Archive dans juillet 2021

C’est l’histoire d’une femme de ménage qui se fait décoratrice : dans un hôpital américain, une employée œuvrant dans un service pour patients dans le coma décide du jour au lendemain d’intervertir les tableaux dans les chambres. Une petite attention, certes, mais qui veut dire beaucoup : à sa façon, elle aide les gens, et donne symboliquement plus de sens à son travail par un « job crafting ». Cette anecdote provient du travail de trois chercheurs de la Ross School of Business, dans le Michigan, datant de 2007.

Le job crafting est une pratique managériale qui consiste à adapter le périmètre et les tâches d’un poste aux compétences et aux motivations du salarié. Littéralement, c’est « l’art de fabriquer son poste de travail de ses propres mains », de se bricoler un boulot. Tel le sculpteur grec Pygmalion, façonnant la statue de ses rêves, le travailleur réinvente ses missions au gré de ses envies. Il n’y a plus de fiche de poste rigide, mais une fiche de salarié sur mesure.

Le terme s’est popularisé en réaction au mal du siècle qu’est la perte de sens au travail. Face à la routine, il convient alors de réinventer une relation qui n’est plus comme au premier jour. Et nul besoin d’être artisan : au bureau, chacun fait du job crafting sans le savoir, pour se sentir mieux et éviter de lâcher des soupirs. Choisir de mettre un casque de chantier pour se préserver des ragots de l’open space, c’est un début. Des petits changements concrets suffisent pour enclencher les grands : « Il faut cultiver notre jardin », comme disait le Candide de Voltaire.

Trois axes d’évolution

Mais le job crafting va plus loin et théorise ces bouleversements. Selon les chercheurs américains, tout commence par une analyse précise de son travail, et trois axes d’évolution s’offrent au salarié. Ce dernier peut d’abord influer sur la nature de ses tâches, ce qu’il fait et comment. C’est par exemple Kévin, comptable, qui crée une nouvelle méthode pour remplir les comptes, et ainsi rendre son travail moins répétitif.

La qualité des relations de travail est le deuxième facteur, et consiste à personnaliser ses interactions, selon que l’on a affaire à d’autres métiers, à ses clients… Pour se faire des amis, Amel, technicienne informatique qui vient d’arriver pourra choisir d’aider ses collègues de coworking peu à l’aise avec l’Internet. Un coiffeur, pour rendre son métier plus complet, ne fait pas que couper des cheveux, et se mue la plupart du temps en psychologue de renom.

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Chronique. Voilà que l’« impôt sur la mort » refait surface ! La réforme des droits de succession est l’un des sujets que les hommes politiques au pouvoir se gardent bien de proposer, par crainte d’un rejet quasi unanime de l’opinion. Qu’à cela ne tienne, la commission présidée par Olivier Blanchard, ex-économiste en chef du Fonds monétaire international, et Jean Tirole, Prix Nobel d’économie, l’a proposée dans le rapport sur les « grands défis économiques » remis mercredi 23 juin à Emmanuel Macron. Et elle l’a fait au nom d’une juste cause : la réduction des inégalités à la naissance, très forte dans un pays où les destinées sont tracées dès le plus jeune âge.

Un « impôt sur la mort » ? Justement non. Dani Rodrik et Stefanie Stantcheva, les deux professeurs d’Harvard cosignataires du chapitre sur les inégalités, plaident pour une refonte qui taxe les vivants. « La logique d’égalité des chances implique de s’intéresser non pas à ceux qui donnent mais à ceux qui reçoivent, en retenant comme base imposable le montant total reçu par le bénéficiaire », écrivent-ils. Cet impôt progressif à assiette très large aurait peu d’exonérations, aujourd’hui très généreuses pour l’assurance-vie et la transmission d’entreprises importantes.

Dans cette affaire sensible, le consentement des citoyens est davantage nécessaire que pour toute autre réforme fiscale. Pour la « rendre plus populaire » auprès des Français, massivement (87 %) hostiles à toute hausse, il faut éviter qu’elle ne soit perçue comme une atteinte à la famille et une spoliation de ceux qui ont « travaillé dur ». Les contribuables bénéficieraient d’un abattement bien plus important que les 100 000 euros actuels par descendant, afin de ne pas pénaliser les enfants des classes moyennes. Dans une proposition de loi déposée fin 2020, les députés socialistes suggéraient un seuil à 300 000 euros et un taux marginal de 60 % au-delà de 1,9 million d’euros de patrimoine transmis, soit une infime minorité des successions.

Il est tout aussi impératif, selon M. Rodrik et M^me Stantcheva, de mettre en avant les vertus redistributives de la réforme. Aussi recommandent-ils de faire « une entorse aux principes des finances publiques » et de préaffecter explicitement les recettes à la petite enfance, où se joue une partie de l’avenir, ou à un « compte individuel » en faveur des jeunes des classes populaires. Le rapport rappelle que, si une majorité de Français regrette que « l’inégalité des chances à la naissance en raison de dotations différentes constitue une injustice », près de neuf sur dix rejettent toute hausse de la taxation de l’héritage.

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Tribune. Il est un constat qui semble partagé par l’ensemble de la classe politique : la jeunesse a sans doute été la grande perdante de la crise du Covid-19. Pour y remédier, le gouvernement a récemment annoncé travailler à la création d’une aide mensuelle, de l’ordre de 500 euros, pour les jeunes sans emploi.

Sans nous opposer à la création de cette aide, nous pensons qu’une politique plus ambitieuse, juste et vertueuse est possible. Cette politique devrait prendre en compte les aspirations environnementales des jeunes générations en remettant l’environnement au centre du débat public.

Durant de nombreuses années, l’un des principaux freins identifiés par les économistes quant à la mise en place d’une politique environnementale résidait dans le fait que bénéfices et coûts n’étaient pas supportés par les mêmes personnes. En effet, lutter contre le changement climatique aujourd’hui impose des coûts élevés aux générations présentes, alors que les bénéfices attendus concernent les générations futures.

La lutte contre le changement climatique

Les différents mouvements de contestation observés lors des récentes tentatives de renforcement de la fiscalité environnementale attestent ce problème. D’un autre côté, si peu est fait maintenant (au bénéfice si l’on peut dire des générations présentes), les coûts du changement climatique seront supportés par les générations futures, jusqu’à récemment silencieuses car absentes.

Ces générations sont désormais bien là, et ont été durement frappées par la crise du Covid-19. Consciente du danger, la jeunesse s’est largement engagée dans la lutte contre le changement climatique comme en témoigne par exemple son implication dans différentes manifestations, comme la Marche pour le climat.

Plutôt que de donner une aide mensuelle en euro à une partie de la jeunesse, nous pensons qu’il serait bénéfique de lui attribuer gratuitement des permis d’émission de CO₂. Les entreprises européennes des secteurs les plus polluants sont aujourd’hui tenues de couvrir leurs émissions de gaz à effet de serre à un niveau inférieur à un certain quota qui leur est octroyé. Si elles dépassent ce quota, elles doivent alors acheter sur le marché européen les permis d’émission sans quoi elles s’exposent à de lourdes sanctions financières.

Des « droits de propriété » sur le climat

En distribuant une partie des quotas aux jeunes, ces derniers pourraient alors faire le choix de vendre leurs permis aux entreprises sur le marché européen et récupérer une somme d’argent, ou alors de conserver ces permis et de les « geler », s’ils considèrent que la politique climatique européenne, caractérisée par le nombre total de quotas octroyés, n’est pas assez ambitieuse.

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Tribune. 90 % des Français pensent aujourd’hui que vivre à la campagne est agréable, soit 20 points de plus qu’en 2018. Mauvais souvenirs des confinements urbains, crainte de la contagion, la pandémie a changé les perceptions.

Mais, à l’heure où les experts du Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat (GIEC) alertent des conséquences cataclysmiques à court terme du réchauffement qui s’annonce et demandent aux pays des actions pour limiter l’empreinte carbone, est-ce vraiment une bonne idée sur le plan écologique de partir habiter en zone rurale ? Dans les conditions actuelles, on peut en douter.

En moyenne, un salarié émet deux fois plus de gaz à effet de serre pour aller chaque jour au travail lorsqu’il vit à la campagne que lorsqu’il vit en ville. Les maisons sont plus difficiles à chauffer que les appartements. La consommation « verte » est aussi plus difficile : longs trajets en voiture pour faire ses courses dans des hypermarchés éloignés des lieux d’habitation, peu d’offres de produits locaux et/ou en vrac, peu d’échanges de biens entre voisins, peu de réparations de produits usagés, pas toujours du tri sélectif. On est loin de l’idée traditionnelle d’une ruralité idyllique, saine, non polluée.

L’image d’un marginal

Nos recherches montrent combien le choix d’une consommation raisonnée, « sobre » se révèle particulièrement compliqué dans ces territoires.

Des volontaires d’un défi « Rien de neuf », qui s’étaient promis d’acheter uniquement des produits d’occasion pendant un an, nous ont confié les obstacles auxquels une telle démarche se heurtait hors des villes : manque d’accès local à des produits de seconde main, obligeant à des livraisons longue distance problématiques, manque de magasins de vrac, de produits biologiques mais aussi regards désapprobateurs des voisins.

Dans un contexte où le contrôle social est fort, peu consommer, ou uniquement d’occasion, peut (encore) vous donner rapidement l’image d’un marginal en ruralité.

Certes, la vie en ville pose des problèmes sociaux et environnementaux. Elle incite à une consommation excessive, avec une offre de biens pléthorique qui se déploie en permanence devant les yeux, attise les désirs, et une vie stressante qui pousse à vouloir sans cesse acheter davantage, sans cesse bouger, pour compenser, pour se distraire.

Mais s’installer en zone rurale n’est clairement pas un geste naturellement « vert ». Tout dépend du mode de vie adopté. Choisir de vivre en pleine nature, loin de tout, dans une grande maison, peut contribuer en réalité à augmenter son empreinte carbone, même si l’on télétravaille.

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Après des semaines d’incertitude sur le devenir de l’aciérie Ascoval de Saint-Saulve (Nord) et de l’usine Liberty Rail d’Hayange (Moselle) détenues par la société Liberty Steel, du groupe GFG Alliance, en grande difficulté financière, une série de communiqués publiés jeudi 1^er juillet et vendredi 2 juillet ont enfin rassuré les salariés. Sans connaître encore avec certitude le nom du repreneur, ils savent désormais que leurs entreprises ont toutes les chances d’être transférées au futur propriétaire dans le cadre d’une procédure amiable, sans casse sociale, ni interruption de l’activité. Echappant ainsi à la faillite, et à la procédure collective.

Vendredi, le soulagement dominait chez les 270 salariés d’Ascoval comme chez les 450 salariés de Liberty Rail Hayange. « Cela fait trois mois qu’on ne savait pas à quoi s’attendre. Cette procédure était la meilleure option pour nous », confie Nacim Bardi, délégué syndical CGT à Saint-Saulve.

L’accord de principe avec Saarstahl existe bel et bien, et qu’il a « de très fortes chances » de se concrétiser

Jeudi soir, Bercy a en effet annoncé que le groupe sidérurgique allemand Saarstahl avait trouvé un « accord de principe » avec Liberty Steel France (LSF) pour l’acquisition des deux sites. Ce que Saarstahl a confirmé vendredi ; mais pas Liberty. « Bien que nous souhaitions conserver LSF au sein du Groupe, nous avons également identifié deux acheteurs crédibles, ArcelorMittal et Saarstah », a seulement répondu au Monde un porte-parole du groupe. Un jeu de dupes pour qu’ArcelorMittal améliore son offre, indique une source proche du dossier, confirmant que l’accord de principe avec Saarstahl existe bel et bien, et qu’il a « de très fortes chances » de se concrétiser.

La vente devrait aboutir dans les prochaines semaines, moins d’un an après la reprise des deux sites par Liberty Steel, en août 2020 à la barre du tribunal à l’issue d’un interminable feuilleton industriel.

« Un partenariat intéressant »

Le couplage d’Ascoval – qui transforme la matière première en produit semi-fini – et de l’usine France Rail Industry d’Hayange – qui transforme les produits finis en rails longue section, vendus à la SNCF – a été poussé par Bercy et le médiateur judiciaire, Marc Sénéchal, pour créer une filière d’acier autonome, amont-aval. Depuis, Ascoval a changé son procédé de coulée pour produire des blooms (des barres d’acier carrées), Hayange devenant son principal client. L’aciérie en difficulté a vu se remplir les carnets de commande. « Ascoval avait la capacité de produire de l’acier, mais peu de clients. Nous, nous avions des clients, mais pas d’acier. Nous avons su trouver un partenariat intéressant », résume Gérard Glas, président de Liberty Rail Hayange.

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Dernière ligne droite pour les organismes de formation. Au 1^er janvier 2022, l’obtention de la certification Qualiopi sera obligatoire pour tous les prestataires rémunérés avec des fonds publics ou mutualisés (Pôle emploi, les régions…).

L’objectif de cette réforme, instaurée par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » de 2018, est de garantir la qualité des formations à travers une certification unique.

Après le premier palier qu’a constitué le référencement Datadock, cette seconde étape « vise à promouvoir une plus grande lisibilité de l’offre de formation », a défendu Stéphane Rémy, sous-directeur des politiques de formation et du contrôle à la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), lors d’un point d’étape organisé par le cabinet de conseil CFS+ le 24 juin.

Audit externe

Avant la mise en place de cette certification, il suffisait à un prestataire de remplir un dossier administratif pour rentrer au catalogue Datadock, une base de données commune mise en place par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). Désormais, les organismes devront passer un audit assuré par un prestataire externe pour obtenir la marque Qualiopi.

Ce référentiel qualité repose sur une trentaine d’indicateurs, qui comprennent aussi bien l’accueil du public en situation de handicap que le suivi du devenir professionnel des stagiaires, ou encore la capacité de l’organisme à mettre en place des formations adaptées à chaque profil. Il ne s’agit pas d’une simple démarche déclarative : le prestataire devra avoir mis en place cette organisation depuis au moins quelques mois pour passer son audit avec succès. Pour les organismes de formation, c’est donc aujourd’hui que tout se joue.

« On est sur un changement de paradigme », a fait valoir Stéphane Rémy : alors qu’auparavant, c’était aux organismes financeurs de s’assurer de la qualité des formations dispensées, avec Qualiopi, « ce sont les prestataires qui apportent des preuves du respect de ce référentiel national vis-à-vis des financeurs ».

Bon an mal an, les organismes de formation entrent dans la danse : selon les données de la DGEFP arrêtées au 15 juin, sur un peu plus de 30 000 organismes de formation déclarant au moins un euro de chiffre d’affaires réalisé sur fonds publics ou mutualisés, 10 712 étaient certifiés et 9 331 engagés dans la démarche de certification.

Le comble de l’absurde

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Jets de confettis, fumigène, terminaux bloqués… Les salariés du Groupe ADP, gestionnaire des aéroports parisiens de Roissy-Charles-de-Gaulle et Orly, sont en grève vendredi 2 juillet. Près de 400 personnes ont manifesté au terminal 2E de Roissy, bloquant l’accès des voyageurs aux postes de contrôle aux frontières, a-t-on appris de source aéroportuaire.

Ce blocage a provoqué « au moins une heure de retard » sur le départ de certains vols, les passagers sont orientés vers d’autres terminaux mais certains ont raté leur avion, a rapporté à l’Agence France-Presse (AFP) une source aéroportuaire, qui estime également que les retards pourraient s’allonger.

Les manifestants brandissaient de nombreuses pancartes, où figurait le portrait du PDG d’ADP, Augustin de Romanet, grimé en glouton avec le slogan « Ne cherchez plus vos salaires, je les ai mangés » ou encore « De Romanet : 450 000 euros/an et moi viré ». A Orly, quelque 250 personnes ont manifesté « à l’extérieur », tandis qu’un petit groupe se trouvait à l’intérieur, d’après la source aéroportuaire. Contrairement à Roissy, il n’y avait pas de blocage mais de légers ralentissements, selon la même source.

Grève le week-end des vacances

Trois syndicats d’ADP – l’UNSA, la CGT et la CFE-CGC – appellent à la grève jusqu’à lundi, englobant le premier week-end des grands départs en vacances. L’appel de l’UNSA a débuté jeudi, entraînant des retards de quinze minutes en moyenne dans les deux aéroports, selon ADP.

Les syndicats réclament le retrait d’un plan d’adaptation des contrats de travail (PACT), qui prévoit la suppression de certaines primes. En cas de refus, les salariés s’exposent à un licenciement. « Nous refusons le projet PACT et la baisse de rémunération qui va se chiffrer à près de 20 % », a déclaré, à Roissy, Luis Mendes, délégué syndical UNSA. « On bloque à regret », a-t-il ajouté.

« On comprend la difficulté du secteur aérien qui est uniquement due à la crise sanitaire [du Covid-19]. On est prêt à faire des efforts conjoncturels [mais] pas structurels et définitifs. La direction se sert de la crise pour nous faire perdre définitivement nos acquis », a-t-il accusé. M. de Romanet « a osé prétendre devant la presse que les salariés d’ADP sont rémunérés plus de 4 000 euros brut, ce qui est absolument faux », a-t-il encore dénoncé.

Contactée vendredi par l’AFP, la direction d’ADP n’était pas immédiatement en mesure d’évaluer les retards de trafic.

Tribune. Dans le monde du travail, le secteur des technologies est le plus prometteur. Selon l’Union européenne, 45 % des emplois auront un rapport avec le numérique d’ici deux ans. Pourtant, ce secteur reste très majoritairement masculin, même si les tendances pointent une amélioration lente de la présence des femmes, notamment à des postes plus techniques.

En 2018, l’éditeur de logiciel Kaspersky publiait une enquête mettant en lumière que seuls 11 % des experts en cybersécurité étaient des femmes. Aujourd’hui, elles sont 14 % dans le « cloud computing » – l’informatique dématérialisée –, moins d’un tiers dans les métiers de l’intelligence artificielle et de la data… alors qu’elles représentent toujours 50 % de la population mondiale.

La révolution du télétravail que nous sommes en train de vivre, catalysée par la pandémie, pourrait être un formidable levier d’accélération. Notre dernière étude « Women in tech report », publiée en février, le prouve : près de la moitié des femmes interrogées ont admis préférer travailler de chez elles, mettant en avant des points tels qu’une meilleure efficacité ou l’autonomie. Surtout, elles sont 46 % à déclarer que l’égalité entre les genres est facilitée lorsque les équipes travaillent toutes à distance.

Devoirs des enfants et ménage

Encourageant… mais pas suffisant. Il faudrait aussi que les hommes profitent du temps supplémentaire passé à la maison pour les soulager de nombreuses tâches domestiques. Force est de constater, à ce stade, que cette opportunité n’a pas été saisie.

Plus de six mères sur dix (63 %) travaillant dans les technologies reconnaissent qu’elles ont davantage pris en charge les cours à domicile et les devoirs des enfants que leur partenaire, depuis mars 2020, selon le même rapport. Un nombre similaire de femmes (60 %) reconnaît également avoir assumé le plus gros du ménage à la maison. Seuls 47 % des hommes, au niveau mondial, peuvent en dire autant…

Résultat, 47 % des femmes dans le secteur des nouvelles technologies pensent que leur progression de carrière a été retardée par la pandémie. Alors que les effets économiques ont affecté tout le monde, les femmes sont proportionnellement plus touchées. Le Forum économique mondial montre même qu’à l’échelle internationale les inégalités femmes-hommes se sont accrues depuis un an…

Il est pourtant possible de saisir cette occasion qu’offre l’extension du télétravail. Les progrès enregistrés ces dernières années sont réels. Tant au niveau national qu’international, de nombreuses entreprises et organisations sont mobilisées pour lever les freins qui empêchent les femmes d’être mieux représentées dans la technologie, comme Girls in Tech, le Cefcys, Elles Bougent, Femmes@Numérique, etc.

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Tribune. Après seize mois de pandémie, les entreprises s’interrogent sur l’après, se demandant si et comment les collaborateurs souhaiteront revenir sur site, et si le collectif pourra reprendre sa place. Comment distinguer ce qui a définitivement changé dans le rapport au travail de ce qui, au contraire, n’a été qu’adaptation passagère ? Ces questionnements visent en grande majorité les salariés dans leur rapport au travail, mais assez peu les équipes dirigeantes. Pourtant, elles aussi ont fourni des efforts adaptatifs majeurs pendant cette crise et développé de nouvelles façons de travailler. Quelles leçons peuvent-elles en tirer ? Quelles pratiques conserver pour l’après-Covid-19 ?

Un détour par ce que les spécialistes du management appellent les « contextes extrêmes » peut être éclairant. Les contextes sont qualifiés d’extrêmes lorsqu’ils combinent incertitude, changement permanent et risque. Certaines organisations opèrent dans ces contextes depuis longtemps, à l’instar du monde militaire, des professionnels du secours d’urgence ou encore des centrales nucléaires. Elles ont développé un certain nombre de pratiques dont les entreprises classiques, elles aussi confrontés à des contextes de plus en plus extrêmes, pourraient s’inspirer.

Deux pratiques particulières ont d’ailleurs été développées spontanément par beaucoup d’entreprises pendant la crise due au Covid-19.

Exercices collectifs

La première est le « retour d’expérience » (le « retex », dans le jargon des managers). Il consiste à revenir sur la manière dont une situation a été gérée, sur le plan collectif et individuel, afin d’apprendre des erreurs et de garder les bonnes pratiques qui ont émergé spontanément. Cet exercice rétrospectif permet de revenir sur des choix, décisions et comportements, d’en analyser la pertinence afin d’identifier ceux qui seront à retenir et ceux qui ne devront pas être répétés. Cet exercice collectif exigeant peut se pratiquer juste après la situation (on parle de « retex à chaud » ) ou plus tard (on parle de « retex à froid »). Au-delà d’une discussion sur ce qui a été bien fait ou pas, il permet un partage émotionnel de la situation vécue et redonne un sens collectif aux vécus individuels, pourtant souvent divergents. Institutionnalisé dans la plupart des organisations opérant habituellement en contextes extrêmes, il était quasi inexistant dans l’entreprise avant la pandémie. Souvent perçu comme improductif en termes gestionnaires, ce temps de partage et d’analyse était rarement libéré, l’opérationnel captant l’entièreté de la « bande passante » des équipes dirigeantes.

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Tribune. Télétravail ! Télétravail ! Télétravail ! Le monde entier va reprendre à l’unisson la rhétorique du bien-être de l’ère post-Covid-19. Le télétravail dépasse ainsi la sphère de l’économie pour devenir un enjeu de société. Mais le risque est alors de voir se créer un monde à deux vitesses, entre petites et grandes entreprises, entre l’élite du business occidental et le reste du monde.

En France, seulement 29 % des dirigeants d’entreprise disent vouloir pérenniser l’utilisation du télétravail (étude Viavoice pour Sopra Steria, 23 avril). Mais ce chiffre atteint 80 % parmi les dirigeants d’entreprises de plus de 1 000 salariés, et seulement 23 % parmi les patrons de PME de moins de 100 salariés !

Ainsi, les PME ne bénéficieraient pas des effets positifs de la numérisation sur la productivité. Pour certaines PME, le télétravail peut être synonyme de rallongement des circuits de décision, alors que c’est la proximité, la fluidité des échanges et la réactivité qui font leur richesse. D’autres déplorent des difficultés de paiement clairement dues au télétravail, quand ce n’est pas tout bonnement la qualité du travail qui est remise en cause. Et dans une très grande entreprise, on a déjà, de facto, l’habitude de travailler à distance ! Supprimer une place dans un open space d’une grande entreprise peut avoir un sens, mais fermer un bureau dans une PME n’en a pas vraiment.

Scepticisme et disparités

En moyenne, 78 % des dirigeants interrogés anticipent des effets négatifs du télétravail sur la productivité : 22 % anticipent un fort effet négatif, et seulement 15 % pensent qu’il n’y aura aucun effet sur la productivité. Ce scepticisme reflète plusieurs facteurs, qui restent spécifiques aux PME : les salariés doivent aussi s’occuper des enfants en bas âge, en prenant du temps non rémunéré ; le « stop and go » lié à la garde d’enfants accroît le nombre réel d’heures travaillées. Or c’est dans les PME que les salariés disposent le moins de moyens de garderie, contrairement aux grandes entreprises. Enfin, beaucoup de PME n’ont pas encore de processus et d’outils de communication et de collaboration fondés sur le télétravail, ce qui réduit d’autant la productivité.

De même, si le Covid-19 a accéléré à marche forcée l’usage du télétravail dans le monde, des disparités importantes existent selon les pays. Certes, selon les statistiques du Forum économique mondial (« The Future of Jobs Report », octobre 2020), 44 % des employés de la planète déclarent avoir été en mesure de travailler à distance pendant la pandémie, tandis que 24 % déclarent ne pas avoir pu le faire. Mais, parmi ces télétravailleurs, la plus grande part (38 %) exercent leur métier dans les pays à hauts revenus, 25 % dans les pays à revenus moyens supérieurs, 17 % dans les pays à revenus moyens inférieurs, 13 % dans les pays à faibles revenus.

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