Blog

A l’aéroport Roissy Charles-de-Gaulle, en août. JOEL SAGET / AFP

Un air de changement souffle sur le Syndicat national des pilotes de ligne (SNPL) d’Air France. Comme il y a quatre ans, en 2014, les pilotes ont choisi de ne pas chasser l’équipe dirigeante du syndicat majoritaire présidé par Philippe Evain. Ce résultat ne souffre aucune contestation, puisque le taux de participation a atteint le niveau record de 80,16 %, à l’issue d’une consultation étalée sur un mois. Les pilotes ont voté massivement pour deux listes d’opposition, l’une présentée comme « modérée », l’autre comme « constructive ». C’est la liste menée par Vincent Bossy, un opposant déclaré à l’équipe Evain, et par l’ancien président du SNPL, Jean-Louis Barber, qui est sortie largement gagnant du scrutin. Au total, constructifs et modérés ont raflé 34 des 48 postes à pourvoir au conseil du SNPL, le « parlement » du syndicat.

M.Bossy est le mieux élu, avec un score personnel de près de 60 %. Il devance M. Barber, arrivé en troisième position avec 46,77 % des suffrages exprimés. M. Evain arrive seulement en 41^e position. « Ce n’est pas un bon résultat pour la majorité sortante », commente sobrement Véronique Damon, ex-secrétaire générale du SNPL présidé par Philippe Evain.

« Des choix n’ont pas été compris par les pilotes »

Cette figure progressive du syndicat des pilotes, qui avait démissionné de ses fonctions en mai 2017, pour des « raisons personnelles », a été réélue en 6^e position. Même si des poids lourds de l’équipe sortante ont été reconduits, comme Yannick Floc’h ou Julie de Haas, il semble que les pilotes d’Air France aient massivement choisi de tourner la page. « L’alternance va avoir lieu, constate M. Evain. Exercer des responsabilités pendant quatre ans, c’est difficile. Nous y avons laissé des forces. Des choix n’ont pas été compris par les pilotes, mais nous les assumons parfaitement. »

Par ce vote sans appel, les pilotes ont voulu terminer avec la stratégie solidaire adoptée par M. Evain et son équipe. A rebours des pratiques en cours chez Air France, le président du SNPL avait voulu renouer avec les autres catégories de personnels de la compagnie aérienne, allant jusqu’à constituer une intersyndicale avec les autres organisations d’Air France. A l’avenir, le SNPL pourrait revenir à une démarche plus corporatiste. Il n’empêche, Philippe Evain n’en démord pas : « Notre stratégie était la bonne, mais il faudra probablement du temps pour s’en rendre compte. » Pas certain, rétorque M^me Damon. Selon elle, à trop vouloir construire l’unité avec les autres syndicats de personnels, « le risque est que l’on a failli perdre les pilotes ». Pourtant, tempère-t-elle, l’équipe Evain a obtenu « des résultats plutôt bons ». En témoigne, selon M. Evain, « l’accord Trust Together, signé en juin 2017, et validé par 85 % des pilotes ».

Le gouvernement Français a confirmé qu’il n’était pas question d’augmenter le smic au-delà de sa hausse légale (du moins jusqu’à nouvel ordre). Pourtant, on remarque, depuis plusieurs décennies à une captation des fruits de la croissance économique par les plus riches. Les mesures récentes prises par l’exécutif ne risquent pas d’améliorer les choses. L’Institut des politiques publiques a chiffré en octobre l’impact des mesures budgétaires pour l’année 2018-2019 : les 20 % les plus pauvres enregistreront une perte de revenu disponible pouvant atteindre 1 %, tandis que les 1 % les plus riches gagneront jusqu’à 6 % de pouvoir d’achat.

Une hausse du revenu minimum pourrait permettre de corriger un peu cette aliénation. Le premier ministre a pourtant balayé cette option d’un revers de main, avec un argument parfaitement nébuleux. Selon lui, « notre politique, ce n’est pas de faire des coups de pouce au smic, notre politique c’est de faire en sorte que le travail paie ». Evidemment, si l’on augmente le smic, le travail paiera davantage. Mais le premier ministre s’appuie semble-t-il sur l’argument, développé par certains économistes, qu’une augmentation du smic entraînerait une diminution de l’emploi ou des heures travaillées, et par conséquent une diminution des revenus.

Pourtant, un grand nombre de travaux, dans la lignée de l’ouvrage célèbre de David Card et Alan Krueger (Myth and Measurement : The New Economics of the Minimum Wage, Princeton University Press, 1995), ont affirmé que cette thèse libérale en vogue dans les années 1980 était fausse. Non seulement une augmentation du salaire minimum ne nuit pas à l’emploi, mais elle peut même l’améliorer. Une étude d’Arindrajit Dube (Université du Massachusetts à Amherst) et de ses collègues (« The Effect Of  Minimum Wages on Low-Wage Jobs »  Centre for Economic Performance, Discussion Paper, n° 1531, février 2018) analyse l’impact de 138 hausses significatives (10 % en moyenne) du salaire minimum aux Etats-Unis entre 1979 et 2016. Lorsque le salaire minimum augmente, on observe que la disparition des emplois rémunérés au-dessous du nouveau salaire minimum est plus que compensée par l’augmentation du nombre d’emplois (y compris en équivalents temps plein) rémunérés jusqu’à 5 dollars au-dessus du nouveau salaire minimum.

« L’obligation de publier le résultat de l’index sur le site Internet de l’entreprise entraîne un risque d’image significatif pour les entreprises qui afficheraient un score médiocre. D’autre part, le risque d’une sanction financière est pris très au sérieux » John Holcroft/Ikon Images / Photononstop

Le nouveau mécanisme pour mesurer et contrôler les écarts du salaire entre hommes et femmes en entreprise, introduit par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a été présenté le 22 novembre par la ministre du travail, Muriel Pénicaud. D’ici à cinq ans, les entreprises devront se mesurer et se corriger d’après cinq critères : l’écart de rémunération (base, variable et primes), la répartition des augmentations individuelles, la distribution des promotions, les augmentations au retour de congé maternité et le nombre de femmes faisant partie des plus hauts salaires. Leur index de l’égalité salariale devra être publié chaque année.

Le décret sur les classifications de calcul pour chaque critère reste à venir. Interrogé sur la mise en application de cet index de l’égalité salariale, Denis Lesigne, directeur capital humain chez Deloitte, déclare qu’il peut donner lieu à une vraie prise de conscience.

Les entreprises sont-elles bien préparées ?

Denis Lesigne – Les entreprises ne connaissent pas encore précisément les modalités de calcul de l’index d’égalité salariale puisque le décret n’est pas paru. Elles ne se sont donc pas encore préparées. Néanmoins, pour les plus importantes, elles disposent d’un système d’information et des ressources qui leur permettront de tenir les délais prévus.

Seules les entreprises de plus de 1 000 salariés devront publier l’index d’égalité salariale au 1^er mars 2019. Pour celles de 250 à 1 000 salariés, le délai de publication pour la première année a été repoussé au 1^er septembre 2019. Quant aux entreprises comptant de 50 à 250 salariés, l’obligation de publication n’entrera en vigueur qu’au 1^er mars 2020. A cette date, les systèmes de paie auront probablement été mis à jour pour intégrer le calcul de cet index.

Quel est l’indication qui risque de poser le plus de difficultés ?

Parmi les cinq indicateurs qui composent l’index, l’indicateur relatif au nombre de femmes dans les dix plus hautes salaires posera probablement des difficultés à beaucoup d’entreprises. Pour autant, cet indicateur ne pèse que 10 % du score final.

L’indicateur relatif aux promotions sera également un indicateur complexe. La promotion étant qualifiée comme un changement de coefficient conventionnel, selon les branches, elle peut être un phénomène rare dans une carrière. Dès lors, la comparaison du pourcentage de femmes et d’hommes promus pourrait maintenir quelques surprises.

— EPhilippePM (@Edouard Philippe)

Beaucoup d’éléments sont ajoutés dans ce calcul, permettant de gonfler l’augmentation  prévue, qui sera en réalité de 1,8 %. Une exagération relevée par les syndicats :

« Le gouvernement ne semble pas bouger sur le smic. La hausse indiquée de 3 % correspond en effet au 1,8 % attendu du seul fait de l’inflation et de l’effet du basculement des cotisations sociales sur la CSG. » (Force ouvrière)

« Des annonces qui sont aujourd’hui un tour de bonneteau (…) comme sur le smic. On n’est pas sur un coup de pouce, c’est l’évolution normale de moins de 2 % plus la prime d’activité. » (Fabrice Angei, secrétaire national de la CGT)

Réellement, le smic a été amélioré, en plus de son augmentation légale, de la suppression des cotisations salariales vers la CSG et de la hausse de la « prime d’activité ». Ce qui donne dans le détail les évolutions suivantes :

• La disparition de la fiche de paie des cotisations salariales, rebasculées sur la CSG, permet pour une personne touchant le smic actuel (1 498,50 euros brut, soit 1 184 euros net mensuels, pour un temps plein) de voir son salaire augmenter de près de 22 euros depuis octobre.
• Depuis le même mois, la hausse de la « prime d’activité » donne droit à 12 euros brut supplémentaires pour un temps plein de smic, selon le ministère des affaires sociales.
• Le smic lui-même est revalorisé de façon automatique chaque année à partie de deux indicateurs, l’inflation des moins aisés et le pouvoir d’achat des ouvriers et des employés.

Il peut bénéficier d’un « coup de pouce » supplémentaire. Mais, en novembre, le premier ministre avait déclaré : « Notre politique, ce n’est pas de faire des coups de pouce au smic, notre politique, c’est de faire en sorte que le travail paie », oubliant au passage que le smic rétribue un travail. Sa décision de cette semaine est à l’opposé de sa position d’alors.

Au final, si l’on compare le smic 2018 avec le smic revalorisé de son minimum légal (environ 1,8 % aux conditions actuelles) et que l’on ajoute les améliorations déjà mises en œuvre depuis octobre, un temps plein verra en effet son brut augmenter de plus de 3 %… sauf que ces réformes sont déjà entérinées et répercutées sur les fiches de paie. Le calcul du gouvernement peut donc être qualifié à tout le moins de trompe-l’œil. Dans les faits, le salaire minimum n’augmentera que d’environ 1,8 % au 1^er janvier.

Article réservé aux abonnés

Après quelques années de tâtonnements judiciaires, le modèle écono­mique de certaines plates-formes de livraison reposant sur l’évitement du droit du travail et des cotisations sociales a été remis en cause par l’« arrêt Take Eat Easy » rendu par la Cour de cassation le 28 novembre, qui a requalifié en salarié un livreur à vélo déclaré comme travailleur indépendant.

L’enjeu est de protéger les coursiers de cette plate-forme numérique, ces « tâcherons » 3.0 corvéables à merci. Mais aussi d’éviter une concurrence déloyale, avec le risque d’une contagion générale à la baisse pesant sur les conditions de travail : car, ici comme ailleurs,« la mauvaise monnaie chasse la bonne ». A quoi bon payer les cotisations ­sociales et l’assurance-chômage liées au salariat, respecter des horaires et des rémunérations légales et conventionnelles contrôlés par l’inspection du travail si le concurrent employant des microentrepreneurs peut les faire travailler sur commande douze heures par jour, la nuit ou le dimanche, pour une rémunération inférieure au smic ?

Modèle militaro-industriel

Mais l’opposition entre heureux salarié et travailleur indépendant honteusement exploité est un peu courte. Restée sur le modèle vertical militaro-industriel des « trente glorieuses » avec prévisions à deux ans, cette approche est mal adaptée à la « révolution de l’immatériel ». Y compris en termes de lutte contre le chômage : en cas de dépôt de bilan de plates-formes, que deviendront les dizaines de milliers de cyclistes Deliveroo et autres chauffeurs Uber souvent discriminés à l’embauche, et pour lesquels il est plus facile de trouver des clients qu’un employeur ? Ces travailleurs cherchent moins un patron avec des ordres et des horaires que le très protecteur régime général de la Sécurité sociale (les accidents sont fréquents) lié à l’existence d’un contrat de travail.

Si le droit du travail ne s’adapte pas au rythme des entreprises d’aujourd’hui, et aux travail­leurs au niveau scolaire et à l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle différents, son évitement est prévisible. D’une part, la requalification des indépendants en salariés s’appuie sur leur géolocalisation par l’employeur, et, d’autre part, ne peuvent être requalifiés que ceux qui en font la demande. Si la plate-forme ne modifie pas son organisation, en particulier son mode de géolocalisation (un SMS n’est pas une géolocalisation permanente) pour se mettre à l’abri de la requalification en salariat, si la cour de renvoi plie, si beaucoup d’autres coursiers vont au contentieux, ces conséquences – d’abord rétroactives – pourraient être cataclysmiques.

Article réservé aux abonnés

A l’été 2018, la PME familiale centenaire Cathelain, à Bavinchove (Nord), spécialisée depuis une dizaine d’années dans la visserie-boulonnerie très haut de gamme high tech, dévoilait sa toute dernière innovation : le boulon connecté ou C-Bolt. Une pépite d’innovation pas encore commercialisée, qui va permettre de détecter à distance le moindre desserrage intempestif pouvant mettre en danger une installation.

Mais pas question pour le PDG, Christophe Cathelain, de « s’endormir sur cette avancée ». L’entreprise doit rester en éveil, à l’affût de nouvelles idées. Et pour cela, il compte sur La Station, le tiers-lieu ouvert, il y a deux ans, à moins d’une vingtaine de kilomètres, à Saint-Omer (Pas-de-Calais), dans un espace provisoire en attendant son installation définitive en 2019 dans la gare rénovée.

Devant sa gare bientôt réhabilitée, la Communauté d’agglomération du Pays de Saint-Omer (Capso) a ainsi installé en juin 2016 un pôle éconumérique de 140 m2. Celui-ci comprend un espace de cotravail, un FabLab (avec découpe laser, imprimante 3D, brodeuse numérique…), un espace de prototypage et d’initiation aux outils numériques. En deux ans, ce lieu éphémère a enregistré près de 20 000 visites de particuliers, élèves, étudiants, indépendants, entrepreneurs, salariés, venus selon, travailler, tenir une réunion, suivre un des ateliers organisés ou tout simplement se faire la main aux outils numériques.

« Ce véritable laboratoire, lieu de brassage de cultures, permet à nos salariés, en allant de temps à autre y travailler, de voir ce qui se fait dans la connectique, l’informatique, le numérique. C’est aussi un lieu où ils peuvent se familiariser avec des outils auxquels ils sont encore réticents, comme une imprimante 3D, dont on finira par s’équiper pour faire des prototypes », relève Christophe Cathelain. Et celui-ci d’insister : « C’est en partageant les expériences, en confrontant les idées, que l’on ose ! »

Salariés stimulés

Une conviction pleinement partagée par Henry Bréban, un entrepreneur local qui a créé la société Wizpaper pour reprendre, en septembre, le site papetier d’ArjoWiggins fermé depuis 2015. M. Bréban, qui a relancé l’usine dans l’emballage, voit dans La Station un tiers-lieu pour stimuler ses futurs salariés, ainsi qu’un « lieu de ressources où puiser ponctuellement des compétences complémentaires pour développer tel ou tel projet ».

Le Livre : Devant la financiarisation de l’économie, le salut du monde ouvrier passerait-il par la conquête du pouvoir dans l’entreprise ? Les sociétés coopératives et participatives (SCOP) montrent « des effets de résilience singuliers face aux variations du capitalisme contemporain », affirme Maxime Quijoux dans Adieux au patronat.

Voilà un modèle qui connaît un épanouissement quasi continue : selon la Confédération générale des SCOP de France, le nombre de coopératives a été multiplié par près de six en vingt ans, passant de 494 unités à 2 991, entre 1996 et 2016. Caractérisées par une gouvernance particulière, où les dirigeants sont élus et les bénéfices redistribués vers les salariés et les investissements, les SCOP représentent aujourd’hui plus de 53 000 salariés. Elles sont aussi plus pérennes que les entreprises conventionnelles : près des deux tiers des coopératives créées de 2005 à 2009 existent encore, alors qu’elles ne sont que la moitié pour l’ensemble des sociétés françaises.

Dans son essai Adieux au patronat, le sociologue, chercheur au CNRS et membre du laboratoire Printemps (professions, institutions, temporalités) à l’université Versailles-Saint-Quentin-en-Yvelines tente de saisir les origines d’un mouvement de reprise d’une entreprise et les conditions de la mise en place d’une SCOP.

L’ouvrage s’appuie sur une enquête menée au sein d’Hélio Corbeil, une imprimerie d’une centaine de salariés située à Corbeil-Essonnes et confrontée à des restructurations successives sur fond de financiarisation de l’économie. Lors de son redressement judiciaire en 2011, l’entreprise en est à sa quatrième restructuration en dix ans. Sur la même période, le nombre est divisé par quatre et atteignent 80 salariés. La liquidation de l’entreprise semble inéluctable, du moins jusqu’à la réalisation d’un projet de reprise en société coopérative et participative.

Dans la première partie de l’ouvrage, le membre associé du Laboratoire interdisciplinaire de sociologie économique (LISE) au Conservatoire national des arts et métiers revient sur les conditions sociales qui ont conduit ce groupe d’ouvriers à reprendre leur imprimerie en SCOP.

L’auteur ne partage pas le même présupposé sur lequel se fondent les principales études sur les SCOP en France, à savoir que les salariés seraient par nature enclins à participer à la gérance de l’entreprise. Il s’agit moins de faire une histoire de l’entreprise que d’examiner « la manière dont le répertoire d’action collective d’un syndicat et les représentations qui en sont solidaires se sont progressivement transformés dans un contexte socio-économique particulier ».

« La complexité excessive  des calculs contenus dans les PRV rend leur compréhension parfois difficile et la décision claire de la cour de Versailles illustre bien les problématiques relatives à la détermination de la rémunération variable. » Donald Iain Smith/Blend Images / Photononstop

Question de droit social. Les critères déterminant la valeur de la rémunération variable peuvent sembler obscurs pour de nombreux salariés. Les règles du jeu doivent pourtant être clairement exposées en début d’exercice, comme l’a récemment rappelé la cour d’appel de Versailles. Si le salarié peut démontrer que les objectifs n’ont pas été clairement formulés, la Cour de cassation estime même qu’il est en droit de réclamer le paiement de sa part variable comme si ces derniers avaient été atteints.

Alors que deux tiers des salariés d’une entreprise étaient payés avec une partie fixe et une partie variable, les organisations syndicales ont constaté que le plan de rémunération variable (PRV) contenait, d’une part des éléments de calcul laissés à la discrétion de l’employeur, et d’autre part, des règles non communiquées aux salariés en début d’exercice. A la demande d’un syndicat, la cour d’appel de Versailles, analysant le PRV, en a déclaré illicites plusieurs dispositions dans un arrêt du 26 juillet 2018 (affaire Symetal/SA Technicolor).

La complexité excessive des calculs contenus dans les PRV rend leur compréhension parfois malaisée et la décision claire de la cour de Versailles illustre bien les problématiques relatives à la détermination de la rémunération variable, certaines modalités du PRV analysé étant tout à fait topiques de ce qui se pratique couramment dans les entreprises.

Notation arbitraire

La grille de valorisation de la performance individuelle prévoyait des pourcentages de bénéfices différents selon quatre tranches : objectif partiellement atteint, objectif atteint, objectif dépassé et objectif très dépassé.

Or, le classement du salarié dans l’une de ces quatre tranches dépendait de la note donnée par son manageur, sans que l’on puisse savoir quels étaient les critères objectifs de notation. Estimant que ceci rendait possible une notation arbitraire, la grille de valorisation de la performance individuelle a été jugée illicite.

Tout comme le coefficient de souplesse applicable à chacun des pourcentages des performances du groupe, de la division et l’individuel, et compris entre 0 et 1,5. Là encore, la cour a relevé que les chiffres utilisés pour déterminer le coefficient de souplesse étant inconnus des salariés, ces derniers ne pouvaient pas avoir de vision sur le montant de leur part variable, ni au moment de la fixation des objectifs ni lors du calcul de leur prime.

Législation constante

Enfin, troisième point jugé illicite : un facteur de performance éventuellement applicable au gré du chef d’entreprise. La cour relève que ce facteur, amené à modifier la part variable finale de plus ou moins 20 %, ne peut être opposé aux salariés faute d’insertion de ce mécanisme dans le contrat de travail ou dans un avenant. « L’employeur est tenu de déterminer par avance de manière claire et précise le contenu de la rémunération du salarié et notamment les bases de calcul et les conditions éventuelles de la partie variable de cette rémunération », rappelle l’arrêt de la cour de Versailles.

Voilà un rapport qui a tout pour retenir l’attention : élaboré par un groupe d’experts, il porte sur le smic et sur sa majoration. Une thématique au cœur de la crise actuelle, puisque le pouvoir d’achat des plus modestes en constitue la toile de fond. Mais ce document de quelque 213 pages, transmis lundi 3 décembre aux partenaires sociaux, a peu de chances d’être repris par le gouvernement, du moins pour l’instant : il va à rebours d’une de revendications portées par les « gilets jaunes » – la hausse du salaire minimum (pour le porter à 1 300 euros nets par mois pour un temps plein, contre un peu plus de 1 150 euros aujourd’hui).

Chaque fin d’année, le gouvernement doit décider à quelle hauteur il relève le smic, à partir du 1^er janvier suivant. Pour éclairer ses choix, il dispose d’un comité de « sachants », présidé par l’économiste Gilbert Cette.

L’un des points important à supprimé est le suivant : faut-il accorder un coup de pouce au smic, en plus de l’augmentation automatique à laquelle il est soumis ? Les textes prévoient en effet que ce minimum salarial doit progresser, tous les douze mois, en fonction de deux paramètres : l’inflation (mesurée pour les 20 % de ménages situés en bas de l’échelle des revenus) et la moitié de la hausse annuelle du pouvoir d’achat du salaire horaire de base des ouvriers et des employés (SHBOE). Outre cet accroissement, qui est de droit, le gouvernement a donc aussi la faculté d’octroyer un « bonus » – ce qui s’est produit, pour la dernière fois, au début du mondât de François Hollande.

Pas de coup de pouce en 2019

Dans son rapport annuel, le comité d’experts formule diverses consignes – dont l’une concerne, en temps ordinaire, la question du « coup de pouce » : en donner un ou pas ? Non, avait préconisé, ces dernières années, le groupe d’experts. Cette fois, il « ne juge pas utile » de prendre position, puisque Edouard Philippe a déjà statué, le 28 novembre : il n’y aura pas « petit cadeau » pour les smicards en 2019. Leur rémunération n’est rehaussée qu’en vertu de la formule de calcul automatique. Le premier ministre a justifié cette annonce en rappelant que les salaires se sont améliorés grâce aux baisses de cotisations. Une décision critiquée par plusieurs centrales syndicales.

Pour « réduire » les inégalités et la pauvreté, il vaut mieux augmenter la prime d’activité qu’augmenter le salaire minimum, selon le comité