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C’est un secteur qui, timidement, s’ouvre aux femmes, mais où règne encore un sexisme pesant. La direction d’orchestre demeure aujourd’hui un univers essentiellement masculin, où les cheffes sont « mal acceptées », constate la consultante Sophie Ziessel. Une situation qui repose, selon elle, sur « un préjugé bien ancré : une femme n’aurait pas assez de poigne, d’autorité, de charisme pour diriger une soixantaine de musiciens et musiciennes, souvent en majorité des hommes ».

Dans l’univers de la musique classique, comme dans le numérique, la finance ou la santé, les stéréotypes sont toujours légion et limitent considérablement la place des femmes que l’on juge, selon les contextes, trop prudentes, manquant de leadership ou dépourvues d’esprit scientifique.

C’est l’un des constats dressés par un collectif de diplômés et de professeurs de Neoma Business School, auteurs de L’Egalité femmes-hommes en entreprise (Pearson, 352 pages, 26 euros). Construit sous la direction de Jean-Michel Huet, associé au sein du cabinet BearingPoint, et Adeline Lentz, cofondatrice du réseau Wo. MEN by Neoma Alumni, il souligne que d’importantes marches restent à gravir pour atteindre, dans les faits, l’égalité des sexes au travail.

Non que certains progrès n’aient été observés depuis vingt ans. L’ouvrage évoque notamment les évolutions réglementaires autour de la parité (par exemple sur la place des femmes au sein des conseils d’administration) et la prise en compte de la question dans un nombre croissant d’organisations (sensibilisation, évolution des politiques RH, mise en place de réseaux féminins en interne, dispositifs de mentorat…).

Des leviers d’action

Cela étant, de multiples situations problématiques sont toujours observées, expliquent les auteurs, faites, donc, de stéréotypes de genre, d’un « sexisme ordinaire » frappant au quotidien et d’entraves faites aux femmes qui mènent leur carrière (force des réseaux masculins, difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle…).

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Carnet de bureau. La qualité du management laisse à désirer. « Les résultats obtenus par la France dans le domaine du management apparaissent médiocres », souligne la note de l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS), signée par Dominique Giorgi, publiée le 15 septembre. Intitulé « Qualité du travail, qualité de l’emploi : éléments de comparaisons internationales », ce diagnostic répond à la demande, faite en début d’année par la ministre du travail démissionnaire, Astrid Panosyan-Bouvet, de recenser les « bonnes pratiques » de « divers pays européens » pour servir de source d’inspiration au débat public français.

Réalisée après consultation des conseillers pour les affaires sociales des ambassades de France en Allemagne, Espagne, Italie, Suède (couvrant aussi le Danemark) et au Royaume-Uni, et de la représentation permanente de la France auprès de l’Union européenne, sur des sujets aussi divers que l’absentéisme, l’évolution de salaire ou la mobilité géographique, cette analyse comparative s’appuie aussi sur d’autres rapports de l’IGAS.

Le bonnet d’âne posé sur la tête des entreprises françaises par l’inspecteur général Giorgi l’est au titre du manque de reconnaissance du travail des salariés, beaucoup plus faible que dans d’autres pays, puis au titre de la formation des manageurs trop peu tournée vers la coopération, et enfin, au nom du dialogue social dont l’« impact [est] plus limité sur les pratiques managériales », indique l’IGAS.

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« Une embûche de plus ! » Le 10 septembre, Guy (le prénom a été modifié), responsable des ressources humaines d’une PME dans le secteur des services aux entreprises, a découvert avec agacement un arrêt de la Cour de cassation. Il prévoit que « le salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés a [désormais] droit à ce qu’ils soient reportés ». Le report devra être fait dans un délai de quinze mois, a précisé le ministère du travail, le 17 septembre.

Le texte fait écho, dans son esprit, à un autre, rédigé voici deux ans par la juridiction suprême, et qui avait déjà provoqué son mécontentement. Il prévoyait que les salariés malades ou accidentés pour des raisons non professionnelles aient le droit d’acquérir des congés payés pendant leur période d’arrêt de travail.

De même, « en cas d’accident du travail, le calcul des droits à congé payé ne sera[it] plus limité à la première année de l’arrêt de travail ». Une loi a confirmé ces évolutions en avril 2024, détaillant les modalités pratiques et précisant notamment que la rétroactivité des mesures pourrait aller, selon les situations, jusqu’en 2009.

Transpositions du droit européen, ces textes constituent des évolutions majeures des règles de gestion des congés payés en cas d’arrêt maladie, et des avancées pour le droit des salariés. Mais ils irritent aujourd’hui de nombreuses directions de PME et de certaines entreprises de taille intermédiaire. Aux yeux de Guy, ils représentent en premier lieu « une injustice. La France a ainsi été alignée sur cette question avec d’autres Etats, alors même qu’elle propose déjà plus globalement un système plus généreux que ces mêmes pays. Les entreprises de l’Hexagone ne luttent donc pas à armes égales face à leurs homologues étrangers ».

« Nous additionnons les charges »

Gérant de STIA France, une PME de 50 salariés spécialisée dans la maintenance et la tuyauterie industrielle, William Wafo abonde : « Il faut avoir à l’esprit que nous travaillons sur un marché international concurrentiel où nous nous devons d’être compétitifs, et cela n’est possible qu’en ayant tous les mêmes règles. Or, en France, nous additionnons les charges. »

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Ça n’est pas une étude sur l’évolution des rémunérations, mais sur la perception qu’en ont les salariés du privé que publient conjointement mercredi 24 septembre l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), et le think tank Terra Nova (4 001 salariés interrogés en ligne, selon la méthode des quotas).

Leur premier constat n’est pas vraiment une surprise : une large majorité des salariés du privé (68 %) sont inquiets de l’évolution de leur pouvoir d’achat. Plus surprenant : pour répondre à cette préoccupation, ils comptent d’abord sur l’action des pouvoirs publics (45 % des sondés) loin devant leur entreprise (32 %), dont ils attendent autant que de la grande distribution – mais bien plus que des syndicats (7 %).

C’est encore plus fort chez les professions intermédiaires (54 %) et chez les salariés des TPE dont 61 % estiment que leur très petite entreprise « fait de son mieux par rapport à ses marges de manœuvre » – ce n’est le cas que de la moitié des salariés des établissements de taille intermédiaire et des grandes entreprises.

« Ces dernières années, la mise en place du bouclier tarifaire, des primes Macron et plus généralement du “quoi qu’il en coûte” a renforcé l’idée que l’Etat pouvait agir », explique Hélène Garner, directrice études et données à l’APEC. Pourtant, « le pouvoir d’achat ne peut pas reposer uniquement sur l’Etat » estime Terra Nova, pour qui « il est urgent de replacer l’entreprise au cœur du “village social” ».

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Le constat se confirme. Territoires zéro chômeur de longue durée est efficace pour le retour à l’emploi mais coûte cher à l’Etat. Trois mois après la Cour des comptes, le comité scientifique chargé d’évaluer le dispositif a présenté, mardi 23 septembre, son bilan de l’expérimentation.

Territoires zéro chômeur de longue durée est un outil qui permet à de petits territoires volontaires, jusqu’à 10 000 habitants, de coordonner une action pour accompagner des personnes durablement éloignées du marché du travail en leur proposant des CDI au sein d’une « entreprise à but d’emploi ». Cette dernière ne choisit pas ses salariés et ne doit pas concurrencer les entreprises déjà installées sur le territoire. Fin 2024, 83 territoires participaient à l’expérimentation, sur lesquels étaient présentes 86 entreprises à but d’emploi, qui salariaient 3 290 personnes. Mise en place en 2016 puis prolongée en 2020, l’expérimentation doit prendre fin en 2026. Le Parlement devra alors se prononcer sur une éventuelle généralisation.

Comme le rappelle le rapport, le dispositif est né de la conviction que « personne n’est inemployable » et part du principe que le coût d’un chômeur de longue durée pour la collectivité est supérieur à celui d’un emploi financé par l’Etat. Selon le groupe de chercheurs présidé par l’économiste Yannick L’Horty, l’expérimentation « est parvenue à produire des effets positifs, globalement remarquables », mais aussi « des effets parfois moins désirables, au prix d’un effort public significatif ». Il est indéniable que le dispositif améliore l’accès à l’emploi de personnes qui en sont très éloignées, mais son coût pour les finances publiques est élevé.

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Entreprises. En avril 2025, une gigantesque panne de courant a frappé la péninsule Ibérique, provoquant durant plus de douze heures l’arrêt massif de systèmes vitaux : transports, aéroports, éclairages…

Cette crise a souligné l’instabilité sous-estimée des systèmes électriques face à la multiplication de sources différentes d’électricité et face aux interdépendances accrues entre réseaux nationaux. En 2023, les ruptures d’approvisionnement en gaz et électricité avaient déjà fait craindre des pénuries catastrophiques. Face à ces risques de « black-out », les mesures de sauvegarde habituelles (délestages, rationnements, tarifications) visent à équilibrer au mieux la stabilité du réseau.

Mais si la probabilité de ces pénuries devait augmenter, ne faut-il pas interroger l’équité de ces mesures pour les populations concernées ? Ainsi, une étude conjointe entre chercheurs et praticiens a suggéré de nouvelles gestions des black-out en s’inspirant de la règle antique du « péril commun » (« Gérer le risque de black-out. Pour une application du modèle du péril commun », par Antoine Goutaland, Charlotte Demonsant, Armand Hatchuel, Kevin Levillain, Blanche Segrestin, Gérald Vignal, Revue française de gestion, 2023/2, n° 309).

Une variété de pannes locales et de dysfonctionnements – comme un déséquilibre inattendu entre production et consommation – peut déclencher une cascade de déconnexions appelée « black-out ». Pour empêcher la cascade de se déclencher, les gestionnaires de réseau doivent le plus souvent « sacrifier » une partie des usagers. Pour être efficaces et à moindre coût, ces sacrifices doivent être préparés. D’abord en organisant le réseau en branches qui pourront être « délestées ». Le réseau restant est alors préservé, mais la coupure frappe indifféremment tous les usagers de la branche.

Une approche alternative

Une deuxième approche consiste à négocier à l’avance avec certains leur consentement à être rationnés en cas de crise. Mais ces réductions peuvent elles aussi entraîner des perturbations subies sur des usagers en aval.

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Un bus, puis deux, puis trois, quatre, cinq… Il n’est pas encore 18 heures quand le parking du supermarché Lidl de Pauillac (Gironde), commune de 5 000 habitants au cœur du vignoble bordelais, s’emplit soudainement. Des dizaines d’hommes et de femmes descendent de plusieurs cars immatriculés en Roumanie et s’engouffrent dans les rayons de l’enseigne. Ils en ressortent rapidement avec des barquettes de chipolatas, des baguettes de pain, des paquets de chocolats liégeois, des fruits… Ils se sont empressés de faire des courses pour le repas du soir, après avoir débauché. Ils ont passé des journées harassantes dans les vignes, à vendanger grands crus et petits vins médocains sous le soleil de l’été finissant.

Pantalons et chaussures poussiéreux, visages fatigués, peaux tannées, dans les rayons du supermarché, Alexandru (toutes les personnes citées par un prénom ont requis l’anonymat), 16 ans, et son grand frère Darrel se voient remettre deux billets neufs de 100 et 50 euros. « Partagez entre vous », indique, en langue roumaine, celui qui semble être un chef de groupe. Alexandru s’est formé aux travaux de la vigne sur le tas. « Ce sont les anciens qui m’ont appris la taille et l’ébourgeonnage », dit-il. Darrel, l’aîné, fait les saisons dans le Médoc depuis six ans. A côté d’eux, dans la file qui s’avance vers la caisse, José, 60 ans, porte un tee-shirt froissé à l’effigie du prestigieux domaine pour lequel il fait les vendanges depuis « sept ou huit ans », comme d’autres de son village d’Andalousie avant lui. « A 10 euros net de l’heure, c’est mieux payé que les olives », justifie l’homme.

Bientôt, les bus repartent. Leur apparition furtive rappelle aux locaux que le plus grand vignoble de France, avec 100 000 hectares cultivés et 600 millions de bouteilles produites par an, vit grâce à cette main-d’œuvre étrangère. Cela n’a pas toujours été le cas. Au début des années 2000, dans un secteur soumis à des crises et des restructurations, les domaines viticoles se sont désengagés de certains travaux, comme la taille de la vigne ou les vendanges, pour les confier à des prestataires de services, qui fournissent matériel et main-d’œuvre. La préfecture indique que la Gironde compte aujourd’hui environ 5 000 châteaux et, à leur service, plus de 600 sociétés prestataires de main-d’œuvre agricole immatriculées dans le département.

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La question des conditions de travail va-t-elle, enfin, prendre une place de premier plan dans le débat public français ? Dominique Méda, professeure de sociologie à l’université Paris-Dauphine-PSL, veut le croire. A ses yeux, le contexte actuel y est favorable, marqué notamment par une mise en lumière des souffrances vécues au travail (impacts sur la santé mentale…). Elle voit donc dans la récente parution de Travailler mieux (PUF, « La Vie des idées », 224 pages, 18 euros), en collaboration avec Le Monde, une contribution bienvenue pour faire vivre la réflexion sur ce sujet et, ce faisant, définir des voies d’amélioration de la qualité du travail.

Une rencontre organisée jeudi 18 septembre à Paris autour des auteurs de cet ouvrage collectif a justement été l’occasion de mettre en débat la question de la qualité du travail en France, sa faiblesse, et les leviers d’action pour la renforcer.

Comment expliquer le déficit de qualité observé ? « L’organisation du travail et du management sont en grande partie responsables des difficultés des salariés au sein des organisations », pointe l’économiste Coralie Perez. La financiarisation de l’économie, le management vertical, par les chiffres… De nombreux facteurs ont joué un rôle négatif, ces dernières décennies, avec « des effets délétères sur le sens du travail ». La stratégie industrielle « low cost » de la France basée sur la baisse des coûts du travail a pu, elle aussi, affecter la qualité du travail, note Bruno Palier, directeur de recherche du CNRS à Sciences Po.

En conséquence, les Français qui avaient, et ont toujours, de fortes attentes concernant leur activité professionnelle ont pu se montrer particulièrement déçus de sa réalité quotidienne, limités qu’ils sont dans leur autonomie, et, souvent, dans l’incapacité de bien faire leur travail.

Une mesure attentive du management

Comment, dès lors, œuvrer à l’amélioration de leurs conditions de travail et apporter sens et bien-être aux salariés ? Les participants ont souligné la diversité des pistes pouvant être explorées (rémunérations, conciliation du travail avec la vie personnelle, évolution de la stratégie industrielle avec une montée en qualité…) et ont, au fil de leurs interventions, dessiné deux axes prioritaires.

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L’impact de l’intelligence artificielle (IA) sur les milieux professionnels est aujourd’hui l’objet d’une intense production éditoriale. Avec, au cœur de nombre d’ouvrages parus, les conséquences des avancées technologiques sur l’emploi.

Dans son nouvel essai, Un taylorisme augmenté (éd. Amsterdam, 192 pages, 13 euros), le sociologue du travail Juan Sebastian Carbonell a décidé d’emprunter une autre voie d’étude, en se concentrant sur l’impact de l’IA sur le quotidien des travailleurs. Comment évolue l’organisation du travail, les conditions d’exercice, mais aussi l’autonomie dans la réalisation des missions ? Quid des tâches effectuées et des savoirs mobilisés ?

Pour l’auteur, le constat est sombre. Au fil de cet ouvrage critique, il explique pourquoi l’IA est « un outil de dégradation du travail entre les mains des entreprises », s’apparentant à un « taylorisme augmenté ». A ses yeux, l’intelligence artificielle tend à « simplifi[er], standardis[er] ou parcellis[er] » des métiers, indépendamment du niveau de qualification exigé pour les exercer. Des préparateurs de commandes peuvent en subir les conséquences, des oncologues également.

Dans le même temps, d’autres principes fondamentaux du taylorisme tels « l’étude du temps pris par chaque opération ou le chronométrage » peuvent être mis en œuvre – en particulier pour les travailleurs des plateformes numériques – au même titre que divers processus de surveillance.

Surtout, le cœur du travail peut être bouleversé en profondeur, en raison de ce que M. Carbonell nomme une « dépossession machinique ». S’intéressant à l’impact de l’IA générative sur des professions qualifiées, il montre ainsi qu’elle prive les travailleurs « des gestes créatifs de leur métier et les réduit au rôle d’“appendices”. En d’autres termes, elle n’est pas [à leur] service (…) et ne les libère pas des tâches monotones et peu intéressantes ; ce sont les travailleurs qui sont mis à son service ».

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