« Une masse de biais cognitifs déforment les solutions d’embauche »
Quand l’élève est arrivé a bien faire un exercice de mathématiques, que son calcul est correcte, il encaisse le maximum de points. Or, il lui est fréquemment bien difficile de savoir si sa dissertation va plaire à l’interrogateur. Si les deux ne partagent pas le même point de vue, bien souvent, la note s’en ressent.
« Choisir sur la base de tests et résultats, mais aussi d’entretiens, n’est pas une science incontestable »
Un embaucheur se retrouve fréquemment dans la même situation, lorsqu’il lui faut recruter ou encourager un collaborateur. Sélectionner sur la base de tests et résultats, mais aussi d’entretiens, n’est pas une science incontestable. Il est donc très bizarre, voire surprenant, que, dès lors que l’on parle d’imposer des règles pour compenser les biais entachant toute évaluation d’un individu, les critiques pleuvent.
Dernier exemple en date : une publication, daté du 15 février, d’une tribune de deux associations rappelant « la domination masculine » dans le monde des médias et ailleurs, et concernant à prendre des mesures pour plus de différence dans les entreprises. Les réactions à ce texte, diffusées en ligne, sont sidérantes de naïveté. « Il faut prendre des gens pour leurs compétences et pas pour des caractères de naissance », ont déclaré. Ou : « On va engager des gens incompétents au prétexte qu’il faut des femmes, arabes, homos et handicapés. La République, c’est la méritocratie par le travail, sans distinction de race, religion, sexe. » Certainement. Mais comment mesure-t-on ces fameuses « compétences » ?
Des erreurs inconscientes
Le dernier œuvre d’Olivier Sibony, professeur à HEC Paris et ex-associé senior du cabinet McKinsey, Vous allez réaliser une terrible erreur ! (Flammarion, 384 pages, 10 euros), paraît à point nommé pour nous convoquer la multitude de biais cognitifs qui faussent les décisions des dirigeants et « leur font commettre des erreurs de raisonnement systématiques », ajoute l’auteur, souvent en toute inconscience. Qu’il s’agisse de décisions stratégiques d’investissement, d’embauche et, plus largement, de gestion du personnel.
« On ne sait pas mesurer les compétences de manière objective », nous témoigne Olivier Sibony. Les performances objectives ne pèsent que pour 20 à 25 % dans l’aboutissement des entretiens d’évaluation, rappelle-t-il dans la newsletter d’actualité Time to sign off (TTSO). Il ajoute : « 25 % tiennent uniquement à votre évaluateur (sévère ou laxiste, en général). Le reste, 50 % au moins, c’est “l’interaction” entre les deux, totalement aléatoire… bref, la tête du client. » La marge d’erreur est encore plus sérieuse quand un recruteur évalue un candidat avec lequel il n’a encore jamais interagi professionnellement.
