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Le géant allemand veut se focaliser sur les technologies digitales et de robotisation de la production.

Une grande turbine, formée d’une forêt de pales de distinctes tailles, et, au milieu, frottant le tout, un ouvrier en casque blanc siglé du logo vert : c’est la photo habituellement utilisée pour illustrer le géant industriel allemand Siemens. Cette image sera bientôt écartée dans les livres d’histoire. Siemens a déclaré, mardi 7 mai, son projet de mettre en Bourse son département énergie et gaz, l’un des plus traditionnels du groupe, pour se centrer vers les activités de technologies numériques liées à l’industrie.

Par cette conclusion, confirmée par le conseil de surveillance du groupe, mardi soir, Siemens met fin aux rumeurs et aux demandes sur l’avenir du département énergie, en pénurie depuis plusieurs années, en particulier dans la production de turbines à gaz et à vapeur. Le secteur sera mis en Bourse en septembre 2020 au plus tard, spécifie le communiqué. Pour le rendre plus attrayant, Siemens lui adjoindra les 59 % du capital qu’il détient dans la coentreprise germano-espagnole Siemens Gamesa, leader mondial de l’éolien, créée en 2017.

La nouvelle entreprise sera un géant mondial de l’énergie : elle débarrassera 30 milliards d’euros de chiffre d’affaires par an, avec 80 000 salariés, et des activités recouvrant l’ensemble de la chaîne de valeur – de la production à la distribution d’énergie. Siemens demeurera un actionnaire de référence dans le nouvel ensemble, avec une collaboration d’un peu moins de 50 % au départ.

380 000 travailleurs

Cette mise en Bourse est une nouvelle escale dans le grand réaménagement du groupe industriel allemand attirée à l’été 2018 par Joe Kaeser. Le patron du groupe défend depuis considérablement l’idée d’une « flottille » d’activités, autonomes sans être indépendantes, contre la structure traditionnelle en conglomérat, aussitôt jugée trop lente et bureaucratique et moins attrayante pour les actionnaires. Ce principe sonne la fin de la solidarité financière traditionnelle entre départements et favorise le modèle de la holding. Le mouvement touche tous les grands groupes allemands traditionnels : ThyssenKrupp, Continental et Volkswagen ont opéré des scissions et des mises en Bourse de leurs activités, en 2018.

Le chef du groupe défend depuis un bon moment l’idée d’une « flottille » d’activités, autonomes sans être indépendantes, contre la structure traditionnelle en conglomérat

Chez Siemens, qui compte 380 000 employés, et incarnait le conglomérat par excellence, cette évolution est notamment spectaculaire. Si le groupe a régulièrement adapté son portefeuille d’activités tout au long de son histoire, les démembrements partiels ou totaux se sont précipités ces dernières années : outre la fusion dans l’éolien avec Gamesa, Siemens a placé en Bourse son département de technique médicale Healthineers, fleuron du groupe, à la fin de 2018, et tenté une fusion de ses activités ferroviaires avec le français Alstom, définitivement rejetée par la commissaire européenne à la concurrence, Margrethe Vestager, au début de février. En 2013, Siemens s’était séparé de son département de technique d’éclairage, Osram, dans lequel il ne dispose plus aucune participation.

Les organisations d’employeurs présentent d’amplifier le champ des personnes qui ne seraient pas souples à un malus, au sein de l’Agirc-Arrco.

En ces temps de colère sociale, le patronat est prêt à faire de – menues – présents au sujet des caisses de retraites complémentaires du secteur privé (Agirc-Arrco). Escomptés dans une discussion avec les syndicats sur le pilotage du régime, il vient de transmettre un projet d’accord qui comporte des dispositions allant dans ce sens. Ce document de neuf pages, doit être observé vendredi 10 mai, à l’occasion d’une rencontre intégrale entre les partenaires sociaux qui pourrait être conclusive.

Il prédit d’agrandir les catégories de personnes qui ne sont pas soumises à un malus – aussi appelé « coefficient de solidarité » ou « décote » –, quand elles règlent leur retraite. Ainsi, la liste des adjudicataires de cette « exonération » s’allongerait, en incluant aussitôt les chômeurs en fin de droit, les personnes en incapacité, ainsi que celles ayant perçu l’allocation adulte handicapé (AAH) ou qui se sont vu avouer une incapacité permanente d’au moins 20 %, à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Encourager les personnes à travailler plus longtemps

Pour attraper l’importance de cette mesure, il faut affermir trois ans et demi en arrière. Fin octobre 2015, les ordonnances d’employeurs et trois confédérations de salariés (CFDT, CFE-CGC, CFTC) signent un accord pour sortir du rouge les comptes très humiliés de l’Agirc et de l’Arrco. L’une des dispositions prises prévoit un système d’abattements et de bonifications, afin d’inciter les personnes à travailler plus longtemps. Ainsi, sauf exception, celui qui part à la retraite dès l’instant où il a droit au taux plein dans le régime de base (par exemple 62 ans pour un individu né en 1957 qui a cotisé 41,5 ans) a le choix entre trois scénarios : soit il cesse d’œuvrer, mais sa pension supplémentaire est alors diminuée de 10 % pendant trois ans ; soit il reste en poste jusqu’à 63 ans, ce qui lui permet de ne pas subir des sanctions financières ; soit il soutiens son activité au-delà de 63 ans, auquel cas sa pension Agirc-Arrco est élevée.

« Un tabou est tombé », se complimente alors Claude Tendil, le chef de file de la délégation patronale, qui s’est battu bec et ongles pour réussir la cooptation d’un tel agencement. Le Medef et ses alliés sollicitent, en effet, un report de l’âge minimum à partir duquel on peut liquider sa pension (pour le porter de 62 ans à 63 ans, voire davantage). Le malus engendré à l’Agirc-Arrco exauce partiellement leurs vœux, puisqu’il est de nature à modifier les comportements : si les assurés souhaitent échapper à la décote, ils doivent se maintenir en activité au-delà de 62 ans. A l’époque, la CGT et FO dénient d’entériner cette réforme, estimant qu’elle porte atteinte à l’âge légal de départ à la retraite. Les trois syndicats signataires, eux, s’y rassemblent, mais à contrecœur.

Durant un mois, des hommes et des femmes jeûneront le jour, tout en poursuivant le travail. Existe-t-il des agencements légaux ?

C’est un des cinq piliers de l’islam : le ramadan a débuté le 6 mai en France. Pendant ce mois considéré comme sacré, les fidèles ne doivent ni manger ni boire, de l’aube au coucher du soleil. On affection entre 4 et 5 millions le nombre de personnes « de culture musulmane » en France. Selon un sondage IFOP-Marianne réalisé en 2011, 71 % des fidèles en France affirmaient respecter le jeûne du ramadan.

Aucun agencement du code du travail ne vise nettement cet acte religieux, mais certaines d’entre elles peuvent s’appliquer au salarié pratiquant, déclare Pascal Caillaud, chercheur au CNRS. Le ministère du travail a publié un « Guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées » pour clarifier des situations entre salariés pratiquants et employeurs. Éclaircissements.

Quiz : que savez-vous du ramadan ?

1. Les horaires doivent-ils être changés durant le ramadan ?

Rien n’est obligatoire. Le salarié pratiquant le ramadan peut malgré cela négocier en amont une modification de son temps de travail (changement des pauses pour tenir compte de la rupture du jeûne, journées continues sans pause déjeuner, journées raccourcies, etc.). Son employeur peut le lui permettre si cela n’entrave pas l’organisation de l’entreprise. « Il peut demander en contrepartie au salarié de rattraper les heures non travaillées ultérieurement », déclare Pascal Caillaud.

Mais l’employeur peut aussi le lui dénier en vertu de son pouvoir de direction. « Il doit veiller à ce que son refus ne soit pas constitutif d’une discrimination », ajoute le professeur de droit.

2. L’employeur peut-il exiger à son salarié qui jeûne des « tâches difficiles » ?

Le code du travail exige à l’employeur de prendre les mesures essentielles pour garantir la sécurité et défendre la santé physique et mentale de ses travailleurs.

Le fait de jeûner n’indique pas, en soi, une incapacité de travailler. Si un médecin du travail déclare que le jeûne n’admet pas d’exécuter un travail en toute sécurité, l’employeur doit retirer le salarié de son poste. Dans ce cas-là, la rétribution de l’employé n’est pas certainement maintenue.

L’employeur peut aussi décider d’une modification d’affectation sans que cela forme une sanction disciplinaire.

3. L’employeur peut-il exclure des congés payés au motif que le salarié pratique le ramadan ?

Non (pas sous ce motif). Une négation sur la base d’une croyance religieuse est interdite. « Le salarié n’est pas dans la promesse de justifier pourquoi il demande la prise de congés. Toutefois, la période de prise des congés est fixée par un accord ou une convention. S’il n’y en a pas, il appartient à l’employeur de fixer cette période », ajoute Pascal Caillaud.

Mais l’embaucheur peut contester une demande de congés de son salarié pour des raisons liées aux contraintes de l’entreprise. Si plusieurs employés sollicitent à profiter, au même moment, de congés simultanés, cela peut mener un dérangement de l’entreprise. Dans ce cas précis, l’employeur peut admettre la demande de congé d’un salarié et la refuser pour un autre, même si les deux demandes sont liées à la même pratique religieuse. Il se rapporte alors à l’ordre des départs en congés payés (article L3141-6) fixé en fonction de la situation de famille ou encore de l’ancienneté du salarié.

4. L’employeur peut-il forcer son salarié à collaborer aux repas d’affaires ?

Oui. Si le repas d’affaires fait partie du travail pour lequel l’employé a été recruté, comme c’est le cas chez quelques commerciaux, son supérieur peut demander sa présence. Mais il ne peut le forcer à consommer le repas.Il faut donc distinguer la présence au repas de l’achèvement des aliments ou des boissons.

Dans la pratique, les religieux musulmans permettent des exceptions de rupture du jeûne pour les fidèles en difficulté, surtout en période de canicule.

Les changements du travail face à la croissance des outils digitaux sont au programme de la première édition de RESO, le 14 mai 2019 à Montpellier, lors de tables rondes et de conférences.

De prime accueil, l’apaisement. Le tout récent rapport de l’Organisation de collaboration et de développement économiques (OCDE) sur L’Avenir du travail, divulgué le 25 avril, estime à 14 % la part des emplois tourmentés de l’absence dans les prochains vingt ans pour cause de changement technologique. Le World Economic Forum de Davos estimait lui, en septembre 2018 dans The Future of Jobs, que l’automatisation, si elle allait effacer 75 millions d’emplois dans le monde, en créerait simultanément 133 millions, donnant raison aux tenants des thèses de Schumpeter sur la « destruction créatrice ».

Une nouvelle insouciance met en lumière des enjeux qui, à l’analyse, ne sont pas moins dévastateurs

Cet insouciance rompt avec plusieurs années de bouleversement enseigné – de précédentes études, émanant y compris d’instances universitaires renommées comme l’université d’Oxford, jaugeaient à 50 % ou plus la part des emplois directement alarmés par la transformation digitale. Mais il met en lumière des enjeux qui, à l’analyse, ne sont pas moins destructeurs. Davos comme l’OCDE pointent en effet une triple intimidation.

Pluseurs menace

La première porte sur la concentration du marché de l’emploi. La nouvelle économie est en effet forte consommatrice de profils compétents et laisse de moins en moins de place aux jobs dits intermédiaires. Quant aux emplois peu ou très peu qualifiés, s’ils poursuivent voire se développent, c’est au prix d’une fragilisation croissante et de revenus faibles.

La deuxième touche aussi la France plus que d’autres : la condition sine qua non pour embarquer les actifs dans la transmutation des emplois et des entreprises réside dans l’efficacité du système de formation continue. Or l’an passé, dans l’Hexagone, seul un actif sur trois s’est formé, et comme il est d’usage, ce sont les plus qualifiés qui ont encore le plus profité de ces mises à niveau.

Les primordiales victimes de cette « quatrième révolution industrielle » risquent d’être les classes populaires et les classes moyennes

La troisième fulmination découle des deux premières ; elle intéresse les effets sociaux de cette « quatrième révolution industrielle », dont les primordiales victimes risquent d’être les classes populaires – de l’emploi, certes, mais plus souvent précaire, à temps partiel et mal rétribué – et les classes moyennes – moins d’emplois conciliateurs. Facteur aggravant pour la France : les positions professionnelles y étant plus qu’ailleurs figées dès la fin des études, cette concentration risque d’accroître encore les effets sociaux des différences scolaires.

Patrice Flichy est professeur expérimenté de sociologue à l’université Paris-Est Marne-la-Vallée. Dernier livre paru : Les Nouvelles frontières du travail à l’ère numérique (Seuil, 2017).

Comment se définit le travail actuellement ?

C’est bien plus que le salariat. La séparation du capitalisme a été de diviser un travail professionnel salarié de ce que j’appelle l’« autre travail », qui enduit loisirs, passions, bricolage, jardinage, cuisine… Avec le digital on retrouve cette idée de continuum entre les tâches professionnelles et l’« autre travail ». Sur les plates-formes, chaque personne peut nouer des contacts avec des pairs inconnus et distants, appeler de nouvelles compétences acquises par autodidaxie. Autant d’expériences et de compétences que l’on peut réutiliser dans son activité salariée. Les frontières deviennent plus poreuses. Plutôt que de nous libérer du travail, nous essayons de libérer le travail.

Quelques entreprises ont du mal à recruter des jeunes diplômés, en quête de sens dans leur travail. Le digital y est-il pour quelque chose.

La question du sens au travail s’est continuellement posée. Dans la culture ouvrière, il y avait un sentiment d’interdépendance très fort, une culture de l’accomplissement de l’objet technique. Présentement, on est dans une société où les emplois de service dominent. Les emplois industriels font face à la robotisation. Là où l’ouvrier avait un rapport direct à la matière, actuellement il est face à des systèmes qu’il doit surveiller.

L’exigence de produire de plus en plus vite et l’intensification de la rivalité ont sacrifié le travail bien fait

Au lieu de parler de sens, je préfère évoquer d’investissement ou de promesse dans le travail. Dans de nombreux champs de l’économie, l’exigence de produire de plus en plus vite et l’augmentation de la compétition ont sacrifié le travail bien fait. C’est l’un des grands reproches qui sont faits actuellement par les salariés, et c’est la source de nombreuses insatisfactions : on n’a plus le temps de bien faire les choses. Or on sait que c’est un grandeur essentielle de l’investissement dans le travail.

Ce qui a changé aussi c’est que le compromis salarial n’est plus le même. On admettait un travail modérément satisfaisant contre la promesse d’une sécurité et d’une rémunération stable. Actuellement, lorsque les jeunes entrent sur le marché du travail, ils savent qu’ils vont enchaîner les CDD avant d’espérer décrocher un CDI. Face à cet itinéraire très précaire, beaucoup font le choix de l’indépendance, tout aussi précaire, mais source d’une sensation d’autonomie.

Dans votre livre vous parlez d’un grand envie d’accomplissement et d’affirmation de soi de la part des travailleurs…

Oui, cette demande d’autonomie est immense. Elle est liée à l’absence de démocratie dans l’entreprise. Les laborieux sont peu consultés, peu associés à l’organisation du travail, et souhaitent une modification majeure des règles du jeu dans l’entreprise. Dans une enquête réalisée par la CFDT, un quart des salariés apprécient qu’ils travaillent mieux « sans chef », et près des deux tiers que la hiérarchie ne leur apporte rien. Aussi, les trois quarts d’entre eux convoiteraient avoir plus d’autonomie.

Dans ces formalités, il n’est pas surprenant que le travail indépendant suscite un tel engouement. Le digital apporte les moyens de mettre en place cette revendication. On voit ainsi apparaître de nouvelles formes de travail extérieures au salariat qui permettent à des outsiders, à des amateurs en voie de professionnalisation de court-circuiter amplement l’organisation des professions : chauffeur VTC, livreur à vélo, plombier ou jardinier amateur, logeur Airbnb, etc.

Sommes-nous tous égaux devant ces nouvelles formes de travail ?

Non, pour les développeurs Web ou les professions intellectuelles, le statut de free-lance est très positif. Mais pour les ouvriers et les employés, les occasions du travail ouvert sont beaucoup plus restreintes. Les chauffeurs d’Uber sont un bon exemple des ambivalences du digital. Ils apprécient cette autonomie, de travailler ensemble pour plusieurs employeurs. Il y a chez eux une non-inclination à l’employeur.

Mais il est urgent que ces laborieux aient les mêmes droits sociaux que les salariés, surtout pour être couverts en cas d’accident du travail ou de chômage. Il est indispensable que ces travailleurs puissent s’organiser. C’est seulement via les organisations de travailleurs et la prise en compte des conflits sociaux que les droits augmentent.