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Voilà une décision qui rime avec fiasco pour la justice financière – et avec soulagement pour Etienne Guéna. Cet ancien haut cadre du Medef, poursuivi pour corruption passive, a été relaxé, mercredi 17 octobre, par la 11^e chambre correctionnelle du tribunal de Paris, tout comme les cinq autres personnes mises en cause dans une affaire liée à la déconfiture d’une entreprise de conseil. Le jugement suggère clairement que l’enquête a été conduite de façon peu rigoureuse, sans toujours se soucier des droits de la défense.

Pour comprendre comment Etienne Guéna s’est retrouvé dans cette procédure, il faut remonter plusieurs décennies en arrière. En 1987, il rejoint le CNPF (l’ancien nom du Medef), en qualité de délégué au logement social. Très rapidement, il se voit confier des responsabilités importantes au sein du « 1 % logement », un dispositif paritaire cogéré par les partenaires sociaux (et rebaptisé, depuis, Action logement). Dans ce milieu, il est souvent dépeint comme un personnage central, celui qui tire toutes les ficelles. Au début des années 2000, il intègre l’Association foncière logement (AFL), une structure contrôlée par le « 1 % », qu’il quitte en 2008, après avoir été licencié du Medef. Quelques mois plus tard, il se fait embaucher par Maât, un cabinet de conseil spécialisé dans les questions d’habitat. Il y travaillera un peu plus de six mois, moyennant une rémunération très confortable : environ 16 000 euros mensuels.

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Une thèse taillée en pièces

De gros nuages surviennent avec la mise en liquidation, en 2011, de Maât. Un expert judiciaire, Lionel Guibert, est désigné. Il rend un rapport au canon en dénonçant, pêle-mêle, diverses turpitudes qui auraient été commises au sein de la société : détournement de fonds, emplois fictifs de personnalités politiques, retraits d’espèces abusifs, etc. Ce document, qui fuite dans la presse, est transmis début 2012 au parquet, alors qu’une enquête préliminaire a déjà été ouverte, plusieurs mois auparavant, au sujet des déboires de Maât.

Après six ans de procédure, le ministère public décide finalement de citer en correctionnelle six personnes, parmi lesquelles Etienne Guéna et Jean Naem, le dirigeant de Maât. Le second est accusé d’avoir – entre autres – corrompu le premier. Pourquoi ? Parce que le cabinet de conseil a obtenu, à partir de 2005, beaucoup de marchés attribués par l’AFL – au sein de laquelle Etienne Guéna exerçait un pouvoir très important. Dès lors, le recrutement, en septembre 2008, de l’ex-cadre du Medef par Jean Naem constituerait un renvoi d’ascenseur pour le remercier d’un avantage irrégulièrement accordé à Maât.

Cette thèse est taillée en pièces par la 11^e chambre correctionnelle. Dans son jugement (livré sous la forme d’une « copie de travail » que Le Monde a pu consulter), elle fait remarquer que Etienne Guéna n’est nullement à l’origine de la prise de contact initiale entre l’AFL et Maât. De surcroît, les prestations du cabinet de conseil ont été négociées par une entité distincte de la Foncière logement. Personne « n’a fait état d’un abus d’autorité de la part d’Etienne Guéna », souligne le tribunal, en observant que l’AFL a un fonctionnement paritaire, collégial, qui associe des représentants des centrales syndicales. Enfin, la Foncière logement n’a pas contrevenu au code des marchés publics, n’y étant pas assujettie à l’époque, et Etienne Guéna n’était pas tenu de se conformer aux textes qui interdisent aux agents publics d’être enrôlés dans une entreprise avec laquelle ils ont été en relation.

Quant à Jean Naem, l’accusation de corruption active portée à son encontre ne tient pas non plus, aux yeux de la 11^e chambre. La décision d’embaucher Etienne Guéna a eu lieu « dans des circonstances particulières qui n’ont pu être anticipées ni par l’un ni par l’autre ». En outre, l’ancien cadre du Medef a accompli un travail « effectif » au sein du cabinet de conseil. Dès lors, il n’y a aucun « lien de conséquence » entre le fait que Maât ait bénéficié de marchés octroyés par l’AFL et l’emploi que Etienne Guéna « s’est vu proposer ».

Une expertise écartée des débats

Au passage, les juges formulent des appréciations très dures sur le rapport de l’expert judiciaire : celui-ci, écrivent-ils, ne respecte pas les « règles applicables à la procédure pénale » car il a méconnu « le principe du contradictoire » en s’abstenant fréquemment de recueillir la parole des mis en cause. Et quand il s’adresse à eux, Lionel Guibert leur inflige « des réponses lapidaires et péremptoires ». Du coup, cette expertise judiciaire « ne peut servir de support de preuve dans un procès pénal » : elle a donc été écartée des débats.

Au cours du procès, début octobre, le représentant du parquet, François Camard, avait requis six mois de prison avec sursis à l’encontre d’Etienne Guéna. Dans le même temps, le magistrat avait reconnu que la procédure présentait de multiples points faibles. « Dire que la citation [des prévenus devant la 11^e chambre correctionnelle] était baroque est en dessous de la réalité, avait-il lancé. C’est un dossier qui ne tient pas la route. » Ce qui l’avait d’ailleurs amené à considérer que plusieurs des griefs à l’encontre de Jean Naem n’étaient pas caractérisés (notamment l’abus de confiance et l’abus de biens sociaux), tandis que d’autres l’étaient. Au final, le tribunal a conclu que rien ne pouvait être reproché aux prévenus.

Un jugement dont se réjouit M^e Bernard Vatier, le conseil d’Etienne Guéna. Cette affaire, dit-il, est « le fruit de rumeurs malveillantes ». Pour l’avocat, tout s’est passé comme si le parquet avait demandé à la brigade financière « de démontrer que l’expert judiciaire avait raison », alors même que son rapport est totalement « fantaisiste ».

La décision rendue mercredi a de fortes chances d’être définitive : selon nos informations, le parquet n’a pas l’intention d’interjeter appel.

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Question de droit social. Le principe de la liberté du commerce et de l’industrie est issu du décret d’Allarde des 2 et 17 mars 1791 (supprimant les corporations), selon lequel « il sera libre à toute personne d’exercer telle profession, art, ou métier qu’il trouvera bon ». Il a même valeur constitutionnelle, selon la décision du Conseil constitutionnel du 16 janvier 1982 consacrant la liberté d’entreprendre.

Mais pour un salarié, cette liberté d’entreprendre trouve une limite dans l’obligation de loyauté à l’égard de l’employeur. L’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi, figurant tant à l’article 1104 du code civil qu’à l’article L. 1222-1 du code du travail, signifie en effet que le salarié ne doit pas causer de tort à son employeur, notamment en exerçant une concurrence illicite.

Il est, par exemple, possible pour un salarié d’élaborer les statuts et d’immatriculer une société qui a vocation à faire concurrence à son employeur. En revanche, le fait de travailler pour son propre compte auprès d’un client de son employeur, chez qui ce dernier effectue déjà un chantier, constitue une atteinte à son obligation de loyauté et est même qualifié de faute grave justifiant le licenciement.

Par ailleurs, lorsqu’une clause d’exclusivité figure dans le contrat de travail, le salarié peut être empêché d’entreprendre durant son contrat de travail, même pour une activité non concurrente. Pour être valable, cette clause doit toutefois, au vu de ses effets, être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Limitée et « raisonnable »

Après la fin du contrat de travail, la liberté d’entreprendre du salarié peut aussi être limitée pour une activité concurrente à son employeur, au moyen d’une clause de non-concurrence inscrite dans le contrat. Si le salarié crée quand même son entreprise,…

Depuis une semaine, Facebook dévoilait ses deux écrans connectés Portal et Portal+. Une nouvelle importante d’autant que la démonstration des deux produits avait été décalée suite au scandale Cambridge Analytica. Cependant, il semblerait que l’entreprise n’est que faire de la crainte des utilisateurs concernant leurs données. L’entreprise pourrait se servir de vos données d’utilisation afin de vous proposer des publicités ciblées.

Facebook dans la tempête depuis plusieurs mois

Une nouvelle qui tombe mal, après les semaines critiques que Facebook a connu, particulièrement après le piratage de 30 millions de comptes. Au moment de l’annonce de l’écran connecté, Facebook semblait confiant sur la sécurité de son produit en insistant la discrétion et en affirmant que « Facebook n’écoute pas, ne visualise pas et ne conserve pas le contenu de vos appels vidéo sur Portal. » L’entreprise ajoutait que « les appels vidéos sont cryptés et vos appels sont donc toujours sécurisés. » 

Réellement, un porte-parole de Facebook a expliqué « les appels vocaux sont basés sur l’infrastructure Messenger. Par conséquent, lorsque vous passez un appel vidéo sur Portal, nous collectons les mêmes types d’informations (données d’utilisation, telles que la durée et la fréquence des appels) que nous collectons sur d’autres applications compatibles Messenger.  Nous pouvons utiliser ces informations pour définir les annonces que nous vous diffusons sur nos plates-formes. D’autres données d’utilisation comme l’utilisation globale des applications, peuvent également alimenter les informations que nous utilisons pour vous proposer des annonces. »

Un problème de diffusion sur Portal ?

Une annonce qui peut être presque banale lorsqu’on connait le principe « quand c’est gratuit c’est vous le produit » et bien que Portal soit payant, Messenger reste une application gratuite. À la suite de cette annonce, Rafa Camargo, vice-président de Portal s’est excusé pour le manque de précision des informations communiquées et a expliqué « je pense que mon collègue avait l’intention de dire que nous n’avions pas l’intention de l’utiliser. Potentiellement nous pourrions. »

Un discours confus, qui ne risque pas de rassurer et va consoler les potentiels acheteurs dans leur méfiance envers les produits Facebook. Il est abstrait pour Facebook d’expliquer avec précision aux utilisateurs les données collectées. Avec des produits à domicile dotés de caméras et de microphones l’entreprise se doit pourtant d’être claire sur ce point. La route semble donc un peut longue et pénible pour l’entreprise de Mark Zuckerberg.

Dans les entreprises, les « collaborateurs fraudeurs » ont des ambitions variables. Il y a ceux qui montent de petites escroqueries, pour quelques centaines d’euros par an. Comme ces deux employés d’un fabricant des jouets qui, avant d’être appréhendés, détournaient régulièrement de la marchandise pour la revendre sur Le Bon Coin.

Pour d’autres, la fraude se pratique à grande échelle. C’est le cas de la comptable d’une société de courtage en assurances de Nice. Entre 2011 et 2016, elle a détourné des chèques et falsifié des comptes, dérobant ainsi à son employeur 1,7 million d’euros. La malversation a été découverte. Et la comptable a été condamnée en août 2018 à trois ans d’emprisonnement, dont dix-huit mois ferme, rapporte Nice Matin.

Trentenaire, diplômé

Plurielle, la fraude interne constitue un fléau particulièrement difficile à appréhender par les entreprises. Parce qu’elle peut, justement, s’implanter au cœur des sociétés sous de multiples formes. Mais aussi parce qu’elle est le plus souvent commise par des salariés qu’on estime au-dessus de tout soupçon.

Le portrait-robot du « collaborateur fraudeur » dressé par le cabinet de conseil PwC dans une étude de 2016 est, de ce point de vue, des plus parlants : il s’agit d’un cadre, trentenaire, détenteur d’un diplôme universitaire, souvent fidèle collaborateur de l’entreprise depuis plusieurs années. Un salarié « souvent sympathique », ajoute Jean-Louis Di Giovanni, associé PwC, et qui « bénéficie de toute la confiance de son management ». Un fraudeur qu’il est donc « difficile d’identifier ». Conséquence : « Sa fraude ne sera découverte en moyenne qu’au bout de dix-huit mois », explique Sébastien Hager, expert fraude chez Euler Hermes France.

Délicat à appréhender, le phénomène prend aussi de l’ampleur. Une étude Euler Hermes-DFCG (l’Association nationale des directeurs financiers et de contrôle de gestion) souligne qu’en 2017 « sept…

Livre. Le lieutenant-colonel Marie-Georges Picquart (1854-1914) fut probablement un des premiers lanceurs d’alerte en France quand, après avoir averti en vain la hiérarchie militaire, il communiqua au sénateur Scheurer-Kestner des documents prouvant l’innocence du capitaine Dreyfus.

Aujourd’hui, le terme fait fureur. Il suffit d’effectuer une recherche sur le plus célèbre des moteurs de recherche dominants pour obtenir plus de 900 000 pages de résultats. Dans Oser l’alerte !, Marie-Noëlle Auberger et Jean-Paul Bouchet s’intéressent à ceux qui, dans le milieu du travail, qu’ils soient salariés, fonctionnaires, contractuels, sous-traitants ou bénévoles, « ont été témoins de discriminations infondées, d’actes illégaux, d’un management brutal, de malversations à la petite semaine ou de grande ampleur, d’atteintes à l’environnement, de décisions prises en contradiction avec l’intérêt des parties prenantes, avec l’intérêt social de l’entreprise, avec l’intérêt général ».

L’ancienne secrétaire nationale de l’Union confédérale des cadres et rédactrice en chef de la revue Cadres CFDT et l’ancien secrétaire général de la CFDT-Cadres, membre du bureau national confédéral de la CFDT et président de l’Observatoire des cadres et du management, commencent par brosser à grands traits le contexte dans lequel les lanceurs d’alerte sont entrés dans le débat public, ainsi que les textes qui les définissent et les protègent, dans la législation française.

Parler ou se taire ? Certains ont osé, et cela leur a le plus souvent valu des ennemis. Ils en ont parlé à leur hiérarchie, à un représentant du personnel, à une association, à un organe de presse, plus rarement à la justice. Ce ne sont pas forcément des lanceurs d’alerte au sens de la loi Sapin 2, mais ils ont osé alerter sur des situations qui leur paraissaient anormales. « Ils ont la parole dans cet ouvrage, comme l’ont aussi des collègues, des élus…

L’usine Ford de Blanquefort (Gironde) fermera-t-elle fin 2019 ? Les 847 salariés du site demeurent dans l’expectative. Mardi 16 octobre, à l’occasion d’un comité d’entreprise extraordinaire, le constructeur américain a certes transmis aux élus syndicaux l’offre de reprise du fabricant de composants automobiles Punch, mais il a réitéré « ses réserves » quant à ce projet, confie Jean-Michel Caille, délégué CFE-CGC, qui participait à la réunion.

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Dans un communiqué, l’entreprise souligne que, « comparé à un plan social Ford très complet, nous ne pensons pas que le plan de l’acquéreur potentiel offre le niveau de sécurité et de protection requis, ou limite le risque futur de suppressions d’emplois ». Cependant, le constructeur laisse la porte entrouverte à l’éventuel repreneur. Bruno Le Maire, le ministre de l’économie et des finances, qui s’était dit lundi « en total désaccord » avec la position de Ford – jugée « indéfendable » –, a notamment eu un échange avec Jim Hackett, son PDG, et obtenu un réexamen du plan de Punch.

« Nous négocions depuis plusieurs semaines avec le constructeur pour qu’il prenne en compte l’offre sur la table, et qu’il l’accompagne au mieux, explique un bon connaisseur du dossier. Mais ses dirigeants ont encore en mémoire 2011, quand l’entreprise avait été forcée par les pouvoirs publics de reprendre le site après l’avoir cédé en 2009 à un repreneur [l’allemand HZ Holding]. Ils ne veulent plus revivre cette histoire et nous devons les rassurer sur ce point. »

Depuis juin, argumente la société américaine, « nous avons constamment insisté sur le fait que le repreneur [devait] avoir un projet viable, à long terme, et que tout accord devrait être raisonnable, réaliste et être dans l’intérêt des salariés de FAI [Ford Aquitaine Industries], de Ford et du repreneur ». A cette aune, le groupe américain ne pense pas que Punch ait les reins suffisamment solides pour exploiter le site.

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De son côté, le potentiel repreneur a obtenu un soutien unanime des pouvoirs publics. L’Etat est disposé à débloquer 5 millions d’euros, dont 3 millions pour financer le chômage technique, le temps de la transition vers une nouvelle production, tandis que les collectivités territoriales seraient enclines à abonder l’investissement de Punch à hauteur de 12,5 millions d’euros pour conserver 300 des près de 850 salariés.

« Assurer le maintien des conditions sociales »  

Dans son plan de sauvegarde de l’emploi, Ford prévoit de transférer 150 postes au sein de son autre filiale, Getrag Ford Transmissions, installée sur un site voisin, et se dit prêt à financer un plan de cessation anticipée d’activité pour 400 salariés ainsi que d’autres mesures « destinées à aider les salariés à se repositionner avec d’autres employeurs ou à poursuivre d’autres opportunités de carrière, que ce soit la création d’entreprise ou des formations de reconversion ».

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D’après le projet de reprise, Ford est également appelé par Punch à assurer une charge de travail pour l’usine pendant trois ans. « La proposition de Punch paraît sérieuse et ambitieuse, mais elle mérite d’être encore retravaillée, estime M. Caille. Concernant la charge apportée par Ford, je pense qu’il peut faire un effort, car la baisse des volumes est beaucoup trop rapide pour les années 2020 et 2021. »

De même, ajoute le délégué syndical, « il faut que Punch affine sa proposition sociale et améliore son offre ». Philippe Poutou, représentant CGT du site, partage ce point de vue. « Ford doit accepter la reprise, et y mettre les moyens pour que ce soit une réussite, juge-t-il. Le plan doit concerner tous les salariés qui souhaitent garder leur emploi. Tant Ford que Punch doivent assurer le maintien des conditions sociales. »

Encore faut-il qu’un dialogue s’instaure entre les organisations syndicales et Punch. Le comité d’entreprise a demandé à la direction du site de pouvoir rencontrer officiellement le représentant de Punch, ce qui ne lui avait pas encore été accordé mardi soir. Selon Bercy, « une réunion sera organisée en début de semaine prochaine ». Les syndicats, eux, envisagent une grande journée d’action, jeudi 25 octobre.

Vous pouvez lui proposer un poste en or dans les technologies de l’information et de la communication ou le conseil, mais, à 22 ans, Guillaume Grolleau ne jure que par l’industrie. « J’aime le volet technique, confie-t-il. Et puis, pour moi, l’industrie, c’est la sécurité. On aura toujours besoin de produire des voitures, de la nourriture… » Son bac S option sciences de l’ingénieur en poche, il a choisi de suivre un DUT en génie électrique et informatique industrielle, avant d’intégrer l’INSA Lyon en alternance. « Comme j’avais déjà effectué un stage dans une petite entreprise d’automatismes pour l’automobile, j’ai eu envie d’explorer un autre secteur. »

Trois semaines sur cinq, il travaille comme ingénieur automaticien pour l’industrie agroalimentaire. Sa mission ? « Rendre les procédés de fabrication plus efficaces et confortables pour les salariés, détaille-t-il fièrement. C’est une tendance de fond dans les usines, aujourd’hui. De plus en plus, on cherche à éliminer les tâches pénibles et à améliorer les conditions de travail des ouvriers. Je ne devrais donc pas avoir trop de mal à trouver du travail à l’issue de ma formation. »

Opportunités intéressantes

Excès d’optimisme ? Pas du tout ! Selon une enquête publiée en juin par l’association Ingénieurs et scientifiques de France, les deux tiers des ingénieurs fraîchement diplômés décrochent un CDI dès leur sortie d’école. Les débouchés sont particulièrement nombreux dans l’industrie, qui, n’en déplaise aux géants du Web, Google et consorts, reste la principale créatrice de richesses en France, avec une part de 12,5 % dans le PIB national. « Pas moins de 87 112 emplois ont ainsi été créés dans l’industrie entre 2016 et 2018, contre 60 573 pour le secteur du logiciel et 30 743 pour les start-up », compare David Cousquer, fondateur du cabinet de veille et d’analyse Trendeo.

« Pour accompagner nos transformations, nous recherchons…

Tribune. Si les inégalités scolaires font l’objet d’une recherche abondante, les inégalités en matière d’orientation scolaire sont peu mises en avant. Or, les inégalités face aux capacités de construire et de choisir son parcours sont réelles. On est beaucoup plus acteur de son orientation quand on est bon élève, car celle-ci se fonde sur les résultats scolaires. Les meilleurs élèves auront accès aux meilleures filières qui mènent vers les emplois les plus attrayants. A contrario, de mauvais résultats scolaires vont progressivement faire basculer les « mauvais » élèves du statut de sujet à celui d’objet d’orientation, relégués dans les voies et les métiers les moins valorisés. Ainsi l’orientation est-elle vécue comme une blessure par celles et ceux qui se sentent dépossédés de choix dans une société dite « méritocratique » où chacun est responsable de sa propre réussite.

Que les meilleures places de la société soient réservées aux bons élèves qui ont fait preuve de leur mérite, cela peut paraître justifié. Mais à y regarder de plus près, en intégrant les apports de la sociologie de l’éducation sur la (très) relative égalité des chances, elle ne l’est pas tant que cela. Le classement scolaire scelle, trop vite et trop fort, le destin professionnel et social des personnes. Notre système d’orientation n’est pas catastrophique, mais il est, comme l’ensemble de notre système scolaire, plus favorable pour la minorité d’élèves qui réussissent dans les matières académiques que pour ceux qui présentent des qualités moins scolaires.

Pour aller vers une orientation plus juste, voici quelques pistes de réflexion issues de la Journée du refus de l’échec scolaire 2018, organisée le 19 septembre par l’Association de la fondation étudiante pour la ville (AFEV) et ses partenaires.

L’importance du réseau familial

Tout d’abord, malgré les progrès importants réalisés en quelques décennies, les liens entre le monde économique et le monde scolaire…

Dix-huit mois après, la douleur est toujours vive. « Ce soir, tu fermes le rideau. C’est fini. C’est cela qu’on a dit aux filles dans les magasins. C’est comme ça que cela s’est passé », raconte une ex-vendeuse d’un magasin Mim. Les anciennes salariées de l’enseigne d’habillement se souviennent très précisément de ce « coup de massue » du 26 avril 2017. La fin d’un monde.

« J’ai tout de suite pensé à moi. A mon diplôme universitaire de technologie. A ces treize années de CDI ! Mim, c’était mon premier vrai boulot », explique une quadragénaire. Vient ensuite l’humiliation ressentie après le prononcé de la liquidation judiciaire des 162 magasins Mim.

Pour celles qui, entre elles, s’appelaient « les mimettes », il faut rester en magasin « trois semaines, derrière la grille baissée », et dire aux clients que « c’est fermé ». Le liquidateur de la société exige du personnel qu’il demeure sur place pour expédier la marchandise au siège social. « Trois jours auraient suffi pour faire les cartons. Lamentable ! », s’emporte une ancienne salariée d’un magasin du Sud-Ouest.

Promises aux licenciements, les vendeuses tuent le temps dans leur boutique : « En regardant des films » dans la réserve ou en riant en « mangeant de la raclette » entre les portants de jeans. Et, surtout, elles s’informent sur Internet des conditions du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui pourrait leur être proposé.

Les premières lettres de licenciement sont envoyées en juin aux 791 salariés. « Le lendemain du jour où j’ai reçu cette lettre, je ne pouvais plus lire un courriel, je ne supportais plus mon téléphone. En fait, je faisais un burn-out. Je ne suis pas la seule dans la boîte », explique une ancienne salariée.

Chez Pimkie, l’électrochoc, « c’était le 8 janvier 2018 », se souvient une…

Un marché adéquat et des jeunes diplômés confiants… c’est la conclusion de l’Étude de rémunération jeunes Diplômés 2018-2019 menée par le cabinet Walters People !

Le cabinet Walters People, spécialisé dans l’embauche intérimaire et permanent pour les fonctions supports et financières des entreprises, rélève son étude annuelle des salires 2018-2019 centrée sur les jeunes diplômés. Avec un marché de l’emploi retrouvant sa vitalité aussi bien dans les grands groupes que dans les PME, l’environnement s’avère bénéfique aux personnes qui entrent sur le marché du travail…

La fidélisation des jeunes diplômés devient dès lors une contribution importante pour les entreprises qui doivent désormais travailler leur attractivité pour répondre aux nouvelles attentes de cette génération. De leur côté, les jeunes diplômés se montrent confiants dans les opportunités offertes par le marché pour l’année à venir…

La recherche aux talents profite aux jeunes candidats

L’employabilité des jeunes diplômés est confortée aussi bien pour les candidats Bac+4/5 que pour les jeunes titulaires d’un Bac +2/3, dont les perspectives sont positives dans tous les secteurs d’activité.

Ces derniers augmenteront leurs chances en suivant des formations en alternance ou en apprentissage, très prisées des recruteurs car « professionnalisantes ».

Confirmation du prélèvement à la source en janvier : impact sur les métiers de la paie

La récente confirmation de la mise en place du prélèvement à la source prévue pour janvier va fortement impacter les métiers de la paie en 2019, qui sont déjà soumis à de fortes tensions et une pénurie de candidats. Les profils juniors vont donc pouvoir profiter de cette situation.

Après quelques mois de stage, les jeunes diplômés spécialisés en paie pourront ainsi rapidement trouver un emploi. Les profils de gestionnaire de paie pourront prétendre à des salaires compris entre 28 et 32K, bénéficiant d’une augmentation de 6% pour 2019…

Les compétences en conformité, clés pour le secteur bancaire

En banque et sans surprise, les métiers liés aux risques et à la conformité continuent d’être très recherchés par les recruteurs, en raison d’un contexte toujours très présent de sécurisation et de responsabilisation des entreprises. Le profil clé de Compliance Officer (augmentation sur 2019 prévue de 11%) est notamment très demandé au sein des banques de financement et d’investissement, pour répondre aux récentes réglementations anti-blanchiment et anti-terrorisme.

L’assistanat

L’assistanat est un secteur qui illustre parfaitement l’évolution des métiers accélérée par la digitalisation. Dans le contexte de reprise de l’activité, les entreprises recherchent des profils assurant la coordination entre les différents départements, mais aussi auprès des prestataires externes. Une hausse moyenne des salaires de 5% sur l’ensemble de ces métiers est ainsi attendue pour 2019.

Les postes d’Office Manager et d’assistant de direction tirent leur épingle du jeu et devraient connaitre une augmentation de salaires de l’ordre de 7% en 2019. Le marché se montre particulièrement ouvert aux jeunes diplômés ayant suivi des formations en alternance, déjà rompus à l’univers professionnel et démontrant des capacités d’adaptation plus rapides…

La digitalisation :

La digitalisation également est sous tension depuis plusieurs années dans le secteur de l’assurance accélère le besoin de renouvellement des effectifs au sein de tous les acteurs du marché, enclenchant une augmentation mécanique des salaires. Les profils bac +2/3 ou bac +5 sont donc activement recherchés, qu’ils soient issus de formations en assurance, banque ou droit des assurances. Dans ce secteur toujours plus orienté client, les entreprises s’ouvrent à des profils non-expérimentés qu’elles formeront post-recrutement ; un moyen de rendre les talents opérationnels plus rapidement et de les retenir.

Le métier de souscripteur apparaît ainsi comme un métier d’avenir pour les jeunes diplômés, offrant de belles opportunités d’évolution avec des salaires compris entre 33 et 44K pour 2019.

L’immobilier et de la construction :

Le secteur de la construction bénéficie d’un contexte exceptionnel avec des recrutements nombreux et efficace ainsi que des rémunérations en croissance sur la plupart des jobs. Les recruteurs voient parallèlement arriver les chercheurs d’emploi à fort potentiel, hautement qualifiés et hyper-spécialisés grâce à des formations de qualité et adaptées au marché. Les opportunités étant plus nombreuses que les candidats sur la plupart des fonctions, ces derniers peuvent pour certains choisir leur poste dès la sortie d’école.

Le métier star dans ce secteur reste celui d’ingénieur travaux (35-42K), ainsi que tous les postes d’encadrement de chantiers, avec par exemple une augmentation prévue de 7% pour le métier de chef de chantier. Les recruteurs doivent donc s’adapter et proposer des conditions de rémunération suffisamment attractives pour pouvoir capter ces jeunes fraîchement diplômés et fortement sollicités.

Dans l’immobilier, la situation est pareille avec un contexte particulièrement favorable aux profils juniors, qui devraient connaitre un boom en termes de salaires en 2019 (+4% en moyenne). L’immobilier d’entreprise et la promotion immobilière sont les deux domaines les plus accessibles pour les jeunes diplômés.

Ce contexte exceptionnel avec un volume d’offres d’emploi supérieur au nombre de candidats, permet de mettre en lumière certains métiers comme celui d’assistant (28-33K)ou de responsables de programmes (34-38K), très recherchés dans le cadre de l’expansion de grands projets tels que le Grand Paris. Cette situation de quasi plein emploi devrait perdurer encore plusieurs années.

L’IT, un secteur idéale pour les jeunes

La pénurie de candidats dans le secteur de l’IT et du digital continue de participer à la hausse des salaires amorcée depuis un an sur les profils juniors (+5% d’augmentation en moyenne).

Les métiers phares restent les profils ingénieurs étude et développement (avec des salaires compris entre 38 et 42K), chef de projet SI (38-40K) et technicien support (22-28K).

Enjeu d’attractivité pour les entreprises :

L’enquête menée par Walters People en France, auprès des demandeurs d’emploi montre que 55% des jeunes diplômés ont trouvé leur premier emploi avant l’obtention de leur diplôme ou dans les trois mois suivants. Signe de ce contexte porteur, une majorité des candidats (71%) se montrent confiants dans les opportunités de leur secteur.

Les entreprises font donc face aujourd’hui à des situations de volatilité des talents et celles-ci peinent souvent à retenir les candidats (88% des jeunes diplômés sont restés moins de trois ans dans leur premier poste). Pour répondre à ces enjeux, les entreprises doivent travailler sur leur agilité et repenser leur stratégie RH. Critères privilégiés par les jeunes générations : leur environnement de travail (64%) mais aussi les opportunités d’évolution (54%).

Alain Mlanao, directeur général de Walters People France, précise : « Les nouveaux modes de travail collaboratifs, le recours aux outils digitaux et la bienveillance des recruteurs vont se révéler de plus en plus déterminants pour l’attractivité des entreprises. Elles doivent s’adapter aux aspirations des meilleurs talents pour leur permettre de se projeter et de rester dans leur poste alors même qu’ils sont très courtisés sur le marché ».

« Soft skills »

Pour les candidats, les « soft skills » deviennent important… Une bonne capacité d’adaptation à l’environnement de travail fait de plus en plus la différence face à des compétences purement techniques.

L’importance de la formation professionnelle devient d’ailleurs un appui stratégique tant pour les entreprises (atout pour fidéliser et retenir les jeunes salariés) que pour les jeunes diplômés qui peuvent s’en servir comme tremplin pour évoluer au sein de leur entreprise…