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Face à des « risques toujours plus pressants », alimentés par le contexte géopolitique et les enjeux climatiques, l’entreprise « doit se réinventer ». Une transformation qui apparaît comme « un impératif à l’heure de l’anthropocène », assurent les auteurs de L’Etat du management 2025 (La Découverte, 128 pages, 11 euros).

L’ouvrage, placé sous la direction des universitaires Sarah Lasri, Céline Michaïlesco et Sébastien Damart, se penche sur les leviers de cette transition et s’interroge sur les « limites et inconsistances des systèmes classiques », pour mettre en lumière « l’exploration et l’expérimentation de nouvelles logiques ».

A travers une mise en perspective des travaux du laboratoire Dauphine recherches en management, les chercheurs prennent le pouls des organisations, détaillant les mutations à l’œuvre et soulignant les enjeux managériaux qu’elles impliquent.

Les auteurs montrent, en particulier, toute la difficulté pour les entreprises à relever l’ensemble des défis simultanément : les visées économiques pouvant avoir de multiples impacts sociétaux. Sous la pression des marchés sont ainsi encouragés « des raisonnements et des pratiques tels que les licenciements et les restructurations dans une optique de performance à court terme où le salarié n’est vu que comme une charge comptable, privé d’humanité », détaille l’ouvrage.

« Injonctions contradictoires »

Les difficultés rencontrées par les cadres, confrontés à l’épuisement professionnel, sont également soulignées. Elles conduisent un nombre croissant d’entre eux à se syndiquer, alors que cette catégorie de salariés apparaît traditionnellement peu militante. De quoi introduire, dans les entreprises, une nouvelle complexité : reconsidérer leur management pour « conserver la capacité à mobiliser les femmes et les hommes et à susciter la motivation ».

Face à la difficile conciliation des « enjeux sociétaux pluriels » et de « la garantie de la pérennité économique », « l’hybridité est une voie pour répondre simultanément à ces injonctions contradictoires », expliquent les auteurs. Un chapitre consacré à cette approche fait des organisations souhaitant s’y engager « de véritables laboratoires d’expérimentation où sont testées et négociées de nouvelles règles organisationnelles, managériales et économiques ».

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L’association Résonances humanitaires soutient les travailleurs humanitaires, souvent encore jeunes, dans leur processus de reconversion ou d’évolution professionnelle. Son activité est en hausse depuis le gel des financements humanitaires américains en février.

Face à la multiplication des crises dans le monde et à la professionnalisation croissante du secteur, de plus en plus d’étudiants se tournent vers des formations spécialisées. Mais, entre la localisation de l’aide, qui privilégie l’embauche de personnels locaux, et les récentes coupes budgétaires, l’insertion n’est pas aisée.

Selon l’Insee, 45 % des actifs ni en emploi ni en retraite âgés de 55 à 61 ans l’étaient pour raison de santé ou de handicap en 2021. Quelles politiques d’accompagnement les entreprises mettent-elles en place pour maintenir les seniors dans l’emploi ? C’était le sujet des rencontres RH, le rendez-vous mensuel de l’actualité du management, organisé par Le Monde en partenariat avec l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), qui a réuni des professionnels des ressources humaines mardi 13 mai à Paris.

En introduction des échanges, Catherine Delgoulet, titulaire de la chaire Ergonomie au Conservatoire national des arts et métiers, a rappelé le retard de la France sur le taux d’emploi des seniors, par rapport à ses voisins européens : « Il y a un effet de bascule à 59-60 ans, où on a une chute brutale de l’activité des seniors, et le taux de personnes entre 62 et 64 ans qui ne sont ni en emploi ni en retraite ne cesse d’augmenter. »

« Ce ne sont absolument pas des questions nouvelles, et elles perdurent car on n’a pas trouvé comment les résoudre. Elles sont marquées par quatre grandes influences, constate la chercheuse : les tendances de fond démographiques (un tiers de la population active a plus de 50 ans en 2023), les dispositifs institutionnels qui vont permettre des départs précoces ou inciter au maintien en emploi, les actions des employeurs – accès à la formation tout au long de la vie, amélioration des conditions de travail, aménagement des fins de carrière –, et enfin les aspirations des salariés eux-mêmes. »

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Lorsqu’il a accepté une promotion au poste de manageur, Mickael (il a souhaité garder l’anonymat), commercial dans l’habillement, s’est « pris une grosse claque ». « En entretien annuel, l’un de mes collègues m’a dit que j’étais trop dirigiste, que je ne laissais aucune autonomie. Mais je n’étais pas armé à l’époque, et une formation m’a fait découvrir que je n’étais vraiment pas fait pour ça. »

S’il a, quelques années plus tard, retrouvé un poste en responsabilité dans lequel il se sent bien, Mickael a d’abord été un « manageur accidentel », selon l’expression du cabinet Robert Walters. Ces traumatisés d’une première expérience de chef où ils n’avaient pas les compétences requises sont rejoints par les salariés, en particulier en début de carrière, qui se projettent moins dans des fonctions d’encadrant.

C’est une petite musique qui monte chez les DRH : les postes de manageur de proximité ne sont plus si faciles à pourvoir. Seuls 56 % des cadres de moins de 35 ans envisageaient en 2023 de devenir manageur un jour, selon la dernière enquête de l’Association pour l’emploi des cadres sur le sujet, soit 7 points de moins qu’en 2022. « Ça reste une majorité, mais on perçoit une baisse de l’attractivité de la fonction, confirme Gaël Bouron, responsable adjoint du pôle études. Ce n’est pas qu’ils ne veulent pas, mais ils veulent être sûrs d’être prêts et sont plus conscients des contraintes que ça implique. »

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André Gide écrivait : « Choisir, c’était renoncer » [Les Nourritures terrestres]. Le ministre de l’intérieur semble avoir fait sienne cette maxime en annonçant, le vendredi 2 mai, un durcissement des conditions d’accès à la citoyenneté française.

Dans une nouvelle circulaire, et après avoir déjà révisé, en janvier, la circulaire Valls sur les conditions de régularisation des étrangers en situation irrégulière, Bruno Retailleau confirme sa volonté de durcir la politique migratoire de la France. En réaffirmant la citoyenneté comme l’aboutissement du processus d’intégration, le ministre de l’intérieur choisit de renoncer aux bénéfices économiques qu’une naturalisation plus précoce pourrait offrir dans le parcours d’insertion des immigrés.

Dans une circulaire de cinq pages adressée aux préfets, il définit les nouvelles directives dont ces derniers devront s’emparer. Niveau de langue orale rehaussé à partir de 2026, examen sur l’histoire et la culture civique françaises, exigence de ressources suffisantes hors aides sociales sont autant de mesures destinées à durcir les critères d’accès à la nationalité française pour les étrangers présents sur le sol national.

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Lancées sous l’égide du gouvernement en 2022, les Assises du travail avaient pour objectif de réfléchir sur le sens du travail. Leurs travaux accouchaient, l’année suivante, d’un rapport assorti d’une série de recommandations. Malheureusement, celles-ci n’ont « pas suffisamment été suivies d’effet », regrette Marylise Léon, secrétaire générale de la CFDT. D’où l’annonce, par cette dernière, jeudi 15 mai, d’une nouvelle initiative nommée « Places du travail » pour prendre le relais des Assises.

Concrètement, les Places du travail vont prendre la forme d’un laboratoire d’idées déployé en réseau accueillant des chercheurs, des représentants de la société civile et des acteurs du numérique, de l’environnement et du monde de l’entreprise. Ce cadre permettra à « ceux qui réfléchissent et agissent sur les transformations environnementales et sociétales » de dialoguer avec « ceux qui pensent le travail de demain », explique Marylise Léon, qui estime que « ces mondes se côtoient mais ne se parlent pas assez ».

Les Places du travail se veulent donc œcuméniques, dans l’esprit de ce qui les a précédées. Cosignataire du rapport précité des Assises du travail et présidente de la commission travail, emploi du Conseil économique, social et environnemental, Sophie Thiéry insiste d’ailleurs sur l’intérêt d’y accueillir « des gens qui ont un regard différent, des divergences parfois même de pensée ». Cette diversité permettra d’« animer le débat public sur les transformations du travail » et d’établir « des recommandations concrètes à destination des pouvoirs publics et des organisations patronales », poursuit Sophie Thiéry.

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Depuis quelques mois, il est fréquent que des robots appellent des particuliers à la place d’humains, pour faire du démarchage téléphonique.

Même si ces « voice bots » vendus par des start-up d’intelligence artificielle (IA) sont encore peu répandus dans les entreprises, selon le dernier baromètre annuel réalisé par EY pour le syndicat des professionnels des centres de contact (SP2C), le secteur, qui emploie 290 000 personnes (dont 55 000 dans les entreprises spécialisées), a vu une « accélération généralisée du recours aux technologies basées sur l’intelligence artificielle » en 2023 et 2024.

Après la numérisation, qui a permis de déléguer une partie des tâches au client (modifier une réservation, trouver la réponse à une question par le biais d’un chatbot), puis les délocalisations, l’IA s’ajoute à une double tendance négative. « Depuis dix-huit mois, il y a un gel des recrutements, car les employeurs prévoient une baisse des demandes clients, décrit Caroline Adam, déléguée générale du SP2C. Il y a une réelle inquiétude sur l’IA, mais on manque de recul pour y répondre. »

Les entreprises ont déjà mis en œuvre un certain nombre de cas d’usage. Chez Engie, les comptes rendus que devaient rédiger les conseillers après chaque appel ont été supprimés il y a quelques mois : désormais, une IA générative (IAG) résume l’appel en cinq lignes, et le texte est soumis à validation par le conseiller. Mais l’entreprise a tenu à ne pas réduire le temps entre deux appels, pour préserver cette « respiration ». « L’IA est un copilote de nos conseillers, explique Jean-Rémy Dudragne, directeur expérience client d’Engie. On a aussi une IAG qui propose des brouillons de réponse à des questions posées par des clients par e-mail. »

« Peur en Bourse »

Chez Konecta, qui prône un modèle hybride entre humain et machine, une IA reformule les mails trop longs des clients, et propose même de les rendre moins agressifs. Elle suggère aussi des réponses types aux salariés. Du côté de Teleperformance, « pour l’instant, l’IA est utilisée à pas comptés, de façon moins intensive que ce qui était prévu au départ, car l’annonce par [la] direction qu’il y aurait encore moins de contacts téléphoniques a fait peur en Bourse, explique Issam Baouafi, délégué syndical Sud. Donc maintenant, on [leur] dit que l’IAG est là pour aider les salariés ».

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La croissance est atone, le contexte géopolitique très incertain, mais le marché du travail continue de résister. Au premier trimestre de l’année, le nombre de chômeurs en France (hors Mayotte), au sens du Bureau international du travail (BIT), a légèrement augmenté, de 64 000, par rapport aux trois mois précédents, pour se situer à 2,4 millions de personnes au total, selon une note diffusée, vendredi 16 mai, par l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee). Le taux de chômage, lui, est quasi-stable, en atteignant 7,4 % de la population active − contre 7,3 % au quatrième trimestre 2024 et 7,5 % un an plus tôt.

Même si l’objectif d’Emmanuel Macron d’atteindre le plein-emploi − un taux de chômage autour de 5 % −, s’est éloigné depuis plusieurs mois, nul doute que l’exécutif verra plutôt d’un bon œil ces chiffres alors que l’économie française a progressé de 0,1 % seulement au premier trimestre, selon les statistiques de l’Insee publiées le 30 avril. « Il y a toujours un rythme d’embauche qui reste soutenu, il y a toujours 430 000 emplois non pourvus, la réalité est nuancée, il faut rester extrêmement vigilant », a réagi la ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet, vendredi, sur Franceinfo. Le 10 avril, le gouvernement avait baissé sa prévision de croissance à 0,7 % (contre 0,9 % précédemment), en raison des conséquences négatives de la guerre commerciale lancée par Donald Trump.

Dans le détail, les données publiées vendredi révèlent plusieurs tendances plutôt positives. Ainsi, au premier trimestre 2025, le taux d’emploi augmente de 0,4 point sur le trimestre, à 69,5 %, après une baisse de 0,1 point au trimestre précédent. Le taux d’emploi des jeunes (15-24 ans) rebondit, lui, de 1,1 point sur le trimestre, à 34,8 %, même s’il reste encore légèrement en dessous de son niveau d’il y a un (− 0,3 point). Même dynamique du côté des séniors. En particulier, le taux d’emploi des 55-64 ans augmente de 0,5 point sur le trimestre et de 1,9 point sur un an, au plus haut depuis 1975.

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Vivant seule, C. se limite à un vrai repas par jour, souvent un plat industriel. Elle fume davantage et dort moins bien depuis qu’elle est au chômage. En surpoids, elle marche difficilement ne peut plus porter de charges. « Mon corps ne suit plus, je me sens isolée car mon entourage travaille. Je suis en fin de droits et tout cela me pèse sur le moral », témoigne-t-elle sous le couvert de l’anonymat.

A Tours (Indre-et-Loire), début avril, une dizaine de chômeurs de longue durée sont ainsi reçus, personnellement ou en groupe pour entamer un Parcours emploi santé (PES), tout comme 58 440 autres chômeurs de longue durée inscrits en 2024 et autant en 2025, selon les prévisions de France Travail.

Lancé en 2022, ce dispositif de réinsertion vise à poser les premiers jalons en quatre à six mois pour améliorer leur santé, « la deuxième principale difficulté pour 28 % des chômeurs dans leur parcours d’accès ou de retour à l’emploi, derrière le numérique », selon une enquête de 2023 de l’opérateur public.

Kiné, addictologue et sophrologue

Des psychologues référents sont ainsi amenés à élaborer des plans d’action individualisés et à mobiliser différentes ressources et divers spécialistes. Ils s’attachent à créer un lien de confiance en offrant sans doute plus d’empathie qu’un conseiller emploi ordinaire. « Ainsi les personnes évoquent plus facilement leur vie familiale ou personnelle. Ce qui permet souvent de comprendre ce qui bloque dans le retour à l’emploi », explique la psychologue référente Mélanie Duron.

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