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En l’espace de six mois, les anciens salariés de Camaïeu sont devenus accros. Accros à l’actualité économique des enseignes détenues par la Financière immobilière bordelaise, holding de Michel Ohayon. « Je lis tout sur lui », affirme une ancienne employée. L’homme d’affaires bordelais avait repris Camaïeu en juillet 2020, à la barre du tribunal de commerce de Lille Métropole, en promettant de sauver la chaîne de prêt-à-porter féminin.

Il n’en a rien été. Au 1^er octobre 2022, l’ensemble des 511 magasins ont définitivement tiré le rideau. Depuis, les ex-Camaïeu suivent « au jour le jour » la situation des 4 155 employés de Gap, de Go Sport, des Galeries Lafayette et de La Grande Récré, des sociétés que possède encore la Financière immobilière bordelaise, en dépit de ses difficultés économiques.

Les 2 600 anciens salariés de Camaïeu redoutent que leurs alter ego de la galaxie Ohayon connaissent la même « descente aux enfers ». Celle-ci a commencé à l’été 2022, se rappellent beaucoup d’entre eux. Au lendemain de la mise en redressement judiciaire de l’entreprise de Roubaix (Nord), les réunions en visioconférence organisées par la direction avec les responsables de boutiques se multiplient.

« On savait que des magasins allaient fermer. Mais de là à les voir tous disparaître, ça nous paraissait impossible », se souvient une ancienne vendeuse, Aurélie Bonnenfant, du Camaïeu des Herbiers (Vendée). Néanmoins, le 28 septembre 2022, le tribunal de commerce de Lille prononce la liquidation de l’entreprise fondée en 1984, après avoir écarté le plan de continuation de Michel Ohayon, faute de financement.

Les responsables régionales espéraient annoncer en premier la disparition de l’enseigne à leurs équipes. Mais la presse télévisée les prend de court. Les journalistes de BFM Lille et de l’Agence France-Presse sont sur le parvis du tribunal situé à Tourcoing (Nord). Au prononcé, ils filment Michel Ohayon, qui leur intime de « ne pas chercher à le faire parler », sous les injures de quelques salariés.

« On fait comment maintenant ? C’est lui qui va payer nos loyers et qui va nourrir les familles ? », s’alarme alors, devant les caméras, une employée entrée chez Camaïeu douze ans auparavant. Dans les magasins, à « 17 h 20 », se remémore Céline Kapusta, ancienne adjointe du magasin de L’Isle-d’Abeau (Isère), les téléphones bipent. « C’est ma meilleure amie qui m’a appris la fermeture », se souvient aussi Aurélie Bonnenfant.

C’est parfois « du vrai Kafka »

Les magasins sont fermés définitivement sous trois jours, le samedi 1^er octobre. Ce sont trois journées de « dingue, horribles », où les fidèles clientes et les « vautours en mal de bonnes affaires » se pressent, rapportent toutes les vendeuses. Assaillies par les clientes de questions incessantes du type « Qu’est-ce que vous allez devenir ? Comment ça va se passer ? », les vendeuses travaillent, sans relâche, de 8 heures à 21 heures. Les compteurs s’affolent. Dans la boutique de la galerie marchande E. Leclerc aux Herbiers, au dernier jour, le chiffre d’affaires atteint « 23 000 euros, un record », rapporte M^me Bonnenfant.

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Un premier bilan encourageant, mais peut encore mieux faire. Un peu plus d’un an après sa mise en œuvre, le 1^er mars 2022, le contrat d’engagement jeune (CEJ) a bénéficié à plus de 300 000 personnes. Cela correspond à l’objectif révisé fixé par le premier ministre de l’époque, Jean Castex – il avait d’abord visé 400 000 contrats signés en un an avant que ce chiffre soit revu à la baisse.

Parmi les dernières réformes sociales du premier quinquennat d’Emmanuel Macron, le CEJ s’adresse aux 16-25 ans et aux moins de 30 ans en situation de handicap qui ne sont ni en études, ni en activité, ni en formation, et qui peinent à accéder à un emploi durable. Le jeune qui signe un contrat d’engagement s’inscrit dans un parcours de six à douze mois (voire dix-huit dans certains cas) et s’engage avec son conseiller d’insertion dans un accompagnement de quinze à vingt heures hebdomadaires pour lequel il peut bénéficier d’une allocation mensuelle. Comme d’autres prestations sociales, celle-ci est revalorisée à hauteur de 1,6 % samedi 1^er avril pour atteindre environ 530 euros maximum.

Au 31 janvier, 301 725 jeunes s’étaient engagés dans le dispositif, 188 715 en missions locales et 113 010 à Pôle emploi. Cela correspond plus ou moins au dispositif que le CEJ a remplacé, la Garantie jeune, qui ne concernait en revanche que les jeunes inscrits en missions locales. Plus de la moitié (54 %) des CEJ signés l’ont été par des jeunes entre 18 et 21 ans et 44 % par des jeunes sans diplôme. En matière d’insertion professionnelle, le gouvernement affirme que, parmi la première cohorte du CEJ – ceux ayant signé un contrat en mars 2022 –, 76 % ont accédé à un emploi dans les neuf mois suivant leur entrée, 63 % à un emploi d’un mois ou plus et 43 % à un emploi durable.

« Accompagnement de qualité »

Des chiffres à relativiser, selon le président de la commission de l’insertion des jeunes au Conseil d’orientation des politiques de jeunesse, Antoine Dulin : « Quand on parle d’emploi, cela peut être un contrat de seulement deux jours et, pour l’emploi durable, cela signifie un CDD de plus de six mois, il faut donc être vigilant. » Ce dernier alerte également sur le public concerné. Comme la mise en place du CEJ s’est faite à marche forcée lors des six premiers mois, « les conseillers des missions locales et de Pôle emploi ont essuyé les plâtres » et ne se sont donc pas concentrés sur les jeunes les plus éloignés de l’emploi.

« Le but n’est pas atteint de ce côté-là, on n’a pas rattrapé les jeunes en rupture », précise Antoine Dulin, qui avance par ailleurs des pistes d’amélioration du dispositif. D’abord ouvrir aux signataires l’accès à divers droits (complémentaire santé solidaire, tarifs réduits dans les transports et la culture, etc.) comme pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) ; augmenter la durée moyenne des contrats pour garantir un meilleur accès au logement notamment ; simplifier les procédures administratives des conseillers d’insertion ou encore permettre le versement de l’allocation aux jeunes en rupture dès le début de la démarche sans attendre la signature du contrat d’engagement.

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Le coup d’envoi de la campagne 2023 de la déclaration de revenus doit être donné dans quelques jours, le 13 avril, avec l’ouverture du service de déclaration en ligne. En attendant, une série de mesures entrent en vigueur le 1^er avril. Voici les principales.

Plusieurs prestations revalorisées de 1,6 %

Revenu de solidarité active (RSA), prime d’activité, allocation adulte handicapé (AAH), allocations familiales, complément libre choix du mode de garde, pensions d’invalidité, rente accident du travail-maladie professionnelle : autant de prestations qui voient leur montant augmenter de 1,6 % le 1^er avril, date de leur revalorisation annuelle classique.

Pourquoi 1,6 % ? « Ce taux a été établi à partir de la moyenne des taux d’inflation mensuels depuis un an, soit + 5,6 % (…) ramenée à + 1,6 %, car le gouvernement a tenu compte de la hausse exceptionnelle de 4 % accordée de manière anticipée en juillet 2022 », indique l’AFP.

Allocation-chômage : une hausse exceptionnelle de 1,9 %

C’est traditionnellement le 1^er juillet que sont revalorisées les allocations-chômage chaque année, mais une hausse exceptionnelle de 1,9 % a été actée pour le 1^er avril.

« En février, le conseil d’administration de l’Unédic [constitué de représentants des partenaires sociaux] a mandaté le bureau pour demander au gouvernement (…) une modification exceptionnelle (…) de la réglementation d’assurance-chômage lui permettant de décider très rapidement d’une revalorisation supplémentaire des allocations dans un contexte de forte inflation. Cette requête a reçu une réponse favorable », explique l’Unédic.

Attention, ce taux de 1,9 % ne concerne pas tous les chômeurs indemnisés : tout dépend de la façon dont votre allocation a été calculée à l’origine (si vous êtes concerné ou non par l’allocation minimale, ou par la « part fixe » de l’allocation) et de votre « ancienneté » vis-à-vis de cette allocation (certains verront donc leur allocation augmenter de moins de 1,9 %, voire ne constateront aucune évolution).

Pour la revalorisation de juillet 2023, le conseil d’administration de l’Unédic doit statuer en juin.

Taux d’usure des prêts immobiliers : retour en 2015

Le taux maximal auquel une banque peut prêter de l’argent est fixé, pour avril, à 4,24 % pour un crédit immobilier contracté sur vingt ans ou plus, et à 4,09 % pour un prêt sur dix à dix-neuf ans (assurance emprunteur et frais divers compris), contre respectivement 4 % et 3,87 % en mars. Des niveaux qui n’avaient plus été atteints depuis 2015.

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Dispositif de protection de l’emprunteur ayant été accusé de freiner l’accès au crédit dans le contexte de hausse des taux des prêts, ce taux d’usure est fixé par la Banque de France sur la base de la moyenne des taux pratiqués les trois mois précédents, majorée d’un tiers. Si la révision a lieu traditionnellement chaque trimestre, elle est réalisée chaque mois entre février et juin 2023, de façon dérogatoire.

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Pour permettre à son enfant de ne pas se lever à l’aube le mercredi matin et lui éviter une journée au centre aéré, Hélène Bastou a opté pour le télétravail. En accord avec son patron, le mercredi, elle reste chez elle, du côté de Nîmes. Sa fille, âgée de 6 ans, a compris le contrat : « Elle sait qu’elle peut se lever plus tard et prendra son petit déjeuner toute seule. J’ai tout préparé. Si elle m’entend parler, c’est que je suis au téléphone ou en visio. » Et le mot d’ordre est clair : « Interdiction de venir me déranger. » Bien consciente que cette organisation un peu militaire n’est pas parfaite, cette chargée de mission, qui vit seule la semaine (son compagnon travaille à 300 kilomètres), fait partie de celles et ceux qui, chaque mercredi, assument les tâches professionnelles et familiales sur le même créneau horaire.

La plupart sont indépendants et excellent dans l’art de jongler entre vie privée et sphère professionnelle. Une véritable « gymnastique de l’esprit », estime Marine Avias, alias Mademoiselle Astuce dans le milieu professionnel. Maman de quatre enfants, cette architecte d’intérieur dans l’Hérault est une spécialiste de l’anticipation : « C’est comme le sport, plus on s’entraîne, plus on est musclé ! Maintenant, j’ai l’habitude. Quand je suis avec mes enfants, je suis totalement avec eux, hors de question de travailler, mais pendant qu’ils sont à leurs activités, ou quand je suis en voiture, je réponds à un client, je fais un suivi de chantier. »

Ces mères, puisqu’il s’agit principalement d’elles, sont devenues des as du changement de casquette : à 10 h 10, elles sont mamans pour amener l’aîné à l’entraînement ; à 10 h 25, de leur voiture, elles reprennent le dernier dossier en cours et, une heure trente plus tard, elles gèrent le déjeuner en famille, avec le portable à portée de main – « On ne sait jamais », commente Laure (le prénom a été changé). Journaliste free-lance à Rennes, elle se reconnaît « complètement dans cet emploi du temps gruyère ». Elle admet facilement tomber dans ce qu’elle qualifie de « pièges », « comme les appels téléphoniques alors qu’[elle est] dans les vestiaires de la piscine ». « Je n’ose pas ne pas répondre et je vois ma fille me faire les gros yeux », rapporte-t-elle. Sa fille justement, Eléonore, 9 ans, ne saisit pas bien la frontière entre les heures de travail de sa mère et le temps où elle est disponible : « Elle dit qu’elle ne travaille pas le mercredi, mais en fait, elle est toujours connectée. Elle passe beaucoup de temps au téléphone ou prend son ordinateur pour m’emmener au sport. Et ça arrive souvent qu’on annule une activité parce que, finalement, elle doit travailler. » Son petit frère, Paul, 7 ans, « trouve que maman travaille tout le temps, même le dimanche ». « Mais elle essaie quand même de jouer avec nous, nuance-t-il. Et je préfère être à la maison qu’au centre aéré, même si mes copains y vont. »

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Le Parlement européen a adopté, jeudi 30 mars, une directive destinée à contraindre les employeurs dans l’Union européenne (UE) à la transparence pour garantir l’égalité de rémunération entre femmes et hommes, prévoyant des amendes en cas de discrimination salariale.

Les femmes gagnent 13 % de moins par heure que les hommes pour le même travail en moyenne dans l’UE, selon des statistiques de la Commission pour 2020. Cet écart n’est que de 0,7 % au Luxembourg, mais il atteint 15,8 % en France, 18,3 % en Allemagne, et monte jusqu’à 22,3 % en Lettonie.

Les nouvelles règles, issues d’une proposition de la Commission européenne en mars 2021 et qui devront encore être entérinées par le Conseil (Etats membres), doivent permettre de mieux comparer la rémunération des hommes et celle des femmes. Elles ont été largement adoptées par les eurodéputés (427 voix pour, 79 contre et 76 abstentions).

La présidente de la Commission, Ursula von der Leyen, a déclaré :

« A travail égal, salaire égal. Et pour un salaire égal, il faut de la transparence. Les femmes doivent savoir si leurs employeurs les traitent de façon équitable. Et lorsque ce n’est pas le cas, elles doivent être en mesure de se défendre et d’obtenir ce qu’elles méritent. »

Fin du secret salarial

Les employées et leurs représentants auront le droit de demander à l’employeur des informations claires et complètes sur les niveaux de rémunération individuels et moyens, ventilés par genres, explique le Parlement européen dans un communiqué, ajoutant : « Le secret salarial sera interdit. »

Lorsque les effectifs comptent au moins cent salariés, ces employeurs seront tenus de publier régulièrement des informations sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. L’employeur qui ne pourra pas justifier objectivement un écart de 5 % ou plus devra procéder à l’évaluation des salaires en coopération avec les représentants du personnel.

Les Etats membres devront mettre en place des sanctions efficaces, telles des amendes, pour les employeurs qui enfreignent les règles. Une victime de discrimination aura le droit de demander une indemnisation.

Le Parlement souligne enfin que si une employée ou un employé estime que le principe de l’égalité de rémunération n’a pas été appliqué et porte l’affaire devant les tribunaux, ce sera à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination.

Une fois adoptée par le Conseil, la directive entrera en vigueur vingt jours après sa publication au Journal officiel, et les Etats membres devront transposer les nouveaux éléments dans leur droit national dans un délai de trois ans.

Florence Hardouin contre-attaque. Selon les informations du Monde, l’ex-directrice générale de la Fédération française de football (FFF) a saisi, mardi 28 mars, la section encadrement du conseil des prud’hommes de Paris pour obtenir la nullité de son licenciement, ainsi que des dommages et intérêts pour réparer le préjudice qu’elle estime avoir subi dans le cadre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail et la possible violation de l’obligation de sécurité de l’employeur à son égard.

Le comité exécutif de la FFF est toujours réticent à l’idée d’entamer des négociations avec M^me Hardouin, 56 ans, qui avait été mise à pied à titre conservatoire le 11 janvier, au lendemain de son audition par l’inspection générale de l’éducation, du sport et de la recherche (IGESR), chargée par la ministre des sports, Amélie Oudéa-Castéra, en septembre 2022, de réaliser un audit à la « 3F ».

La FFF a finalement renoncé à licencier sa directrice générale pour « faute grave ». Selon l’instance, c’est le contenu du rapport d’audit, remis le 15 février, qui justifie la fin de sa longue collaboration avec l’intéressée.

La fédération considère que le départ de M^me Hardouin, en poste depuis 2013, s’imposait compte tenu de sa relation dégradée et source de dysfonctionnements avec le président Noël Le Graët – démissionnaire le 28 février – et de la remise en cause de sa légitimité par plusieurs directeurs ou collaborateurs depuis 2018. L’IGESR avait toutefois estimé que le management de la directrice n’était pas « harcelant ».

Des faits présumés de « harcèlement moral et sexuel »

La FFF s’appuie aussi sur les conclusions du rapport d’audit, qui a épinglé les « défaillances » et l’inefficacité de la « politique de lutte contre les violences sexistes et sexuelles » menée par l’instance. Selon nos informations, M^me Hardouin va être entendue prochainement par la Brigade de répression de la délinquance contre la personne, chargée de l’enquête préliminaire ouverte par le parquet de Paris, le 16 janvier, pour « harcèlement sexuel et moral » contre M. Le Graët, après un signalement émis par l’IGESR en vertu de l’article 40 du code de procédure pénale.

Sur le front pénal, les investigations avancent, notamment sur la base de l’épaisse documentation fournie par l’Inspection générale, et de nombreuses auditions sont prévues au printemps. Les enquêteurs disposent entre autres de l’audition de M^me Hardouin à l’IGESR, le 10 janvier, ainsi qu’une note remise par l’ex-directrice générale à l’IGESR, ainsi qu’au directeur des ressources humaines de la FFF. Dans cette note, elle aurait dénoncé des faits présumés de « harcèlement moral et sexuel » qu’elle dit avoir subi de M. Le Graët durant plusieurs années.

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Il y a environ un an, le 18 mars 2022, l’usine Buitoni de Nestlé à Caudry, dans le Nord, cessait son activité. Le jour même, un communiqué était diffusé par l’entreprise pour annoncer le retrait des pizzas surgelées à pâte crue vendues sous la marque Fraîch’Up, fabriquées sur ce site, après la détection de bactéries Escherichia coli (E. coli). La présence de cette bactérie dans la pâte d’un lot de pizzas est suspectée d’avoir causé la mort de deux enfants et intoxiqué une cinquantaine d’autres. Quelques jours plus tard, le 1^er avril, le préfet du Nord annonçait la fermeture officielle de l’usine de Caudry. Et, en mai 2022, une information judiciaire a été ouverte, à Paris, pour homicide et blessures involontaires.

Nestlé, le géant de l’agroalimentaire, a décidé de se séparer de cette usine près d’un an après que ce scandale sanitaire a éclaté. Lors d’une réunion avec les représentants du personnel organisée à Caudry, jeudi 30 mars, la direction a annoncé la cessation d’activité de l’usine. Elle dit proposer des solutions de reclassement dans le groupe et s’engager à ne pas licencier avant fin 2023.

Déjà, elle avait pris tout le monde de court, en dévoilant, le 2 mars, son projet de suspension temporaire de la production sur le site. Une douche froide pour les salariés, qui se sont depuis mobilisés sans relâche pour défendre leur usine avec le soutien de la population, des élus locaux mais aussi du ministre délégué chargé de l’industrie, Roland Lescure.

Le couperet est tombé

« Nestlé doit assumer », était-il inscrit sur une banderole accrochée près de la mairie lors du déplacement de M. Lescure à Caudry, le 13 mars. Après avoir rencontré la direction de Nestlé France, le ministre, se disant « insatisfait par la réponse apportée », lui avait donné quinze jours pour trouver une solution. « Les salariés ne doivent en aucun cas être les victimes collatérales d’un drame dont ils ne sont pas responsables », avait-il déclaré sur place avant d’ajouter : « Je souhaite qu’on produise à Caudry. Des pizzas ou autre chose. » Continuer à confectionner des pizzas surgelées sous la marque Buitoni ou sous une autre marque, fabriquer un produit alternatif choisi dans le portefeuille de Nestlé ou céder le site à un autre industriel, toutes les options étaient sur la table. Mais le couperet est tombé.

Le coup est d’autant plus rude pour les employés nordistes que l’usine avait rouvert partiellement mi-décembre 2022 après neuf mois d’arrêt. Toutefois, seule la ligne de pizzas à pâte cuite, non concernée par le scandale sanitaire, avait été autorisée à redémarrer. Un feu vert donné après un investissement de plus de 2 millions d’euros pour remettre l’outil en parfait état de marche. En raison de cette reprise partielle, un plan de 41 départs avait été négocié avec les syndicats, et 10 salariés avaient accepté d’être mutés sur un autre site de Nestlé. « L’effectif de l’usine de Caudry est aujourd’hui de 120 salariés », précise Stéphane Derammelaere, délégué Force ouvrière. La production, elle, était attendue à 3 500 tonnes en 2023, contre 8 000 tonnes avant la crise.

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Christelle était directrice du marketing dans la grande distribution. Elle est aujourd’hui cofondatrice d’une start-up centrée sur l’alimentation « locale et responsable ». Aude occupait quant à elle les fonctions de directrice des affaires publiques et réglementaires d’un groupe industriel et est devenue paysagiste. Isabelle, ancienne directrice du développement d’un groupe audiovisuel, a pour sa part fondé sa propre société de production.

Pour réaliser son ouvrage Merci mais non merci (Payot & Rivages) et comprendre comment des femmes, aujourd’hui, redessinent leur carrière, Céline Alix est partie à la rencontre de professionnelles aux destins parallèles. Toutes ont connu un parcours en trois temps : « l’intégration » réussie au monde de l’entreprise et l’obtention de postes à responsabilités, « le désengagement », puis, enfin, la « réinvention ». Un triptyque que l’autrice connaît bien. Après avoir vécu le quotidien « grisant » de l’avocate d’affaires, elle a renoncé « au salaire et aux bonus très élevés, aux dossiers excitants » pour se mettre à son compte et lancer en 2013 un réseau de traductrices juridiques qui rassemble aujourd’hui huit avocates.

M^me Alix mène plusieurs réflexions simultanées dans son ouvrage. Elle explore tout d’abord les ressorts de l’ambition féminine. Qu’est-ce qui a poussé ces professionnelles à gravir les échelons dans les années 1990 et 2000, et à se faire une place dans ces hautes sphères qui ne leur étaient pas acquises ?

Le modèle de réussite du père

A ses yeux, la volonté d’intégrer un système « auquel leurs mères et leurs grands-mères rêvaient d’accéder » a joué un rôle-clé. Pour ce faire, les femmes ont suivi le seul modèle de réussite dont elles disposaient, celui du père. Une gageure pour elles, qui souhaitaient tout à la fois concilier réussite professionnelle et maternelle. Elles « ressentaient la pression d’être parfaites en tout ».

La désillusion s’est progressivement fait jour, face à ce qui est apparu au fil des ans comme « une comédie absurde », un monde du travail à ses yeux « codé au masculin ». Les palabres, les intrigues du pouvoir et le manque d’efficacité ont eu raison de leur soif de réussite. De quoi amener l’autrice à s’interroger sur ce qui définit la réussite, elle qui a d’abord vécu le fait de « raccrocher la robe » comme un échec, un gâchis. Un autre modèle est-il possible, loin de ces carrières traditionnelles qui ciblent le sommet de la pyramide ?

C’est précisément la thèse de son ouvrage. La capacité des femmes à emprunter aujourd’hui des chemins de traverse professionnels pourrait même constituer à ses yeux une nouvelle étape dans l’histoire du féminisme. Il n’est plus seulement question d’égalité professionnelle, mais d’« affranchissement » et d’« épanouissement ». Sous le statut d’indépendantes, elles disent reprendre la main sur leur emploi du temps, gagner en flexibilité, mieux parvenir à concilier leurs différentes vies (professionnelle, amicale…).

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L’enseigne de prêt-à-porter féminin Pimkie a annoncé, mercredi 29 mars, son intention de fermer 64 magasins d’ici à 2027, conduisant à la suppression progressive de 257 postes, dans le cadre d’un plan de transformation de son propriétaire, Pimkinvest.

Ce « plan d’économie » s’explique par « une baisse de la fréquentation et des ventes », explique dans un communiqué la marque, rachetée à l’Association familiale Mulliez (AFM) en février par Pimkinvest, consortium mené par les groupes Lee Cooper France, Amoniss (Kindy) et Ibisler Tekstil.

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Des délégués syndicaux de Pimkie avaient alerté au début de février sur l’imminence d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), craignant alors la disparition d’environ 500 postes.

« Les leviers pour réduire le nombre de fermetures seront étudiés avec attention, à chaque fois que cela sera possible, notamment aux côtés des partenaires bailleurs de Pimkie », est-il précisé dans le communiqué. Ce plan vise à « inscrire Pimkie dans un projet de long terme, en s’appuyant sur une structure saine », affirme la direction de la marque.

Pimkie liste plusieurs chantiers dont une « modernisation de l’offre et de l’image », une « transformation digitale » ou « l’amélioration de la performance commerciale ». L’entreprise entend « tout mettre en œuvre pour proposer des solutions favorisant le repositionnement des salariés » via un « reclassement interne » et « un accompagnement personnalisé », a-t-elle assuré.

Citée dans le communiqué, la directrice générale de Pimkie, Sandrine Lilienfeld, espère « réaffirmer la place de Pimkie » dans « le top 3 des marques préférées des femmes de 18 à 25 ans ».

L’enseigne longtemps détenue par l’AFM, qui emploie 1 500 salariés et compte 232 magasins en propre et 81 en affiliation, avait annoncé en octobre être entrée en négociations exclusives en vue de son rachat. La vente a été finalisée le 22 février.

Ancienne infirmière à l’hôpital de Sarreguemines (Moselle), aujourd’hui retraitée, Martine sait à l’unité près combien de nuits elle a passé au travail : 873, au cours de vingt-huit années de gardes, en cardiologie et en gynécologie. Le reste du temps, la soignante travaillait le matin ou l’après-midi, alternant les trois, parfois dans la même semaine. En 2009, Martine, qui souhaite que son nom ne soit pas publié, se dit qu’elle va souffler : à 48 ans, elle obtient de travailler de jour et aspire à une vie normale.

Espoirs douchés quand elle apprend peu après qu’elle souffre d’un cancer du sein. Quatorze ans plus tard, la sexagénaire a obtenu que cette pathologie soit reconnue comme une maladie professionnelle liée à ses années de travail de nuit. Une décision inédite, qui ouvre droit à une indemnisation et marque une victoire plus que symbolique : la CFDT des mineurs de Lorraine se bat depuis plus de cinq ans pour alerter sur les facteurs professionnels du cancer du sein.

La nouvelle, rendue publique à la fin du mois de mars, émane du conseil médical, instance départementale chargée de statuer sur les demandes de reconnaissance de maladies professionnelles dans la fonction publique. Josiane Clavelin ne boude pas son plaisir. « Ça remet un peu de peps dans notre combat », commente cette aide-soignante en retraite, membre du syndicat. En binôme avec Brigitte Clément, elle aussi syndicaliste, elle a aidé Martine à constituer son dossier.

Tumeurs malignes

Les deux femmes animent des permanences dans le pavillon du syndicat à Freyming-Merlebach (Moselle). En octobre 2021, quand Le Monde l’y avait rencontrée, Martine était arrivée pleine d’une colère rentrée, convaincue que « ce n’était même pas la peine d’y aller », tant les chances de succès lui semblaient minces. Aucun médecin n’avait voulu signer de certificat attestant d’un lien possible entre son cancer et son travail de nuit. Ensemble, elles ont retrouvé les traces de ses gardes et construit un argumentaire pour démontrer le lien de causalité.

Josiane Clavelin est une lanceuse d’alerte. Dans les années 1990 et 2000, la retraitée exerce à l’hôpital de Freyming-Merlebach. Autour d’elle, des dizaines d’infirmières et d’aides-soignantes développent des tumeurs malignes au sein. La plupart ne présentent aucun facteur de risque connu dans leur vie personnelle : antécédents génétiques, sédentarité, alcool… Josiane Clavelin a très tôt l’intuition que le cancer du sein, multifactoriel, peut prospérer sur des causes professionnelles.

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