Archive dans octobre 2021

Avec la pandémie de Covid-19, une partie de l’humanité a aussi découvert… le travail à distance. En France, au plus fort du confinement, 47 % des travailleurs travaillaient de chez eux, selon l’Insee. Selon l’Organisation internationale du travail, 17 % de la population employée dans le monde a télétravaillé en 2020, soit environ 557 millions de personnes.

Tout le monde ne peut pas travailler de chez soi. En France, pendant le premier confinement, 80 % des cadres et professions intellectuelles supérieures ont pu télétravailler, contre 35 % des employés et seulement 7 % des ouvriers. Pour ceux qui le peuvent se pose néanmoins la question de l’après-Covid. Le télétravail est-il une pratique généralisable en dehors des périodes de crise sanitaire ? Sommes-nous plus efficaces en télétravail ? Plus heureux ?

Analyse en vidéo.

Sources :

Fondateur du cabinet de recrutement inclusif Mozaïk RH en 2007, et président de la fondation du même nom depuis 2020, Saïd Hammouche intervient contre la discrimination à l’embauche depuis plus de dix ans.

De quelle diversité les employeurs vous parlent-ils ?

En réalité, les entreprises ne parlent pas toutes de la même chose. Ce n’est pas un sujet à l’ordre du jour des comités de direction. Beaucoup sont encore dans le déni. Quand elles évoquent la question, c’est à propos des diversités crantées par des mesures législatives : la parité, l’approche d’alternants via les quotas… Autant de sujets qui renvoient aux mécanismes de discrimination, sans être au cœur du sujet.

Il y a un deuxième groupe constitué de plus en plus d’entreprises préoccupées par la diversité ethnique, qu’elles jugent importante notamment depuis le mouvement Black Lives Matter. Mais toutes ces entreprises implantées à l’international ont un problème, car elles ne peuvent ni compter ni gérer. Elles ont un peu de mal à avancer. Enfin, la troisième catégorie aligne ses objectifs en fonction de la politique de la ville dans le cadre du dispositif Paqte [Pacte avec les quartiers pour toutes les entreprises, créé en 2018], qui favorise la diversité indirecte, via les fournisseurs.

Les entreprises qui cherchent à améliorer la diversité ont-elles changé leur mode de recrutement ?

Ce n’est pas uniquement un problème de recherche de candidats. C’est aussi une question d’accompagnement des candidats et des manageurs. Une entreprise qui joue la carte de la diversité passe en revue ses processus, forme ses manageurs, après avoir diagnostiqué le sujet en interne, puis elle devient capable de trouver toute seule des candidats issus de la diversité. C’est cet ensemble qui génère une vraie dynamique de transformation. Le cabinet d’audit PwC, qui voulait progresser en matière de recrutement inclusif, a fait appel à Mozaïk RH pour établir un diagnostic. Nous avons ensuite formé le conseil de direction, puis les recruteurs et les manageurs, et les avons aidés à monter une filière de recrutement inclusif. Aujourd’hui, ils peuvent le faire sans nous.

Qu’ont-ils changé dans le recrutement pour progresser ?

Ils ont changé leurs partenariats pour que la dynamique de communication atteigne les quartiers populaires, que les messages touchent cette jeunesse. Faire du « sourcing » [du recrutement] sur des gros volumes, c’est aussi une question de réseau. Il y a des acteurs de qualité, d’autres qui font perdre du temps, des institutionnels sur lesquels les entreprises peuvent s’appuyer. Encore faut-il savoir travailler avec eux : les missions locales, les universités, etc. Ce sont des dynamiques à construire.

Il vous reste 37.78% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Pour leur âge, leur sexe ou leur origine, ils sont encore nombreux à se heurter au « mur de verre ». Selon une étude menée par Occurrence et PwC parue le 30 septembre, 48 % des salariés du privé estiment avoir été au moins une fois victimes de discrimination. Les entreprises commencent à prendre la mesure du défi. « Nos collaborateurs doivent être à l’image de notre société, mais la diversité en entreprise ne se fait pas toute seule. Si vous ne décidez pas d’aller chercher les candidats ailleurs qu’aux sources habituelles, ils ne viendront pas tout seuls », explique Frédéric Fougerat, le directeur Responsabilité sociétale des entreprises (RSE) de Foncia. La société immobilière est convaincue qu’il existe un lien direct entre diversité et performance. Elle s’est donc lancée dans une vaste opération de tests de discriminations (pratique appelée « testing ») menée sur 200 candidatures et 5 métiers, qu’elle réalisera désormais tous les dix-huit mois pour contrôler la qualité de son recrutement.

Elle n’est pas la seule. Selon l’étude de Workday et Sapio Research, intitulée Diversité et inclusion : où en sont les entreprises ?, publiée le 9 septembre, près de 76 % des dirigeants d’entreprise déclarent que le sujet de la diversité et de l’inclusion est « important pour leur organisation ». D’ailleurs, 71 % disposent désormais d’un budget réservé à cet effet. Mais qu’en font-ils vraiment ?

Au dernier bilan du ministère du travail, une centaine d’organismes représentant 1,3 million d’actifs avaient obtenu le label diversité. Les entreprises s’engagent ainsi à mettre en place des processus de recrutement et de promotion de carrière transparents et vérifiables. Il existe un label Diversité, un label Egalité, et ces deux labels réunis permettent d’accéder au label Alliance. Comme les tests de discrimination, ces labels donnent surtout l’occasion aux entreprises de poser un diagnostic sur la situation en interne, indispensable pour définir un plan d’action et repérer les résistances des manageurs, par exemple.

Concept fourre-tout

La diversité en entreprise est en effet un concept fourre-tout qui regroupe les questions de parité femmes-hommes, d’équilibre des âges, de représentation des sous-groupes, qu’ils soient culturels, ethniques ou sexuels. Faciles à suivre pour la répartition femmes-hommes, régie désormais jusqu’au sommet de l’entreprise par la loi Copé-Zimmermann de 2011, ainsi que pour la représentation des personnes en situation de handicap, dont le seuil légal est fixé à 6 % par l’obligation d’emploi créée en 1987, les progrès sont moins contrôlables pour la diversité ethnique qu’on ne saurait chiffrer. Même si quelques grands groupes comme Adecco, Accor, BNP Paribas, La Poste, Veolia Environnement, CNP Assurances, SFR, Keyrus ou Schneider Electric se sont penchés sur le sujet de la mesure qualitative, quantitativement, toutes les entreprises sont contraintes d’avancer à l’aveugle, au moins en France.

Il vous reste 74.57% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Tribune. Le 1^er septembre, l’obligation de télétravail liée à la pandémie a été supprimée. Mais cette expérience inédite de plusieurs mois a montré que le télétravail (au moins à temps partiel) rendait la vie plus facile à beaucoup d’employés, en particulier les femmes enceintes et les mères de jeunes enfants, la diminution des temps de transport réduisant leur niveau de fatigue.

Nos recherches montrent cependant que, malgré ce contexte sanitaire très particulier, ces femmes ont dû se battre pour avoir l’autorisation concrète de travailler depuis leur domicile. Les manageurs français ont été particulièrement réticents à leur permettre de télétravailler, leur demandant souvent des contreparties, telles des tâches supplémentaires, pour se voir accorder cette « faveur », ou les incitant à venir au bureau, malgré la situation sanitaire, si elles voulaient obtenir ensuite telle ou telle évolution de carrière préalablement envisagée.

Les femmes enceintes et mères de jeunes enfants interrogées dans le cadre de notre enquête ont très souvent affirmé avoir été culpabilisées par leurs manageurs pour avoir formulé des demandes de télétravail, alors même qu’elles témoignaient travailler plus longtemps et efficacement depuis chez elles.

Les réticences des manageurs

Des affirmations, qui sont d’ailleurs confirmées par une récente étude menée en Allemagne, établissant que les femmes en télétravail consacrent, dans la pratique, plus d’heures par jour en moyenne à leurs tâches professionnelles que lorsqu’elles se trouvent au bureau. A l’issue de la période dite de « télétravail obligatoire », de nombreuses conventions collectives viennent d’élargir les conditions d’accès au télétravail antérieures à la crise sanitaire, mais la pratique au sein des organisations françaises demeure visiblement compliquée.

De manière générale, les manageurs français semblent être de plus en plus réticents à ces pratiques, 25 % d’entre eux déclarant y être hostiles en 2021 contre 18 % en 2019 (Baromètre du télétravail 2021, Malakoff Humanis), y compris lorsque la direction générale y est favorable. Ces manageurs rechignent à « lâcher prise » et sont tout particulièrement soupçonneux, comme nous l’avons montré, vis-à-vis des femmes. Fréquemment, des bonus financiers ou des promotions que les participantes à notre étude s’attendaient à décrocher, ne leur ont pas été octroyés.

Leurs tâches les plus gratifiantes ont été souvent attribuées à d’autres en leur absence, alors même que, de manière récurrente, elles nous ont dit avoir mis les bouchées doubles pour ne pas désorganiser leur équipe, au point, pour certaines, d’avoir frôlé le surmenage. Ce constat nous incite à plusieurs préconisations.

Il vous reste 44.22% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Pour la deuxième fois depuis le début du quinquennat, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord national interprofessionnel sur la formation des salariés, des chômeurs et des apprentis. Le compromis a été trouvé au cours de la nuit du jeudi 14 au vendredi 15 octobre, à l’issue d’une séance de négociations qui s’est tenue dans les locaux du Medef. L’une des principales ambitions de ce texte est de réaffirmer le rôle du patronat et des syndicats sur un champ où leurs marges de manœuvre ont été réduites au profit de l’Etat par une réforme engagée il y a trois ans. Les organisations concernées se positionnent aussi clairement dans l’optique de la présidentielle de 2022, l’idée étant de « prendre date » et de dire que leur voix devra être prise en compte par la prochaine équipe au pouvoir.

A l’origine de cette initiative, il y a la volonté de tirer le bilan de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Celle-ci a transformé en profondeur les systèmes de formation continue et d’apprentissage, qu’il s’agisse de la gouvernance, du financement ou des dispositifs mis en place pour les entreprises et les actifs. Les partenaires sociaux ont éprouvé le besoin, au printemps, d’évaluer tous ces changements, dans le cadre de « l’agenda autonome » proposé par le Medef.

Dix réunions ont eu lieu, en présence des organisations représentatives à l’échelon interprofessionnel – à l’exception de la CGT, qui avait décliné l’invitation du patronat. Ces « discussions paritaires » ont débouché, en juillet, sur une « synthèse » contenant 49 recommandations, qui a été communiquée au gouvernement. Les protagonistes ont ensuite cherché à donner plus de force à leur démarche, en essayant de conclure un accord interprofessionnel. La ministre du travail, Elisabeth Borne, les a exhortés à aller dans cette voie. D’où la négociation, qui s’est ouverte, jeudi en fin d’après-midi, et refermée quelques heures plus tard – avec la participation de la CGT, cette fois-ci.

Fixer un cap à de nouvelles négociations

Le texte final reprend la cinquantaine de préconisations rédigées durant l’été. Il revêt une forme singulière car il s’agit d’un « accord-cadre », qui ne crée aucun droit ou obligation supplémentaire, à ce stade. Sa vocation est de fixer un cap à de nouvelles négociations, qui devront être menées à bien « avant la fin du premier semestre 2022 ». Sept thématiques figurent au menu. Parmi elles, il y a la réorganisation des pouvoirs au sein du système et les ressources allouées à celui-ci.

Il vous reste 40.86% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

« C’est une autre façon de travailler : je me gère comme une indépendante et je suis salariée. Mon positionnement n’est plus le même qu’avant : c’est super de sentir qu’on apporte une valeur ajoutée et que nos projets aboutissent à quelque chose, contrairement au travail dans un grand groupe. » Depuis septembre 2021, Vanessa Oliveira, 36 ans, est DRH à « temps partagé » : salariée d’un réseau d’experts, elle travaille à tour de rôle pour trois entreprises différentes chaque semaine, dont une où elle ne passe que quatre jours par mois. Après onze ans d’expérience dans les ressources humaines, elle avait quitté un CDI pour devenir indépendante, mais elle a découvert cet entre-deux : une forme d’activité hybride qui lui convient.

Depuis le confinement de mars 2020, de nombreux salariés ont ainsi choisi de quitter le salariat « classique » pour rejoindre ce modèle atypique : 34 % des travailleurs en temps partagé ont moins d’un an d’ancienneté, selon le Baromètre 2021 du travail à temps partagé (établi auprès d’environ 500 répondants). La treizième semaine nationale consacrée au sujet, qui s’est tenue en ligne du 11 au 15 octobre, a permis de renforcer ce constat : cette philosophie intéresse. Près de 500 000 personnes entreraient aujourd’hui dans ce cadre, contre 430 000 fin 2018.

Le temps partagé consiste pour l’individu à travailler à temps partiel (à raison d’un ou deux jours par semaine chacune par exemple) pour plusieurs entreprises en même temps, et permet aux entreprises – souvent des PME – d’accéder à des compétences très recherchées, mais pour lesquelles elles n’ont pas les moyens ou le besoin d’offrir un emploi à temps plein. Ce mode de travail, né dans les années 1980 dans le secteur agricole, concerne en majorité des cadres (81 % selon le baromètre) dans des fonctions support : ressources humaines, commerce, finance ou administratif.

Il existe diverses formes de travail à temps partagé.

En premier lieu, un salarié peut simplement cumuler deux contrats à temps partiel, qu’il a lui-même trouvés : on parle de multisalariat. Fréquemment, les missions sont exercées par des travailleurs indépendants ayant créé leur propre structure (autoentreprise), ou œuvrant dans le cadre d’un réseau d’experts ou « société à temps partagé ».

« Sens et meilleur équilibre personnel »

Enfin, il existe des groupements d’employeurs (16 % des travailleurs), structures associatives faisant office d’intermédiaires entre salariés à temps partagé et entreprises clientes qui y adhèrent.

Il vous reste 64.89% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

En ce matin de septembre, les vents glaciaux annonçant l’hiver s’engouffrent dans le port de Reykjavik, lorsque l’Örfirisey RE-4, un chalutier congélateur de 65 mètres, approche du quai. L’équipage se met en branle. Les vingt-six hommes sont en mer depuis un mois. Avant d’aller retrouver leur famille, ils s’emploient à décharger les dizaines de cartons blancs et bleus contenant les poissons – cabillaud, aiglefin, lieu noir, sébaste… – déjà conditionnés et congelés à bord.

A quelques mètres de là, les bâtiments de Brim, leur employeur, abritent des chaînes de production presque entièrement automatisées, où clignotent des écrans de contrôle. Le cabillaud de l’Atlantique Nord déjà acheminé par d’autres navires y est tranché par jet d’eau, avec la précision d’un laser. Les filets sont mis en boîte par des robots. Les têtes sont conservées pour être transformées en farine et exportées vers le Nigeria. La peau est récupérée, tout comme le foie et les viscères, dont d’autres entreprises tireront des compléments alimentaires riches en vitamine D ou de surprenantes applications médicales. « On ne jette presque rien. On cherche chaque jour comment gaspiller un peu moins encore », résume Greta Maria Gretarsdottir, responsable de l’innovation.

Brim, l’un des géants du secteur, est le visage moderne de la pêche islandaise, lancée dans un grand pari : utiliser, à terme, 100 % des cabillauds pris dans ses filets, arêtes et queues comprises. « Nous tournons déjà autour de 80 %, contre 50 % en Europe ou en Amérique du Nord », souligne-t-on au Sjavarklasinn, le cluster (groupement industriel) local dévolu à l’océan. Les Islandais ont même un mot pour cela : nytin, ou la qualité d’une personne capable d’utiliser les choses à leur maximum.

Ça n’a l’air de rien, mais c’est une petite révolution au regard de la tradition des chalutiers qui, jusqu’au début des années 1980, se livraient à une surpêche effrénée, générant d’importants gaspillages. « Le credo était : attrapons toujours plus », résume Sveinn Margeirsson, maire de Skutustadahreppur, une petite municipalité du nord-est de l’île, et fin connaisseur du secteur. « Au point de mettre en danger les stocks de poissons, dont le cabillaud, alors en chute libre. Un désastre. »

Fin de la surpêche

Pour sauver le secteur, le gouvernement a instauré un système complexe de quotas à partir des années 1980. Chaque navire de pêche en a reçu un pour le cabillaud – mais aussi le haddock, le hareng, le maquereau… –, établi en fonction des prises des années précédentes. Depuis, ces volumes évoluent tous les ans en fonction des préconisations d’un organisme de recherche indépendant, afin de préserver les ressources halieutiques. « Le système islandais a deux spécificités : il respecte de très près les avis scientifiques, et les quotas sont individuels et transférables », explique Didier Gascuel, spécialiste de la pêche à l’Institut Agro de Rennes. Ce qui signifie qu’ils peuvent être revendus sur une Bourse spécifique, sous certaines conditions.

Il vous reste 70.36% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Philippe Martinez prend son bâton de pèlerin pour porter une revendication qui lui est chère : ramener de trente-cinq à trente-deux heures la durée hebdomadaire du travail. Lors d’une conférence de presse, le secrétaire général de la CGT a annoncé, jeudi 14 octobre, que son syndicat va engager une opération de communication en faveur de ce changement de la législation. « Notre ambition est d’avoir une vraie mesure pour régler en très grande partie la question de ceux qui n’ont pas de boulot », a-t-il déclaré. D’après lui, si cette proposition était mise en œuvre, elle permettrait de créer « en gros, (…) plus de deux millions d’emplois », dans le public et dans le privé.

A travers cette démarche, la confédération de Montreuil (Seine-Saint-Denis) relance, en réalité, une action de sensibilisation engagée en 2016, peu de temps après que M. Martinez « a pris la tête de l’organisation », comme l’a rappelé Baptiste Talbot, le « pilote de la campagne ». La direction de la CGT considère que la semaine de trente-deux heures est une piste « qui gagne du terrain », comme l’illustre l’actualité au-delà de nos frontières. En Allemagne, le syndicat IG Metall suggère de l’appliquer pour éviter les licenciements. De son côté, le gouvernement espagnol a décidé d’expérimenter cette solution dans 200 entreprises, en maintenant la rémunération des personnels. « On n’est pas la CGT, toute seule, avec ses idées farfelues », a ironisé M. Martinez.

Pour le leader cégétiste, « il faut une loi » qui inscrive les trente-deux heures comme « référence ». « Ça ne veut pas dire que ça s’applique partout de la même façon », a-t-il précisé, en insistant sur le fait que le sujet doit être discuté au sein des entreprises avec les salariés, car ils sont bien placés pour définir les rythmes horaires les plus adaptés. Dans son esprit, l’abaissement de la durée légale du travail implique de payer les personnels au même niveau et d’obliger les employeurs à embaucher, faute de quoi le dispositif engendrera de la « désorganisation ». Une allusion aux hôpitaux, où le passage aux trente-cinq heures, il y a une vingtaine d’années, a déstabilisé les équipes, avec des situations de sous-effectifs.

Le gouvernement désapprouve

Au passage, M. Martinez a critiqué « le président de la République, les ministres, le Medef », qui martèlent le discours selon lequel « les Français seraient des feignants parce qu’ils ne travaillent pas assez ». Les statistiques officielles montrent qu’il n’en est rien, a-t-il enchaîné, puisque les salariés « à temps plein » accomplissent bien plus que trente-cinq heures par semaine. En outre, « la France est un des pays au monde où le niveau de productivité est le plus haut », ce qui n’est pas sans causer des problèmes : multiplication des « burn out » et des « maladies professionnelles », « pénibilité » accrue de certaines tâches…

Il vous reste 25.63% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Cette fois-ci, Charles Touboul n’a pas été poussé dans ses derniers retranchements. Jeudi 14 octobre, le directeur des affaires juridiques des ministères sociaux s’est de nouveau rendu au Conseil d’État pour défendre la position du gouvernement au sujet de la réforme de l’assurance-chômage. Avec deux autres hauts fonctionnaires, il a apporté la contradiction aux avocats de huit syndicats et de quatre organisations de guides-conférenciers qui avaient saisi en référé la haute juridiction afin d’obtenir la suspension d’un décret du 29 septembre, relatif à l’indemnisation des demandeurs d’emploi. Un exercice auquel il s’était déjà livré, quatre mois auparavant, dans la même enceinte. Mais les débats de jeudi furent nettement plus paisibles pour lui que lors de la précédente confrontation.

Cette nouvelle audience au Palais-Royal constitue l’énième rebondissement d’une bataille engagée il y a deux ans et demi. Pour réaliser des économies et contenir l’inflation des contrats de travail de courte durée, l’exécutif cherche, depuis le printemps 2019, à transformer l’assurance-chômage. Il veut notamment réécrire la formule de calcul de l’allocation versée aux demandeurs d’emploi, car celle qui était en vigueur auparavant favorisait, selon lui, la multiplication des CDD de quelques jours. La mesure qu’il préconise entraîne une baisse des montants mensuels attribués aux personnes alternant petits boulots et inactivité. Le dispositif est couplé à un système de bonus-malus, ayant pour effet de majorer les cotisations des entreprises qui se séparent fréquemment de leurs collaborateurs.

Tous ces mécanismes figuraient dans un décret du 30 mars, que les centrales de salariés attaquèrent, en référé, devant le Conseil d’État. Durant l’audience, organisée le 10 juin, M. Touboul fut un peu bousculé par la magistrate qui présidait la séance, Anne Egerszegi, celle-ci se disant « un peu dubitative » face à certaines des explications fournies par le haut fonctionnaire. Douze jours plus tard, la sentence tomba : sans remettre en cause le principe de la réforme, la juge des référés ordonna la suspension des règles de calcul de l’allocation-chômage, car d’après elle, les incertitudes économiques empêchaient l’entrée en vigueur, prévue le 1^er juillet, de dispositions qui sont censées favoriser la stabilité de l’emploi.

Nullement découragé, l’exécutif annonça, dès le début de l’été, qu’il reviendrait rapidement à la charge afin que la mesure incriminée puisse jouer à partir du 1^er octobre. D’où le décret en date du 29 septembre, que les syndicats ont également contesté, ce qui a donné lieu à cette nouvelle audience au Palais-Royal, jeudi.

Il vous reste 45.73% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

L’Italie poursuit sa politique vers l’obligation vaccinale. Le pays instaure, vendredi 15 octobre, le passe sanitaire obligatoire pour tous les travailleurs. Une mesure provoquant manifestations, blocages et perturbations potentielles de l’économie.

Toute personne n’ayant pas été vaccinée ou n’ayant pas récemment guéri du Covid-19 doit montrer à son employeur la preuve d’un test négatif qu’elle a elle-même payé, sous peine d’être déclarée absente et privée de salaire. Plus de 85 % des Italiens âgés de plus de 12 ans ont reçu au moins une dose, mais jusqu’à trois millions d’autres, non vaccinés, risquent de se voir refuser l’accès à leur lieu de travail.

Des milliers de personnes se sont rassemblées à Rome, samedi, lors de manifestations qui ont dégénéré en affrontements violents dans le centre historique. D’autres mobilisations sont prévues dans toute l’Italie vendredi et samedi.

Difficultés à prévoir chez les routiers

Les dockers de Trieste, un port important du nord-est, ont menacé de bloquer l’activité, tandis que des perturbations sont possibles dans le transport routier. Ivano Russo, directeur général de Confetra, la Confédération générale italienne des transports et de la logistique, une association patronale, a rapporté à l’Agence France-Presse que sur un total de 900 000 chauffeurs routiers, courriers et employés d’entrepôts, « entre 25 % et 30 % » ne possèdent pas de passe sanitaire.

Le gouvernement a offert des tests gratuits aux dockers de Trieste, tandis que certains opérateurs de terminaux dans le port de Gênes proposent de payer eux-mêmes. « Le vrai problème du “green pass” pour le port de Gênes, et en général pour tous les ports, sera le transport routier », a déclaré Roberto Gulli, de l’Union italienne du travail (UIL), au journal La Repubblica. « Il pourrait y avoir du chaos vendredi ».

Entre-temps, le gouvernement est déterminé à éviter une répétition des violences du week-end dernier, imputées à un petit groupe d’extrême droite, Forza Nuova, qui, selon les experts, a infiltré les manifestations.

Le gouvernement de Mario Draghi a défendu le passe sanitaire comme un moyen d’éviter de nouveaux confinements en Italie, l’un des pays européens les plus durement touchés par la pandémie, qui a fait plus de 130 000 morts et entraîné une baisse de son PIB de 8,9 % en 2020.

Le programme de vaccination a permis de maintenir les taux d’infection à un bas niveau et l’Italie devrait connaître une croissance de 5,8 % cette année, selon les dernières prévisions du Fonds monétaire international (FMI).