Archive dans 2018

Au cœur de l’agitation de la rentrée, cette information inquiétante : les salariés français seraient très mal armés pour affronter les bouleversements du travail à l’œuvre dans le monde, alerte le World Economic Forum dans son étude annuelle The Future of Jobs, parue le 17 septembre.

Selon l’organisation, qui a interrogé trois cent treize grandes entreprises employant plus de 15 millions de salariés de tous pays, ce sont les Français qui ont le plus besoin d’être formés pour faire face à l’avènement de l’intelligence artificielle et à l’automatisation croissante du travail. La robotisation devrait entraîner la suppression de 75 millions d’emplois et en créer 133 millions, indique l’étude. Une occasion à saisir, à condition d’être formé aux bouleversements introduits par la nouvelle organisation du travail.

Le World Economic Forum a procédé à un classement du nombre d’heures nécessaires en moyenne aux salariés de chaque pays ou région du monde (Afrique du Nord, Europe de l’Est…) pour effectuer la montée en compétences nécessaire, en s’appuyant sur les déclarations des employeurs qui y sont implantés. Et ce sont les employés français qui arrivent bons derniers du classement, derrière les Philippins ou les Mexicains : face aux bouleversements technologiques, il faudrait en moyenne cent cinq jours par salarié français pour rattraper le retard pris en matière de formation !

La France dépassée par la Pologne ou l’Estonie

Comment ce retard français se justifie-t-il ? Le rapport du World Economic Forum ne donne pas plus d’explications sur le cas hexagonal, mais il apporte des éléments de réponse communs à l’ensemble des pays. En moyenne, « ce ne sont pas moins de 54 % de l’ensemble des salariés dans le monde qui vont avoir besoin d’une montée en compétences significative » d’ici à 2022 pour préparer « la quatrième révolution industrielle », indique le rapport.

Les…

Le monde du travail japonais va vivre une révolution. Mardi 9 octobre le Keidanren, la principale confédération patronale japonaise, a annoncé la fin d’ici 2020 du shukatsu, le système de recrutement des jeunes diplômés. « Les pratiques traditionnelles comme l’emploi à vie et l’embauche massive de diplômés » sont « dépassées », expliquait en septembre, le président du Keidanren et par ailleurs dirigeant d’Hitachi, Hiroaki Nakanishi. Une réflexion est engagée avec les universités et le gouvernement.

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Inspiré d’un système en vigueur au XIX^e siècle, le shukatsu a été mis en place en 1953. Il se traduit par de très formelles sessions d’information suivies d’entretiens, avec pour but de ne pas trop perturber les études. Le cursus universitaire classique durant quatre ans, ces échanges commencent dès la troisième année. La quatrième année permet de finaliser la sélection des recrues qui reçoivent alors le naitei, la promesse d’embauche.

Au mois d’avril suivant, des milliers de diplômés revêtent un costume sombre pour une très officielle cérémonie d’entrée dans la compagnie, marquée par des discours soulignant les valeurs du groupe. La société assure la formation, garantit une carrière à vie ponctuée de promotions à intervalle régulier.

Manque de souplesse

Aujourd’hui, ce système souffre notamment d’un manque de souplesse. L’étudiant qui rate le wagon du recrutement risque de ne jamais trouver de poste. Quant aux entreprises, elles se voient concurrencées par les groupes étrangers implantés au Japon voire par les PME qui ne se plient pas à ces règles. La situation est tendue en raison de la sévère pénurie de main-d’œuvre. Face à une pléthore d’offres, les étudiants peuvent choisir et changer d’avis ce qui complique le travail de gestion du personnel.

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Dans le même temps, les groupes nippons cherchent aujourd’hui des profils plus internationaux. Selon le site de recherche d’emplois Recruit Career, la part des entreprises souhaitant embaucher des jeunes ayant un diplôme étranger atteint 39,8 % en 2018, contre 24 % en 2017. Pour recruter, les groupes ne cherchent pas nécessairement des jeunes diplômés.

Le site d’offres de postes du géant de la vente en ligne Rakuten juge ainsi « inutile de distinguer les nouveaux diplômés des employés en cours de carrière ». Une tendance facilitée par la moindre fidélité des salariés à leurs employeurs.

Entreprises. Le 4 septembre, le Conseil constitutionnel a censuré pour la seconde fois les dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel concernant les plates-formes numériques qui prévoyaient « la faculté pour chaque plate-forme d’établir une charte déterminant les conditions et modalités d’exercice de sa responsabilité sociale, définissant ses droits et obligations, ainsi que ceux des travailleurs avec lesquels elle est en relation », jugées sans rapport avec le reste du texte.

Alors que personne ne parvient à mesurer correctement le poids économique des plates-formes (la Commission européenne a estimé qu’environ 2 % de la population adulte dans quatorze Etats membres travaillaient régulièrement pour des plates-formes, mais ne s’est pas aventurée à prédire des évolutions) et que l’espace médiatique est saturé par la question du nombre d’emplois affectés par l’automatisation, un certain nombre de travaux attirent l’attention sur les profondes transformations du travail que ce processus est susceptible d’entraîner.

Il s’agit moins d’insister sur un possible « grand remplacement » de l’humain par les robots ou l’intelligence artificielle – désormais considéré comme une hypothèse peu plausible à brève échéance – que sur la « plate-formisation » de l’économie, sur l’extension rapide d’une organisation du travail en microtâches destinées à être distribuées vers la « foule » des « crowdworkers », ce que les chercheurs Dominique Cardon et Antonio Casilli appellent le « digital labor » (INA Editions, 2015), c’est-à-dire le travail très matériel du doigt (!) appuyant sur les claviers et effleurant les écrans dans des « fermes à clic ».

Antonio Casilli montre qu’il existe un continuum entre ces microtâches, les prestations réalisées via des plates-formes de service et ce que font les usagers sur les réseaux sociaux : il s’agit selon lui, dans tous les cas, d’un travail occulté,…

« La tension s’accentue sur les rémunérations. Préparez-vous à ajuster vos grilles salariales à la hausse », avertit Olivier Gélis, le directeur général de Robert Half France. Tel est le principal enseignement qui émane du Guide des salaires 2019, publié jeudi 11 octobre par ce cabinet de recrutement spécialisé dans la finance, la comptabilité, le numérique, le juridique et les ressources humaines.

Dans cette étude, les niveaux de salaire sont des moyennes calculées d’après les données de milliers de candidats et d’entretiens conduits par les consultants du cabinet, croisées avec les enquêtes menées cette année auprès de 300 directeurs généraux et manageurs recruteurs, 200 directeurs administratifs et financiers, 200 directeurs des systèmes d’information et 1 000 candidats. Pour les quatre domaines susmentionnés, le bilan est le même, à savoir « une hausse de salaire de 2 % à 12 % en fonction des postes et des secteurs, et aucune baisse », observe Fabrice Coudray, directeur général du département « chasse des dirigeants »chez Robert Half.

Les raisons avancées par les employeurs pour rehausser les salaires de base diffèrent et, parfois, se cumulent. La première est l’acquisition de compétences techniques (56 % des sondés). Viennent ensuite l’expérience du secteur (53 %), l’expérience de manière générale (44 %) et la pénurie de talents (34 %).

La transformation numérique tire le marché

Depuis bientôt deux ans, le marché de l’emploi cadre se redresse, tiré par toutes les fonctions nécessaires à la transformation numérique des entreprises – informatiques, juridiques (pour les mises en conformité avec le règlement général sur la protection des données, le RGPD), mais aussi commerciales.

Les dernières prévisions de l’Association pour l’emploi des cadres le confirment. Au mois de juillet, l’APEC annonçait une progression du nombre de recrutements des cadres de 4,5 %, avec 251 000 embauches en 2018. « Au cours…

Ce que nous devons exiger, rappelle la sociologue Nathalie Heinich dans une tribune au « Monde », c’est le refus d’être invisibilisées parce que femmes. Ce n’est pas notre statut de femmes que nous voulons voir respecté, mais notre statut de chercheuses, d’intellectuelles, de productrices de savoir.

Les progrès technologiques s’accompagnent de leur lot d’angoisses dans le monde de l’entreprise: perte des emplois face à la robotisation des tâches, nécessité de modifier son organisation… Pourtant, comme le mentionne le Forum économique mondial (WEF) dans sa recherche « Future of Jobs Survey », ces avancées sont appelées à devenir, prochainement, la principale locomotive qui drainera les éventuelles opportunités des croissances dans le secteur. Ainsi, même une croissance modérée des nouvelles technologies d’automatisation au cours des 10 à 20 prochaines années entraînerait une hausse des investissements pouvant atteindre 8 000 milliards de dollars uniquement aux États-Unis.

Quatre progrès technologiques spécifiques devraient prédominer la période 2018-2022 en tant que facteurs ayant un impact positive sur la croissance des activités, selon les employeurs internationaux consultés par le Forum économique mondial. C’est de l’omniprésence de l’internet mobile haut débit, l’intelligence artificielle, l’usage généralisé de l’analyse de données volumineuses et la technologie cloud.

Des progrès portés par des tendances socio-économiques avantageuses :

Mais ces nouvelles technologiques ne se suffisent pas à elles-mêmes. Comme l’indique le WEF, elles sont accompagnées de tout un éventail de tendances socio-économiques générant des opportunités d’affaires parallèlement à leur diffusion, à l’instar du développement de l’éducation et de la classe moyenne, principalement dans les économies en développement, ou encore le passage à une économie mondiale plus verte grâce aux progrès des nouvelles technologies énergétiques. En ce qui concerne les tendances susceptibles d’avoir un impact négatif sur la croissance des entreprises, quelles soient technologiques ou sociales, le Forum note le renforcement du protectionnisme, les cyber attaques ou encore les effets du changement climatique.

Dirigeants et travailleurs devront acquérir « une mentalité d’apprentissage agile »

Face à cette révolution industrielle, quelles seront les compétences les plus recherchées ? « D’ici 2022, selon les intentions d’investissement déclarées par les entreprises interrogées dans le cadre de ce rapport, 85% des répondants sont susceptibles ou très susceptibles d’avoir étendu leur adoption de l’analyse de données volumineuses des utilisateurs et des entités », explique le WEF. Beaucoup d’entre elles sont également susceptibles ou très susceptibles d’avoir étendu l’utilisation de technologies telles que l’Internet des objets ou encore d’avoir largement fait appel au cloud computing. On peut également mentionner  l’apprentissage automatique, la réalité augmentée et la réalité virtuelle. « Alors que les cas d’utilisation estimés pour les robots humanoïdes, qui font partie du discours actuel des médias sur l’avenir des emplois, semblent rester un peu plus limités au cours de la période 2018-2022 », note le Forum économique mondial.

Pourtant, si certains profils verront leurs compétences être de plus en plus sollicitées, d’autres verront leurs tâches devenir caduque ou automatisées et devront faire évoluer leurs compétences. Mais cette nécessité d’arrangement ne s’adresse pas qu’aux collaborateurs. Les dirigeants sont également concernés. « Les chefs d’entreprise et les travailleurs devront acquérir ‘une mentalité d’apprentissage agile’, à commencer par la capacité de réinventer les routines et les limites des emplois actuels dans le cadre d’une stratégie globale en matière de main-d’œuvre pour la quatrième révolution industrielle ».

Les Français s’expatrient d’abord pour le travail. C’est ce que révèle l’étude annuelle HSBC « Expat Explorer » réalisée auprès de quelque 22 300 expatriés de 31 pays et publiée ce jeudi 11 octobre.

A la question « Pourquoi vous êtes vous expatriés ? », 48 % des expatriés français disent partir pour « faire progresser leur carrière », 36 % pour « se challenger » et 21 % parce qu’ils sont envoyés par leur employeur. Et seuls 12 % envisagent l’expatriation pour améliorer leur qualité de vie. L’Europe (69 %), l’Amérique du Nord (14 %) et l’Extrême-Orient (8 %) sont les trois zones privilégiées par les Français qui s’expatrient.

Pour près des deux tiers des expatriés dans le monde, « l’expatriation reste le catalyseur de progressions salariales significatives », précise HSBC. Mais ce n’est pas la motivation première de tous les expatriés, dont les destinations favorites sont dans l’ordre : Singapour, la Nouvelle-Zélande, l’Allemagne.

Singapour est choisie pour sa stabilité économique locale, la qualité de vie et l’éducation des enfants ; la Nouvelle-Zélande pour la facilité d’intégration dans la société et le bon équilibre assuré entre la vie privée et la vie professionnelle ; l’Allemagne pour ses opportunités professionnelles.

La France, tous critères confondus, a progressé de cinq places dans le classement HSBC des destinations préférées des expatriés. Elle est perçue comme un eldorado pour la qualité de vie, à qui elle doit sa onzième place (derrière les Emirats arabes unis mais devant l’Inde). 73 % des expatriés en France considèrent que la qualité de vie est supérieure à ce qu’ils connaissaient dans leur pays d’origine. « Pour les expatriés retraités, la France est une destination quasiment imbattable », commente HSBC.

Mais la France n’est pas une destination de « travail ». « Seuls 29 % des expatriés sur place considèrent que la France est une destination…

Livre. Des chômeurs sans issue, des entreprises confrontées aux pénuries de compétences, 300 000 offres déposées à Pôle emploi en 2017 n’ont pas été pourvues, et pour 150 000 d’entre elles, « les employeurs ont abandonné le projet de recrutement faute de candidats adéquats », rappelle Alexandra Roulet en ouverture de son essai Améliorer les appariements sur le marché du travail. Ce constat ne surprend plus personne : de la flexibilité à la mobilité en passant par la formation, le chantier de rééquilibrage entre l’offre et la demande d’emploi a été abordé sous différents angles par les gouvernements successifs depuis les années 1980.

Dans cet essai, l’économiste établit un diagnostic du déséquilibre entre l’offre et la demande d’emplois. En une centaine de pages, elle analyse les origines des problèmes d’appariement et l’efficacité des remèdes prescrits : de la mobilité géographique aux nouvelles technologies en passant par l’assurance-chômage.

Son bilan ? Inciter à la mobilité géographique est jugé peu approprié, dans la mesure où plusieurs freins à la mobilité ne sont pas « des éléments facilement manipulables, tels que l’attachement à son logement ou la situation familiale ». D’ailleurs, en un an, seuls 2 % des demandeurs d’emploi ont eu recours aux aides à la mobilité proposées par Pôle emploi, note l’auteure.

« Une indemnisation plus longue retarde le retour à l’emploi »

En revanche, sur la base des rares études déjà réalisées, Alexandra Roulet assure que le recours aux algorithmes dans les pratiques de recrutement permet une amélioration de l’appariement entre l’offre et la demande d’emploi sur certaines tâches qualifiées.

De même, lier l’indemnisation chômage à la conjoncture économique est avancé comme une piste à étudier. L’indemnisation chômage évite les mauvais appariements en laissant le temps aux demandeurs d’emploi de chercher un poste correspondant à leur qualification et…

Le sacre mondial de l’équipe de France masculine de football, en juillet, et une part des revenus qu’il a générés serviront à financer les clubs féminins français. La Ligue de football professionnel (LFP) a annoncé, mercredi 10 octobre, qu’elle avait décidé de reverser « aux 12 clubs de D1 féminine » sa part des bénéfices générés par le parcours des Bleus, laquelle lui a été versée par la Fédération française de football (FFF).

Expliquant qu’il s’agit de « participer au développement du football féminin de haut niveau », l’instance « a décidé à l’unanimité d’attribuer aux 12 clubs de D1 féminine la partie du bénéfice de la Coupe du monde 2018 que la FFF reverse à la LFP à l’issue de cette édition marquée par le succès des Bleus ».

Cela devrait représenter environ 100 000 euros par club, selon les informations de l’AFP. Le budget de la majorité des clubs oscille entre 500 000 euros et 1 million d’euros.

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Cette décision intervient alors que la France accueillera en juin 2019 le Mondial féminin. La présidente de l’instance, Nathalie Boy de la Tour, a évoqué « un trait d’union symbolique entre deux Coupes du monde. Pour la première fois, la LFP va directement aider les 12 clubs de D1 féminine ».

« Après le formidable succès de nos Bleus en Russie, les clubs professionnels et la Ligue seront les premiers supporteurs des Bleues » lors de cette compétition organisée dans neuf villes (Paris, Lyon, Nice, Montpellier, Rennes, Le Havre, Valenciennes, Reims, Grenoble).

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Le réseau social de Google, Google+, a été affecté par une faille informatique ayant exposé des données personnelles d’un demi-million de comptes, rattrapé à son tour par les critiques sur l’utilisation des informations des internautes.

En mars, durant un audit de sécurité interne de Google+, auquel sont automatiquement inscrites les personnes possédant une adresse gmail, le groupe de Mountain View a découvert une faille qu’il a rapidement colmatée.

Le nom des propriétaires de de 500 000 comptes, leur adresse électronique, leur profession, leur sexe et leur âge sont les plus important données auxquelles des parties tierces ont pu avoir accès, assure Google dans un post de blog.

Des données que les utilisateurs ont posté, comme des messages, des informations sur le compte Google ou des numéros de téléphone, n’ont pu être vues ni consultées, ajoute Google, en avançant qu’il ne pouvait identifier avec certitude les utilisateurs affectés par la faille, ni leur localisation. Jusqu’à 438 applications auraient pu profiter de cette faille informatique, qui a existé de 2015 à début mars 2018.

Google ne dit pas si cette faille de sécurité est due à un piratage informatique et ne donne pas non plus les raisons pour lesquelles il a resté plusieurs mois pour rendre publique cette information. D’après le Wall Street Journal, les dirigeants du groupe ont peur d’attirer l’attention des régulateurs et redoutaient un traitement identique à celui réservé à Facebook à la suite de l’affaire Cambridge Analytica.