Archive dans 2021

« I got the power » est floqué en lettres argentées sur le sweat de Gwendoline. Quatre mots comme un mantra pour les dix femmes qui accompagnent la jeune diplômée lors d’un atelier de négotraining organisé par l’école de commerce Audencia de Nantes, gratuite et réservée aux femmes. L’objectif : apprendre à négocier son salaire.

Tous les profils sont représentés : étudiantes, jeunes diplômées, jeunes actives, cadres confirmées. Elles ont toutes un point commun : une forte appréhension à mener une négociation salariale. « J’ai du mal à mettre un salaire sur le type d’emploi que je souhaite occuper. J’ai tendance à me contenter de ce qu’on m’offre », avoue Carla, 23 ans, bientôt diplômée en stratégie financière à Audencia. Parler d’argent pour soi-même est tabou. « L’idée de demander un plus gros salaire ne m’était jamais venue à l’esprit », témoigne également Diana, 29 ans, chimiste en entreprise. Jusqu’au jour où elle réalise qu’à travail égal et expérience égale, elle est payée « 20 % de moins » que ses collègues, femmes et hommes. Le choc.

Dans les années 1960, les hommes gagnaient en moyenne 60 % de plus que les femmes. Aujourd’hui, l’écart s’est réduit, mais s’élève encore à 19 %, selon l’Observatoire des inégalités. Surtout que les différences de salaire, de statut, de type de contrat (CDD, CDI, etc.), sont toujours en défaveur des jeunes femmes, et ce, dès la sortie de l’école, à diplôme égal.

Difficulté à parler d’argent

En 2021 l’écart entre le salaire moyen des jeunes diplômés entre les hommes et les femmes est de 6,6 %, selon l’enquête d’insertion de la Conférences des grandes écoles (CGE). Pour que les femmes soient mieux armées à l’approche de leurs entretiens d’embauche ou, une fois en entreprise, lors de négociations salariales, de nombreux établissements organisent des sessions de préparation. Depuis 2017, près de trois mille femmes ont ainsi suivi une séance de négotraining à Audencia. A l’issue de cette formation, « neuf femmes sur dix obtiennent une amélioration de leur rémunération ou de leur situation professionnelle », assure l’école.

« Au moment de discuter, j’aimerais y aller franchement, mais je n’y parviens pas »

L’une après l’autre, chacune des participantes raconte ses difficultés à parler d’argent. Anne*, la quarantaine, est responsable commerciale. Négocier, démarcher, gagner point après point au bénéfice de son entreprise est au cœur de son métier. « Cette énergie, je l’utilise au quotidien pour les autres. Mais quand il s’agit de moi je n’y parviens plus », explique-t-elle. « Qu’est-ce que je vaux ? Je subis le syndrome de l’imposteur. Au moment de discuter, j’aimerais y aller franchement, mais je n’y parviens pas », confie une participante, qui, dans son discours, n’hésite pas brandir un stéréotype : « C’est une question de couilles, et je ne les ai pas. »

Il vous reste 49.84% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Le Sénat, à majorité de droite, est d’accord pour imposer des quotas de femmes aux postes de direction des grandes entreprises. La chambre haute a adopté, tard, mercredi 27 octobre, en première lecture, une proposition de loi de La République en marche pour « accélérer l’égalité économique et professionnelle », qui prévoit un tel dispositif.

« Rétablir l’égalité, ce n’est pas leur accorder une faveur (…), c’est réparer une injustice que rien ne saurait justifier », a affirmé Elisabeth Moreno, ministre chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Porté par la députée La République en marche Marie-Pierre Rixain, le texte avait été adopté à l’unanimité des votes exprimés, en mai, par l’Assemblée nationale. Députés et sénateurs vont maintenant tenter de s’accorder sur un texte commun, faute de quoi l’Assemblée aura le dernier mot.

Les sénateurs ont adopté la proposition d’instaurer un quota de représentation de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Elle prévoit une proportion d’au moins 30 % de femmes en 2027, et de 40 % en 2030.

Pénalité financière

En 2030, « dans un délai » maximum « de deux ans », ces entreprises devront se mettre en conformité avec la règle de 40 % de cadres dirigeantes, sous peine de se voir « appliquer une pénalité financière », plafonnée à 1 % de la masse salariale.

Les sénateurs ont également approuvé l’obligation faite aux entreprises de publier chaque année sur le site du ministère du travail les écarts de représentation femmes-hommes, mais en leur accordant un délai de cinq ans après publication de la loi.

La gauche a tenté sans succès d’abaisser le seuil de salariés à partir duquel les entreprises seraient concernées ou de raccourcir les délais.

Ce texte est présenté dix ans après l’adoption de la loi Copé-Zimmermann, qui imposait 40 % de femmes dans les conseils d’administration des entreprises.

Pour la rapporteure Laurence Garnier (Les Républicains, LR), si cette féminisation « a eu des effets très positifs, elle n’a pas entraîné de progrès notables dans la répartition des postes à responsabilité au sein des entreprises ».

« Lutter contre les biais de genre »

« Les quotas ont fonctionné mais n’ont pas eu le ruissellement escompté », a renchéri la présidente centriste de la délégation aux droits des femmes, Annick Billon. « Il n’y a aujourd’hui que 25 % de femmes au sein des comités de direction » des cent vingt plus grandes sociétés cotées en Bourse, a précisé M^me Moreno.

Le texte comprend aussi des « objectifs de mixité » dans le soutien aux entreprises de la banque publique Bpifrance. Le Sénat a adopté un amendement de M^me Billon visant à imposer la présence d’au moins 40 % de femmes au sein des comités d’investissement de Bpifrance d’ici à 2027.

Il vise en outre à « lutter contre les biais de genre » dans les choix professionnels, grâce à un « index de l’égalité » dans les établissements du supérieur et davantage de mixité dans les jurys. Il prévoit « l’obligation » de verser salaire ou prestations sociales sur un compte bancaire « dont le salarié est le détenteur ou le codétenteur ».

La proposition de loi s’adresse aussi aux mères élevant leurs enfants seules, via la mise en place de formations et de réservations de places en crèche.

Le Sénat a toutefois modifié l’article visant à faciliter l’accès au télétravail des femmes en fin de grossesse. Il prévoit désormais que l’employeur sera en droit de refuser la demande si les fonctions occupées ne peuvent pas être effectuées à distance. « Déçue », la gauche s’est abstenue sur ce texte.

La fonction publique se mérite. Les jeunes entrant sur le marché du travail qui choisissent l’administration s’engagent dans un véritable parcours semé d’embûches. C’est ce qui ressort d’une note publiée le 18 octobre 2021 par le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq), sous la tutelle du ministère de l’éducation nationale.

Les données communiquées par le Céreq sont particulièrement significatives. Elles sont fondées sur l’enquête « Génération 2010 » : en 2017, le centre d’études a scruté les sept premières années de vie professionnelle des 658 000 jeunes sortis du système éducatif en 2010. Et ce, en définissant un large échantillon représentatif (25 000 répondants) et en s’intéressant aux 27 % qui ont travaillé dans la fonction publique.

Tout d’abord, les premiers pas de ces nouveaux arrivés dans la fonction publique sont marqués par la précarité. Ils sont très majoritairement recrutés sur un contrat à durée déterminée. Le CDD est « devenu la norme des premières embauches, comme dans le privé », indique le Céreq, malgré la création du « CDI de droit public » depuis une réforme de 2019. Selon l’étude, 79 % des jeunes qui intègrent le service public le font avec un contrat temporaire – contre 64 % de ceux qui débutent par le secteur privé – et 14 % l’intègrent directement par le statut de fonctionnaire. Ils sont 7 % à débuter avec un CDI.

Une concurrence dure

Deuxième élément notable, la concurrence est âpre. Le laboratoire évoque « une sélectivité plus sévère » ou « une concurrence accrue » dans le public. L’administration propose « davantage d’emplois qualifiés que le secteur privé » et pose « des conditions strictes de prérequis en matière de diplôme », note-t-il. Pas étonnant, dans ces conditions, que les jeunes passés par l’enseignement supérieur soient plus nombreux en proportion à démarrer par la fonction publique que ceux qui n’ont pas ou peu de diplômes : 20 % contre 9 %.

Le Céreq a défini plusieurs profils selon le parcours accompli par cette génération 2010. Dans la fonction publique hospitalière, les jeunes femmes sont surreprésentées (84 %) de même que les diplômés du supérieur (72 %). Mais la situation est comparable au sein de l’Etat, quoique moins marquée. Dans les collectivités locales, en revanche, le recrutement est plus masculin et moins diplômé.

Or, et c’est le troisième élément, non seulement se stabiliser dans l’administration est long, mais moins on est diplômé, plus il est difficile d’y « faire son trou ». Après sept années de vie active, constate le centre d’études, les jeunes qui travaillent dans la fonction publique sont moins nombreux à avoir stabilisé leur situation que ceux partis dans le privé. Ce n’est le cas que de sept jeunes sur dix dans le public (42 % comme titulaires et 28 % en CDI), contre plus de huit sur dix dans le privé (83 % exactement).

Il vous reste 36.69% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Au cœur du pays amish, en Pennsylvanie, avec ses fermes rouges et ses longs silos à grains, se dresse une usine Kellogg’s, fabricant des céréales pour le petit déjeuner. Tom Roberts, 57 ans, tient un piquet de grève, avec une dizaine de camarades, devant l’une des deux entrées du site de Lancaster. Ce vendredi 22 octobre, cet ouvrier en est à sa troisième semaine de grève. Il hume l’air, surveille l’usine où s’affaire de la main-d’œuvre extérieure. « Ils essaient de produire, mais nous ne voyons pas de fumée sortir de la cheminée. Ils n’y arrivent pas », dit-il avec espoir, même si l’entreprise affirme que ses usines sont « opérationnelles », grâce à des travailleurs externes amenés par bus. L’humeur est joyeuse. En compagnie de ses collègues, il nous fait griller un cheeseburger et ne s’inquiète guère.

La grève, chez Kellogg’s, on n’en avait pas vu depuis des décennies. Une grève de la prospérité, où le rapport de force s’est inversé en faveur des travailleurs. Tom Roberts gagne 30 dollars (25,90 euros) de l’heure, quatre fois le salaire minimal de Pennsylvanie. Il ne se fait pas de souci : dans un pays où la pénurie de main-d’œuvre est généralisée, il a postulé, en attendant, pour un boulot à l’usine d’en face, Charles & Alice, qui fabrique de la compote de fruits et a planté un beau panneau : « On embauche. » « Ils m’ont contacté, je n’ai pas eu le temps de les rappeler. »

Principale réclamation des grévistes, mettre fin au système de rémunération à deux vitesses, qui conduit les vétérans comme M. Roberts à gagner 30 dollars de l’heure et les plus récents embauchés, 18 dollars. Cette plus faible rémunération avait été acceptée en 2015 par les syndicats, en raison des difficultés du moment, tandis que Kellogg’s avait fait planer la menace de fermer deux des quatre usines américaines pour les délocaliser au Mexique. L’entreprise voulait pouvoir généraliser ce système, actuellement limité à 30 % des salariés, qui aurait conduit à l’extinction du statut des vétérans.

Inversion du rapport de force

Les syndicats, en sortie de crise sanitaire, veulent revenir en arrière, estimant que la situation a changé. « Ils ont fait plus d’argent que jamais pendant la pandémie de Covid-19 », accuse Dave Eliott, 58 ans, électricien depuis trois décennies. Confinés, les Américains se sont nourris de céréales, tandis que les ouvriers de Kellogg’s faisaient partie des rares à travailler pour produire la nourriture indispensable. « On n’a jamais arrêté de produire. La police nous demande notre badge de travailleurs essentiels. L’entreprise nous a qualifiés de héros, et elle nous remercie avec des salariés de deuxième classe », poursuit-il.

Il vous reste 58.56% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Nathalie Arthaud part pour un troisième scrutin présidentiel sans rien changer dans ses engagements, ni dans son franc-parler. Invitée sur France Inter mercredi 27 octobre, la candidate de Lutte ouvrière (LO) a expliqué « l’écœurement » et la « désorientation » de l’électorat de gauche face à la faillite « de la gauche au gouvernement » qui s’est « transformée en paillasson du grand capital ». « Bien des fois, elle est allée sur le terrain de l’extrême droite », a-t-elle regretté, visant notamment François Hollande et « la fameuse question de la déchéance de nationalité », proposée par l’ancien président de la République au lendemain des attentats du 13-Novembre.

L’agrégée d’économie, héritière d’Arlette Laguiller – candidate à la présidentielle et porte-parole du parti entre 1974 et 2007 –, a ensuite dénoncé l’« indemnité inflation » annoncée le 21 octobre par le premier ministre, Jean Castex, pour lutter contre la hausse des prix du carburant. La candidate trotskiste a défendu, pour sa part, une augmentation des salaires à hauteur de « 300, 400, 500 euros de plus chaque mois sur les fiches de paie », « en allant prendre sur les profits » des grandes entreprises.

Un smic à 2 000 euros

Lutte ouvrière porte également la proposition d’augmentation du smic à 2 000 euros par mois ainsi qu’une indexation des salaires sur « l’inflation réelle » – une mesure avancée récemment par le député La France insoumise (LFI) François Ruffin. M^me Arthaud a aussi regretté que les « gilets jaunes » ne se soient jamais implantés dans les entreprises et a appelé les « travailleurs, les salariés, les retraités » à « se défendre et revendiquer leur dû » en renouant « avec les luttes collectives, les grèves, les occupations d’usine ». La candidate s’est dite « convaincue que l’essentiel » de la vie démocratique et citoyenne « se passe dans les entreprises ».

Interrogée au sujet de ses différences avec les candidats insoumis, Jean-Luc Mélenchon (LFI), et communiste, Fabien Roussel (PCF), elle a réaffirmé la posture de son parti : « Je ne cherche pas à gérer cette société capitaliste, je cherche à la renverser. » Dans cette ligne, à quelques jours du début de la COP26 en Ecosse, M^me Arthaud a également jugé qu’« on ne pourra sauver la planète que si on arrête cette course au profit incroyable », en « remettant en cause la propriété privée » face à des « multinationales qui peuvent faire tout ce qu’elles veulent ».

Encore une statistique qui confirme la vigueur de la reprise. Au troisième trimestre, le nombre de demandeurs d’emploi sans aucune activité (catégorie A) a diminué de 5,5 % pour se situer à un peu plus de 3,54 millions sur l’ensemble du territoire (outre-mer compris, sauf Mayotte), d’après les données diffusées, mercredi 27 octobre, par la Dares – la direction chargée des études au ministère du travail. Il s’agit d’une forte baisse, qui permet d’effacer les dégâts causés par la crise, puisque cet indicateur se retrouve à un niveau un tout petit peu inférieur à celui des trois derniers mois de 2019.

Cette tendance concerne toutes les tranches d’âge, mais elle s’avère plus forte pour les moins de 25 ans : – 8,4 % en métropole, contre – 5,9 % pour les personnes de 25 à 49 ans et – 4,1 % pour les seniors. En revanche, les personnes inscrites à Pôle emploi tout en exerçant une activité réduite (catégories B et C) voient leurs effectifs s’accroître : + 4,2 % en un trimestre dans l’Hexagone. Mais si l’on s’intéresse à l’ensemble des demandeurs d’emploi, qu’ils travaillent ou non (catégories A, B et C), l’évolution reste favorable (– 1,9 %), le nombre de personnes dans cette situation redescendant à 5,87 millions alors que la barre des six millions avait été dépassée en 2020.

Si la catégorie A de Pôle emploi continue de se réduire au fil des mois, c’est, bien évidemment, lié au dynamisme de l’économie. Au troisième trimestre, le nombre de déclarations d’embauches de plus d’un mois (hors intérim) a progressé de 11,4 %, pour se situer à un peu plus de 2,44 millions, d’après l’Urssaf. « Un tel niveau n’avait pas été atteint depuis 21 ans », a déclaré, mardi, la ministre du travail, Elisabeth Borne, en se réjouissant de ce « record historique », alors qu’elle était auditionnée par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale.

Une majorité d’embauche par des CDD de moins d’un mois

C’est dans le tertiaire que l’augmentation est la plus forte (+ 12,3 %), mais l’industrie et la construction enregistrent également des performances enviables, avec + 8,7 % pour l’une et + 6,4 % et pour l’autre. Cependant, la majorité des recrutements s’effectue par le biais de CDD de moins d’un mois, ce type de contrats représentant 63 % des embauches, de début juillet à fin septembre. Dans certains secteurs, cette proportion est particulièrement élevée : 91 % dans les arts, spectacles et activités récréatives, 80,4 % dans l’action sociale et l’hébergement médico-social, etc.

Grâce à la reprise, le taux de chômage des jeunes est revenu « à son niveau d’avant-crise », selon M^me Borne. Mais il reste « proche de 20 % », ce dont « on ne peut se satisfaire », a ajouté, mardi, la ministre du travail. C’est pourquoi l’exécutif s’apprête à présenter de nouvelles mesures en faveur des moins de 25 ans qui ne sont ni au travail, ni en formation, ni dans un établissement d’enseignement. Les dispositions en question prendront la forme d’un « revenu d’engagement » ou d’un « contrat d’engagement », dont les contours devraient être présentés, début novembre, par Emmanuel Macron.

Il vous reste 19.49% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Carnet de bureau. Entreprises recherchent cadres désespérément, et réciproquement ? Les perspectives 2022 sont plutôt bonnes pour l’emploi. Faible taux de chômage (7,6 %), poursuite des recrutements, les projections des responsables des ressources humaines expriment tous la même chose : des effectifs stables ou à la hausse. L’Association nationale des DRH (Andrh) a annoncé le 19 octobre que 47 % de ses entreprises adhérentes veulent étoffer leurs équipes dans les prochains mois et que 37 % les maintiendront.

L’Association pour l’emploi des cadres (APEC) révèle, ce mercredi 27 octobre, des intentions de recrutement en hausse dans les grandes entreprises et les entreprises de taille intermédiaire (ETI) : 55 % d’entre elles prévoient de recruter au moins un cadre avant la fin de l’année, alors qu’elles n’étaient que 49 % en juin. Et les cadres sont prêts à répondre à l’appel. Ils retrouvent enfin la mobilité perdue avec le Covid.

Le télétravail n’est pas le seul à avoir fait sortir les salariés hors les murs de l’entreprise. La reprise d’activité produit ses premiers fruits : le désir de mobilité professionnelle est au plus haut depuis un an. En cette fin d’année, plus d’un cadre sur deux (52 %) considère à nouveau que changer d’entreprise est « une opportunité » et non plus « un risque », indique l’APEC.

Des fourmis dans les jambes

Au troisième trimestre, les offres d’emploi cadre avaient dépassé pour la première fois leur niveau d’avant crise. De quoi encourager la mobilité professionnelle, et pas seulement celle des jeunes. Ainsi, 61 % des moins de 35 ans mais aussi 39 % des cadres en milieu de carrière (35-54 ans) ont désormais l’intention de changer d’employeur dans les douze prochains mois. Les plus de 55 ans sont certes moins concernés (19 %). Pour cette catégorie d’âge, ceux qui sont toujours en poste souhaitent avant tout rester dans leur entreprise jusqu’à la retraite.

Mais les cadres, toutes générations confondues, ont clairement des fourmis dans les jambes. Ils sont 40 % à préparer leur départ : actualisation de leur profil, envoi de candidature, etc. Même si, pour la majorité, ils estiment qu’il sera difficile de trouver un poste du même niveau que celui qu’ils quittent, précise l’APEC.

Alors pourquoi bouger ? La crise a incité tout un chacun à l’introspection. Quelle est l’utilité sociale de mon entreprise, de mes missions ? Tout cela a-t-il un sens ? « La crise a fait que les gens se sont posé des questions sur le sens au travail. Des salariés se tournent vers nous pour être accompagnés à la reconversion », observe Audrey Richard, présidente de l’Andrh et DRH du groupe UP. Les données du baromètre de l’APEC l’attestent : dans le secteur de la construction d’abord, puis le commerce et les services, plus d’un tiers des cadres envisagent une reconversion professionnelle à la suite de la crise. A bon entendeur salut !

Les directeurs techniques nationaux (DTN) et cadres d’Etat ne sont pas les seuls à quitter la Fédération française d’athlétisme (FFA). La crise de la gouvernance fédérale a des effets sur la conduite de la politique sportive et les résultats, mais pas seulement. Le management des salariés est également incriminé. Plusieurs témoignages recueillis par Le Monde font état d’une atmosphère de défiance, avec des salariés, poussés à bout, qui quittent le navire.

« Il y a eu beaucoup de départs de personnes jugées performantes pendant des années et qui, d’un coup, à partir de 2019 et 2020, ont été jugées indésirables, écartées et poussées vers la sortie », constate l’ex-DTN Patrice Gergès, en poste entre avril 2017 et fin 2020.

Selon les chiffres fournis par la FFA, ses effectifs seraient de 70 salariés en 2021, contre 81 en 2018. Des chiffres qui sont nuancés par deux sources internes, qui, elles, n’ont dénombré, cette année, que 67 salariés, dont deux contrats de chercheurs financés par l’Agence nationale du sport (ANS) et deux en alternance. Une de ces mêmes sources a, par ailleurs, recensé 11 postes en CDI supprimés et dont les tâches auraient été redistribuées à d’autres salariés en plus de leurs charges habituelles.

« Nos délégués du personnel sont très attentifs aux réductions des postes et aux recrutements annoncés depuis des mois mais qui n’arrivent pas », relate un salarié, qui requiert l’anonymat et décrit ainsi la politique interne : « Il y a un jeu des chaises musicales, avec un cumul de fonctions et une charge de travail augmentée sur les collaborateurs, qui sont en nombre de plus en plus restreint. » « On espère que le ministère [des sports] prendra la mesure de ce qui passe au niveau des salariés », poursuit-il, spectateur attentif du bras de fer actuel entre sa fédération, d’un côté, le ministère des sports et l’ANS, de l’autre, quant au choix d’un nouveau DTN et à la politique sportive à mener.

« Je ne suis pas autoritaire »

La situation actuelle n’échappe pas à certains athlètes. « Je suis au courant qu’il y a des salariés en souffrance. On m’appelle. Je perçois les choses, confie le marcheur Yohann Diniz. J’ai entendu parler de certains salariés en arrêt et pas mal qui avaient quitté leur poste. Un, ça peut arriver, plusieurs, c’est forcément qu’il y a un problème de management. »

Pierrick White a fini par jeter l’éponge : « Je suis parti de moi-même. Elle n’a pas réussi à me virer. » Depuis, le service des relations institutionnelles n’existe plus

Il y a un an, avant les championnats de France de septembre 2020, un article de l’Agence France-Presse, intitulé « Rififi à la FFA », évoquait déjà « un management nocif ». Mise en cause, la directrice générale, Souad Rochdi, en poste depuis janvier 2019, s’était défendue : « Je ne suis pas autoritaire. Je n’ai pas dans mes habitudes d’humilier les gens, au contraire, c’est pour ça que je travaille dans une association. Je ne comprends pas, je suis très choquée. On fait tout pour que le climat social soit le meilleur. »

Il vous reste 44.76% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Chronique. La présentation du plan France 2030 par le président de la République et non par le haut-commissaire au plan a surpris. Au moins, l’existence de ce haut-commissaire a-t-elle été évoquée, contrairement à celle du haut-commissaire aux compétences, créé en mars 2020 et chargé, notamment, de superviser un exercice de prospective des métiers et qualifications à l’horizon 2030. Cet oubli est significatif : le pouvoir pense aujourd’hui l’avenir du facteur capital, mais pas celui du facteur travail.

L’exercice tranche avec la planification née après le second conflit mondial. Dans un contexte de reconstruction, puis de modernisation de l’économie française, la planification intégrait simultanément les dimensions capitalistique et humaine, et leur interaction. Planification des besoins de main-d’œuvre, système éducatif et branches professionnelles formaient un bloc articulé autour de la qualification. Dans les grilles des conventions collectives, la qualification du travailleur selon une double échelle (sa formation et son expérience) répondait à la qualification de l’emploi (la capacité à exercer un métier ou un poste). La grille offrait à la fois une hiérarchie des qualifications auxquelles étaient associés des minima salariaux, et un outil pour traduire l’évolution planifiée des effectifs productifs en adaptation constante des flux en formation initiale.

L’irruption du chômage de masse, la révolution numérique, les mutations des organisations du travail et la « flexibilisation » du marché du travail ont démembré cet édifice. Exigence de polyvalence, travail en équipe, mobilisation simultanée et croissante des capacités cognitives et physiques ont rendu difficile la qualification d’un emploi. Par exemple, une fiche de poste pour un valet ou une femme de chambre comporte typiquement, aujourd’hui, trois pages, décrivant notamment les compétences attendues.

Modèle « low cost »

La notion de compétences de l’individu est en effet venue se substituer à la qualification, générant une nébuleuse de typologies variées. L’enquête de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) « Evaluation des compétences des adultes » (PIAAC) retient la compétence en littérature, en numératie (comprendre et utiliser des données mathématiques) et en résolution de problème. Pour Pôle emploi, les « trois types de compétences à valoriser lors de votre candidature » sont le savoir, le savoir-faire et le savoir-être. Dans leur acquisition, ce n’est plus l’expérience cumulative sur un poste qui est valorisée, mais l’accumulation d’expériences variées. La précarisation des carrières, notamment des jeunes, se mue ainsi en « opportunités ».

Il vous reste 37.91% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Avec une enveloppe totale de 100 milliards d’euros, l’exécutif espérait sans doute pouvoir tirer un bénéfice politique du gigantesque plan de relance annoncé à la fin de l’année 2020. Et pour cause : jamais une telle somme d’argent public n’avait été mobilisée par un gouvernement pour relancer une économie en temps de crise, même en 2008. Mais un an après la présentation de cet objet hybride, mêlant baisses d’impôts, subventions, aides à l’emploi et investissement, son effet macroéconomique demeure très difficile à mesurer. C’est la première conclusion du comité d’évaluation mandaté par le gouvernement au printemps, présidé par l’économiste Benoît Cœuré, et qui rendra ses travaux définitifs en 2022.

Présenté après le premier confinement, le plan de relance avait pour objet de « relancer l’activité à court terme » et, déjà, de « préparer la France à l’horizon 2030 », expliquait alors Matignon. L’espoir était qu’il permette de créer 160 000 emplois supplémentaires en 2021 et dope la croissance « potentielle » (qu’un pays peut atteindre lorsque ses capacités de production et d’emploi tournent à plein régime) de l’Hexagone d’un point de PIB à horizon de dix ans. La direction du Trésor, ainsi que certains organismes indépendants comme l’OFCE ou Rexecode, estimait même son impact entre 1,1 et 1,5 point de PIB en 2021. Des objectifs que le gouvernement a vite renoncé à mettre en avant face au redémarrage de la crise sanitaire, encourageant plutôt les ministres à faire la promotion du plan sur le terrain.

Pas de lien établi entre le plan et la reprise

Mais depuis son lancement, ce plan baptisé « France Relance », complété par un label vert tamponné à travers la France sur des bâches et des panneaux de chantier, a du mal à exister comme objet politique. Percuté par la reprise de la crise sanitaire, il s’est trouvé coincé entre les mesures d’urgences destinées à aider les entreprises et les projets d’investissements annoncés en grande pompe par le président de la République mi-octobre.

Douze mois plus tard, le verdict du comité n’est sans doute pas celui que l’exécutif aurait souhaité, surtout à quelques mois des élections. « L’objectif macroéconomique assigné à France Relance – rejoindre le niveau d’activité d’avant crise d’ici l’été 2022 – a une forte probabilité d’être réalisé », admet le comité, qui juge toutefois « difficile d’établir un lien direct entre ce rétablissement rapide de la situation macroéconomique et la mise en œuvre de France Relance, même si le plan y a certainement contribué ». En clair, impossible à ce stade d’affirmer que le plan a dopé la croissance et l’emploi. Et il va rester difficile de dissocier les effets des différentes mesures prises depuis le début de la crise – aides d’urgence, relance, investissement – dont les horizons et les bénéficiaires se recoupent partiellement. « Cette crise est historique », souligne Benoît Cœuré, rappelant que « les réalités empiriques sur lesquelles sont bâtis les modèles macroéconomiques » ne sont pas celles de la situation exceptionnelle traversée depuis deux ans.

Il vous reste 30.38% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.