Les DRH confrontés au phénomène insidieux du « quiet quitting »
Savoir manager les profils mercenaires pourrait bien être le défi 2023 pour les directeurs des ressources humaines. Un nouveau concept nourrit depuis quelques mois la littérature managériale, celui de quiet quitting. D’aucuns parlent de « démission silencieuse », pour désigner les salariés qui réduisent leur travail à ce qu’exige leur fiche de poste. Ils ne travaillent plus au-delà de leurs heures de travail, ne répondent plus aux mails, ne viennent pas toujours aux réunions.
Mais parler simplement de « désengagement » serait réducteur, voire erroné. « Les salariés ont rééquilibré leur niveau d’exigence entre ce qu’ils donnent et ce qu’ils reçoivent », expliquait Benoît Serre, vice-président délégué de l’Association nationale des DRH (ANDRH), lors d’une conférence bilan 2022 sur « les nouvelles organisations du travail ».
« Le désengagement est progressif et n’est pas exprimé. C’est pour ça qu’on parle de quiet quitting », témoigne Elliot Boucher, cofondateur d’Edusign, une start-up d’une vingtaine de salariés dans le secteur de l’éducation, qui a récemment été confrontée au problème : « Un de nos développeurs en poste depuis un an et demi s’est ainsi mis à travailler un peu plus lentement que d’habitude, jusqu’à s’effacer et finalement quitter l’entreprise. Un deuxième salarié, arrivé depuis quelques mois seulement, a reproduit le même scénario, jusqu’à ce qu’on le mette sur un nouveau projet. Le premier était sur un projet peut-être moins intéressant que celui de ses collègues. »
Une fois le quiet quitting détecté, la start-up a pris des mesures de prévention pour casser la dynamique insidieuse et éviter l’hémorragie des départs : « La particularité d’Edusign est qu’on est tous à distance. Quand on demandait aux collaborateurs si tout allait bien, la réponse était toujours “oui”. Alors on a mis en place un processus pour suivre les salariés, en instaurant des entretiens trimestriels, avec des objectifs sur le travail et sur leurs aspirations personnelles, afin de maintenir l’équilibre vie privée-vie professionnelle. On a ainsi décelé un troisième cas qui a été réglé. On va essayer de trouver le bon équilibre pour chacun. »
L’importance de la place préservée pour la vie privée est régulièrement exprimée par les jeunes dans les sondages d’opinion. Dans la dernière édition du baromètre « les jeunes et l’entreprise » réalisé par BVA pour La fondation Jean Jaurès et la Macif et publié fin novembre, 30 % des jeunes estiment ainsi qu’une entreprise doit leur permettre d’avoir du temps libre pour leur vie personnelle (36 % à partir de bac +3).
Il vous reste 60.77% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.
