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Pertes & profits. « Syndiquez-vous ! », avait déclaré Joe Biden, le 1^er mars, dans un message vidéo adressé aux salariés de l’entrepôt Amazon de Bessemer, dans l’Alabama. Il n’a pas été entendu ce jour-là, les employés ont clairement voté contre la syndicalisation, mais son message semble avoir traversé l’Atlantique. Uber, autre cible des défenseurs des travailleurs, a annoncé, mercredi 26 mai, avoir passé un accord avec un grand syndicat généraliste britannique, le GMB. Ce dernier pourra désormais conduire des négociations collectives avec l’entreprise de transport sur des sujets comme le niveau de vie, les congés payés, les retraites…

Cet accord historique avec une organisation importante intervient après une décision majeure de la Cour suprême britannique, le 19 février. Cette dernière a accordé aux chauffeurs travaillant sur la plate-forme américaine un statut hybride de « travailleur », pas vraiment salarié, comme le demandaient les syndicats, mais avec des droits s’en approchant, notamment en ce qui concerne salaire et couverture sociale.

Face à la pression des gouvernements et des syndicats, Uber, comme toutes les entreprises de transport et de livraison, cherche à faire émerger un droit du travail qui soit compatible avec son modèle économique fragile. Celui-ci repose en effet entièrement sur la capacité à mobiliser des travailleurs à la demande et à ne les payer qu’à la tâche. Un siècle après l’invention du salariat, qui a scellé le pacte fordiste de l’aventure industrielle du XX^e siècle, l’économie numérique du XXI^e siècle tente de renouer avec le statut des tâcherons du XIX^e, payés à la tâche et sans sécurité de l’emploi ni sociale.

Les entreprises bricolent des statuts particuliers

Deliveroo, Uber, Just Eat Takeaway se sont progressivement heurtés à la résistance politique, en Europe, mais aussi aux Etats-Unis. Les entreprises bricolent des statuts particuliers en fonction des obstacles qu’elles rencontrent, et chaque pays aménage le droit à sa manière. En Allemagne, les chauffeurs et les coursiers doivent être employés par des sociétés qui négocient des contrats avec les plates-formes. En France, Just Eat Takeaway a annoncé le recrutement de 4 500 CDI. Des réflexions sont en cours en Italie ou en Espagne pour considérer chauffeurs et livreurs comme des employés redevables d’un salaire minimum et d’une couverture sociale digne de ce nom.

Cette avancée désordonnée qui parcourt l’Europe, mais aussi les Etats-Unis, illustre à sa manière le début d’un changement des rapports de force entre les travailleurs et leurs employeurs. Joe Biden n’est pas le seul à vouloir cajoler sa classe moyenne, déboussolée par trente ans de libéralisation du travail et par une économie numérique qui doit désormais apprendre à s’insérer dans la réalité sociale et politique.

Le Livre 20 décembre 2019 : le tribunal correctionnel de Paris rend un jugement historique dans l’affaire France Télécom, devenue le symbole de la souffrance au travail. Il s’est particulièrement intéressé à l’école de management du fleuron des télécommunications, véritable laboratoire, selon l’accusation, d’un management de la terreur. Les cadres y apprennent que l’entreprise est « en guerre », on s’échange des « astuces » pour faire partir les salariés : fixer des objectifs irréalisables, retirer des chaises du bureau…

Ce désastre n’est pas un cas isolé : en mai 2019, le syndicat SUD Rail alerte sur une vague de suicides à la SNCF. Autre groupe nouvellement soumis à la concurrence internationale, La Poste, engagée depuis 2010 dans un processus de privatisation, est aujourd’hui dans le collimateur de la justice, certaines sources évoquant une trentaine de suicides par an.

Le suicide constitue l’expression la plus dramatique et la plus extrême de la souffrance professionnelle. Mais il ne s’agit souvent que de la partie visible « d’une détresse généralisée au travail que les victimes s’efforcent de cacher, pour toujours se montrer à la hauteur et ne pas subir de menaces de licenciement, mutation, rétrogradations ou même de simples vexations », affirme Laurent Izard dans A la sueur de ton front.

Une pression accrue sur les salariés

Normalien et agrégé de l’université en économie et gestion, il montre à quel point depuis les années 1980 et la libéralisation des échanges, l’économie est soumise à une pression toujours plus intense, entraînant la mise en place de méthodes de management plus dures et provoquant délocalisations et autres fermetures d’usines.

La pression accrue sur les salariés ne constitue pas la seule manifestation du bouleversement sociétal qui se déroule sous nos yeux. La relation de travail fondée sur le salariat formalisé par un contrat de travail stable est en train d’exploser : multiplication des contrats courts, des auto-entreprises et ubérisation de nombreux secteurs économiques induisent un changement majeur dans la relation entre l’homme et son travail, générateur de stress et de précarité économique.

L’ouvrage alerte sur « les externalités négatives, et souvent minorées, d’une mondialisation économique et financière incontrôlée qui transforme en profondeur la relation de l’homme au travail et qui peut générer de véritables situations d’aliénation. »

La crise sanitaire de 2020 a ravivé les débats autour de notre modèle économique et de nos principes d’organisation du travail. Des dysfonctionnements majeurs ont été mis en lumière, donnant raison à celles et ceux qui, au risque de paraître utopistes, avaient dénoncé les risques d’une mondialisation incontrôlée. La crise sanitaire a encouragé des évolutions notables qu’il convient d’accompagner.

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« Dans ses programmes, Arte est le chevalier blanc de la défense des droits sociaux à travers le monde. Pourtant en interne, l’entreprise traite ses pigistes et intermittents comme une variable d’ajustement. » Ce constat, cinglant, constitue le point de départ de la mobilisation qui, mercredi 26 mai, a perturbé les journaux d’Arte. Signé de la Société des journalistes (SDJ) de le chaîne franco-allemande et des syndicats DJV et ver.di en Allemagne, SNJ et UNSA en France, il dénonce la gestion de la précarité dans l’entreprise, qui risque de « créer dans les années à venir une sous-caste de personnels déclassés ».

Pour comprendre les raisons du conflit, il faut revenir à l’élaboration d’un vaste « plan d’intégration » initié en 2018 et destiné à régulariser la situation d’environ 150 pigistes et intermittents par la création d’une centaine d’équivalents temps plein sur dix ans. De nature à satisfaire toutes les parties concernées, l’opération comporte toutefois une condition jugée embarrassante, dont les grévistes demandent désormais le retrait : l’instauration d’un plafond de 60 jours de travail annuels pour les nouveaux venus.

« Cela crée des situations absurdes, pour lesquelles deux personnes se succèdent sur un même poste afin que chacune ne dépasse pas 60 jours d’activité, alors qu’aucune des deux ne peut décemment en vivre », indique une journaliste. Non seulement la précarité s’en trouve accrue, mais les perspectives d’intégration deviennent chimériques aux yeux des jeunes pigistes et le recours aux prud’hommes, impossible, ajoute-t-elle.

« Respect du cadre budgétaire »

« Bruno Patino [président du GEIE et d’Arte France] nous a reçus en début d’année, et nous a écoutés, reconnaît Evelyne Herber, la déléguée syndicale SNJ. Il a introduit un peu de souplesse dans le dispositif, mais la règle n’a pas changé pour autant. » Une « warm streik », ou « grève d’avertissement » d’une heure a eu lieu la semaine dernière, annonciatrice de la première véritable grève organisée à Arte depuis celle de 1999, liée à la mise en œuvre des 35 heures. L’édition d’« Arte Journal » à la mi-journée n’a pas eu lieu, celle de 19 h 45 s’est déroulée « en mode dégradé » (un tout en images sans présentatrice), tandis que les sept minutes du journal pour les juniors diffusé chaque jour à 7 heures du matin n’ont pas pu être mises en boîte.

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Les employeurs devront fixer, « dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine », selon le projet de nouveau protocole sanitaire qui sera en vigueur à partir du 9 juin et qui a été envoyé aux partenaires sociaux, mercredi 26 mai. Le texte obtenu par l’Agence France-Presse (AFP), qui est conforme à ce qu’avait annoncé l’exécutif, sera discuté lundi en visioconférence entre les partenaires sociaux et la ministre du travail.

Depuis la fin octobre 2020, le protocole national en entreprise prévoyait que, pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance, « le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100 % ». Depuis janvier s’est ajoutée une « soupape » avec la possibilité de revenir un jour par semaine.

Rappelant que le télétravail « peut être considéré comme une des mesures les plus efficaces pour prévenir le risque d’infection au SARS-CoV-2 », le nouveau protocole stipule que « les employeurs fixent dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent ».

Pour mettre en place un accord sur le télétravail, les employeurs peuvent notamment s’inspirer de l’accord national interprofessionnel, qui « constitue un cadre de référence utile » selon le texte.

Un retour progressif

Au ministère du travail, on souligne qu’« un employeur qui demanderait à tous ses salariés de revenir à 100 % à compter du 9 juin n’appliquerait pas le protocole ». Le retour des salariés qui étaient en télétravail « doit se faire de manière progressive », insiste le ministère. L’Etat employeur a, de son côté, déjà fixé trois jours de télétravail à partir du 9 juin pour la fonction publique.

Le projet de texte précise que « les réunions en audio ou en visioconférence restent à privilégier ». « Lorsqu’elles se tiennent en présentiel, les réunions doivent respecter les gestes barrières, notamment le port du masque, les mesures d’aération-ventilation des locaux, ainsi que les règles de distanciation », précise-t-il.

Le protocole rétablit aussi la possibilité d’organiser « des moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel ». Suspendus depuis la fin octobre, ces pots « peuvent être organisés dans le strict respect des gestes barrières, notamment le port du masque dans les espaces clos, les mesures d’aération-ventilation ainsi que des règles de distanciation ».

Pour la restauration collective, le protocole renvoie à une fiche spécifique qui sera mise à jour dans les prochains jours et suivra les règles appliquées dans les restaurants.

La CFDT a conforté sa place de premier syndicat du privé, avec 26,77 % des suffrages, en légère hausse (+ 0,38 point), devant la CGT, qui recule assez fortement (22,96 %, − 1,89), selon des chiffres publiés par la direction générale du travail mercredi 26 mai. Ces résultats sont issus de la compilation des résultats aux élections professionnelles sur la période 2017-2020.

Force ouvrière, troisième, reste quasi stable, à 15,24 % (− 0,36), devant la CFE-CGC (11,92 %, + 1,23) et la CFTC (9,50 %, + 0,02). L’UNSA progresse légèrement (5,99 %, + 0,64), de même que Solidaires (3,68 %, + 0,23). Mais ces deux syndicats n’atteignent pas la barre des 8 %, indispensable depuis 2008 pour être représentatifs au niveau national interprofessionnel.

Résultats de la mesure de la représentativité syndicale (2017-2021) : le « club des cinq » organisations syndicales r… https://t.co/rxTGmq33o0

— raphaellebd (@Raphaëlle Besse Desmoulières)

« Syndicalisme utile »

La CFDT s’est félicitée dans un communiqué de « consolider sa place de numéro un », regrettant toutefois une « baisse de participation ». « Les salariés du privé ont, une nouvelle fois, fait le choix d’un syndicalisme utile, qui répond à leurs préoccupations. Par leur vote, ils ont exprimé leur confiance en un ou une collègue qui les représente, dans une organisation qui agit quotidiennement pour améliorer leur vie au travail », a-t-elle commenté.

L’UNSA s’est également réjouie de sa progression, soulignant être « la seule organisation syndicale non catégorielle à progresser en points et en voix ». Elle passe même devant la CFTC s’agissant de la représentativité du public et du privé confondus, devenant la cinquième organisation syndicale, selon son communiqué.

Une nouvelle catégorie sera bientôt éligible à l’assurance-chômage : les détenus qui travaillent durant la période où ils sont incarcérés. Cette mesure figure dans le projet de loi « pour la confiance dans l’institution judiciaire », que l’Assemblée nationale a adopté en première lecture, mardi 25 mai.

L’un des buts du texte est de favoriser la réinsertion professionnelle des personnes ayant séjourné en prison. Il crée, à cette fin, un « contrat d’emploi pénitentiaire », que l’individu signe avec l’établissement où il se trouve et avec le « donneur d’ordre » pour lequel il exerce une activité (l’administration pénitentiaire, une entreprise, etc.). Le contrat en question est assorti de plusieurs « droits sociaux », tels que la possibilité de percevoir l’allocation-chômage.

Il s’agit d’une innovation majeure, guidée par un souci de « dignité, mais aussi d’efficacité », comme l’a résumé le garde des sceaux, Eric Dupond-Moretti, durant les débats en commission, le 5 mai. A l’heure actuelle, les personnes placées derrière les barreaux ne sont pas couvertes par le système d’indemnisation des demandeurs d’emploi. Si elles en bénéficient avant d’être incarcérées, leur entrée en détention entraîne « la perte de toute allocation-chômage », car pour toucher celle-ci, il faut rechercher une activité de façon « effective et permanente », indique le rapport sur le projet de loi, rédigé par le député (La République en marche, Aveyron) Stéphane Mazars.

Logique d’accompagnement

En outre, lorsque l’individu mis sous écrou travaille, aucun droit à prestation n’est créé, notamment parce que « l’employeur ne verse pas la cotisation patronale » requise pour être pris en charge par le régime. Le texte entend donc mettre fin à une telle situation en ouvrant l’assurance-chômage aux prisonniers. Les modalités seront fixées dans une ordonnance et des décrets dont le contenu n’est pas encore connu.

La démarche est diversement commentée par les partenaires sociaux qui administrent l’Unédic, l’association paritaire qui pilote le système d’indemnisation des demandeurs d’emploi. « Notre appréciation est positive, confie Denis Gravouil (CGT). Sur le principe, il n’y a pas de raison de ne pas donner de droits sociaux aux détenus. » D’autres organisations sont plus circonspectes. Ce n’est pas la mesure en elle-même qui soulève des réticences mais le fait qu’elle soit endossée par le régime. Celui-ci a vocation à protéger les salariés contre la perte involontaire de leur activité, en attendant de reprendre un travail durable, alors que le projet du gouvernement, lui, se situe dans une logique d’accompagnement et d’indemnisation, en vue de la réinsertion d’individus qui n’ont pas le statut de salarié.

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L’intelligence collective ne date pas d’aujourd’hui, mais le recours massif au télétravail lui a donné une nouvelle dimension. Classiquement, il s’agit de mettre en commun les compétences et les connaissances d’individus, afin qu’ensemble ils produisent quelque chose que chacun ne parviendrait pas à produire seul.

Le télétravail a popularisé les outils collaboratifs pour partager les documents à distance et communiquer en visioconférence, mais les outils ne rendent pas une équipe efficace et productive. Un écran ne favorise pas la même spontanéité qu’une réunion en présentiel. Sans parler des idées qui surgissent à la pause-café ou de la discussion qui reprend à la sortie de la salle, autant d’échanges informels mais utiles qui ont disparu avec les réunions en ligne.

Les entreprises se sont adaptées aux contraintes du contexte sanitaire. La banalisation du numérique a fait émerger de nouveaux modes, comme ne plus limiter le nombre des personnes impliquées. « On pratiquait déjà l’intelligence collective, le brainstorming, les ateliers agiles, etc., et cela fonctionnait bien jusqu’à 15 ou 20 participants. Mais comment faire avec 100 ou 1 000 personnes ? Comment démocratiser cette pratique et mobiliser largement pour avoir une vision écosystémique de l’organisation ? », interroge Martin Duval, coprésident et cofondateur de Bluenove. « Il s’agit de favoriser la conversation entre le plus grand nombre et de faire émerger, grâce à un algorithme, des idées actionnables », explique-t-il. Pour y répondre, ce cabinet de conseil a développé une plate-forme d’intelligence collective massive et multilingue.

« Une vraie convergence »

La RATP, qui utilise cet outil, l’a exploité, par exemple, pour définir sa raison d’être. « La RATP est aujourd’hui un groupe international qui compte 64 000 salariés dans des métiers variés. Alors que nos activités vont progressivement être ouvertes à la concurrence, nous voulions réfléchir à notre rôle demain dans la société, trouver notre dénominateur commun. Le projet a démarré pendant les grèves contre la réforme des retraites et le début de la pandémie… », précise Marie-Claude Dupuis, directrice de la stratégie, de l’innovation et du développement.

Autant dire que le contexte était peu favorable à une consultation. Décision a été prise de poser une dizaine de questions à l’ensemble des collaborateurs, en libre accès pendant cinq semaines sur la plate-forme de Bluenove. « Alors que la période était dure, le résultat a montré une vraie convergence et un fort attachement à l’entreprise », constate Marie-Claude Dupuis. Plus de 7 000 participants uniques ont fourni 138 000 contributions, qui ont été synthétisées pour définir la raison d’être du groupe.

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Carnet de bureau. Les salariés ont encore un gros mois pour enregistrer leurs droits individuels de formation (DIF). Pour quoi faire ? Pour financer leur permis de conduire, améliorer leur anglais, se familiariser à la gestion de projet, voire anticiper une formation qui se révélera utile quand la conjoncture économique les astreindra à la reconversion professionnelle.

Plus de six ans que le compte personnel de formation (CPF) a été créé en 2015 et que les salariés ont été invités à transférer leurs droits acquis. Le CPF a été réformé depuis, en 2018 pour passer d’une comptabilité en heures à une comptabilité en euros. Et l’échéance d’inscription au DIF, initialement fixée au 31 décembre 2020, a été reportée au 30 juin 2021, dans le cadre du projet de loi prolongeant l’état d’urgence sanitaire.

Pourtant, à un peu plus d’un mois avant l’échéance, le DIF fait toujours flop : seuls un tiers (31 %) des salariés ont enregistré leurs droits, selon l’enquête Wall Street English publiée ce mercredi 26 mai et réalisée par Ipsos auprès de plus de 2 000 personnes du 10 au 12 mai. La Caisse des dépôts le confirme au Monde : seuls « 6,3 millions de salariés ont “transféré” leurs droits DIF sur le CPF. Nous étions à 5,98 millions début janvier », précise l’institution chargée de la gestion des comptes personnels de formation.

C’est déjà mieux et même bien mieux qu’en octobre 2020, lorsqu’ils n’étaient que 17 %. La première date butoir du 31 décembre 2020 a sans doute été incitative. « Les six mois supplémentaires accordés [de janvier à juin 2021] devraient permettre de rattraper le retard sur le transfert des droits au DIF », prédisait fin janvier le directeur des retraites et de la solidarité de la Caisse des dépôts Michel Yahiel, interrogé par l’AEF.

Pas de déclic

Mais à la mi-mai, l’échec est encore cuisant. Le DIF représente un maximum de 1 800 euros par personne et en moyenne 1 200 euros pour ceux qui ont transféré leurs droits. Avec plus de 10 millions de salariés qui ne l’ont pas fait, c’est un budget d’au moins 12 milliards d’euros qui sera perdu pour les salariés au lieu d’être investi dans leur formation professionnelle. Le ministère du travail a annoncé en janvier qu’il communiquerait « régulièrement [jusque fin juin] pour inciter les salariés à faire valoir leurs droits à la formation ».

La ministre du travail, Elisabeth Borne, a adressé un courrier aux chefs d’entreprise, aux fédérations professionnelles et aux partenaires sociaux « pour leur rappeler la nécessité d’inciter les salariés à effectuer cette démarche et à se former, en particulier dans cette période ». Mais l’information n’atteint pas les salariés et quand elle passe, elle ne provoque pas de déclic : 72 % des salariés interrogés par l’IFOP disent connaître la nouvelle date butoir du 30 juin. Mais 69 % n’ont toujours rien transféré : 33 % ne savent pas que leurs droits sont toujours valables, 19 % ne savent pas qu’il faut les transférer et 17 % savent mais ne l’ont pas fait.

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Entreprises. Qu’il s’agisse des investissements d’une entreprise ou d’une politique publique, il est routinier de procéder à une évaluation du rapport coûts (ou risques)/bénéfices. Avec la pandémie de Covid-19, cette notion a été évoquée en faveur de la vaccination. Le plus souvent, ces estimations se traduisent par des calculs de probabilités éclairants.

Mais lorsqu’il s’agit de projets particulièrement innovants, une part irréductible d’inconnu échappe à ces calculs. Cela peut conduire à des déboires inattendus ou à sous-estimer la valeur potentielle de certaines innovations.

Faut-il s’y résigner ? Une recherche récente suggère que l’on peut tenir compte de la valeur de l’inconnu en adoptant une démarche exploratrice et une conception continuée des projets innovants (Agathe Gilain, « Economic evaluation of designing in the unknown », thèse Mines ParisTech-Université PSL, 2021).

Qu’il s’agisse des jeux de hasard ou des aléas de la vie, on a pensé depuis longtemps que les décisions devaient soupeser les « chances » et les conséquences des différentes éventualités. Cette approche a connu son apogée après la seconde guerre mondiale, avec la théorie probabiliste de la décision, qui a influencé autant les choix industriels que les décisions médicales face au risque (Raoul Charreton et Jean-Marie Bourdaire, La Décision économique, coll. « Que sais-je », PUF, 1985).

Un axe majeur du projet

Cette théorie suppose cependant que les actions et les événements, seraient-ils de faible probabilité, sont tous connus à l’avance. Aucune surprise, aucune découverte n’est envisageable dans les calculs. Ces hypothèses sont acceptables dans un environnement stable ou incertain, mais lorsque les techniques et les comportements évoluent rapidement, il devient rationnel de considérer que l’inconnu n’est plus négligeable et que sa gestion devient un axe majeur du projet.

Certes, on doit toujours s’assurer que les risques et les bénéfices connus sont bien cernés, mais il faut aussi garantir que l’effort de conception technique et sociale va continuer à explorer ceux que l’on ne connaît pas encore.

La recherche prend ainsi l’exemple du déploiement d’une innovation robotique dont tous les calculs probabilistes annonçaient l’absence de rentabilité. Mais les responsables du projet ont estimé que les scénarios considérés étaient trop dépendants des seules compétences disponibles.

Rentabilité inattendue

Ils engagent alors, avec d’autres experts et avec les usines utilisatrices, un travail d’exploration dans le but de renouveler les hypothèses initiales et de découvrir de nouvelles applications. Ce travail aboutit à une reconception du travail du robot, à des organisations et à des applications inédites.

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Plusieurs centaines d’agents de la filière propreté et assainissement de Paris ont envahi l’Hôtel de ville, mardi 25 mai, à l’appel de la CGT.

Les agents entendaient, une nouvelle fois, protester contre la mise en place des 1 607 heures au sein du personnel de la Mairie de Paris, en application de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, qui a mis fin aux situations dérogatoires en matière de temps de travail, que des accords locaux permettaient dans le cadre d’un décret de 2001.

Dans un référé de juin 2018, la Cour des comptes soulignait que le temps de travail s’élevait pour les agents de la Ville à 1 552 heures au lieu de 1 607. Les syndicats et la Mairie sont en désaccord sur les conséquences de l’application de la réforme, les premiers craignant de perdre « au moins huit jours » quand la Ville parle d’un seul jour perdu, selon Régis Vieceli, secrétaire général du syndicat CGT-FTDNEEA.

Perte de huit jours ?

Une délégation a été reçue par l’adjoint chargé des ressources humaines, Antoine Guillou. Une manifestation à l’appel de l’intersyndicale CGT-FO-UNSA-CFTC-UCP-FSU est prévue jeudi, a assuré M. Vieceli.

Dans une réaction envoyée à l’Agence France-Presse, la Ville souligne ne pas être « à l’initiative de cette loi » et dit en « désapprouver les objectifs, en n’ayant malheureusement pas d’autre choix que de la mettre en œuvre ». « Des pistes sont à l’étude pour adapter l’impact de la loi à la situation particulière des agents du service public parisien. La Ville se tient aux côtés de ses agents pour les accompagner au mieux dans la période », dit-elle.

Selon M. Vieceli, des agents venus soutenir leurs collègues à l’extérieur de l’Hôtel de ville ont été « encerclés par les forces de police, à la demande de la préfecture, en lien avec la Mairie de Paris » et ont écopé d’amendes de 135 euros pour rassemblement illégal. L’union départementale FO a apporté, dans un communiqué, son soutien à l’action de la CGT.