, alors qu’EDF doit répondre aux besoins de son parc de centrales existant – en proie à des problèmes de corrosion –, tout en menant à bien, en parallèle, son projet de construction de six nouveaux EPR, dits « EPR2 », avec une option pour huit supplémentaires, selon la feuille de route présentée par le président Emmanuel Macron, en février.

Dans ce contexte, explique la compagnie nationale, le secteur souhaite recruter, sur la période 2023-2030, un minimum de 10 000 à 15 000 personnes par an, au lieu des 5 000 annuels entre 2019 et 2022. « Un salarié sur deux qui travaillera dans la filière en 2030 n’y travaille pas aujourd’hui, donc il y a un challenge majeur d’attirer, de former, de recruter, d’accélérer l’expérience et les compétences des nouveaux arrivants », a déclaré Alain Tranzer, délégué général à la qualité industrielle et aux compétences nucléaires d’EDF, lors d’une conférence de presse, mardi 15 novembre.

Le programme « Match »

« Je crois qu’il n’y a pas d’autre grande filière industrielle qui ait (…) autant d’augmentation de charges dans les années qui viennent », a-t-il ajouté. De son côté, le Groupement des industriels français de l’énergie nucléaire évoque 10 000 recrutements annuels. Il a mis sur pied un programme, « Match », un outil qui vise à l’adéquation entre les besoins et ressources du secteur dans plus de 80 métiers, et dont les conclusions sont prévues pour mars 2023.

S’agissant des projets d’EPR2, le site de Penly (Seine-Maritime), envisagé pour construire la première paire de nouveaux réacteurs, pourrait représenter, s’il franchit les étapes du débat public et s’il obtient le feu vert parlementaire, 7 500 salariés lors de son pic d’activité, en 2029. « Si la décision [politique] est prise rapidement, on table sur la possibilité de commencer les travaux préparatoires sur ce site à la mi-2024, pour une mise en service à l’horizon 2035-2037 », a détaillé Gabriel Oblin, le directeur de projet pour les réacteurs nucléaires EPR2.

Le bouclage du Parisien menaçait d’être perturbé, mardi 15 novembre, en raison d’une grève votée en début d’après-midi. Par 80 votes pour (13 contre et 8 abstentions), les salariés du quotidien réunis en assemblée générale (à l’origine programmée pour le 10 novembre) ont souhaité manifester leur soutien à leurs collègues de l’édition qui avaient décidé le matin même de se mettre en grève.

Dans une motion, ces derniers expliquent rejeter le plan de la direction, qu’ils estiment « facteur d’instabilité » et qui va selon eux « alourdir la charge de travail ». Depuis plusieurs semaines, le service de l’édition est soumis à un audit, les salariés réclamant des embauches (pour atteindre « un effectif de quarante-huit postes pérennes », contre quarante-quatre aujourd’hui) afin de réunir de « bonnes » conditions de travail et réaliser « un journal de qualité ».

Plus globalement, les salariés mobilisés s’inquiètent d’un « appauvrissement général », « tant dans les salaires que dans le contenu que l’on nous demande de produire », déclare un journaliste. Mardi, dans la soirée, une entrevue entre les organisations syndicales SGJ-FO, SNJ, SNJ-CGT, SGLCE-CGT, SNPEP-FO et la direction était espérée. Le mouvement est censé durer jusqu’à mercredi midi, quand se tiendra une nouvelle assemblée générale.

Une première assemblée générale s’était tenue le 11 octobre, au terme de laquelle une première motion avait déjà été votée, à l’unanimité. Des demandes d’embauches y étaient exprimées, que la direction avait rejetées quelques jours plus tard.

Dans la ville de Thiès, cinquante bacheliers avec mention bien ou très bien ont été sélectionnés sur dossier en vue d’intégrer de grandes écoles.