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Le mandaté syndical SUD qui a posé la première plainte en 2009, l’inspectrice du travail qui a fait un signalement au parquet en 2010, et le chef du cabinet responsable du rapport sur les conditions de travail ont témoigné, jeudi.

Patrick Ackermann est la cote numéro un du dossier d’instruction France Télécom qui en compte des milliers. Le 14 septembre 2009, ce délégué SUD-PTT signe la plainte posée auprès du parquet de Paris contre la direction de l’entreprise ; elle résilie « des méthodes de gestion d’une extraordinaire brutalité pour exciter et empresser le départ d’un grand nombre d’agents ».

Dix ans ont passé et la ardeur de la « cote numéro un » est exceptée. « J’étais un salarié comme un autre, raconte-t-il. Je n’avais pas le bac. J’ai fait un concours et je suis entré à France Télécom en 1987. Cette entreprise a permis à abondamment de gens qui, comme moi, venaient de province, de prendre l’ascenseur social. »

De France Télécom, Patrick Ackermann a connu toutes les changements : le passage de l’administration publique à la société anonyme en 1996, suivi de la première grosse vague de départs qui a vu 40 000 agents abandonner l’entreprise dans les dix ans qui ont suivi, notamment par le biais des congés de fin de carrière (CFC), financés pour partie sur fonds publics, puis la restructuration à marche forcée lancée en 2005 par le plan « Next » et son volet social, le plan « Act ».

« Vous êtes des aliens, messieurs ! »

« Il y avait une blague à l’époque, qui était ajustée de la série Les Envahisseurs. On disait qu’on était dirigé par des aliens. » Patrick Ackermann se tourne vers le banc où sont assis les sept avertis, dont l’ancien PDG Didier Lombard, son numéro deux Louis-Pierre Wenes, et l’ancien directeur des ressources humaines du groupe Olivier Barberot : « Vous êtes des aliens, messieurs ! »

Tout au long de la déchéance de M. Ackermann, la présidente Cécile Louis-Loyant lui rappelle que c’est au tribunal qu’il doit s’adresser. En vain. C’est à la brochette d’anciens dirigeants que le syndicaliste veut dire sa colère.

Colère contre « le déni » qu’ils ont manifesté. « Les syndicats, les délégués des CHSCT [comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail] étaient anxieux et le disaient. Tout le monde connaissait ce qui se passait à France Télécom, sauf la direction ! »

Colère encore lorsqu’il évoque les appels qu’il passait aux conjoints de ceux qui s’étaient suicidés. « Ils nous attachaient au nez parce qu’on était France Télécom ! On a accusé SUD d’avoir mis le feu. Mais on a été des pompiers durant des années. On a fait notre boulot. Moi je vous ai téléphoné. Et vous, vous avez fait quoi ? Rien ! »

Le géant allemand veut se focaliser sur les technologies digitales et de robotisation de la production.

Une grande turbine, formée d’une forêt de pales de distinctes tailles, et, au milieu, frottant le tout, un ouvrier en casque blanc siglé du logo vert : c’est la photo habituellement utilisée pour illustrer le géant industriel allemand Siemens. Cette image sera bientôt écartée dans les livres d’histoire. Siemens a déclaré, mardi 7 mai, son projet de mettre en Bourse son département énergie et gaz, l’un des plus traditionnels du groupe, pour se centrer vers les activités de technologies numériques liées à l’industrie.

Par cette conclusion, confirmée par le conseil de surveillance du groupe, mardi soir, Siemens met fin aux rumeurs et aux demandes sur l’avenir du département énergie, en pénurie depuis plusieurs années, en particulier dans la production de turbines à gaz et à vapeur. Le secteur sera mis en Bourse en septembre 2020 au plus tard, spécifie le communiqué. Pour le rendre plus attrayant, Siemens lui adjoindra les 59 % du capital qu’il détient dans la coentreprise germano-espagnole Siemens Gamesa, leader mondial de l’éolien, créée en 2017.

La nouvelle entreprise sera un géant mondial de l’énergie : elle débarrassera 30 milliards d’euros de chiffre d’affaires par an, avec 80 000 salariés, et des activités recouvrant l’ensemble de la chaîne de valeur – de la production à la distribution d’énergie. Siemens demeurera un actionnaire de référence dans le nouvel ensemble, avec une collaboration d’un peu moins de 50 % au départ.

380 000 travailleurs

Cette mise en Bourse est une nouvelle escale dans le grand réaménagement du groupe industriel allemand attirée à l’été 2018 par Joe Kaeser. Le patron du groupe défend depuis considérablement l’idée d’une « flottille » d’activités, autonomes sans être indépendantes, contre la structure traditionnelle en conglomérat, aussitôt jugée trop lente et bureaucratique et moins attrayante pour les actionnaires. Ce principe sonne la fin de la solidarité financière traditionnelle entre départements et favorise le modèle de la holding. Le mouvement touche tous les grands groupes allemands traditionnels : ThyssenKrupp, Continental et Volkswagen ont opéré des scissions et des mises en Bourse de leurs activités, en 2018.

Le chef du groupe défend depuis un bon moment l’idée d’une « flottille » d’activités, autonomes sans être indépendantes, contre la structure traditionnelle en conglomérat

Chez Siemens, qui compte 380 000 employés, et incarnait le conglomérat par excellence, cette évolution est notamment spectaculaire. Si le groupe a régulièrement adapté son portefeuille d’activités tout au long de son histoire, les démembrements partiels ou totaux se sont précipités ces dernières années : outre la fusion dans l’éolien avec Gamesa, Siemens a placé en Bourse son département de technique médicale Healthineers, fleuron du groupe, à la fin de 2018, et tenté une fusion de ses activités ferroviaires avec le français Alstom, définitivement rejetée par la commissaire européenne à la concurrence, Margrethe Vestager, au début de février. En 2013, Siemens s’était séparé de son département de technique d’éclairage, Osram, dans lequel il ne dispose plus aucune participation.

Les organisations d’employeurs présentent d’amplifier le champ des personnes qui ne seraient pas souples à un malus, au sein de l’Agirc-Arrco.

En ces temps de colère sociale, le patronat est prêt à faire de – menues – présents au sujet des caisses de retraites complémentaires du secteur privé (Agirc-Arrco). Escomptés dans une discussion avec les syndicats sur le pilotage du régime, il vient de transmettre un projet d’accord qui comporte des dispositions allant dans ce sens. Ce document de neuf pages, doit être observé vendredi 10 mai, à l’occasion d’une rencontre intégrale entre les partenaires sociaux qui pourrait être conclusive.

Il prédit d’agrandir les catégories de personnes qui ne sont pas soumises à un malus – aussi appelé « coefficient de solidarité » ou « décote » –, quand elles règlent leur retraite. Ainsi, la liste des adjudicataires de cette « exonération » s’allongerait, en incluant aussitôt les chômeurs en fin de droit, les personnes en incapacité, ainsi que celles ayant perçu l’allocation adulte handicapé (AAH) ou qui se sont vu avouer une incapacité permanente d’au moins 20 %, à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Encourager les personnes à travailler plus longtemps

Pour attraper l’importance de cette mesure, il faut affermir trois ans et demi en arrière. Fin octobre 2015, les ordonnances d’employeurs et trois confédérations de salariés (CFDT, CFE-CGC, CFTC) signent un accord pour sortir du rouge les comptes très humiliés de l’Agirc et de l’Arrco. L’une des dispositions prises prévoit un système d’abattements et de bonifications, afin d’inciter les personnes à travailler plus longtemps. Ainsi, sauf exception, celui qui part à la retraite dès l’instant où il a droit au taux plein dans le régime de base (par exemple 62 ans pour un individu né en 1957 qui a cotisé 41,5 ans) a le choix entre trois scénarios : soit il cesse d’œuvrer, mais sa pension supplémentaire est alors diminuée de 10 % pendant trois ans ; soit il reste en poste jusqu’à 63 ans, ce qui lui permet de ne pas subir des sanctions financières ; soit il soutiens son activité au-delà de 63 ans, auquel cas sa pension Agirc-Arrco est élevée.

« Un tabou est tombé », se complimente alors Claude Tendil, le chef de file de la délégation patronale, qui s’est battu bec et ongles pour réussir la cooptation d’un tel agencement. Le Medef et ses alliés sollicitent, en effet, un report de l’âge minimum à partir duquel on peut liquider sa pension (pour le porter de 62 ans à 63 ans, voire davantage). Le malus engendré à l’Agirc-Arrco exauce partiellement leurs vœux, puisqu’il est de nature à modifier les comportements : si les assurés souhaitent échapper à la décote, ils doivent se maintenir en activité au-delà de 62 ans. A l’époque, la CGT et FO dénient d’entériner cette réforme, estimant qu’elle porte atteinte à l’âge légal de départ à la retraite. Les trois syndicats signataires, eux, s’y rassemblent, mais à contrecœur.

Durant un mois, des hommes et des femmes jeûneront le jour, tout en poursuivant le travail. Existe-t-il des agencements légaux ?

C’est un des cinq piliers de l’islam : le ramadan a débuté le 6 mai en France. Pendant ce mois considéré comme sacré, les fidèles ne doivent ni manger ni boire, de l’aube au coucher du soleil. On affection entre 4 et 5 millions le nombre de personnes « de culture musulmane » en France. Selon un sondage IFOP-Marianne réalisé en 2011, 71 % des fidèles en France affirmaient respecter le jeûne du ramadan.

Aucun agencement du code du travail ne vise nettement cet acte religieux, mais certaines d’entre elles peuvent s’appliquer au salarié pratiquant, déclare Pascal Caillaud, chercheur au CNRS. Le ministère du travail a publié un « Guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées » pour clarifier des situations entre salariés pratiquants et employeurs. Éclaircissements.

Quiz : que savez-vous du ramadan ?

1. Les horaires doivent-ils être changés durant le ramadan ?

Rien n’est obligatoire. Le salarié pratiquant le ramadan peut malgré cela négocier en amont une modification de son temps de travail (changement des pauses pour tenir compte de la rupture du jeûne, journées continues sans pause déjeuner, journées raccourcies, etc.). Son employeur peut le lui permettre si cela n’entrave pas l’organisation de l’entreprise. « Il peut demander en contrepartie au salarié de rattraper les heures non travaillées ultérieurement », déclare Pascal Caillaud.

Mais l’employeur peut aussi le lui dénier en vertu de son pouvoir de direction. « Il doit veiller à ce que son refus ne soit pas constitutif d’une discrimination », ajoute le professeur de droit.

2. L’employeur peut-il exiger à son salarié qui jeûne des « tâches difficiles » ?

Le code du travail exige à l’employeur de prendre les mesures essentielles pour garantir la sécurité et défendre la santé physique et mentale de ses travailleurs.

Le fait de jeûner n’indique pas, en soi, une incapacité de travailler. Si un médecin du travail déclare que le jeûne n’admet pas d’exécuter un travail en toute sécurité, l’employeur doit retirer le salarié de son poste. Dans ce cas-là, la rétribution de l’employé n’est pas certainement maintenue.

L’employeur peut aussi décider d’une modification d’affectation sans que cela forme une sanction disciplinaire.

3. L’employeur peut-il exclure des congés payés au motif que le salarié pratique le ramadan ?

Non (pas sous ce motif). Une négation sur la base d’une croyance religieuse est interdite. « Le salarié n’est pas dans la promesse de justifier pourquoi il demande la prise de congés. Toutefois, la période de prise des congés est fixée par un accord ou une convention. S’il n’y en a pas, il appartient à l’employeur de fixer cette période », ajoute Pascal Caillaud.

Mais l’embaucheur peut contester une demande de congés de son salarié pour des raisons liées aux contraintes de l’entreprise. Si plusieurs employés sollicitent à profiter, au même moment, de congés simultanés, cela peut mener un dérangement de l’entreprise. Dans ce cas précis, l’employeur peut admettre la demande de congé d’un salarié et la refuser pour un autre, même si les deux demandes sont liées à la même pratique religieuse. Il se rapporte alors à l’ordre des départs en congés payés (article L3141-6) fixé en fonction de la situation de famille ou encore de l’ancienneté du salarié.

4. L’employeur peut-il forcer son salarié à collaborer aux repas d’affaires ?

Oui. Si le repas d’affaires fait partie du travail pour lequel l’employé a été recruté, comme c’est le cas chez quelques commerciaux, son supérieur peut demander sa présence. Mais il ne peut le forcer à consommer le repas.Il faut donc distinguer la présence au repas de l’achèvement des aliments ou des boissons.

Dans la pratique, les religieux musulmans permettent des exceptions de rupture du jeûne pour les fidèles en difficulté, surtout en période de canicule.