Archive dans mars 2024

La France ferait mieux que les autres pays en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est du moins ce que divers médias annoncent à l’occasion de la parution du rapport 2024 du baromètre d’Equileap. Précisons ce dont on parle : Equileap, société créée en 2016, s’est fixé comme mission de fournir des données, notamment sur l’égalité de genre, sur les entreprises mondiales cotées en Bourse dont la capitalisation dépasse 2 milliards de dollars (1,83 milliard d’euros). Cela avec l’objectif de « permettre aux investisseurs d’aligner leurs investissements sur leurs valeurs ». Il s’agit aussi de leur éviter d’investir dans des sociétés négligeant les principes de la responsabilité sociale d’entreprise, qui risqueraient donc une sanction boursière à la suite d’une dégradation de leur image de marque.

Ce baromètre concerne 3 795 grandes sociétés de 23 pays. Il fournit un classement de leurs performances sur la base de 19 indicateurs, parmi lesquels la part de femmes dans les instances de direction, l’écart salarial ou la présence de politiques relatives au harcèlement. Une pondération – mais laquelle ? – est attribuée à chaque critère. Globalement, le rapport souligne que les progrès vers l’égalité sont beaucoup trop lents et que, malgré quelques avancées, la persistance des inégalités (nommées « disparités ») est flagrante.

Pour la France, il est bien moins élogieux que ce qui a été mis en avant ici ou là. Si notre pays recueille un bon score pour la part de femmes dans les conseils d’administration, résultat d’une législation assez contraignante, et sur l’existence de politiques contre le harcèlement sexuel, son score fait partie des plus mauvais sur l’égalité de rémunération, sur l’engagement à assurer un revenu suffisant pour vivre (living wage) ou encore sur l’existence d’audits indépendants !

Un index à revoir

La part de femmes dans les instances dirigeantes n’implique malheureusement rien sur l’égalité des salaires, les conditions de travail ou la prédominance de femmes dans l’emploi à temps partiel. Quelle est la pertinence du classement d’Equileap quand il est spécifié que seulement 33 % des entreprises dans le monde publient l’écart salarial entre les femmes et les hommes ? Quand, en France, en dépit de la législation obligeant les entreprises de plus de 50 salariés à publier ces données, 58 % d’entre elles ne le font pas ?

Que signifie le fait que la France obtient un bon score sur le critère « options de travail flexible », alors que le temps partiel, qui a servi de voie royale pour flexibiliser l’emploi dans les années 1990, est très préjudiciable aux salaires et aux pensions des femmes ? La Commission européenne a récemment reconnu la responsabilité du temps partiel dans la précarisation de nombreuses femmes en Europe.

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Le constat est rude. L’« index Pénicaud », surnom du barème annuel obligatoire (inspiré de l’ex-ministre du travail Muriel Pénicaud) qui mesure les inégalités de salaire et de carrière dans les entreprises de plus de cinquante salariés, n’est pas à la hauteur des attentes qui avaient accompagné sa création.

Depuis sa mise en place, en 2019, et « malgré des avancées indéniables (…), l’index français n’a pas rempli toutes ses promesses » dans la réduction des écarts de genre et de leurs causes, estime le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE), dans un rapport rendu public jeudi 7 mars et remis à la ministre du travail, Catherine Vautrin.

Le HCE, instance consultative indépendante rattachée à Matignon, dresse un diagnostic mitigé de l’index face aux ambitions de ses débuts, à savoir le passage en matière d’égalité professionnelle d’une obligation de moyens à une obligation de transparence et de résultats, sous peine de sanctions. Celles-ci ont, tout compte fait, été prononcées « en faible nombre » depuis 2019 – surtout des mises en demeure et seulement 42 pénalités financières.

Plus problématique, l’outil n’est applicable qu’à une minorité de salariés en France. Car, malgré son appropriation par les services des ressources humaines et l’amélioration de la note moyenne déclarée par les entreprises (88 sur 100 en 2023), l’évolution du taux de déclaration et de calculabilité reste perfectible.

Si plus de 35 000 entreprises y sont assujetties – soit 1 % du total des sociétés de l’Hexagone –, 18 470 déclarent être en capacité de le calculer effectivement. En effet, pour procéder à des comparaisons pertinentes, les genres et les âges doivent être suffisamment représentés en nombre dans chaque catégorie socioprofessionnelle. Ainsi, au bout du compte, l’index restitue seulement les inégalités vécues de 26 % des salariés du privé.

Gagner en efficacité

Pour le HCE, pas question pour autant de supprimer ce thermomètre multifactoriel pour apprécier les efforts des entreprises avec une grille commune, mais plutôt « travailler à une seconde version plus ambitieuse, qui améliore la couverture des entreprises concernées », note Béatrice Lestic, secrétaire nationale de la CFDT, qui a pris part aux travaux.

En mars 2023, l’organisation syndicale s’était déjà associée à un rapport d’évaluation de l’index, produit par l’Institut des politiques publiques, qui avait conclu en partie à l’absence d’effet réel de l’index à court terme sur le rythme de réduction des inégalités entre les femmes et les hommes au travail, en dépit d’une augmentation des notes obtenues.

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Du Morbihan à l’Isère, il y a bien plus que 900 kilomètres : le département breton, baigné par les eaux de l’Atlantique, n’a pas grand-chose en commun avec son lointain cousin rhônalpin, résolument montagnard. Le paysage économique y est aussi totalement différent : à l’ouest, une économie dominée par l’agriculture, la pêche et le tourisme ; à l’est, une présence nette de l’industrie et de la technologie.

Et ce n’est pas tout : les deux départements sont également aux antipodes en matière d’innovation, souligne Xavier Jaravel, professeur à la London School of Economics. En novembre 2023, ce chercheur a publié Marie Curie habite dans le Morbihan (éditions du Seuil), un ouvrage qui explore ces questions et qui a suscité une certaine surprise en Bretagne, mais pas seulement. Le Morbihan, « malgré un bon niveau scolaire général, se classe parmi les derniers départements de France en matière d’innovation : le taux d’enfants appelés à devenir ingénieurs, chercheurs ou à être titulaires d’une thèse est parmi les plus faibles du pays », constate-t-il.

En revanche, l’Isère se hisse dans le haut du classement, derrière les Alpes-Maritimes, où se situe la technopole de Sophia-Antipolis. « Les enfants grenoblois innoveront bien plus qu’ailleurs, poursuit Xavier Jaravel, ne serait-ce que comparé à ceux ayant grandi à quelques encâblures de là, par exemple à Annecy. » D’ailleurs, la part d’emplois consacrés à la recherche et développement (R&D) dans l’agglomération de Grenoble est la plus élevée de France – elle s’établit à 7,4 %, contre 5 % à Paris –, et le nombre de brevets déposés y atteint le chiffre record de 8,3 pour dix mille habitants.

« Le fruit de l’histoire »

Comment expliquer un tel écart de destin entre ces deux terroirs tricolores ? « Les différents sujets d’excellence d’un territoire sont le fruit de l’histoire », avance le Breton Pascal Le Liboux, président d’AudéLor, l’agence d’urbanisme, de développement économique et technopôle du pays de Lorient.

De fait, l’histoire comme la géographie ont pesé de tout leur poids. « A la fin du XIX^e siècle, Grenoble est devenue la première région industrielle de France grâce à l’hydroélectricité », explique Florent Genoux, délégué à l’innovation auprès de la direction régionale Grenoble-Alpes de la banque publique d’investissement Bpifrance.

En utilisant pour la première fois l’énergie hydraulique des torrents de montagne pour faire tourner les machines de sa papeterie, Aristide Bergès a donné, vers 1870, le coup d’envoi du développement des industries au pied des massifs grenoblois. Le système s’est sophistiqué, avec l’ajout de turbines et de conduites d’eau plus importantes, fournissant une énergie bon marché et renouvelable aux papetiers, puis aux industriels de la métallurgie ou de l’électricité.

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La négociation pour un « nouveau pacte de la vie au travail » entre dans des eaux agitées. Après deux mois et demi de discussions, le patronat et les syndicats se rencontrent, jeudi 7 mars, au siège du Medef, pour une nouvelle séance d’échanges, durant laquelle doit être dévoilée une première ébauche de compromis.

Cette étape importante se déroule dans un contexte tendu, lié à de profonds désaccords entre les protagonistes. Le gouvernement alimente le trouble, en évoquant des pistes de réforme qui se télescopent avec certains des dossiers examinés par les partenaires sociaux. Le doute commence à poindre sur la capacité des organisations d’employeurs et de salariés à trouver un terrain d’entente.

Les esprits s’échauffent autour de deux points. D’abord, une large partie du patronat – le Medef et la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) – s’oppose au compte épargne-temps universel (CETU). Défendue de longue date par la CFDT et inscrite dans le programme d’Emmanuel Macron, lors de la campagne présidentielle de 2022, la mesure permettrait aux salariés d’épargner des jours de congé tout au long de leur carrière pour s’octroyer des moments de respiration pendant leur vie professionnelle. Le CETU serait attaché à la personne, et non à son contrat de travail, lui donnant ainsi la possibilité de l’utiliser quand elle veut, même si elle a changé d’employeur.

Petits signes d’exaspération

Le « CDI senior » constitue l’autre grosse pierre d’achoppement. Défendu bec et ongles par le Medef et la CPME, le dispositif se présente sous la forme d’un contrat de travail spécifique : il serait proposé à des chômeurs à partir de 60 ans, voire avant, et pourrait être rompu une fois que le salarié a atteint l’âge pour avoir droit à une retraite à taux plein. La CPME souhaite même que ce CDI soit assorti d’une réduction de cotisations patronales. Mais les syndicats, eux, y sont défavorables.

Le 1^er mars, pendant la précédente séance de négociations, les divergences de vues se sont traduites par de petits signes d’exaspération. La CFTC a quitté la réunion, une heure avant la fin – ce qui n’est vraiment pas dans ses habitudes. Eric Courpotin, le chef de la délégation de la centrale chrétienne, a fustigé l’attitude des organisations patronales, qui « censurent » certaines revendications, parmi lesquelles le CETU.

Quelques heures après, les dirigeants des principales organisations de salariés et d’employeurs ont profité d’une rencontre en visioconférence prévue de longue date pour tenter de ramener un peu de sérénité. La discussion fut « cordiale et plutôt apaisée », d’après une source patronale.

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Le rapport parlementaire remis le 25 février au ministre de l’économie, Bruno Le Maire, qui devrait servir de socle au futur projet de loi de simplification administrative, préconise quatorze mesures pour alléger les obligations, normes et/ou difficultés rencontrées par les chefs d’entreprise de TPE et de PME. Si certaines d’entre elles peuvent paraître légitimes au regard des démarches administratives chronophages et complexes pour des TPE-PME, il est regrettable qu’il y soit mêlé d’autres mesures, présentées comme un moyen de lever les freins à la croissance des entreprises, sans aucune étude préalable à l’appui de cette affirmation.

Le rapport propose ainsi de rehausser les seuils de mise en place des comités sociaux et économiques (CSE), notamment les CSE disposant d’attributions économiques « renforcées » (sic), en faisant passer le seuil des effectifs de 50 à 250 salariés. L’application de ce nouveau seuil constituerait une nouvelle remise en cause du dialogue social dans les entreprises, et a fortiori dans celles de taille modeste, où il est le plus fragile et le plus difficile à faire vivre. La hausse de ce seuil conduirait à supprimer l’octroi de la subvention de fonctionnement (attributions économiques et professionnelles) pour de très nombreux CSE.

Et sans subvention de fonctionnement les élus ne pourront plus se former (pour les formations économiques prises en charge par les CSE), avoir recours aux avocats et conseils juridiques (pour se défendre, contester devant les tribunaux), avoir recours à l’expert-comptable (pourtant obligatoire pour les CSE dont les ressources dépassent 153 000 euros), se déplacer pour les réunions de travail des commissions, communiquer auprès des salariés, avoir recours à des expertises libres…

L’information nourrit la réflexion et alimente les propositions

Par ailleurs, les CSE de moins de 250 salariés se trouveraient privés des consultations d’experts (essentielles pour saisir les enjeux économiques, sociaux, stratégiques et environnementaux de l’entreprise), récurrentes ou ponctuelles, notamment celles portant sur les projets importants impactant la santé et les conditions de travail des salariés. Fini, également, le recours à l’expert dans le cadre de situations de risque grave des salariés.

Ce rehaussement de seuil serait donc très lourd de conséquences sur le fonctionnement de l’instance et sur les salariés, comme le montre déjà, d’ailleurs, le fonctionnement des CSE des entreprises de moins de 50 salariés, dans lesquelles le dialogue social est particulièrement difficile, faute de moyens pour les représentants du personnel et de l’allègement des obligations de consultation pour l’employeur. Le rapport préconise également la suppression de la base de données économiques, sociales et environnementales !

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Alors que les négociations annuelles obligatoires (NAO) sur les rémunérations se poursuivent dans les entreprises pour 2024, le ralentissement de l’inflation devrait amoindrir les enveloppes d’augmentation prévues dans les accords qui parviennent à être conclus. Or, les niveaux de salaires restent l’un des tout premiers motifs de conflictualité au travail, qu’il s’agisse de mobilisations collectives (débrayages, grèves prolongées) ou de litiges individuels.

Quels sont les résultats de cette conflictualité ? C’est ce qu’a souhaité ausculter une étude du sociologue Maxime Lescurieux, publiée en février par la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du travail. Sans conclure à un lien de causalité qui ferait de ces pics de tension le seul facteur d’explication des augmentations de salaire, l’auteur relève plutôt une « corrélation significative » positive entre la présence de conflits, l’ouverture de négociations et les augmentations : entre 2014 et 2019, la rémunération brute moyenne horaire augmente plus vite dans les entreprises les plus conflictuelles que dans les moins conflictuelles.

Le document fournit des variables complémentaires d’analyse, tels le secteur d’activité, la taille de l’entreprise, la catégorie socioprofessionnelle et, plus originale, la prédominance d’hommes ou de femmes dans l’entreprise.

Habitude à mobiliser et à négocier

Contrairement sans doute à une idée reçue, il n’y a pas de différence marquée entre les deux genres dans la propension à entrer durablement en conflit. En revanche, l’impact des conflits portant sur les rémunérations est moindre et moins visible dans les entreprises où les femmes sont majoritaires. Ce lien entre conflictualité et rémunération, pointé de manière positive dans les établissements où les hommes sont majoritaires, s’avère même pénalisant en cas de conflits collectifs plus courts et perlés parmi des effectifs plus féminisés.

Première clé d’explication, selon Maxime Lescurieux, l’auteur de l’étude : dans les entreprises avec plus d’hommes, par exemple dans l’industrie ou les transports, « davantage de négociations collectives menées portent sur le thème des salaires », soit 87 %, contre seulement 80 % dans les entreprises où les femmes sont majoritaires. Dans les entreprises masculines, ces négociations portent plus souvent sur la part des augmentations individuelles, ce qui joue également sur la distribution des salaires entre les deux genres.

Cette différence s’explique aussi par l’habitude à mobiliser et à négocier : l’historique et l’architecture plus fragile de l’implantation syndicale dans les secteurs avec plus de salariées comme le commerce, les services et, dans une moindre mesure, l’action sociale, par exemple, sont des facteurs à prendre en compte. « Dans les établissements à dominance masculine, il peut y avoir une tradition de lutte et un rapport de force plus ancien qui facilite la création d’une dynamique de mobilisation, laquelle exige des moyens, des soutiens et de la communication pour se maintenir », souligne Eve Meuret-Campfort, sociologue au CNRS.

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Carnet de bureau. Qu’ils soient venus au télétravail par le Covid-19 ou qu’ils s’y soient convertis après, les « nouveaux télétravailleurs » n’ont pas le même profil que pendant la pandémie. Ils sont « un peu plus jeunes, plus féminisés » et davantage issus de « professions intermédiaires et d’employé·es qualifié·es », un peu plus dans l’administration et un peu moins dans les secteurs de l’information et de la communication, indique une étude du Centre d’études de l’emploi et du travail (CEET, « Du télétravail de crise au télétravail installé : quelles répercussions sur le bien-être ?  », février 2024).

Plus féminisés, les télétravailleurs ? La période Covid-19 avait pourtant établi que les femmes étaient les premières victimes du télétravail de crise. Régulièrement en activité à distance, elles témoignaient de plus de difficultés que les hommes à équilibrer leur vie privée avec leur vie professionnelle et étaient plus nombreuses à déclarer une durée du travail allongée.

Côté matériel, ce n’était pas mieux. Une enquête menée par l’Institut national d’études démographiques (INED) en 2020 sur les conditions de vie mesurait que moins d’une femme cadre sur trois (29 %) disposait d’une pièce allouée, contre près d’un homme cadre sur deux (47 %). Or, 48 % des femmes en télétravail vivaient avec un ou plusieurs enfants.

Inégalités profondes

Dans un environnement rarement adéquat, avec les petits sur les genoux et les interférences des plus grands, les télétravailleuses signalaient plus que les hommes la dégradation des exigences émotionnelles : « Elles ressentent davantage une hausse des tensions au travail », notait encore la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du travail, en 2022. L’épisode Covid-19 a été l’occasion de rappeler des inégalités profondes de conditions de vie.

L’étude du CEET sur le « télétravail installé » nous apprend que ce mode d’organisation pourrait profiter aux femmes. Elles représentent 52,4 % des « nouveaux travailleurs ». Ses conclusions se fondent sur l’enquête Epidémiologie et conditions de vie liées au Covid-19 (EpiCov), qui a été conduite par l’Institut national de la santé et de la recherche médicale (Inserm) et la direction des études et des statistiques des ministères sociaux (Drees) en plusieurs vagues, en 2020 et en 2021, avant et après le Covid-19, auprès de 43 857 personnes âgées de 20 à 65 ans et en emploi juste avant le premier confinement. La dernière vague, durant la période d’accalmie de l’été 2021, permettant de se rapprocher des conditions usuelles de travail, précisent les chercheuses Elena Reboul, du Conservatoire national des arts et métiers, et Ariane Pailhé et Emilie Counil, de l’INED.

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Le gouvernement veut inciter les crèches à augmenter de 150 euros net par mois leurs personnels, une augmentation qui sera financée à 66 % par la branche famille de la Sécurité sociale, ont annoncé, mardi 5 mars, Catherine Vautrin, la ministre du travail, et Sarah El Haïry, la ministre déléguée chargée de l’enfance.

Le gouvernement entend ainsi « réaffirmer sa volonté d’améliorer l’offre d’accueil en matière de petite enfance et [agir] sur l’attractivité des métiers », souligne le communiqué écrit par les ministères concernés. « L’accompagnement financier couvrira à hauteur de 66 % des augmentations comprises en moyenne entre 100 et 150 euros net par mois », selon ce document.

« Nous ouvrons la possibilité pour les employeurs d’augmenter les salaires de 150 euros net mensuels et l’Etat les y encourage en prenant à sa charge, par la CNAF [Caisse nationale des allocations familiales] » les deux tiers de cette hausse, précise-t-on dans l’entourage de la ministre de l’enfance.

Cent cinquante mille personnes concernées

Cette disposition d’accompagnement, qui « sera effective » après un « vote par le conseil d’administration de la CNAF », concerne tous les personnels en contact avec les enfants et les dirigeants des crèches, soit 150 000 personnes, selon le ministère du travail.

La principale branche du secteur de la petite enfance, Alisfa, a déjà mis en place des hausses de salaires depuis le début de l’année. Quelque 40 à 45 % des personnels de la petite enfance bénéficient déjà d’une telle hausse.

Les autres branches du secteur devraient suivre d’ici à la fin de 2024, après des négociations sociales, et les collectivités, après délibération des conseils municipaux, fait-on savoir au ministère des familles. Les branches sont libres de négocier des hausses plus fortes mais le concours de la CNAF sera plafonné à 100 euros par mois, souligne-t-on de même source.

Droit social. Tout employeur dont les salariés travaillent sur le territoire français doit, par principe, remplir un nombre important de formalités administratives.

Il est ainsi tenu d’informer les services publics d’événements concernant ses salariés, notamment par la déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Au moyen de son logiciel de paie, l’employeur doit, de même, communiquer la rémunération versée au salarié, déterminer les cotisations versées aux organismes de protection sociale de base et complémentaires, et indiquer à l’administration fiscale le prélèvement de l’impôt sur le revenu à la source.

Il doit en outre signaler, par la déclaration sociale nominative (DSN), des événements pouvant générer certains droits pour le salarié, tels la fin de contrat de travail, l’arrêt et la reprise de travail en cas d’absence pour maladie, parentalité, accident du travail, congé de deuil…

Dans sa politique de lutte contre le chômage, le législateur va désormais un peu plus loin. Il a, en effet, partiellement sous-traité la surveillance du comportement des salariés sur le marché du travail à l’employeur pour le compte de France Travail (anciennement Pôle emploi), l’opérateur à présent chargé de l’indemnisation du chômage.

Le nouveau mécanisme est organisé en deux temps, qui se traduisent par deux obligations inédites de l’employeur. La loi du 21 décembre 2022 a instauré, pour celui qui souhaite prolonger par un contrat à durée indéterminée (CDI) la relation de travail avec un salarié en fin de contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou de mission d’intérim, une première obligation : faire une proposition écrite d’embauche par lettre recommandée ou en main propre contre décharge.

Le code du travail prévoit qu’un salarié qui refuse à deux reprises une telle proposition sur une période de douze mois est privé de l’indemnisation du chômage. Ce serait donc un feignant, qui n’a pas à bénéficier de l’allocation d’assurance-chômage qu’il a cofinancée, quelles que soient les raisons qui l’ont poussé à ces refus.

Obligation de signalement

Un décret du 28 décembre 2023, applicable depuis le 1^er janvier, précise qu’en cas de refus exprès ou tacite du salarié dans un délai d’un mois après la proposition, l’employeur se voit imposer à son tour un délai d’un mois pour informer France Travail.

Ce renseignement est communiqué par voie dématérialisée sur une plate-forme spécifique depuis le site Internet de France Travail. Il doit être accompagné d’un descriptif de l’emploi proposé ainsi que de tous les éléments qui justifient du caractère identique ou similaire de ce poste par rapport à celui en CDD ou en intérim arrivé à échéance, du caractère au moins équivalent de la rémunération et de la durée de travail proposées, du maintien de la classification de l’emploi proposé et du lieu de travail.

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Lorsque vous demandez le versement de votre retraite avant 67 ans, sans avoir le nombre de trimestres correspondant à votre génération, vos pensions sont minorées par application d’une décote. Si vous n’avez pas envie de jouer les prolongations, vous avez la possibilité de racheter des trimestres auprès de votre régime de base pour augmenter artificiellement votre durée d’assurance. Cela peut vous permettre de partir dès l’âge de la retraite applicable à votre génération − soit 62 ans et demi pour les assurés nés en 1962 progressivement porté à 64 ans pour ceux nés à partir à 1968 (mais pas avant) − avec une retraite sensiblement égale à celle que vous auriez eue en travaillant jusqu’au bout.

Le rachat de trimestres est aussi une solution à envisager si vous souhaitez reprendre une activité professionnelle relevant du même régime que celui qui vous verse votre retraite afin de pouvoir bénéficier des règles plus avantageuses du cumul intégral.

A l’inverse, un rachat ne présente aucun intérêt si vous savez que vous demanderez votre retraite tard, car à partir de 67 ans, vos pensions sont automatiquement calculées à taux plein, c’est-à-dire sans décote, même si vous n’avez pas le nombre de trimestres correspondant à votre génération.

Encore faut-il pouvoir racheter tous ses trimestres manquants (le rachat est plafonné à douze trimestres) et avoir des périodes à racheter, c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles on n’a pas ou peu cotisé pour sa retraite : il peut s’agir de trimestres correspondant à des années d’études supérieures ou à des stages en entreprise, à des années d’expatriation pendant lesquelles vous n’avez pas été affilié à la Caisse des Français de l’étranger (CFE), ou à des années civiles incomplètes au cours desquelles vos revenus ont été trop faibles pour valider quatre trimestres.

Tout dépend de son régime

Plus on avance en âge, plus le coût de l’opération est élevé ; comptez entre 3 000 et 6 000 euros le trimestre après 60 ans. Pour autant, il est préférable ne pas se lancer trop tôt, même s’il existe des dispositifs à tarif préférentiel pour ceux qui rachètent leurs années d’études supérieures avant 40 ans et-ou leurs stages en entreprise avant 30 ans. Mieux vaut s’y prendre le plus tard possible, idéalement dans l’année qui précède votre départ à la retraite, de manière à avoir une réelle visibilité sur votre fin de carrière. Cela vous évitera de racheter un trimestre de trop et vous permettra de gommer tous les aléas. Mais, surtout, vous pourrez chiffrer avec précision l’intérêt d’un rachat.

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