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Le savoir-faire des ouvriers de l’usine de sanitaires en céramique Jacob Delafon de Damparis (Jura) va-t-il finalement pouvoir rester en France ? Le groupe américain Kohler, propriétaire du site depuis 1986, a annoncé, dès septembre 2020, sa volonté de s’en séparer et lancé, le 2 décembre, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) prévoyant le licenciement de ses 150 salariés.

Mais, comme l’espéraient ces derniers quand Le Monde les avaient rencontrés, à l’automne, un repreneur s’est finalement fait connaître : le groupe Kramer, PME française de 112 salariés (30 millions d’euros de chiffre d’affaires en 2019), spécialiste de la robinetterie, a exprimé une marque d’intérêt début février, à un mois de la clôture du PSE.

« J’ai été interpellé par la fermeture de ce site historique, celui d’une marque emblématique pour notre métier du sanitaire, explique Manuel Rodriguez, président du groupe Kramer. C’est le dernier site capable de produire de la céramique sanitaire en grès et en porcelaine en France, et sa fermeture signerait la disparition définitive de ce savoir-faire dans notre pays. Au départ, j’étais à mille lieues d’imaginer faire une offre, mais j’ai eu un réflexe d’entrepreneur et d’industriel. A l’heure où l’on parle de “made in France” et de réindustrialiser la France, les planètes m’ont semblé bien alignées. »

« Un côté gaulois, patriote »

Des discussions avec ses partenaires habituels – le groupe fabrique notamment des robinets pour les marques distributrices de grands magasins de bricolage – lui ont confirmé, dit-il, qu’il existait une attente pour des sanitaires en céramique de moyenne gamme produits en France, qui pourraient être commercialisés sous ces mêmes marques. A terme, il s’agirait de produire à Damparis un nombre réduit de modèles de pièces, mais en plus grande série, afin de rationaliser les temps de préparation et de réglage, et, partant, les coûts.

A cette heure, rien n’est gagné. La PME n’a pas encore déposé d’offre ferme et chiffrée

Le dirigeant a décidé de jouer « la transparence » et largement communiqué dans la presse, mettant en avant son attachement au métier (son père et son grand-père étaient installateurs de sanitaires) et son ADN « made in France ». « Nous sommes une PME familiale, préoccupée par la dépendance économique de la France, explique M. Rodriguez. Il y a chez nous un côté gaulois, patriote. Nous ne sommes pas du tout dans le même paradigme qu’une multinationale américaine qui investit dans le club de Manchester United et accueille la Ryder Cup dans son golf du Wisconsin, et pour qui Damparis est une unité de production parmi d’autres. »

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Dénicher des ordinateurs pour permettre à des lycéens ou à des étudiants de suivre leurs cours en ligne, une tondeuse pour entretenir l’espace vert d’un centre social, trouver du temps, afin d’accompagner les personnes en rupture d’emploi… Dans les Hauts-de-France, où le taux de pauvreté atteint 18 %, sept fondations ont mis en place une solution expérimentale pour venir en aide de manière simple et rapide à tous les « décrocheurs » du Covid-19, ces personnes que la crise a poussées encore un peu davantage sur le bord du chemin, qu’elles soient à l’école, à l’université ou dans le monde du travail.

La Fondation AnBer, la Fondation territoriale des lumières, la Fondation du Nord, la Fondation de France, la Fondation des possibles, la Fondation de l’université de Lille, et Entreprises et Cités ont lancé, le 8 février, une plate-forme, accessible par un numéro d’appel unique, qui permet de faire correspondre, en dehors de tout circuit administratif ou institutionnel, les besoins de ces « décrocheurs » et les propositions d’aide, qu’il s’agisse de donner son temps, des biens (matériel, véhicules…) ou de l’argent.

« Plutôt que de travailler en tuyaux d’orgue, chacun dans son coin, on a décidé de regrouper tous les moyens au sein de la plate–forme », explique Dominique Soyer, directeur général de Maisons & Cités, un bailleur social partie prenante du dispositif au travers de la Fondation des lumières. « C’est une manière de sonner la mobilisation générale contre toutes les formes de précarité. »

Un premier bilan à la fin du mois de juin

La force du dispositif, baptisé « Call & Care », est non seulement de rassembler tous les « demandeurs » – collectivités, associations, fondations… – et tous les « offreurs » de services autour d’une même plate-forme, mais elle réside aussi dans sa rapidité. « Nous avons la capacité de mettre les uns et les autres en relation directe, de manière quasi instantanée, souligne Thierry Cardinael, de l’association Croisons le faire, en court-circuitant toute la paperasse et tous les intermédiaires. »

Expérimentale, la démarche donnera lieu à un premier bilan à la fin du mois de juin, avant un déploiement à plus grande échelle en fonction des résultats. « Les périodes de crise sont toujours une bonne fenêtre de tir pour apporter des changements de comportements », espère Jean-Pierre Letartre, président d’Entreprises et Cités et président du Comité Grand Lille, qui a réuni tous ces acteurs autour de la table. « Quoi qu’il en soit, dans la période actuelle, il ne faut pas avoir peur d’essayer. »

A l’université, les étudiants spécialisés dans cette discipline sont aspirés vers d’autres carrières. Le nombre de candidats au Capes de mathématiques a chuté de 17% en quatre ans.

Pour lutter contre les inégalités, l’accès aux grandes écoles des meilleurs élèves des établissements les moins favorisés n’est pas suffisant, estime, dans une tribune au « Monde », le sociologue François Dubet, pour qui la réduction des inégalités sociales reste le moyen le plus sûr de parvenir à une réelle égalité des chances.

Petite révolution dans le monde de la livraison de repas aux particuliers depuis que Just East a annoncé, fin janvier, le recrutement en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) de 4 500 livreurs d’ici à fin 2021. Quand la quasi-totalité des autres plates-formes du secteur ne font appel qu’à des autoentrepreneurs aux conditions très précaires, la société britannique, rachetée en 2019 par le néerlandais Takeaway.com, entend proposer « une solution autre de livraison, plus responsable ».

« Tous les livreurs sont payés à l’heure et non à la course, qu’ils soient sur le terrain ou non, ce qui leur assure une garantie de revenus quelle que soit leur activité journalière », souligne l’entreprise. « Just Eat se positionne en chevalier blanc, observe Jérôme Pimot, cofondateur du Collectif des livreurs autonomes de Paris. Mais, à moyen ou long terme, redoute-t-il, on risque de se retrouver avec une minorité à temps plein et des tas de petits contrats, voire de l’intérim, parce qu’il faudra quand même de la flexibilité » pour s’adapter à la demande.

Just Eat affirme avoir reçu 20 000 candidatures à Paris, où les recrutements ont débuté en novembre 2020, et 1 000 à Lyon, où elle est opérationnelle depuis le 17 février 2021. Au total, plus de 700 personnes ont été embauchées, selon la société. Plutôt que d’être autoentrepreneur, « avoir un CDI en 2021 c’est intéressant, ne serait-ce que pour trouver un logement, par exemple », note Ludovic Rioux, qui vient de décrocher un contrat de dix heures par semaine à Lyon. Membre du collectif national CGT des livreurs, il relève que l’entreprise « prétend respecter le code du travail, ce qui est déjà un point » . « On sera vigilants sur son application », dit-il.

« Absorber les pics d’activité potentiels »

Au Syndicat national des transports légers (employeurs), Antoine Cardon, délégué général, se dit « ravi » d’apprendre pareille nouvelle : « Cela fait longtemps que nous dénonçons le modèle des plates-formes de livraison avec des autoentrepreneurs. Il crée une concurrence déloyale vis-à-vis de nos adhérents, qui, eux, ont des livreurs salariés à 99 %. » Just Eat, qui dépend de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires, recrute en CDI « temps plein » (soit trente-cinq heures par semaine) ainsi qu’en en CDI « temps partiel » pour le week-end (à partir de dix heures de travail par semaine).

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C’est un coup de tonnerre pour Uber. Un de plus. La Cour suprême britannique a en effet estimé, vendredi 19 février, que les conducteurs du géant californien de la réservation de voitures avec chauffeur (VTC) étaient bien des employés, et non des indépendants, comme il le prétend. La compagnie avait engagé un recours après avoir perdu devant les tribunaux, en 2017 et 2018. Elle faisait valoir, notamment, que les chauffeurs choisissaient leurs lieux de travail et leurs horaires.

Cette décision fait écho à celle qui a été rendue en France, il y a presque un an. Le 4 mars 2020, la Cour de cassation avait considéré que le statut d’indépendant des chauffeurs Uber était « fictif » en raison de l’existence d’un lien de subordination avec la plate-forme, et que leur contrat commercial de partenariat avec Uber devait être requalifié en contrat de travail. Cela avait donné le coup d’envoi d’une campagne de demandes de requalification de la part de centaines de chauffeurs Uber devant la justice.

L’arrêt britannique, qui donne raison à deux groupes d’une vingtaine de chauffeurs, induit que ceux-ci devraient avoir droit, par exemple, à un salaire minimum ou à des congés payés. Ils pourront se tourner vers un tribunal afin d’obtenir une indemnisation du préjudice de n’avoir pas eu ce statut. En théorie, d’autres chauffeurs seront à leur tour en mesure de demander à bénéficier du statut d’employé.

De son côté, Uber a fait savoir que ledit arrêt « [concernait] un petit nombre de chauffeurs qui ont utilisé l’application Uber en 2016 ». Et comme elle l’a fait après celui rendu en France, la société ajoute que « depuis, [elle a] apporté des changements importants à [son] activité, en intégrant les retours des chauffeurs à chaque étape (…) », dont « de nouvelles protections, comme une assurance gratuite en cas de maladie ou de blessure ». « Nous sommes déterminés, poursuit une porte-parole, à en faire plus, et nous allons maintenant consulter chaque chauffeur » au Royaume-Uni « pour comprendre les changements qu’ils attendent ».

Une décision « tout à fait normale »

Uber précise que le jugement requalifie les chauffeurs en « workers », ce qui ne signifie pas « employés ». « C’est un statut spécifique », retenant certains éléments du salariat, mais pas d’autres : ils bénéficient du salaire minimum national, de congés payés, par exemple, mais pas de délai de préavis en fin de contrat ni d’indemnités de licenciement. Le directeur général d’Uber, Dara Khosrowshahi, a annoncé, lundi 15 février, une série de propositions aux gouvernements et syndicats en Europe censées être favorables aux chauffeurs.

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La mise en scène est aussi attractive qu’efficace. Au premier plan, deux femmes s’appliquent un masque sur le visage. L’une est la directrice de communication d’une entreprise de cosmétiques, La Rosée, l’autre en est la responsable digitale. En fond sonore, Les Quatre Saisons de Vivaldi. A mesure que le rythme de la musique s’accélère, le duo se laisse entraîner dans une danse effrénée. Un bandeau blanc apparaît alors à l’écran : « Vous êtes la personne qu’il nous faut ? Postulez avec votre meilleur TikTok ! » Ce film n’est autre qu’une campagne de recrutement.

A l’image de celle-ci, de courtes vidéos dans lesquelles les salariés d’une entreprise se mettent en scène pour recruter de nouveaux profils fleurissent sur le réseau social chinois, en plein essor en France. Depuis le confinement, l’utilisation de TikTok s’est accélérée : 11 millions de Français l’utilisent chaque mois, contre 4,4 millions en juin 2019, selon le baromètre annuel Harris Interactive, réalisé en mai 2020, sur un échantillon de 2 043 personnes. Désormais, chaque mois, 35 % des 15 à 24 ans regardent des vidéos sur Tiktok – ils étaient 8 % en 2019. Contacté, TikTok ne souhaite pas communiquer sur l’audience de sa plate-forme vidéo en France.

Le choix de l’humour

Profitant de la notoriété de l’application auprès de la « génération Z », les entreprises ont fait de TikTok un nouveau terrain de jeu, désireuses de rajeunir leur image, de recruter ou de toucher de nouveaux profils. La méthode ? En moins d’une minute, faire rire ou capter l’attention avec de la musique, des sketchs ou une chorégraphie. Tout l’enjeu est que la publication soit remarquée au milieu des autres danses, « challenges » et chansons qui s’enchaînent sur Tiktok. Avec un risque : le manque de crédibilité de ces nouvelles propositions d’emploi.

« Faire le choix de l’humour n’enlève en rien notre professionnalisme. TikTok est surtout un parti pris », explique Candice Gau, responsable de la communication digitale du groupe Synergie, qui gère plusieurs centaines d’agences d’emplois. Au moment du premier confinement, alors que ses agences physiques étaient fermées, Synergie a mis en place un groupe d’une dizaine « d’ambassadeurs » – des salariés –, chargés de produire du contenu sur TikTok, en l’occurrence de « mettre en scène », musique ou danse, des offres d’emploi. Une nouvelle stratégie de « sourcing » – mot qui désigne l’identification et le recrutement de candidats potentiels aux offres d’emplois pour cette entreprise – qui porte ses fruits : Synergie reçoit en moyenne une trentaine de CV pour chaque vidéo mise en ligne.

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L’acte I au Parlement vient de s’achever, laissant un goût amer à plusieurs protagonistes. Dans la soirée du mercredi 17 février, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture la proposition de loi « pour renforcer la prévention en santé au travail ». Défendu par les rapporteuses LRM Carole Grandjean et Charlotte Parmentier-Lecocq, le texte a été approuvé par 104 voix contre 12. Les députés de la majorité ont voté pour, ainsi que ceux des groupes LR et Libertés et territoires. Les élus de gauche (socialistes et apparentés, La France insoumise, Gauche démocrate et républicaine) s’y sont, pour leur part, opposés.

Cette réforme reprend le contenu d’un accord national interprofessionnel, que les partenaires sociaux avaient conclu, le 9 décembre 2020, à l’unanimité, à l’exception de la CGT. La retranscription, toutefois, ne s’est pas déroulée à l’identique : sur plusieurs points, la proposition de loi diffère du compromis élaboré par les organisations d’employeurs et de salariés, des dispositions ayant été ajoutées ou réécrites par les députés.

Le texte introduit de nouvelles obligations pour les sociétés de moins de 50 personnes, à travers des plans d’actions à mener, en amont, contre les risques professionnels. Or cette contrainte ne figurait pas dans l’accord national du 9 décembre 2020, assure Eric Chevée, vice-président de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) : « C’est une trahison de l’esprit de l’accord national interprofessionnel », s’indigne-t-il, sachant qu’elle aura, d’après lui, des « incidences financières » préjudiciables pour les employeurs concernés. Une telle mesure va « beaucoup alourdir et complexifier la gestion » des sociétés de petite taille, renchérit Michel Chassang, de l’Union des entreprises de proximité (U2P) : son organisation a l’intention de « reprendre le combat », tout au long de la procédure législative, afin de « faire évoluer le texte ».

Entre satisfecit et regrets

La déception patronale est d’autant plus vive que des amendements visant à supprimer le mécanisme incriminé ont été débattus en séance, avec un avis favorable du gouvernement. Mais ils ont été rejetés. En réponse aux critiques de la CPME et de l’U2P, M^me Grandjean fait valoir que, sur ce point précis, la proposition de loi est fidèle à l’accord interprofessionnel puisque celui-ci prévoit des plans d’action sans que les entreprises de moins de 50 salariés en soient exonérées. Surtout, insiste la rapporteuse, il est important que les efforts de prévention profitent à l’ensemble des actifs – y compris ceux qui travaillent dans de petites structures : « Sinon, observe-t-elle, quelle philosophie porterions-nous ? »

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C’est une perte jamais vue dans l’histoire du constructeur automobile français. Renault a perdu 8 milliards d’euros au cours d’une année 2020 marquée par la crise liée au coronavirus, selon des résultats publiés vendredi 19 février.

Cette chute historique s’explique principalement par la contribution du partenaire japonais Nissan, détenu à 43 % par Renault : il a pénalisé le groupe au losange à hauteur de 4,9 milliards d’euros. Renault a vu, de son côté, ses ventes plonger de 21,3 % sur l’année, avec moins de trois millions de véhicules vendus sur un marché automobile en chute libre.

Le groupe avait enregistré au premier semestre une perte de 7,3 milliards d’euros dans le contexte de la crise liée au Covid-19. Mais il a limité la casse au second semestre, avec une perte de seulement 660 millions d’euros et un chiffre d’affaires en recul de 8,9 %.

« La priorité est donnée à la profitabilité et à la génération de cash, comme annoncé lors de notre plan stratégique Renaulution », présenté en janvier, a indiqué le directeur général, Luca de Meo, cité dans le communiqué. « L’année 2021 sera difficile, avec des incertitudes liées aux crises sanitaires ainsi qu’à l’approvisionnement de composants électroniques. »

15 000 suppressions de postes dans le monde

Le groupe n’a pas publié de prévisions pour l’année 2021. Il a accumulé des réserves de liquidités à hauteur de 16,4 milliards d’euros, dont 4 milliards tirés sur des prêts garantis par l’Etat.

Déjà mal en point avant la crise, Renault avait annoncé fin mai 2020 un plan d’économies de plus de 2 milliards d’euros sur trois ans, prévoyant quelque 15 000 suppressions de postes dans le monde.

Arrivé à l’été 2020, Luca de Meo a annoncé en janvier une nouvelle coupe dans les budgets, de recherche notamment, mais pas de nouveaux licenciements : l’objectif est désormais de parvenir à un total de 2,5 milliards d’euros d’économies d’ici à 2023, et 3 milliards d’ici à 2025. La feuille de route de M. De Meo, axée sur « la valeur » plus que sur « les volumes », vise notamment à dégager plus de 3 % de marge opérationnelle d’ici à 2023.

Espaces de coworking mais aussi cinémas, théâtres, restaurants du Crous : partout en France, des lieux se reconvertissent pour permettre à des jeunes de sortir de chez eux et de changer de cadre pour étudier.