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La négociation pour un « nouveau pacte de la vie au travail » entre dans des eaux agitées. Après deux mois et demi de discussions, le patronat et les syndicats se rencontrent, jeudi 7 mars, au siège du Medef, pour une nouvelle séance d’échanges, durant laquelle doit être dévoilée une première ébauche de compromis.

Cette étape importante se déroule dans un contexte tendu, lié à de profonds désaccords entre les protagonistes. Le gouvernement alimente le trouble, en évoquant des pistes de réforme qui se télescopent avec certains des dossiers examinés par les partenaires sociaux. Le doute commence à poindre sur la capacité des organisations d’employeurs et de salariés à trouver un terrain d’entente.

Les esprits s’échauffent autour de deux points. D’abord, une large partie du patronat – le Medef et la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) – s’oppose au compte épargne-temps universel (CETU). Défendue de longue date par la CFDT et inscrite dans le programme d’Emmanuel Macron, lors de la campagne présidentielle de 2022, la mesure permettrait aux salariés d’épargner des jours de congé tout au long de leur carrière pour s’octroyer des moments de respiration pendant leur vie professionnelle. Le CETU serait attaché à la personne, et non à son contrat de travail, lui donnant ainsi la possibilité de l’utiliser quand elle veut, même si elle a changé d’employeur.

Petits signes d’exaspération

Le « CDI senior » constitue l’autre grosse pierre d’achoppement. Défendu bec et ongles par le Medef et la CPME, le dispositif se présente sous la forme d’un contrat de travail spécifique : il serait proposé à des chômeurs à partir de 60 ans, voire avant, et pourrait être rompu une fois que le salarié a atteint l’âge pour avoir droit à une retraite à taux plein. La CPME souhaite même que ce CDI soit assorti d’une réduction de cotisations patronales. Mais les syndicats, eux, y sont défavorables.

Le 1^er mars, pendant la précédente séance de négociations, les divergences de vues se sont traduites par de petits signes d’exaspération. La CFTC a quitté la réunion, une heure avant la fin – ce qui n’est vraiment pas dans ses habitudes. Eric Courpotin, le chef de la délégation de la centrale chrétienne, a fustigé l’attitude des organisations patronales, qui « censurent » certaines revendications, parmi lesquelles le CETU.

Quelques heures après, les dirigeants des principales organisations de salariés et d’employeurs ont profité d’une rencontre en visioconférence prévue de longue date pour tenter de ramener un peu de sérénité. La discussion fut « cordiale et plutôt apaisée », d’après une source patronale.

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Le rapport parlementaire remis le 25 février au ministre de l’économie, Bruno Le Maire, qui devrait servir de socle au futur projet de loi de simplification administrative, préconise quatorze mesures pour alléger les obligations, normes et/ou difficultés rencontrées par les chefs d’entreprise de TPE et de PME. Si certaines d’entre elles peuvent paraître légitimes au regard des démarches administratives chronophages et complexes pour des TPE-PME, il est regrettable qu’il y soit mêlé d’autres mesures, présentées comme un moyen de lever les freins à la croissance des entreprises, sans aucune étude préalable à l’appui de cette affirmation.

Le rapport propose ainsi de rehausser les seuils de mise en place des comités sociaux et économiques (CSE), notamment les CSE disposant d’attributions économiques « renforcées » (sic), en faisant passer le seuil des effectifs de 50 à 250 salariés. L’application de ce nouveau seuil constituerait une nouvelle remise en cause du dialogue social dans les entreprises, et a fortiori dans celles de taille modeste, où il est le plus fragile et le plus difficile à faire vivre. La hausse de ce seuil conduirait à supprimer l’octroi de la subvention de fonctionnement (attributions économiques et professionnelles) pour de très nombreux CSE.

Et sans subvention de fonctionnement les élus ne pourront plus se former (pour les formations économiques prises en charge par les CSE), avoir recours aux avocats et conseils juridiques (pour se défendre, contester devant les tribunaux), avoir recours à l’expert-comptable (pourtant obligatoire pour les CSE dont les ressources dépassent 153 000 euros), se déplacer pour les réunions de travail des commissions, communiquer auprès des salariés, avoir recours à des expertises libres…

L’information nourrit la réflexion et alimente les propositions

Par ailleurs, les CSE de moins de 250 salariés se trouveraient privés des consultations d’experts (essentielles pour saisir les enjeux économiques, sociaux, stratégiques et environnementaux de l’entreprise), récurrentes ou ponctuelles, notamment celles portant sur les projets importants impactant la santé et les conditions de travail des salariés. Fini, également, le recours à l’expert dans le cadre de situations de risque grave des salariés.

Ce rehaussement de seuil serait donc très lourd de conséquences sur le fonctionnement de l’instance et sur les salariés, comme le montre déjà, d’ailleurs, le fonctionnement des CSE des entreprises de moins de 50 salariés, dans lesquelles le dialogue social est particulièrement difficile, faute de moyens pour les représentants du personnel et de l’allègement des obligations de consultation pour l’employeur. Le rapport préconise également la suppression de la base de données économiques, sociales et environnementales !

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Alors que les négociations annuelles obligatoires (NAO) sur les rémunérations se poursuivent dans les entreprises pour 2024, le ralentissement de l’inflation devrait amoindrir les enveloppes d’augmentation prévues dans les accords qui parviennent à être conclus. Or, les niveaux de salaires restent l’un des tout premiers motifs de conflictualité au travail, qu’il s’agisse de mobilisations collectives (débrayages, grèves prolongées) ou de litiges individuels.

Quels sont les résultats de cette conflictualité ? C’est ce qu’a souhaité ausculter une étude du sociologue Maxime Lescurieux, publiée en février par la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du travail. Sans conclure à un lien de causalité qui ferait de ces pics de tension le seul facteur d’explication des augmentations de salaire, l’auteur relève plutôt une « corrélation significative » positive entre la présence de conflits, l’ouverture de négociations et les augmentations : entre 2014 et 2019, la rémunération brute moyenne horaire augmente plus vite dans les entreprises les plus conflictuelles que dans les moins conflictuelles.

Le document fournit des variables complémentaires d’analyse, tels le secteur d’activité, la taille de l’entreprise, la catégorie socioprofessionnelle et, plus originale, la prédominance d’hommes ou de femmes dans l’entreprise.

Habitude à mobiliser et à négocier

Contrairement sans doute à une idée reçue, il n’y a pas de différence marquée entre les deux genres dans la propension à entrer durablement en conflit. En revanche, l’impact des conflits portant sur les rémunérations est moindre et moins visible dans les entreprises où les femmes sont majoritaires. Ce lien entre conflictualité et rémunération, pointé de manière positive dans les établissements où les hommes sont majoritaires, s’avère même pénalisant en cas de conflits collectifs plus courts et perlés parmi des effectifs plus féminisés.

Première clé d’explication, selon Maxime Lescurieux, l’auteur de l’étude : dans les entreprises avec plus d’hommes, par exemple dans l’industrie ou les transports, « davantage de négociations collectives menées portent sur le thème des salaires », soit 87 %, contre seulement 80 % dans les entreprises où les femmes sont majoritaires. Dans les entreprises masculines, ces négociations portent plus souvent sur la part des augmentations individuelles, ce qui joue également sur la distribution des salaires entre les deux genres.

Cette différence s’explique aussi par l’habitude à mobiliser et à négocier : l’historique et l’architecture plus fragile de l’implantation syndicale dans les secteurs avec plus de salariées comme le commerce, les services et, dans une moindre mesure, l’action sociale, par exemple, sont des facteurs à prendre en compte. « Dans les établissements à dominance masculine, il peut y avoir une tradition de lutte et un rapport de force plus ancien qui facilite la création d’une dynamique de mobilisation, laquelle exige des moyens, des soutiens et de la communication pour se maintenir », souligne Eve Meuret-Campfort, sociologue au CNRS.

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Carnet de bureau. Qu’ils soient venus au télétravail par le Covid-19 ou qu’ils s’y soient convertis après, les « nouveaux télétravailleurs » n’ont pas le même profil que pendant la pandémie. Ils sont « un peu plus jeunes, plus féminisés » et davantage issus de « professions intermédiaires et d’employé·es qualifié·es », un peu plus dans l’administration et un peu moins dans les secteurs de l’information et de la communication, indique une étude du Centre d’études de l’emploi et du travail (CEET, « Du télétravail de crise au télétravail installé : quelles répercussions sur le bien-être ?  », février 2024).

Plus féminisés, les télétravailleurs ? La période Covid-19 avait pourtant établi que les femmes étaient les premières victimes du télétravail de crise. Régulièrement en activité à distance, elles témoignaient de plus de difficultés que les hommes à équilibrer leur vie privée avec leur vie professionnelle et étaient plus nombreuses à déclarer une durée du travail allongée.

Côté matériel, ce n’était pas mieux. Une enquête menée par l’Institut national d’études démographiques (INED) en 2020 sur les conditions de vie mesurait que moins d’une femme cadre sur trois (29 %) disposait d’une pièce allouée, contre près d’un homme cadre sur deux (47 %). Or, 48 % des femmes en télétravail vivaient avec un ou plusieurs enfants.

Inégalités profondes

Dans un environnement rarement adéquat, avec les petits sur les genoux et les interférences des plus grands, les télétravailleuses signalaient plus que les hommes la dégradation des exigences émotionnelles : « Elles ressentent davantage une hausse des tensions au travail », notait encore la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du travail, en 2022. L’épisode Covid-19 a été l’occasion de rappeler des inégalités profondes de conditions de vie.

L’étude du CEET sur le « télétravail installé » nous apprend que ce mode d’organisation pourrait profiter aux femmes. Elles représentent 52,4 % des « nouveaux travailleurs ». Ses conclusions se fondent sur l’enquête Epidémiologie et conditions de vie liées au Covid-19 (EpiCov), qui a été conduite par l’Institut national de la santé et de la recherche médicale (Inserm) et la direction des études et des statistiques des ministères sociaux (Drees) en plusieurs vagues, en 2020 et en 2021, avant et après le Covid-19, auprès de 43 857 personnes âgées de 20 à 65 ans et en emploi juste avant le premier confinement. La dernière vague, durant la période d’accalmie de l’été 2021, permettant de se rapprocher des conditions usuelles de travail, précisent les chercheuses Elena Reboul, du Conservatoire national des arts et métiers, et Ariane Pailhé et Emilie Counil, de l’INED.

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Le gouvernement veut inciter les crèches à augmenter de 150 euros net par mois leurs personnels, une augmentation qui sera financée à 66 % par la branche famille de la Sécurité sociale, ont annoncé, mardi 5 mars, Catherine Vautrin, la ministre du travail, et Sarah El Haïry, la ministre déléguée chargée de l’enfance.

Le gouvernement entend ainsi « réaffirmer sa volonté d’améliorer l’offre d’accueil en matière de petite enfance et [agir] sur l’attractivité des métiers », souligne le communiqué écrit par les ministères concernés. « L’accompagnement financier couvrira à hauteur de 66 % des augmentations comprises en moyenne entre 100 et 150 euros net par mois », selon ce document.

« Nous ouvrons la possibilité pour les employeurs d’augmenter les salaires de 150 euros net mensuels et l’Etat les y encourage en prenant à sa charge, par la CNAF [Caisse nationale des allocations familiales] » les deux tiers de cette hausse, précise-t-on dans l’entourage de la ministre de l’enfance.

Cent cinquante mille personnes concernées

Cette disposition d’accompagnement, qui « sera effective » après un « vote par le conseil d’administration de la CNAF », concerne tous les personnels en contact avec les enfants et les dirigeants des crèches, soit 150 000 personnes, selon le ministère du travail.

La principale branche du secteur de la petite enfance, Alisfa, a déjà mis en place des hausses de salaires depuis le début de l’année. Quelque 40 à 45 % des personnels de la petite enfance bénéficient déjà d’une telle hausse.

Les autres branches du secteur devraient suivre d’ici à la fin de 2024, après des négociations sociales, et les collectivités, après délibération des conseils municipaux, fait-on savoir au ministère des familles. Les branches sont libres de négocier des hausses plus fortes mais le concours de la CNAF sera plafonné à 100 euros par mois, souligne-t-on de même source.

Droit social. Tout employeur dont les salariés travaillent sur le territoire français doit, par principe, remplir un nombre important de formalités administratives.

Il est ainsi tenu d’informer les services publics d’événements concernant ses salariés, notamment par la déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Au moyen de son logiciel de paie, l’employeur doit, de même, communiquer la rémunération versée au salarié, déterminer les cotisations versées aux organismes de protection sociale de base et complémentaires, et indiquer à l’administration fiscale le prélèvement de l’impôt sur le revenu à la source.

Il doit en outre signaler, par la déclaration sociale nominative (DSN), des événements pouvant générer certains droits pour le salarié, tels la fin de contrat de travail, l’arrêt et la reprise de travail en cas d’absence pour maladie, parentalité, accident du travail, congé de deuil…

Dans sa politique de lutte contre le chômage, le législateur va désormais un peu plus loin. Il a, en effet, partiellement sous-traité la surveillance du comportement des salariés sur le marché du travail à l’employeur pour le compte de France Travail (anciennement Pôle emploi), l’opérateur à présent chargé de l’indemnisation du chômage.

Le nouveau mécanisme est organisé en deux temps, qui se traduisent par deux obligations inédites de l’employeur. La loi du 21 décembre 2022 a instauré, pour celui qui souhaite prolonger par un contrat à durée indéterminée (CDI) la relation de travail avec un salarié en fin de contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou de mission d’intérim, une première obligation : faire une proposition écrite d’embauche par lettre recommandée ou en main propre contre décharge.

Le code du travail prévoit qu’un salarié qui refuse à deux reprises une telle proposition sur une période de douze mois est privé de l’indemnisation du chômage. Ce serait donc un feignant, qui n’a pas à bénéficier de l’allocation d’assurance-chômage qu’il a cofinancée, quelles que soient les raisons qui l’ont poussé à ces refus.

Obligation de signalement

Un décret du 28 décembre 2023, applicable depuis le 1^er janvier, précise qu’en cas de refus exprès ou tacite du salarié dans un délai d’un mois après la proposition, l’employeur se voit imposer à son tour un délai d’un mois pour informer France Travail.

Ce renseignement est communiqué par voie dématérialisée sur une plate-forme spécifique depuis le site Internet de France Travail. Il doit être accompagné d’un descriptif de l’emploi proposé ainsi que de tous les éléments qui justifient du caractère identique ou similaire de ce poste par rapport à celui en CDD ou en intérim arrivé à échéance, du caractère au moins équivalent de la rémunération et de la durée de travail proposées, du maintien de la classification de l’emploi proposé et du lieu de travail.

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Lorsque vous demandez le versement de votre retraite avant 67 ans, sans avoir le nombre de trimestres correspondant à votre génération, vos pensions sont minorées par application d’une décote. Si vous n’avez pas envie de jouer les prolongations, vous avez la possibilité de racheter des trimestres auprès de votre régime de base pour augmenter artificiellement votre durée d’assurance. Cela peut vous permettre de partir dès l’âge de la retraite applicable à votre génération − soit 62 ans et demi pour les assurés nés en 1962 progressivement porté à 64 ans pour ceux nés à partir à 1968 (mais pas avant) − avec une retraite sensiblement égale à celle que vous auriez eue en travaillant jusqu’au bout.

Le rachat de trimestres est aussi une solution à envisager si vous souhaitez reprendre une activité professionnelle relevant du même régime que celui qui vous verse votre retraite afin de pouvoir bénéficier des règles plus avantageuses du cumul intégral.

A l’inverse, un rachat ne présente aucun intérêt si vous savez que vous demanderez votre retraite tard, car à partir de 67 ans, vos pensions sont automatiquement calculées à taux plein, c’est-à-dire sans décote, même si vous n’avez pas le nombre de trimestres correspondant à votre génération.

Encore faut-il pouvoir racheter tous ses trimestres manquants (le rachat est plafonné à douze trimestres) et avoir des périodes à racheter, c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles on n’a pas ou peu cotisé pour sa retraite : il peut s’agir de trimestres correspondant à des années d’études supérieures ou à des stages en entreprise, à des années d’expatriation pendant lesquelles vous n’avez pas été affilié à la Caisse des Français de l’étranger (CFE), ou à des années civiles incomplètes au cours desquelles vos revenus ont été trop faibles pour valider quatre trimestres.

Tout dépend de son régime

Plus on avance en âge, plus le coût de l’opération est élevé ; comptez entre 3 000 et 6 000 euros le trimestre après 60 ans. Pour autant, il est préférable ne pas se lancer trop tôt, même s’il existe des dispositifs à tarif préférentiel pour ceux qui rachètent leurs années d’études supérieures avant 40 ans et-ou leurs stages en entreprise avant 30 ans. Mieux vaut s’y prendre le plus tard possible, idéalement dans l’année qui précède votre départ à la retraite, de manière à avoir une réelle visibilité sur votre fin de carrière. Cela vous évitera de racheter un trimestre de trop et vous permettra de gommer tous les aléas. Mais, surtout, vous pourrez chiffrer avec précision l’intérêt d’un rachat.

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Le drame a eu lieu lundi 4 mars, en fin d’après-midi, à Labège (Haute-Garonne), une commune de la proche banlieue de Toulouse. Six personnes travaillaient sur le chantier de la troisième ligne du métro lorsqu’une section d’un pont en construction s’est effondrée, causant la mort de l’une d’entre elles et en blessant trois autres, dont deux très gravement.

« Quatre [personnes] se trouvaient dessus au moment de l’effondrement et ont sauté » d’une hauteur d’environ dix mètres, a expliqué, dans la soirée, le procureur de la République, Samuel Vuelta-Simon, qui s’est rendu sur place peu après les faits et dont les services ont ouvert une enquête. L’une d’elles est morte de ses blessures, a-t-il précisé. « A priori », c’est la « rupture d’un vérin, entre deux piles du chantier du métro aérien », qui a causé la tragédie, a-t-il avancé.

Dès 17 h 05, selon le service départemental d’incendie et de secours (SDIS) de Haute-Garonne, une cinquantaine de sapeurs-pompiers et vingt véhicules étaient sur place pour prendre en charge les victimes et sonder, par précaution, les décombres.

Parmi les trois blessés, deux se trouvent en urgence absolue et ont été hospitalisés au CHU Purpan de Toulouse, a fait savoir le procureur. La quatrième victime, en urgence relative, a été prise en charge par une clinique, et les deux derniers employés s’en sont sortis indemnes.

« Ce soir, c’est surtout l’émotion qui l’emporte, avec le décès d’un employé. On ne s’habituera jamais à de tels accidents, de tels drames », a confié au quotidien régional La Dépêche du Midi le président du réseau des transports en commun toulousains Tisséo, Jean-Michel Lattes.

Le pont s’est effondré sur une vingtaine de mètres

Une cellule de soutien psychologique a été mise en place, a dit dans un communiqué Tisséo, qui a par ailleurs adressé de « sincères condoléances à la famille » de la victime. « Pas d’autres victimes recensées à cette heure. Aucun [employé] ne manque à l’appel, mais des recherches sont faites par précaution », a affirmé M. Vuelta-Simon.

L’accident a eu lieu sur une section du chantier de la future ligne C, dans une zone fermée au public, précisait en fin d’après-midi une source au sein du SDIS, excluant donc la présence de passants. Il s’agit d’« un accident grave, de par son ampleur », expliquait cette source, décrivant une scène « assez impressionnante » où « une vingtaine de mètres de pont s’est effondrée ».

« Tisséo ingénierie (…) a immédiatement ouvert une cellule de crise, en lien avec l’entreprise Bouygues, qui réalise les travaux du pont, pour comprendre ce qui a pu se passer, parallèlement à l’enquête de l’inspection du travail, qui va se pencher sur les conditions de sécurité sur le chantier », a par ailleurs déclaré, toujours à La Dépêche du Midi, le président de Tisséo. L’inspection du travail se trouvait sur place dès lundi soir, a noté le procureur.

La ligne C du métro de Toulouse, dont les travaux ont été lancés fin décembre 2022, doit être mise en service en 2028.

Peut-on chiffrer les bénéfices du télétravail ? Les études menées sur le télétravail avant le Covid-19 avaient mis en évidence une plus grande satisfaction au travail, un gain de flexibilité et de temps passé en famille, mais un écart accru entre les genres aux dépens des femmes pour la gestion des tâches ménagères et les soins aux enfants et une plus grande solitude des travailleurs. Soit davantage de bien-être, mais une santé mentale pas nécessairement meilleure, remarque Claudia Senik dans sa contribution au projet de médiation scientifique « Que sait-on du travail ?  » du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques, diffusé en collaboration avec les Presses de Sciences Po sur la chaîne Emploi du site Lemonde.fr. Dans son analyse plus large sur les liens entre télétravail et bien-être, l’économiste dresse un panorama des études menées avant et après l’épisode Covid-19. La valeur du télétravail a augmenté avec l’expérience.

Une recherche américaine menée auprès de 7 000 personnes avait alors révélé qu’en moyenne les candidats à l’emploi se montraient prêts à accepter un salaire inférieur de 8 % pour avoir la possibilité de travailler à domicile. Un quart des salariés interrogés accepteraient même une baisse de 14 % de leurs revenus. D’autres enquêtes conduites ultérieurement sur un panel plus large ont donné des résultats similaires d’acceptation de baisse de salaire : 8,4 % en moyenne et jusqu’à 18,7 % pour les plus demandeurs de télétravail. Dans l’étude américaine AWCS sur les conditions de travail, le télétravail est comparé par les salariés à une hausse de salaire de 4,1 %.

Depuis l’expérience massive du télétravail imposée par le Covid, la connaissance s’est affinée sur son impact sur l’autonomie d’organisation des salariés, la qualité de leurs relations interprofessionnelles, ainsi que les perspectives de progression et le sens du travail perdu ou retrouvé. Une nouvelle enquête menée en 2021, toujours dans le contexte américain, a interrogé les salariés sur le prix qu’ils étaient prêts à payer pour télétravailler après le Covid. Elle indique que l’attrait pour ce mode d’organisation n’a fait que croître. Plus de 50 % des personnes interrogées qui désirent travailler à domicile 2 ou 3 jours par semaine estiment que cela équivaudrait à une augmentation de salaire de 5 % ou plus. Et près de 20 % à une augmentation de salaire de 15 % ou plus.

Enfin une enquête internationale menée en 2021 et 2022 dans vingt-sept pays confirme cette disposition des salariés à payer pour pouvoir travailler à distance, sauf à Taïwan où la culture du présentéisme est très forte. A revenu national égal, elle est légèrement négative pour Taïwan et positive pour tous les autres pays, allant d’environ 7-8 % du salaire au Brésil, en Egypte, en Inde et en Turquie, à 8,8 % en Serbie, et près de 12 % en Ukraine (avant le conflit commencé en 2022).

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[Le télétravail s’est installé dans la durée. On en connaît un peu mieux les effets sur la vie des salariés. Claudia Senik, professeure à Sorbonne Université et à l’Ecole d’économie de Paris (PSE), en dresse un très large panorama, établissant les liens de causalité avec le bien-être. Directrice de l’Observatoire du bien-être au Cepremap et membre de l’Institut universitaire de France, elle présente une plongée dans les études menées en Europe, aux Etats-Unis et dans le monde sur le sujet. Ses travaux portent sur l’économie du bien-être subjectif, et en particulier sur le lien entre revenu, croissance, inégalités et bonheur.]

Pendant de longues années, les salariés ont rêvé de pouvoir travailler à distance au moins un jour par semaine, tout en se heurtant à la réticence sceptique des entreprises. Mais, en mars 2020, le dispositif du télétravail, qui concernait moins de 5 % des travailleurs avant le Covid-19, a soudain été imposé à près de 40 % d’entre eux.

Cette expérience permet de savoir si le télétravail est propice ou néfaste à leur bien-être. Si la possibilité de travailler à domicile est largement plébiscitée par les employés, son effet sur leur bien-être dépend étroitement du temps passé en télétravail, selon que celui-ci est pratiqué à temps complet ou à temps partiel, le télétravail partiel étant celui qui se révèle bénéfique.

Ce texte reprend le contenu d’une note de l’Observatoire du bien-être du Cepremap. Dans la plupart des pays, en 2020 et 2021, durant la pandémie de Covid-19, le recours massif et forcé au télétravail chaque fois qu’il était possible d’exercer son emploi à son domicile a fait partie de la panoplie des interventions non pharmaceutiques contre la pandémie.

Variable selon les pays, ceci a concerné environ un tiers des emplois, principalement dans le secteur des services. Ce choc a provoqué l’accélération d’une évolution ancienne mais lente, conduite par la technologie numérique, qui permet aux salariés de travailler en dehors des locaux de l’entreprise, à domicile, dans des bureaux distants ou dans des espaces de coworking.

Une fois la pandémie terminée, il est peu probable que l’on revienne au statu quo ante, car le stigmate potentiel qui était associé au travail à distance a disparu, et les travailleurs ainsi que les entreprises ont réalisé des investissements substantiels dans les équipements nécessaires pour travailler à domicile (Barrero, Bloom, et Davis 2021).

Les enjeux sont importants, car un passage massif et durable au télétravail déclencherait une chaîne de conséquences de grande ampleur, non seulement sur les modalités de travail, mais aussi sur l’occupation du territoire, le marché du logement, les coûts salariaux, les niveaux d’emploi et la croissance macroéconomique (Bergeaud et Ray 2021 ; Pabilonia et Vernon 2021).

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