Tous les articles par dans LJD

40 %. C’est l’ampleur de la chute des effectifs dans le secteur automobile français de 2004 à 2020. Soit 130 000 emplois perdus sur cette période qui coïncident avec un transfert de production par délocalisations successives en Europe de l’Est, en Espagne, au Portugal, en Turquie, au Maroc.

Dans le cadre du projet de médiation scientifique « Que sait-on du travail ?  » du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp), diffusé en collaboration avec les Presses de Sciences Po sur la chaîne Emploi du site Lemonde.fr, le sociologue du travail Juan Sebastian Carbonell démontre comment la mondialisation et la modernisation du secteur ont dégradé les conditions de travail : en renforçant le chantage à l’emploi et en introduisant le management par le stress.

En effet, les délocalisations se sont accompagnées de restructurations avec de nouveaux impératifs financiers. C’est alors que « le chantage au maintien de l’emploi en France est devenu un puissant levier entre les mains des constructeurs lorsqu’il s’agit de revoir à la baisse les conditions de travail », souligne le sociologue. Pour faire la chasse aux petites économies et aux gains de productivité, les entreprises ont opèré à de profonds changements dans les organisations de travail en introduisant le lean dans les usines.

Cette méthode de management inspirée du « Toyotisme » promet une production au plus juste de ce que demande le marché en évitant le gaspillage et en limitant les stocks grâce à l’adaptabilité des salariés en poste et au soutien des intérimaires. « Lorsque Toyota s’installe dans le nord de la France et monte en cadence la production de la Yaris en 2004, un ouvrier sur quatre est intérimaire ou en CDD », illustre M. Carbonell.

L’évolution législative a encadré le mouvement. Les « accords de compétitivité » en 2008, puis ceux du « maintien dans l’emploi » en 2013, ceux de « préservation ou de développement de l’emploi » en 2016, et enfin « de performance collective » en 2017 ont facilité l’extension du temps de travail parfois sans contrepartie ou presque.

Dans l’industrie automobile, ils ont ainsi donné naissance à l’overtime. Des demi-heures ou des heures supplémentaires annoncées parfois la veille, parfois le jour même pour absorber les variations de la demande, les pannes et les ruptures d’approvisionnement. Concrètement, ces changements n’ont pas apporté la zénitude promise aux salariés, mais des journées à rallonge, des horaires imprévisibles, une surveillance entre les ouvriers et une dynamique accusatoire.

Il vous reste 20% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

[Comment les méthodes de travail du XXI^e siècle ont introduit de nouvelles pénibilités. C’est ce que Juan Sebastian Carbonell, sociologue du travail et des relations professionnelles, démontre dans cet article. Postdoctorant au Groupe d’études et de recherche permanent sur l’industrie et les salariés de l’automobile (Gerpisa), à l’Ecole normale supérieure Paris-Saclay, et chercheur associé au laboratoire Institutions et dynamiques historiques de l’économie et de la société (IDHES), il mène des recherches sur le travail, la négociation collective et le changement technologique principalement dans l’industrie automobile française. Il est l’auteur du Futur du travail (Amsterdam, 2022).]

Deux images d’Epinal se font concurrence dès qu’il est question du travail dans l’industrie automobile aujourd’hui.

D’un côté, celle héritée des « trente glorieuses » et de récits militants, qui décrivent un travail saccadé sur une chaîne de montage sale et bruyante. On y verrait un travail parcellisé, monotone et abrutissant.

De l’autre, celle des discours modernisateurs, qui mettent l’accent sur les nouvelles technologies, où les robots auraient libéré les ouvriers des tâches les plus pénibles et rendu le travail plus intéressant et épanouissant.

On trouverait donc dans les usines moins d’ouvriers spécialisés et davantage de techniciens et de conducteurs d’installations automatisées, chargés de la maintenance et de la programmation des machines.

Qu’en est-il réellement ? Le travail industriel n’est-il donc plus pénible ? Si la réalité du travail dans l’industrie n’est plus tout à fait celle des Temps modernes, de Charlie Chaplin, ou de L’Etabli, de Robert Linhart, cela ne veut pas dire pour autant que les conditions de travail se sont améliorées. Au contraire, on peut affirmer que celles-ci se dégradent sous l’effet conjugué de trois phénomènes : les menaces de délocalisation et le chantage à l’emploi, l’introduction de méthodes de travail inspirées de la lean production [la production au plus juste], et les nouvelles technologies digitales.

Le déclin de l’industrie automobile française

Rappelons au préalable l’état de l’industrie automobile dans le pays. Celle-ci continue de jouer un rôle important dans l’économie nationale : avant la crise sanitaire, le secteur représentait 50 milliards d’euros d’exportation et générait 21,4 milliards d’euros de valeur ajoutée (Myriam Fogelman et Amine Didioui, « Transformations et défis de la filière automobile », 2022).

Cependant, elle connaît un déclin prononcé en matière de production et d’emplois depuis au moins quinze années en raison d’une « restructuration permanente » (Jacky Fayolle, « Restructurations d’hier et d’aujourd’hui. Les apports d’un séminaire », 2005 ; Cédric Lomba, La Restructuration permanente de la condition ouvrière. De Cockerill à ArcelorMittal, Le Croquant, 2018), c’est-à-dire une succession de plans de licenciements, de délocalisations et de restructurations. Sa dimension permanente se retrouve notamment dans le fait que la restructuration devient un acte récurrent et ordinaire dans la vie de l’entreprise, sans nécessairement répondre à une situation de crise.

Il vous reste 90% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Lorsque Robin (certains prénoms ont été modifiés) se rend chez son médecin, courant 2022, il ne pense pas en ressortir avec un arrêt de travail. A seulement 27 ans, cette option ne semble même pas pouvoir traverser l’esprit de ce chef de projet dans une agence de création de sites Web. « J’avais poussé la porte de son cabinet pour avoir des somnifères, dans l’espoir de retrouver le sommeil et de continuer à fonctionner au boulot. » Mais le fait est qu’il ne peut plus continuer, l’alerte alors le professionnel de santé. Robin a été essoré par le surcroît de travail dans la start-up où il est salarié, qui connaît alors une croissance fulgurante, au point d’avoir vu ses effectifs tripler en quelques mois et son portefeuille clients s’étoffer plus encore.

Face à la pression mise sur son équipe, très jeune comme lui et peu accompagnée par des seniors, il a développé des symptômes d’anxiété professionnelle de plus en plus invalidants. Sans « les outils adéquats » et surtout « sans le temps nécessaire » pour répondre aux demandes grandissantes de clients au profil nouveau, il passe ses nuits à se repasser les difficultés éprouvées dans la journée, et se rend le matin au travail la boule au ventre. Avant son arrêt, il se surprend à fondre en larmes à plusieurs reprises après des rendez-vous clients. « Dans le bureau du médecin, j’ai mesuré que la situation avait vraiment dérapé », souffle Robin, qui a dû être arrêté durant un mois.

Etre contraints de se mettre sur pause dès le début de leur vie professionnelle : de nombreux jeunes diplômés y sont désormais confrontés. La santé au travail se dégrade ces dernières années, et en particulier pour les plus jeunes. Alors que le nombre d’arrêts-maladie atteignait un niveau record en 2022, comme le constataient deux études parues cet été, la progression la plus frappante concerne en effet les moins de 30 ans. Selon l’une d’elles, publiée par le cabinet de conseil WTW en août à propos du secteur privé, le taux d’absentéisme – un indicateur RH qui prend (notamment) en compte les arrêts-maladie, les accidents de travail, les absences injustifiées – dans cette tranche d’âge a augmenté de 32 % en quatre ans, avec un bond important chez les cadres.

Anxiété, dépression, épuisement

Si aucune de ces études ne détaille les motifs de ces absences, la Sécurité sociale note que les premières causes des arrêts longs prescrits en 2022 relevaient de troubles psychologiques, comme l’anxiété, la dépression ou l’épuisement. Et, en la matière, d’autres enquêtes concordent : les jeunes sont bien touchés de plein fouet par une dégradation. Chez les 18-34 ans, les arrêts liés à la souffrance au travail ont ainsi bondi de 9 %, en 2016, à 19 %, en 2022, selon un baromètre du groupe mutualiste Malakoff Humanis. La consommation de somnifères, d’anxiolytiques ou d’antidépresseurs par les salariés de moins de 30 ans a également doublé entre 2019 et 2022, précise cette étude.

Il vous reste 80% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Une rumeur a traversé l’Atlantique. Il existerait, en France, un endroit où succès professionnel et épanouissement personnel sont conciliables. Un écrin ensoleillé à la beauté brute, riche en espaces de coworking et en sites de surf. Son nom ? Biarritz (Pyrénées-Atlantiques). Son sobriquet ? « La Californie française », d’après les termes employés par un article du New York Times. On y apprend que cet ancien lieu de villégiature pour retraités bourgeois a été transformé depuis, grâce à l’arrivée de « jeunes Parisiens branchés », « aux avant-postes de la bohème ».

Corps sculptés, bars branchés, océan à proximité… La commune nichée dans le creux du golfe de Gascogne a des airs de Silicon Valley. « On y retrouve la même proximité avec la nature, le même cosmopolitisme aussi, à l’échelle de l’Hexagone. A Biarritz, on vient tous des quatre coins de la France, et on a tous immigré pour la même raison : la quête d’une meilleure qualité de vie, aux antipodes des mégalopoles, qui ne séduisent plus la jeune génération. Tous mes amis sont arrivés ici au cours des six dernières années », résume Julien Motte, 30 ans. Originaire de Lille, ce diplômé de l’Edhec a fait l’essentiel de sa carrière à San Francisco avant de s’implanter dans la cité balnéaire des Pyrénées-Atlantiques en 2021, alors que le siège social de sa start-up de la green tech est domicilié à Lille : « Toute l’équipe est en full remote [travailler sans jamais venir dans les locaux de l’entreprise]. Sur cinq, nous sommes trois à avoir fait le choix de Biarritz. Ici, j’organise mes rendez-vous en fonction des marées, pour aller surfer. Ça me force à avoir une vie équilibrée. »

Le trentenaire loue des bureaux au Connecteur, un nouvel espace de coworking de 500 m², idéalement situé entre le centre-ville, la gare et l’aéroport, et disposant de tout le confort : bureaux avec vue sur la mer ou la montagne, terrasses, cafétéria, salle de sport, et même un rack pour ranger les planches de surf.

« Notre public est plutôt féminin, avec une surreprésentation de la tranche d’âge 30-40 ans. C’est la génération à l’aise avec l’hybridation du travail », analyse Thibault Saint-Georges-Chaumet, directeur général délégué du Connecteur. Le site héberge 165 entreprises. Si seules 20 % sont domiciliées à Paris – la plupart sont issues du Grand Sud-Ouest –, le bâtiment véhicule beaucoup de fantasmes. « On le taxe de nouveau temple pour bobos parisiens. Nous devons faire un travail d’humilité pour être mieux compris par la population », reconnaît M. Saint-Georges-Chaumet.

Il vous reste 75% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

L’Unédic a dressé, le 19 octobre, un premier bilan de la réforme controversée de la dégressivité des allocations-chômage, qui concerne potentiellement 90 000 personnes, soit moins de 3 % des chômeurs indemnisés. Pour ce faire, à la mi-2023, l’organisme paritaire a sollicité en ligne 45 000 chômeurs qui avaient vu leur allocation baisser de 720 euros par mois en moyenne. 10 608 personnes ont répondu à l’enquête qui cherchait à mesurer l’impact sur le retour à l’emploi.

Entrée en vigueur en 2021 durant le premier quinquennat d’Emmanuel Macron, cette réforme introduite par un décret de 2019 suspendu par la crise sanitaire a imposé une baisse de l’allocation à partir du neuvième mois, pouvant aller jusqu’à 30 % du montant pour les demandeurs d’emploi âgés de moins de 57 ans et gagnant plus de 4 500 euros brut par mois. Les bénéficiaires sont principalement des hommes très diplômés (bac + 5 et plus), cadres, âgés de plus de 45 ans percevant en moyenne un salaire brut mensuel de 4 850 euros.

« Le taux de retour à l’emploi des allocataires soumis à la dégressivité est plus faible que celui des autres allocataires », explique l’Unédic. Toutefois, 10 % à 15 % des répondants à l’enquête reconnaissent qu’ils ont accéléré leur recherche à la suite de cette mesure. 10 % affirment même qu’ils n’auraient pas pris l’emploi qu’ils occupent sans dégressivité. Les répondants déclarent être prêts à des concessions sur le type de contrat ou les missions, éventuellement le salaire (40 %), mais moins sur la qualification de l’emploi (le quart) et leur disponibilité pour leur famille (le tiers).

Les syndicats de salariés critiques sur la réforme

Un quart des répondants dit avoir repris un emploi salarié et un tiers avoir créé une entreprise. 15 % de ceux qui envisageaient de créer leur entreprise disent que, sans la dégressivité, ils auraient pris plus de temps pour monter leur projet. Mais les deux tiers évoquent des difficultés financières après la réduction de leur allocation et ressentent un « sentiment d’injustice au regard des années travaillées ».

Antoine Foucher, directeur de cabinet de la ministre du travail à l’époque de la réforme, voit dans ces chiffres « certes pas massifs, mais tout de même significatifs », la preuve que la dégressivité sert d’aiguillon. « A ce niveau de revenu, le chômage est quasi inexistant. Pourtant, ces cadres supérieurs mettaient bien plus de temps à retrouver un job que les chômeurs moins qualifiés. Cela tient au fait qu’ils perçoivent des allocations mensuelles élevées, souvent supérieures à 3 000 euros, et disposent d’un peu d’épargne. Il y a une corrélation entre la durée de la période d’indemnisation du chômage, le montant des allocations et le temps mis à retrouver un emploi. »

Il vous reste 30% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Il existe des cadeaux qui coûtent cher, très cher, et que les entreprises font à leurs cadres prometteurs. Il s’agit des Executive Master of Business Administration, soit les EMBA, une formation continue qui court généralement sur deux années, et que les compagnies financent partiellement, voire intégralement – c’est le cas pour 57 % des diplômés de la promotion 2023 d’HEC, pour près de 25 % pour ceux de l’Insead. Une prise de risque pour les employeurs puisque le coût de la formation s’élève de 55 000 euros (à l’Edhec) à plus de 136 500 euros (à l’Insead) et qu’à l’issue de la formation les salariés, nouveaux diplômés, peuvent avoir une envie d’ailleurs et faire valoir les compétences acquises auprès de la concurrence.

Courtier en assurances, Romain Laniepce, 34 ans, diplômé de l’Ecole supérieure d’assurances, est ambitieux. Il intègre la société de courtage en assurances Diot-Siaci en 2019 au poste de directeur de clientèle. « On me fixe alors des objectifs raisonnables et j’ai surperformé », explique-t-il. Dès la fin de sa formation initiale, le jeune homme a souhaité intégrer un EMBA. « Je savais que cela donnerait un nouvel élan à ma carrière. J’avais besoin d’acquérir de nouvelles connaissances en matière de management et de stratégie, pour me positionner dans le groupe dans un rôle managérial. » Ses performances ouvrent une fenêtre idéale pour convaincre sa direction de parier sur lui ; elle décide de l’accompagner et lui finance un EMBA à l’Edhec, que le courtier suivra en 2022 et 2023.

Le parcours de Romain Laniepce n’est pas rare. « Lorsque les entreprises identifient des talents particuliers en leur sein, l’EMBA est une passerelle pour accéder au stade supérieur dans la société », observe Perrine de Ménonville, 37 ans, responsable grands comptes chez le spécialiste du recrutement PageGroup et également élève de l’EMBA d’HEC Paris. « On y intègre des compétences comportementales, une intelligence émotionnelle, une maîtrise de soi et la gestion des relations humaines au sein de l’entreprise », liste la chasseuse de têtes.

Sortir de son domaine de compétence

Chaque élève peut y trouver le complément à sa formation initiale. Fabien Zubowicz, 44 ans, initialement ingénieur généraliste formé à l’Eigsi de La Rochelle, et directeur des opérations du constructeur naval Nautitech, maîtrise les aspects techniques et technologiques de son métier. « Mais, pour gérer l’entreprise, j’ai besoin d’autres compétences : la stratégie, la finance, le marketing, l’innovation », expose-t-il. Son entreprise a financé l’intégralité de son EMBA au sein de l’Edhec.

Il vous reste 65% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Les quotidiens L’Est républicain et Vosges Matin vont expérimenter l’usage de ChatGPT « dans le cadre strict de relecture et de corrections de contenus proposés par nos correspondants locaux de presse », a annoncé leur propriétaire, le groupe EBRA, mercredi 25 octobre. C’est la première fois qu’un groupe de presse français fait savoir qu’il recourt à l’intelligence artificielle (IA) générative pour le travail usuel de sa rédaction.

Les modalités doivent être précisées, jeudi, aux représentants du personnel lors d’un comité social et économique, pour une mise en œuvre dans les semaines suivant sa consultation. Il n’y aura pas d’impact sur les emplois, assure la direction.

« L’arrivée de l’IA générative dans les rédactions est inévitable et notre objectif est de l’anticiper en testant les outils à disposition dans nos process de traitement de l’information », explique Christophe Mahieu, directeur général des deux publications.

« Tester simplement les “fonctions bureautiques” »

« A l’image des outils de correction orthographique utilisés depuis des années par les journalistes de nos rédactions, il s’agit donc là de tester simplement les “fonctions bureautiques” de cet outil d’IA » qu’est le robot conversationnel ChatGPT, développé par la société américaine OpenAI, ajoute-t-il, dans une déclaration à l’Agence France-Presse.

Dans un communiqué, le Syndicat national des journalistes (SNJ) a affirmé qu’il « ne laissera pas les clés de l’information aux ordinateurs ». « Les chartes relevant de la déontologie et de l’éthique journalistiques ne sont pas désuètes. Elles doivent s’imposer à l’IA, c’est non négociable », martèle-t-il.

La direction de L’Est républicain et de Vosges Matin précise que « le choix, la hiérarchie de l’information, la première et la dernière relecture ainsi que la validation finale pour publication resteront de la responsabilité des journalistes de notre rédaction ». Et, « bien évidemment, le journaliste secrétaire de rédaction [qui met en page les articles] pourra également modifier ce contenu corrigé si cela lui semble nécessaire et pertinent ». La durée de l’expérimentation dépendra des résultats obtenus.

Le groupe EBRA, détenu par Crédit mutuel, est le premier groupe de presse quotidienne régionale, avec neuf titres, dont L’Alsace, Les DNA, Le Progrès, couvrant vingt-trois départements de l’est de la France.

Pas à pas, comme un client poussant résolument son chariot de rayon en rayon vers les caisses, le groupe Casino suit le long chemin des entreprises en difficulté. Nouvelle étape de ce parcours semé d’embûches, le distributeur a annoncé, mercredi 25 octobre, l’ouverture d’une procédure de sauvegarde accélérée. « La procédure de sauvegarde accélérée concerne uniquement la dette financière (…) et n’aura aucune incidence sur les relations du groupe avec ses partenaires opérationnels (en particulier ses fournisseurs et ses franchisés) ou ses salariés », précise Casino.

C’est dans ce cadre juridique que les créanciers du groupe seront appelés à voter sur le plan de restructuration négocié de haute lutte. Ce plan prévoit la conversion de 4,9 milliards d’euros de dette en capital ; en parallèle, le consortium réunissant les hommes d’affaires Daniel Kretinsky, Marc Ladreit de Lacharrière et le fonds britannique Attestor prendra le contrôle de Casino après avoir injecté 925 millions d’euros à son capital. Les administrateurs judiciaires Aurélia Perdereau, Helène Bourbouloux et Frédéric Abitbol auront deux mois, quatre au maximum, pour piloter cette sauvegarde.

Fragilisé par la hausse des taux et de mauvais résultats commerciaux, Casino était entré en procédure de conciliation le 25 mai. Les négociations menées sous l’égide des conciliateurs Aurélia Perdereau et Marc Sénéchal ainsi que du comité interministériel de restructuration industrielle avaient permis dans un premier temps de signer un accord de principe, le 27 juillet, entre Casino, les repreneurs et les créanciers bénéficiant de garanties. A la rentrée, les négociations s’étaient poursuivies avec les créanciers non sécurisés, ceux ne bénéficiant pas de sûretés, très pénalisés par le plan de restructuration.

8 milliards d’euros de dettes

Les créanciers ont eu ensuite jusqu’au 17 octobre pour adhérer à un accord dit de « lock-up », dans lequel ils s’engageaient à voter en faveur du plan de restructuration, en échange d’une commission d’adhésion et du droit de souscrire à une augmentation de capital. De quoi s’assurer par avance que le scrutin sera globalement favorable.

Le tribunal de commerce va, en effet, organiser des votes par classe d’actifs, c’est-à-dire en fonction du type de créance détenue, obligation, titre subordonné ou facilité de crédit. Mais, grâce au nouveau régime des faillites, le juge aura ensuite la possibilité de mélanger les résultats pour franchir le seuil des deux tiers nécessaire pour valider l’approbation.

Il vous reste 50.27% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

La grève touche sans doute à sa fin à Detroit (Michigan). Le syndicat United Auto Workers (UAW) a indiqué, mercredi 25 octobre, dans la soirée, être parvenu à un accord de principe avec Ford, après six semaines de grève, tandis que les négociations se poursuivent avec Stellantis et General Motors (GM).

L’accord doit être à présent ratifié par les 47 000 syndiqués de Ford. Il prévoit une augmentation salariale de 25 % sur quatre ans, dont un bond de 11 % la première année. Au bout de quatre ans, le salaire horaire maximal serait de 40 dollars (37,90 euros), en hausse d’un tiers, selon le négociateur d’UAW pour Ford, Chuck Browning, tandis que le salaire minimal va augmenter de 68 %, pour atteindre 28 dollars. Désormais, il ne faudra plus que trois ans, contre huit actuellement, pour avoir le salaire plein – des salaires différenciés ont été introduits après la faillite de Detroit, en 2009. Les retraites sont améliorées, tandis que les salariés auront droit de faire grève en cas de fermeture d’usine, ce qui est une première.

Le président Joe Biden, qui avait pris fait et cause pour le syndicat en se déplaçant sur un piquet de grève fin septembre, a immédiatement salué la nouvelle. « Cet accord de principe offre une augmentation record aux travailleurs de l’automobile qui ont tant sacrifié pour garantir que nos trois grandes entreprises emblématiques puissent toujours dominer le monde en matière de qualité et d’innovation », se réjouit le président dans un communiqué.

M. Biden, qui se présente comme le président le plus prosyndicat que le pays ait connu, a répété son credo : « J’ai toujours cru que la classe moyenne avait construit l’Amérique et que les syndicats avaient construit la classe moyenne… Le pouvoir des travailleurs est essentiel à la construction d’une économie à partir de la base, plutôt que du haut vers le bas. »

« Nous renversons la tendance »

L’accord est une victoire manifeste pour le patron du syndicat UAW, Shawn Fain, dont le mouvement était populaire aux Etats-Unis et profitait du mécontentement face à une inflation qui a atteint 17 % depuis l’arrivée de Joe Biden à la Maison Blanche. « Ensemble, nous renversons la tendance pour la classe ouvrière de ce pays », a estimé M. Fain.

Cet ancien électricien de Chrysler, élu au printemps à 54 ans, incarne l’aile gauche du syndicat, après que la précédente direction a été condamnée pour corruption en 2020 et jugée trop conciliante avec le patronat. La nouvelle stratégie agressive portée par M. Fain était fondée sur la dénonciation des superprofits engrangés depuis le Covid par Ford, Stellantis et GM. Le bénéfice opérationnel mondial cumulé des trois constructeurs de Detroit s’est envolé de 4,8 milliards de dollars, en 2020, à 29,4 milliards de dollars en 2021 et à 37,2 milliards de dollars en 2022.

Il vous reste 54.81% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

« Je ne vois pas comment c’est possible », peste un salarié de Publicis sur le compte Instagram de #balancetonagency, après l’annonce par son employeur, le 12 octobre, du retour obligatoire au bureau. « Il est déjà actuellement compliqué de trouver une place (bureau flex) ou de s’isoler pour une réunion. Pourtant nous devrons tous être sur place le lundi. » Le groupe publicitaire a décidé qu’à partir du 1^er janvier 2024 il ne serait plus question de télétravailler plus de deux jours par semaine et jamais le lundi. Pour Publicis, qui s’était fait le chantre du travail à distance, ce mode d’organisation hybride serait désormais associé à la baisse de productivité.

Et Publicis n’est pas un cas isolé. « Partout, on renégocie les accords, explique Benoît Serre, vice-président de l’Association nationale des DRH (ANDRH). Les dirigeants commencent à mesurer les conséquences structurelles du télétravail. La perte de productivité collective avec des salariés qui se croisent mais ne se voient plus. Ils comprennent que ce mode d’organisation perturbe énormément le management. Ils n’ont plus que 15 % à 20 % de l’effectif le vendredi. Ils ont parfois l’impression qu’on est passé à la semaine de quatre jours sans le dire. Et partout où l’on renégocie, que ce soit chez Safran, L’Oréal, ou Bouygues, ça râle. »

Les employeurs français souhaiteraient limiter le télétravail à 0,7 jour en moyenne par semaine, révèle l’étude internationale « EY Work Reimagined », publiée jeudi 26 octobre. Tandis que les salariés aspirent soit à la stabilité, soit à plus de télétravail : 78 % sont satisfaits de leur rythme actuel, d’après la dernière note de l’Insee sur le sujet, et dans le secteur tertiaire plus d’un Français sur trois préférerait télétravailler quatre jours sur cinq, selon l’étude d’EY. Dans les vingt pays suivis depuis 2020 par le cabinet de conseil, les employeurs français sont « les plus frileux face au télétravail ». Le retour au bureau va-t-il s’imposer en France ?

Cohésion d’équipe

Les Etats-Unis sont les premiers à avoir connu une telle vogue. Zoom, Apple, Google, Meta, Amazon, Tesla, les grandes entreprises américaines qui avaient adopté le 100 % télétravail y ont renoncé dès 2022 pour faire revenir leurs salariés au moins deux ou trois jours par semaine, voire plus. Chez Tesla, c’était quarante heures par semaine au bureau ou la démission, dixit le PDG Elon Musk, au nom de la productivité. Même motif que chez Publicis. La cohésion d’équipe a également été convoquée pour justifier ce rappel des salariés. « Il est plus facile de construire une relation de confiance en présentiel », a expliqué Mark Zuckerberg, fondateur et DG de Meta, dans un courriel adressé à ses effectifs, en mars 2023.

Il vous reste 60.38% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.