Archive dans 2021

Sans attendre la revalorisation automatique du smic de 0,9 % au 1^er janvier 2022, la direction de Paraboot a déjà prévu la réévaluation des salaires de l’ensemble de ses ouvriers courant 2022. Y compris ceux qui sont payés au-dessus du smic. La marque française de chaussures avait déjà procédé à des augmentations en 2021, en dépit de la chute de ses ventes en 2020.

« Il est important de rester compétitifs », explique Eric Forestier, directeur général de Paraboot. Car, comme ses concurrents, dont J.M. Weston à Limoges, le fabricant est confronté à des difficultés de recrutement au sein de son usine de Saint-Jean-de-Moirans (Isère), qui emploie 95 personnes. Le dirigeant sait que certains de ses salariés ont récemment démissionné pour « gagner 100 à 200 euros de plus » dans l’une des entreprises voisines de cette zone industrielle Centr’Alp 2, aux portes de Grenoble.

A en croire M. Forestier, l’agglomération dénombrait « plus de 6 000 offres d’emploi fin octobre », soit deux fois plus qu’en octobre 2020. Et l’entreprise, qui dégage 6 % à 8 % de résultat net chaque année, a beau proposer des salaires moyens de « 2 000 à 2 200 euros bruts », majorés de primes, d’intéressement, de participations et d’un treizième mois, elle peine à attirer de nouvelles recrues.

Quatorze postes de monteurs et de couseurs sont à pourvoir au sein de cette usine inaugurée en 2017 en remplacement des deux sites historiques d’Izeaux et de Tullins (Isère), à une dizaine de kilomètres. Pourvoir ces postes vacants permettrait de remettre en route la deuxième ligne de montage, à l’arrêt depuis près de deux ans « faute de bras, de bons bras », déplore un ouvrier, Yannick Lefebvre, devant sa machine, faisant allusion au long temps de formation à ces métiers manuels et physiques.

Au goût des jeunes

Or, en cette fin 2021, augmenter la production serait bienvenu. La marque ne parvient pas à répondre à la demande. Ses ventes sont en hausse de 35 % cette année ; elle devrait générer 20 millions d’euros de chiffre d’affaires, soit l’équivalent de son exercice 2019. Connue pour la robustesse de ses cuirs et ses épaisses semelles de caoutchouc, portée « par des curés, des vignerons et des avocats », selon un dirigeant, la marque est désormais au goût de certains jeunes consommateurs.

Instagram y a contribué. La marque communique davantage sur le réseau social de Facebook, pour promouvoir son savoir-faire, publier des photos d’archives, présenter ses modèles et suggérer des looks sur une jupe longue ou un bermuda. A commencer par le modèle Michael. Dessinée en 1945, cette chaussure simplissime avait déjà séduit les « étudiants de Dauphine et de la Sorbonne, à la fin des années 1980 », alors que la mode était au « gentleman farmer », rappelle Pierre Colin, directeur marketing et communication de la marque.

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La ministre du travail, Elisabeth Borne, a salué lundi 27 décembre une « bonne nouvelle sur le front de l’emploi », avec un chômage qui « a continué de reculer très nettement en novembre ». Elle a notamment souligné que « le chômage des jeunes est à son plus bas niveau depuis près de quinze ans ».

Elle commentait les chiffres mensuels du chômage publiés un peu plus tôt par le ministère du travail, pointant une nouvelle décrue du nombre de demandeurs d’emploi sans aucune activité (activité A) en novembre (− 1,7 %, pour s’établir à 3,321 millions de personnes), après une baisse de 3,3 % en octobre. Ces chiffres mensuels sont toutefois considérés comme volatiles d’un mois sur l’autre, la direction des statistiques (Dares) ne commentant que les évolutions trimestrielles.

En incluant l’activité réduite (catégories B et C), le nombre de demandeurs d’emploi en France (hors Mayotte) est en baisse de 0,7 % en novembre par rapport au mois précédent et s’établit à 5,669 millions, selon la Dares.

Les derniers résultats trimestriels publiés à la fin d’octobre avaient fait état d’une baisse du nombre de chômeurs de catégorie A de 5,5 % au troisième trimestre. La catégorie A était alors juste en dessous du niveau d’avant-crise, avec 5 200 demandeurs d’emploi en moins par rapport au 4^e trimestre 2019. Pour les catégories A, B et C dans leur ensemble, il restait supérieur à son niveau d’avant-crise (+ 124 100).

Le gouvernement va devoir modifier une des dispositions les plus sacrées du code du travail : celle qui fixe les conditions pour pouvoir voter aux élections dans les entreprises. Le Conseil constitutionnel a, en effet, récemment annulé la règle en vigueur car elle a pour effet d’exclure des listes électorales une partie des salariés de l’encadrement. Cette situation porte « une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs », pour les juges de la rue Montpensier, à Paris.

Rendue le 19 novembre, la décision d’invalidation est consécutive à une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) posée par le syndicat CFE-CGC du groupe Carrefour. Cette organisation avait engagé un tel recours, à la suite d’un différend sur les élections professionnelles dans une partie des établissements de l’enseigne. La fédération CGT du commerce avait demandé en justice que des directeurs de magasins soient retirés de la liste des électeurs appelés à choisir les membres du collège cadre du comité social et économique (CSE) – l’instance de représentation du personnel. La requête de la CGT avait été acceptée, conformément à la jurisprudence.

Depuis des années, les contentieux de cette nature sont tranchés sur la base d’une interprétation des textes. L’article L. 2314-18 du code du travail, qui définit les personnes titulaires du droit de vote aux élections professionnelles, est, en lui-même, très large : « Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques. »

Interprétation « choquante »

La Cour de cassation en fait une lecture, qui va au-delà de ce qui est écrit. Elle considère qu’il faut soustraire du corps électoral certains salariés, dont ceux ayant reçu une « délégation particulière d’autorité », établie par écrit, de la part du patron. Le raisonnement de la haute juridiction, résumé de façon schématique, consiste à dire qu’un allié de la direction ne peut ni représenter les salariés ni même prendre part à la désignation des personnes qui défendent les intérêts de ces mêmes salariés, au sein du CSE.

Chez Carrefour, les exclus du vote sont des patrons de magasins, dont les prérogatives sont limitées et qui touchent une rémunération peu élevée.

Pour l’avocat de la CFE-CGC, M^e Emmanuel Mauger, cette interprétation de l’article L.2314-18 est « choquante » : elle ôte le droit de vote à un peu plus de 400 salariés sur les 1 694 du collège encadrement, à l’échelon de l’entité de Carrefour qui coiffe les supermarchés en France. Les exclus sont des patrons de magasins, dont les prérogatives sont limitées et qui touchent une rémunération peu élevée. « Ils dépendent très largement de leur direction régionale », argumente M^e Mauger.

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L’Organisation nationale syndicale des sages-femmes (ONSSF), l’une des deux principales organisations syndicales de la profession, soutenue par la CGT et la CFTC, appelle les sages-femmes à « une semaine noire » à partir du vendredi 24 décembre et jusqu’au 31 décembre pour notamment réclamer « des effectifs médicaux suffisants » et « une revalorisation vraiment incitative ».

« Les sages-femmes ont les boules ! », explique l’ONSSF dans un communiqué rappelant ses principales revendications : « des effectifs médicaux suffisants », « la modification du statut des sages-femmes hospitalièr.e.s », « une réflexion collégiale sur les différents modes d’exercice de la profession de sage-femme » et « une revalorisation vraiment incitative ».

Réponses gouvernementales « insuffisantes »

La CGT a déposé un préavis de grève pour couvrir le mouvement et réclame notamment « de mettre [la] rémunération [des sages-femmes] au niveau de leur formation et de leurs responsabilités », ainsi que « des effectifs sous statut pérenne nécessaires à des prises en charge de qualité et en toute sécurité des femmes ». Parmi les revendications de la CFTC, qui a fait de même, se trouvent « la fin de la précarité des contrats » ou « le même statut que les autres professions à responsabilités médicales » à l’hôpital.

Les trois organisations majoritaires dans la fonction publique hospitalière – CFDT, FO et UNSA – ont signé un protocole d’accord avec le gouvernement en novembre, prévoyant notamment des hausses de salaires début 2022 et une sixième année de formation pour les futures étudiantes en maïeutique.

Mais pour l’ONSSF, ces réponses gouvernementales « sont insuffisantes ». L’Union nationale et syndicale des sages-femmes, autre organisation syndicale de la profession, a pour sa part décidé de « suspendre » son mouvement le temps des négociations, même si « tout n’est pas réglé, loin de là ».

Cette année, à Saint-Dizier, le Père Noël a déposé un cadeau inattendu au pied du sapin : un atelier flambant neuf de fabrication de pianos, avec quelque 70 à 80 emplois à la clé dans un premier temps, puis 120 à terme. La Manufacture de pianos, installée dans cette ville de Haute-Marne depuis 2004, a en effet pris la décision de rapatrier dans l’Hexagone la production de ses pianos d’entrée de gamme, vendus en grande distribution sous la marque Colmann et fabriqués en Chine depuis trois ans. Une bonne nouvelle pour ce territoire d’environ 150 000 habitants, haut lieu de l’industrie de la fonte, qui subit comme tant d’autres le déclin des filières de sous-traitance de l’industrie automobile.

L’arrivée de cette usine de pianos n’est cependant pas tombée du ciel. Elle résulte plutôt de la crise liée au Covid-19 et des perturbations qu’elle a engendrées dans les chaînes de production mondiales. « Entre le moment où l’on passe commande à nos sous-traitants chinois et le moment où l’on peut réceptionner les pianos et les mettre en vente, il faut désormais compter neuf à dix mois d’attente : on ne peut pas conquérir de nouveaux marchés avec un tel manque de flexibilité, explique Raphaël Faber, directeur général de la Manufacture de pianos. Et avec la crise, le coût du transport en bateau – qui représente un tiers du prix de revient de l’instrument – a été multiplié par sept en un an, un surcoût qui met en danger la rentabilité de l’entreprise. »

Gagner en souplesse et en réactivité

La Manufacture a fait les comptes. Pour gagner en souplesse et en réactivité, et réduire les coûts, décision a été prise de rapatrier les pianos. « Les coûts finaux seront à peine plus élevés qu’en Chine », argue M. Faber. Pour démarrer la production en mai ou juin 2022, l’entreprise finalise actuellement l’installation d’un nouvel atelier d’environ 5 000 mètres carrés à Saint-Dizier, à proximité de l’atelier de sa gamme plus élitiste, vendue sous la marque Gary Pons. Le bois destiné à la fabrication du meuble qui accueille clavier et pièces électroniques sera sourcé, découpé et laqué localement. Seule la carte mère, pièce maîtresse de ces instruments numériques, continuera à provenir de Chine. L’investissement représente au total 5 millions d’euros.

Reste à recruter le personnel pour assembler ces jolies mécaniques. Malgré les pénuries de main-d’œuvre qui frappent de nombreuses activités manufacturières, cette perspective n’inquiète pas outre mesure. La tâche ne demande pas un savoir-faire extrêmement qualifié. « Nous pourrons toucher des personnes qui ont du mal à accéder à des emplois dans les entreprises industrielles de la région », remarque M. Faber, qui a d’autres projets dans les cartons tels que « le développement de nouveaux produits comme un piano d’extérieur, qui n’a pas besoin d’être accordé ». Et cette envie de s’attaquer au marché américain avec ces pianos désormais labellisés « made in France ».

Tribune. Le secteur hospitalier est en crise depuis longtemps, bien avant la crise du Covid. Celle-ci a été un révélateur du malaise des personnels hospitaliers. Le Ségur de la santé, négocié et signé par l’UNSA-Santé et sociaux public et privé et par l’Union nationale des syndicats autonomes (UNSA), est une première réponse. La signature de cet accord a permis des améliorations immédiates et importantes des rémunérations. Toucher 183 euros net par mois, soit plus 2 196 euros par an avec une amélioration des grilles de rémunération, est un réel effort de la société.

Alors même que tous les personnels s’impliquent pour être au service des Français usagers dans une période de pandémie sanitaire qui perdure dans le temps, nous ne pouvons que regretter qu’à ce jour certains agents publics de la fonction publique hospitalière ne bénéficient toujours pas du complément de traitement indiciaire, et déplorer que la transposition des mesures salariales ne soit pas effective de façon homogène dans les secteurs sanitaires, sociaux et médico-sociaux du privé.

Conditions de travail

Pourtant, partout, les conditions de travail et le manque d’effectifs se posent cruellement.

Les revalorisations salariales sont certes un levier nécessaire à l’attractivité des métiers du secteur de la santé, il n’en demeure pas moins qu’elles ne sauraient suffire à répondre, à elles seules, à l’enjeu de la sauvegarde de notre système de santé.

Dans les faits, les conditions de vie au travail sont des axes qu’il faut maintenant rendre prioritaires. Les conditions de travail doivent redevenir décentes dans les hôpitaux et établissements publics et privés, dans l’intérêt tant des personnels que des usagers.

Pour exemple et sans être exhaustif, nous constatons un manque de brancards, un manque de lits, du matériel vieillissant, un immobilier souvent vétuste… Ce sont des réalités qui impactent le travail au quotidien.

Même si le Ségur de la santé a acté 9 milliards d’euros d’investissement sur dix ans, le retard est tel que nous craignons que cette somme étalée dans le temps ne puisse répondre à l’urgence systémique et se révèle insuffisante.

Fatigue et lassitude

En outre, nos métiers n’attirent plus, et la crise sanitaire aura même provoqué l’accélération de la fuite de trop nombreuses compétences. Le non-respect des congés, les changements d’organisation incessants contribuent à une fatigue et à une lassitude grandissantes des personnels.

Il devient impératif de mettre en œuvre un grand plan Marshall du recrutement et de la formation. Il doit être la source d’un nouvel intérêt durable pour les métiers de la santé et générateur de nouvelles « vocations ».

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Ceux qui, à Noël, aiment déguster une bûche au chocolat, sont-ils conscients des drames qui peuvent se jouer devant les conseils de prud’hommes, lorsque cette pâtisserie n’a pas été fabriquée dans les règles de l’art ? Au risque de gâcher la fête, en voici un exemple récent.

Le 16 janvier 2017, le patron d’une boulangerie adresse à son pâtissier, que nous appellerons Pierre X, une lettre de licenciement, rédigée en ces termes : « Nous avons eu connaissance, en date du 27 décembre 2016, d’un agissement fautif de votre part : lors de l’élaboration d’une bûche crème au beurre, vous avez laissé un morceau de plastique venant d’une poche jetable qui sert à la préparation. Le client nous a indiqué qu’une personne de son entourage a ingéré ce morceau de plastique et manqué de s’étouffer. Cette négligence de votre part a de lourdes conséquences pour notre entreprise, le client nous menaçant d’un procès (…). Compte tenu de la gravité de votre faute, nous vous avons notifié votre mise à pied conservatoire en date du 28 décembre 2016. »

Génoise et poche à douille

L’employeur rappelle que « le métier de pâtissier demande de l’adresse dans l’exécution des gestes, de la rigueur dans le suivi des recettes et une minutie dans les dosages » . Surtout lorsqu’il s’agit de confectionner une bûche, recette particulièrement difficile, même si, schématiquement, elle paraît simple : il faut, d’une part, fabriquer une crème au beurre, qui garnira l’intérieur du gâteau, et en décorera l’extérieur, et d’autre part préparer une génoise. On enroule la génoise autour de la crème, puis on la décore avec ce qui en reste, à l’aide d’une poche à douille.

Comment le morceau de plastique transparent a-t-il atterri dans la bûche ? L’employeur estime qu’il « est venu se mettre à l’intérieur de la génoise » avant qu’elle soit roulée. Il accuse son pâtissier de ne pas avoir « débarrassé son plan de travail comme les règles de l’art l’exigent », et ce, « malgré les remarques » qu’il lui a faites « à plusieurs reprises ».

Bien que M. X retrouve vite du travail, il conteste son licenciement devant le conseil des prud’hommes de Cambrai (Nord). Comme celui-ci lui donne tort, le 25 janvier 2019, il fait appel devant la chambre sociale de la cour d’appel de Douai, et verse aux débats une douille striée, placée sur une poche de plastique. Il affirme que si le morceau de plastique avait glissé sur la génoise, en raison d’un manque de nettoyage du plan de travail, « il aurait été nécessairement visible au moment du roulage ».

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L’opinion publique s’est durcie à l’égard des chômeurs. Il y a désormais 48 % de la population qui pense que les demandeurs d’emplois ne font pas vraiment d’efforts pour décrocher un poste, d’après une récente enquête coréalisée par l’Institut Elabe et l’Unédic – l’association paritaire qui gère le régime d’indemnisation des personnes sans travail. Le pourcentage est en hausse de trois points par rapport à la précédente étude du même type, conduite en juin. Selon elle, « un certain soupçon » progresse, probablement en lien avec la reprise économique.

Diffusés le 17 décembre, les résultats de ce « baromètre » s’appuient sur un sondage effectué du 31 août au 27 septembre auprès d’un échantillon représentatif de quelque 3 000 individus d’au moins 15 ans habitant en métropole. De cet exercice, il ressort que 43 % des participants imputent la « responsabilité du chômage » aux demandeurs d’emploi, soit sept points de plus que dans l’enquête menée en juin. Dans près de six cas sur dix, les sondés considèrent que les chômeurs ont des difficultés à trouver une activité « car ils ne font pas de concession dans leur recherche » (+ 3 points). Ils sont par ailleurs 55 % à juger que les inscrits à Pôle emploi ne travaillent pas parce qu’« ils risqueraient de perdre leur allocation » (+ 3 points également par rapport à juin). Enfin, l’idée selon laquelle « les chômeurs sont des assistés » est partagée par 39 % des personnes interrogées.

Pression accentuée

Ce regard suspicieux est « paradoxal », car dans le même temps, une écrasante majorité de la population estime que le chômage constitue « une situation davantage subie que choisie » : les trois quarts des sondés sont, en effet, de cet avis – une proportion qui est toutefois inférieure de trois points à celle mesurée dans le précédent baromère. Pour les deux tiers des participants à l’enquête, le fait de pointer à Pôle emploi est « une fatalité, un coup du sort » dont on est victime.

Ces « représentations » ambivalentes, où la bienveillance cohabite avec les appréciations péjoratives, se fondent sur une « connaissance partielle » de la réalité, d’après l’étude. Un euphémisme pour indiquer que le degré d’ignorance atteint des niveaux significatifs au sujet des femmes et des hommes en quête d’un poste. Un seul exemple : 30 % des personnes questionnées « sous-estiment » le montant mensuel moyen de l’allocation-chômage et 34 % le « surestiment » (la « réponse correcte » étant 990 euros).

La publication de ces données intervient alors que la pression s’accentue sur les demandeurs d’emploi, conformément au cap fixé par Emmanuel Macron lors de son allocution du 9 novembre. En 2022, les 600 agents de Pôle emploi, chargés de s’assurer que les chômeurs font bien des démarches pour se faire embaucher, vont augmenter leurs contrôles de 25 %, en particulier dans les secteurs où les entreprises peinent à recruter de la main-d’œuvre, faute de candidats. Au sein de l’opérateur public, cette orientation est critiquée par des représentants du personnel : les vérifications se dérouleront sur « des délais plus courts », ce qui risque de poser problème quand les demandeurs d’emploi, découragés, ont besoin d’être « remobilisés car cela demande du temps et une relation de confiance », comme l’explique Bernie Billey (CFDT). « Les personnes inscrites chez nous risquent d’avoir plus de difficultés pour justifier de leurs recherches », renchérit Sylvie Espagnolle (CGT).

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Dans les 250 « familles d’accueil » du réseau Solidarité Accueil Mobilité (SAM), les demandeurs d’emploi reçoivent le gîte et le couvert pour une ou deux nuits. Cette association de bénévoles, créée en 1995, a pour but d’accueillir les candidats au recrutement devant se déplacer loin de chez eux pour passer un entretien d’embauche ou un concours. « Au-delà de l’aspect financier, ce que les gens apprécient, c’est le côté convivial, le fait d’être reçus en famille dans un endroit qu’ils ne connaissent pas », fait valoir Philippe Marie, chargé du secrétariat et de la communication du réseau.

Une fois leur dossier examiné, seule une participation de dix euros est demandée, au titre des frais de gestion. L’objectif est que les frais de déplacement ne constituent plus une barrière à la recherche d’emploi. Selon Pôle emploi, la mobilité constitue le troisième frein social au retour à l’emploi, suivie de près par la précarité financière.

Pour des demandeurs d’emploi plongés dans une ville inconnue, l’accueil chez l’habitant constitue une alternative bienvenue à la nuit passée en solitaire dans une chambre d’hôtel. Avant le stress de l’entretien ou du concours, les invités profitent d’un moment de détente chez leurs hébergeurs. Afin que les candidats réussissent à se projeter dans une nouvelle région, les bénévoles partagent leur connaissance du territoire.

Une association née de rencontres

Philippe Marie en retient surtout des histoires faites de « rencontres ». Quand il a besoin occasionnellement d’un accueil sur Montbéliard (Doubs), le responsable associatif sait qu’il y a désormais des « amis », comme il appelle spontanément ses hôtes. Les lettres de remerciement s’accumulent sur son bureau. Les bénéficiaires du réseau ne tarissent pas d’éloges. Telle cette femme, qui traversait une « période de recherche d’emploi  difficile » et qui affirme que l’accueil chaleureux de ses hébergeurs lui a donné « du punch pour aller à ces entretiens ». Ou encore cette participante, témoignant de « l’accueil formidable » de ses hôtes, qui l’a « aidé à décompresser le jour de [son] entretien ».

L’initiative est née d’une rencontre de cadres sur Bordeaux (Gironde), il y a vingt-cinq ans, tous passés par la case chômage et désireux de tendre, à leur tour, la main aux demandeurs d’emploi. Le réseau s’est peu à peu étendu dans plus d’une centaine de villes. Pour recruter les « familles d’accueil », l’association fonctionne principalement sur le bouche-à-oreille : « La plupart sont des gens assez âgés, qui se retrouvent avec une chambre disponible à la suite du départ de leurs enfants, indique Philippe Marie. Il s’agit aussi de personnes qui ont été aidées par le réseau, et qui participent à leur tour. » Quant au profil des personnes accueillies, « ce sont généralement des jeunes, mais cela peut aller jusqu’à 50-55 ans ».

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Tribune. Le terme allemand de « Mittelstand » désigne la vaste population des entreprises familiales qui constituent la colonne vertébrale de l’économie allemande. Le terme n’est pas équivalent à ce que nous appelons en France les PME et les ETI (entreprises de taille intermédiaire). Car le Mittelstand n’est pas un concept statistique. C’est une notion culturelle qui s’appuie sur des principes souvent érigés en valeurs.

Le premier de ces principes est la focalisation stratégique. Le Mittelstand n’aime pas la diversification et reste centré sur un métier technique. Les « champions cachés » sont positionnés sur une niche où ils excellent pour pouvoir vendre leurs produits dans le monde entier, bien qu’ils restent inconnus du grand public. Il n’est pas rare d’entendre un dirigeant du Mittelstand affirmer qu’il ne cherche pas à être leader, mais à « faire son métier le mieux possible ».

Le deuxième principe est la recherche d’un développement équilibré, aux antipodes de la start-up. Ici, pas de croissance exponentielle ni d’appel systématique à des investisseurs. Le rythme de croissance est conditionné par les capacités d’autofinancement. Le dirigeant d’une entreprise plus que centenaire du Mittelstand s’excusera presque de n’avoir pas grandi plus vite. Mais il soulignera son attachement à une croissance qui respecte les grands équilibres de l’entreprise.

Enfin, le Mittelstand soigne l’actif immatériel singulier que constitue son capital relationnel, à savoir ses interactions avec les salariés, les syndicats, les clients, les fournisseurs, les partenaires de développement et les acteurs du territoire. Les grandes entreprises du Mittelstand n’ont pas leur siège à Berlin ou dans une capitale de Land, mais dans un petit village ou au milieu de la campagne. Elles irriguent les territoires, attirent et forment les jeunes talents locaux.

Un modèle efficace

Ayant l’opportunité d’intervenir des deux côtés du Rhin, je peux en témoigner : le Mittelstand français existe, même s’il est moins dense et maillé qu’en Allemagne. Et il n’a rien à envier au Mittelstand allemand en termes d’humanité, de génie industriel, d’ingéniosité stratégique et d’engagement pour le territoire.

Alors arrêtons de ressasser la complainte du « trois fois plus d’ETI en Allemagne qu’en France » et de nous demander comment transposer le Mittelstand en France ! Identifions plutôt les pistes pour donner encore plus de visibilité et de robustesse au Mittelstand français.

Premièrement, enseignons le modèle Mittelstand dans nos écoles de gestion, qui restent dominées par les modèles anglo-saxons et par la figure de la grande entreprise. Nulle surprise si les étudiants s’orientent prioritairement vers des grands groupes ou des start-up. Or, même s’il est malmené aujourd’hui par les enjeux de transmission, l’irruption du numérique ou la transformation profonde de secteurs comme l’automobile, le Mittelstand reste un modèle de développement efficace et séduisant.

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