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Le prix Nobel d’économie a récompensé lundi 11 octobre trois spécialistes de l’économie expérimentale, le Canadien David Card, l’Américano-Israélien Joshua Angrist et l’Américano-Néerlandais Guido Imbens.

Le trio « nous a apporté de nouvelles idées sur le marché du travail et montré quelles conclusions peuvent être tirées d’expériences naturelles », a salué le jury Nobel. Les expériences naturelles, aussi appelées expériences involontaires, sont des études menées à partir de situations réelles – et non en laboratoire, dans des espaces contrôlés. Elles tirent ainsi parti des événements politiques ou économiques qui touchent une partie aléatoire de la population.

Economie expérimentale

Le Canadien David Card, né en 1956, est ainsi récompensé « pour ses contributions empiriques à l’économie du travail ». A l’aide d’expériences naturelles, Card a analysé les effets du salaire minimal, de l’immigration et de l’éducation sur le marché du travail. « Ses études du début des années 1990 ont remis en question les idées reçues, ce qui a conduit à de nouvelles analyses et à de nouvelles perspectives », selon le jury Nobel. Les résultats de ses recherches ont notamment montré que l’augmentation du salaire minimal n’entraîne pas nécessairement une diminution des emplois.

L’économiste de Berkeley (Californie) s’était notamment penché sur l’« exode de Mariel » : en 1980, 125 000 Cubains expulsés par le régime de Fidel Castro par le port de Mariel se sont installés aux Etats-Unis, dont près de la moitié à Miami. L’économiste a étudié comment la ville de Floride a « absorbé » cet afflux, en comparant l’évolution des indicateurs économiques avec ceux de quatre autres villes témoins. Résultat ? Ce choc migratoire n’a pas fait exploser le chômage, ni fait plonger les salaires, selon lui.

Apports méthodologiques

L’Américano-Israélien Joshua Angrist, 61 ans, et l’Américano-Néerlandais Guido Imbens, 58 ans, ont, eux, conjointement été récompensés « pour leurs contributions méthodologiques à l’analyse des relations de cause à effet ». Au milieu des années 1990, ils ont réalisé des percées méthodologiques en permettant de tirer des conclusions solides sur les causes et les effets pouvant être tirés d’expériences naturelles, par exemple en matière d’éducation.

Ils ont ainsi pu conclure qu’une année supplémentaire d’étude faisait augmenter en moyenne le salaire de 9 %, ou encore que les Américains nés en dernière partie d’année faisaient de meilleures études.

Joshua Angrist, accompagné d’Adriana Kugler, avait notamment montré en 2003 que le chômage augmentait d’autant plus fortement que les institutions du marché du travail et du marché des biens et services sont rigides, en étudiant l’immigration yougoslave des années 1990 en Europe.

Peu de lauréates

Parfois qualifié de « faux Nobel », le « prix de la Banque de Suède en sciences économiques à la mémoire d’Alfred Nobel » a été créé par la banque centrale suédoise plus de soixante ans après les cinq autres (médecine, physique, chimie, littérature et paix).

Avec seulement deux lauréates parmi les désormais 89 récipiendaires du prix (l’Américaine Elinor Ostrom en 2009 et la Française Esther Duflo dix ans plus tard), soit 97,7 % d’hommes sur le total, il est le moins féminin des six, alors même qu’il a un demi-siècle de moins que les autres prix. Il est aussi largement monopolisé par des économistes américains : il faut remonter à 1999 pour une année sans que les Etats-Unis aient eu un lauréat en économie. L’an passé, le prix avait ainsi récompensé les Américains Paul Milgrom et Robert Wilson, deux experts des enchères dont les travaux novateurs ont notamment servi aux attributions des fréquences télécom.

L’économie vient clore une saison Nobel marquée notamment par le prix de la paix à deux journalistes d’investigation, la directrice du média philippin Rappler, Maria Ressa, et le rédacteur en chef du journal russe Novaïa Gazeta Dmitri Mouratov.

La France semble sortir de la pandémie et de ses conséquences économiques, la reprise de l’activité est vigoureuse, chômage et pauvreté reculent, le pouvoir d’achat s’améliore mais tous les Français ne sortent pas indemnes de ces deux ans de crise qui auraient fragilisé quatre millions d’entre eux.

C’est l’une des conclusions que tire le Centre de recherche pour l’étude et l’observation des conditions de vie (Crédoc) d’une enquête originale menée en ligne auprès d’un échantillon représentatif de 3 202 personnes, du 4 au 21 mai, et à paraître mardi 12 octobre.

Avec le soutien financier de la Fondation Sanofi Espoir et en partenariat avec plusieurs associations, dont Emmaüs Convergence, et des chercheurs, le Crédoc a lancé l’Institut vulnérabilités et résiliences et dressé un premier état des lieux au sortir de la crise sanitaire, s’appuyant aussi sur ses enquêtes menées trois fois par an, depuis 1978, sur les conditions de vie des Français.

Selon l’étude à paraître, 31 % des personnes interrogées se sentent, aujourd’hui, en situation de vulnérabilité, soit 10 points de plus qu’en 2018, et le quart d’entre elles attribuent cette situation à la crise du Covid-19. En extrapolant ce résultat à l’ensemble de la population, ce sont donc 8 % des personnes de plus de 15 ans, soit quatre millions de Français, qui ont, ces deux dernières années, basculé dans une situation préoccupante à plusieurs titres (emploi, finance, santé, logement) aggravée par l’isolement.

La première manifestation est, bien sûr, professionnelle, avec 42 % de ces « nouveaux vulnérables », comme les désigne le Crédoc, pour qui l’accès à l’emploi est difficile : 34 % sont en contrat à durée déterminée, contre 16 % des non vulnérables, et 14 % sont au chômage, contre 6 % des autres. L’étude précise : « Ce sont des actifs jeunes, travaillant plutôt dans le privé (74 %) notamment les secteurs du commerce, de l’hébergement-restauration, des activités culturelles et des services aux ménages, peu diplômés puisqu’un sur deux n’a pas le baccalauréat et, le plus souvent, chargés de famille. Cette précarité concerne en majorité des Franciliens (21 %) et des habitants de villes de plus de 100 000 habitants (34 %). »

Précarité sanitaire

Parmi les autres enseignements de cette enquête : 61 % estiment que leur situation financière s’est dégradée à cause de la crise, contre 24 % en population générale, et cela en dépit des soutiens de l’Etat, par exemple au chômage partiel.

Cela se manifeste par la difficulté à payer ses factures, d’électricité (22 % contre 7 % pour les autres), d’abonnements téléphoniques et à Internet (20 % contre 5 %), d’honorer leur loyer ou de rembourser un emprunt immobilier (18 % contre 4 %), d’acquitter leurs impôts (18 %), leur assurance habitation ou véhicule (17 %), de régler les frais de scolarité (17 %).

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« Vous êtes viré, Jean-Kévin ! » « Madame, j’ai le regret de vous annoncer que, malgré l’évidente qualité de votre CV, nous ne pouvons donner suite à votre candidature. » Quelquefois, les phrases font mal dans le monde du travail : lorsqu’elles annoncent un changement ou une évolution professionnelle, elles sont souvent « performatives ».

Il faut se tourner vers la linguistique pour trouver les origines de la « performativité ».

Le terme est inventé par le linguiste anglais John Austin (1911-1960), qui développe la théorie des actes de langage performatifs (« performative ») : pour lui, certains discours créent, par le simple fait de les énoncer, une réalité. C’est, par exemple, un maire qui agit en une fraction de seconde sur la situation fiscale de deux administrés en les déclarant « mari et femme ». Le titre du livre d’Austin est d’ailleurs très clair : How to do things with words (1962), comment faire des choses avec des mots.

Des chercheurs puis des dirigeants zélés ont transposé le concept au management, en se demandant comment l’énonciation d’un mode d’organisation du travail peut effectivement changer le travail à long terme. C’est Charles-Edouard, ce « chief executive officer » d’une start-up innovante, qui propose un management révolutionnaire : désormais, chaque jour, chaque salarié découvrira un nouveau métier, les comptables deviendront responsables marketing et inversement. Lors de son discours inaugural, ce « maker », comme il aime à s’appeler, entend « impacter » de manière « durable » la « vie en entreprise » et le « bien-être au travail ». Ce qu’il dit performera le monde… Ou pas.

Une manière de voir le monde

Les exemples de modes et de mots du travail remués dans tous les sens ne manquent pas : au-delà du jargon, ces énoncés sont parfois réellement « performatifs », et influencent le comportement des salariés dans le sens qu’ils prédisent leur engagement futur.

En déclarant que sa filiale devient une « entreprise bienveillante », la directrice « développement durable » Marie-Christine espère susciter de l’engagement dans ses équipes, qui auront en tête ce mantra et travailleront pour appliquer ces bonnes intentions. Des chercheurs en gestion ont mis en évidence que le fait de parler de nouvelles technologies ou de coaching avait contribué à les normaliser en entreprise.

Plus largement, la multiplication des usages de la performativité rappelle la capacité du discours à imposer une manière de voir le monde… C’est le cas du traditionnel plan social édulcoré en « plan de sauvegarde de l’emploi », ou de la précarité énoncée ainsi : à l’avenir, les gens « occuperont de plus en plus d’emplois différents au cours de leur carrière ». La sociologue du travail Danièle Linhart parle de « tour de passe-passe sémantique » (La Comédie humaine du travail, Erès, 2015) pour évoquer ce mouvement qui fait porter par des mots nouveaux l’injonction à l’adaptation.

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Pour insuffler « l’ambition collective et la confiance » qui manquent à la recherche, celle-ci a besoin de façon urgente de moyens et d’une gouvernance des établissements repensée et décentralisée, préconise Thierry Coulhon, le président du Haut Conseil de l’évaluation de la recherche et de l’enseignement supérieur, dans une tribune au « Monde ».

Question à un expert

Si je prends une retraite anticipée pour carrière longue, pourrai-je quand même ensuite retravailler pour compléter mes pensions ?

Liquider vos droits à la retraite ne vous empêchera pas, dans la quasi-totalité des cas, de maintenir ou de reprendre une activité professionnelle. La question à se poser n’est pas tant celle de la possibilité de cumuler emploi et retraite que celle des conditions dans lesquelles on peut le faire.

Ainsi, si vous liquidez vos droits à la retraite dans le cadre d’un départ anticipé pour carrière longue avant l’âge légal de la retraite, 62 ans, vous serez soumis à des contraintes.

La première vous concernera si vous souhaitez reprendre votre activité salariée chez le même employeur : il faudra attendre six mois, sinon votre pension de retraite de base sera suspendue jusqu’au premier jour du septième mois. Il n’y a pas de délai pour une reprise chez un autre employeur.

Seconde contrainte : le montant cumulé de votre nouvelle rémunération et de votre retraite ne devra pas dépasser votre ancienne rémunération (ou 160 % du smic, si c’est plus favorable). Si c’est le cas, le dépassement sera imputé sur le montant de votre retraite de base et le versement de votre complémentaire Agirc-Arrco sera suspendu. Une fois vos 62 ans atteints, la limitation disparaîtra.

Vous pouvez éviter de subir ces contraintes en adoptant, pour votre reprise d’activité, un statut social et un régime de retraite différents de ceux qui étaient les vôtres auparavant. Par exemple en devenant microentrepreneur si vous étiez salarié.

Tribune. Depuis plusieurs mois, la réforme de l’assurance-chômage est l’objet de vifs débats. Un nouveau mode de calcul des indemnités de chômage, désormais en vigueur depuis le 1^er octobre, se trouve au centre de ces tensions. Le système antérieur contredisait les principes d’équité et d’efficacité : les indemnités doivent refléter les cotisations versées et les règles de l’assurance-chômage ne doivent pas privilégier les contrats précaires.

Il aboutissait à une multitude de situations où l’allocation chômage était supérieure au revenu mensuel de la personne lorsqu’elle travaillait. Ainsi, le revenu mensuel pouvait plus que doubler en s’arrêtant de travailler et en s’inscrivant au chômage. La raison de cela était que le salaire journalier de référence, utilisé pour calculer l’indemnité journalière, ne prenait en compte que les jours sous contrat de travail.

Prenons l’exemple d’une personne qui avait travaillé une semaine par mois pendant deux ans en multipliant les contrats de travail à durée déterminée (CDD) de 35 heures par semaine. Alors que cette personne n’avait travaillé que sept jours par mois, son allocation mensuelle était égale à l’indemnité journalière multipliée par le nombre de jours du mois. Cette allocation mensuelle était ainsi près de trois fois plus élevée que son revenu mensuel passé !

Une précarité financée par la collectivité

Une personne ayant également travaillé 35 heures par mois sur la même période, mais à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), avait droit à une allocation quatre fois plus faible que celle enchaînant des CDD. Ces inégalités de traitement entre des personnes qui avaient travaillé le même nombre d’heures étaient très répandues. Accepteriez-vous de toucher la même retraite au bout de quarante ans de travail que quelqu’un ayant occupé le même emploi une année sur quatre seulement ?

Un autre ingrédient alimentant la précarité des emplois résidait dans la manière dont le dispositif dit de « l’activité réduite » permettait aux demandeurs d’emploi de cumuler allocation chômage et revenus du travail. Dans ce dispositif, une personne qui travaillait les quinze premiers jours du mois et s’inscrivait à Pôle emploi pour les quinze derniers jours obtenait un revenu presque aussi élevé que si elle avait travaillé tous les jours du mois. Et, par la vertu des « droits rechargeables » qui permettent d’acquérir de nouveaux droits, cette situation pouvait se prolonger quasi indéfiniment.

En toute logique, ce système, combiné à l’absence de bonus-malus pour les employeurs, a poussé à la précarité financée par la collectivité, c’est-à-dire in fine par les salariés à temps plein. Il a favorisé l’explosion des contrats de travail d’une durée inférieure à un mois : leur nombre a doublé en quinze ans. Il a aussi considérablement dégradé la situation financière de l’Union nationale interprofessionnelle pour l’emploi dans l’industrie et le commerce (Unedic), dont la dette a crû de 21 milliards entre 2010 et 2015, et a continué à augmenter de 7 milliards de 2016 à 2019 alors que le chômage diminuait.

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Le gouverneur de la Californie, Gavin Newsom, a promulgué une loi censée permettre aux victimes de harcèlement ou de discrimination au travail de s’exprimer librement, au lieu d’être réduites au silence par des clauses de confidentialité, très répandues aux Etats-Unis.

« C’est signé ! Les employés devraient toujours pouvoir parler, s’ils le désirent, quel que soit le type de harcèlement ou de discrimination subie au travail », s’est félicitée, jeudi 7 octobre, sur Twitter Connie Leyva, sénatrice démocrate de l’Etat et autrice de la nouvelle loi, qui entrera en vigueur en janvier 2022.

Baptisée Silenced No More (« Plus jamais réduit au silence » ), elle encadre plus strictement le recours aux NDA (pour non-disclosure agreement), ces « accords de non-divulgation », que les entreprises sont accusées d’utiliser à l’envi pour éviter les scandales.

Les géants de la technologie visés

Certains NDA seront désormais interdits : ceux qui empêchent les salariés de s’exprimer sur des actes illégaux commis sur le lieu de travail, ce qui pourrait donc encourager les lanceurs d’alerte potentiels en Californie.

Surtout, ces accords passés sous le sceau du secret ne pourront plus être imposés aux victimes de harcèlement ou de discrimination en fonction de leur couleur de peau, leur religion, un handicap physique ou mental, une pathologie, leur statut familial, leur sexe, leur genre, leur identité de genre, leur âge, leur orientation sexuelle et d’autres critères. Ces victimes resteront toutefois libres de demander un NDA.

« Les travailleurs méritent mieux que d’être forcés de signer des accords qui protègent les coupables et font du mal aux victimes et à d’autres sur le lieu de travail », avait déclaré Connie Leyva dans un communiqué fin août.

Les défenseurs de cette loi visent en particulier les géants des technologies, accusés de recourir trop facilement à cette méthode en cas de litige – notamment parce qu’ils en ont les moyens financiers.

« Une arme courante dans l’industrie »

« C’est une arme courante dans l’industrie », assure un employé de Google, interrogé par l’Agence France-Presse (AFP), sous couvert d’anonymat.

Membre du Alphabet Workers Union, le syndicat constitué en début d’année par des employés du groupe, il voit dans la nouvelle loi un « grand pas en avant ». Car « les choses qui doivent changer ne changent que quand on braque les projecteurs dessus et quand on retire aux entreprises la possibilité de se servir des NDA pour dissimuler leurs mauvaises pratiques en termes de ressources humaines ».

Il cite le cas d’Emi Nietfeld, une ingénieure ayant travaillé chez Google de 2015 à 2019 et qui a raconté en avril dans le New York Times comment les ressources humaines ne l’ont pas soutenue lorsqu’elle a fait part d’un problème de harcèlement sexiste. Après la parution de sa tribune, une pétition exigeant des changements a recueilli plus de 2 500 signatures. « Les représentants des ressources humaines n’ont pas dit oui à tout, mais on voit des évolutions dans leur façon de gérer les accusations de harcèlement », relate le salarié.

Les scandales de harcèlement sexuel ou de discrimination contre des minorités se sont multipliés ces dernières années dans la Silicon Valley, dans la foulée du mouvement #MeToo. Au point de conduire à des manifestations en personne, un mode d’action extrêmement rare dans des secteurs où les employés sont vivement encouragés à se méfier de la presse.

Reste le dilemme

En novembre 2018, de Singapour à la Californie, des milliers d’employés de Google avaient observé un arrêt de travail pour dénoncer la gestion du harcèlement sexuel au sein de l’entreprise. A la fin de juillet, environ 200 personnes ont dénoncé une culture du harcèlement sexiste et toxique devant le siège de leur employeur, l’éditeur américain de jeux vidéo Activision Blizzard.

La libération de la parole après #MeToo a aussi conduit certains Etats à réécrire la législation sur les NDA, « trop souvent utilisés pour acheter le silence de quelqu’un », explique Lauren Topelsohn, avocate à New York et spécialiste de la question.

La nouvelle loi californienne arrive ainsi après un texte similaire approuvé il y a trois ans, aussi rédigé par Connie Leyva, concernant les agressions et le harcèlement sexuel.

Mais les NDA ont leur utilité pour toutes les parties impliquées, tempère Lauren Topelsohn. Quand une plainte est malhonnête ou diffamante, les accords secrets permettent aux entreprises d’éviter que d’autres abus similaires ne surgissent. Ils évitent aussi à des personnes accusées sans raison de devoir se défendre publiquement, continue-t-elle.

Et « pour les victimes de harcèlement qui font un procès à leur employeur, il peut être difficile de retrouver du travail. C’est malheureusement retenu contre vous », rappelle-t-elle. Malgré la nouvelle loi, les NDA pourraient donc conserver leur pouvoir de monnaie d’échange, car les victimes resteront face à un dilemme : le secret et l’argent, ou la prise de parole et les risques liés à cette publicité.

C’est la douche froide, et elle n’était vraiment pas attendue : l’économie américaine n’a créé en septembre que 194 000 emplois, soit très loin des 500 000 espérés. Il s’agit de la deuxième déconvenue, après le chiffre d’août et ses 366 000 nouveaux emplois. On est loin du rythme de juillet, quand l’économie reprenait à pleine vapeur, espérant que le Covid ne serait bientôt qu’un mauvais souvenir avec plus d’un million de nouveaux emplois.

Las, le variant Delta est passé par là. Il a brisé la reprise estivale, notamment dans les services, les loisirs ou la restauration. Mais chacun escomptait un fort rebond en septembre, pour trois raisons principales : le reflux du variant Delta, la réouverture des écoles à travers les Etats-Unis, dont la fermeture empêchait la reprise du travail de certains parents, notamment les femmes afro-américaines élevant seules leurs enfants ; et la fin des indemnisations fédérales de 300 dollars par semaine, arrivées à expiration début septembre. Mais ce rebond n’a pas eu lieu. 1 % des Américains ont été absents du travail pour raison de santé, contre 0,6 point habituellement, ce qui s’explique manifestement par la persistance du Covid.

Pénuries de main-d’œuvre

« Les chiffres de l’emploi sont pires que ce que nous voudrions, mais meilleurs qu’il n’y paraît », explique Jason Furman, économiste à Harvard et ancien conseiller de Barack Obama. Il note que le chômage est « en forte baisse », celui des Noirs « encore plus » et que les salaires (hors inflation) sont « en forte hausse ».

Le taux de chômage a effectivement baissé fortement, passant de 5,2 % à 4,8 %. Le nombre de chômeurs a, pour sa part, décru de 700 000 personnes. Aujourd’hui, les statistiques américaines comptent quelque 7,7 millions de chômeurs. Le pays reste toutefois en deçà des niveaux atteints avant la pandémie (3,5 % de chômage pour 5,7 millions de chômeurs en février 2020). Dans le même temps, le taux de participation à l’emploi des Américains est passé de 63,3 % à 61,6 % et le pays compte toujours 5 millions d’emplois de moins qu’avant la pandémie.

L’affaire perturbe les plans des dirigeants économiques américains, à commencer par ceux de la Réserve fédérale

Ce retrait des Américains du marché du travail accentue les pénuries de main-d’œuvre. Quelque 11 millions de postes étaient non pourvus fin juillet, un record historique. Les employeurs s’efforcent d’attirer la force de travail en augmentant les salaires. Sur un an, la rémunération moyenne a progressé sur un an de 4,6 %, un bond important qui reste toutefois inférieur au niveau d’inflation.

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Le Conseil d’Etat vient d’infliger une nouvelle déconvenue au gouvernement. Dans une décision rendue jeudi 7 octobre, il a donné gain de cause aux partenaires sociaux de la grande distribution à l’occasion d’un litige qui les opposait à l’administration sur les minima salariaux au sein de ce secteur. Ainsi, la haute juridiction « fixe les règles » et précise « les pouvoirs des branches professionnelles », comme elle le souligne, avec fermeté, dans un communiqué.

L’affaire est emblématique pour au moins deux raisons. D’abord parce qu’elle a trait au pouvoir d’achat des salariés employés dans le « commerce à prédominance alimentaire » – une activité où il y a beaucoup de travailleurs « de la deuxième ligne » (caissières, manutentionnaires, préparateurs de commandes…). En outre, le différend renvoie à la mise en œuvre d’une des plus importantes réformes adoptées au début du quinquennat : les « ordonnances Macron » de septembre 2017, qui ont modifié la hiérarchie des normes applicables au monde du travail.

Désormais, s’agissant de la quasi-totalité des primes attribuées aux salariés, ce sont les accords d’entreprise qui déterminent les obligations des patrons. En revanche, les conventions de branche continuent de prévaloir en matière de salaires minimaux hiérarchiques : autrement dit, les employeurs du secteur concerné ne peuvent pas y déroger, sauf s’ils ont conclu un accord d’entreprise qui accorde des « garanties au moins équivalentes ».

Fin mai 2018, la Fédération du commerce et de la distribution (FCD) et quatre syndicats de salariés ont signé un avenant sur les planchers de rémunérations qui doivent être respectés dans les magasins à prédominance alimentaire. Le texte a intégré dans le salaire minimal hiérarchique une prime annuelle et des temps de pause payés – deux gratifications que les travailleurs de la profession perçoivent depuis de nombreuses années.

Pour que l’avenant s’applique à toutes les sociétés de la branche, les partenaires sociaux ont demandé à la direction générale du travail (DGT) de prendre un arrêté d’extension. Ce qui a été fait en juin 2019, mais l’arrêté en question a écarté les stipulations incluant la prime annuelle et les pauses payées : celles-ci ne pouvaient pas être imposées à l’ensemble de la grande distribution, d’après la DGT, car sur ce thème, les accords d’entreprises « font la loi » depuis la réforme de 2017. Aux yeux de l’administration, le salaire minimal hiérarchique correspond à un salaire de base qui doit être entendu de façon stricte, c’est-à-dire sans compléments de rémunération.

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Quand on visite les lignes de production d’Alcaplast, leader tchèque des sanitaires et de la salle de bains en kit, implanté à Breclav, dans le sud-est du pays, on est frappé par la rareté des ouvriers qui s’activent. « On a plus de machines que d’employés. Elles travaillent sans arrêt et sans besoin de repos », se félicite Frantisek Fabicovic, le PDG de cette entreprise familiale employant 850 personnes, qu’il codirige avec sa femme depuis sa fondation, en 1998. En ce lundi 27 septembre, ils ne sont que quelques-uns à empaqueter les tuyaux en PVC, tandis que des techniciens veillent au ballet des impressionnantes machines qui modèlent en cadence des chasses d’eau et des montants de douche.

« Il est très difficile de trouver un opérateur qualifié à Breclav », explique le patron, d’autant que le siège de son entreprise est accroché à la frontière autrichienne, où les salaires restent toujours bien meilleurs qu’en République tchèque. Sa société, en pleine expansion, propose pléthore d’offres d’emploi sur son site Internet. « Comme il faut jusqu’à six mois avant de trouver de bons opérateurs et qu’on prévoit d’ouvrir une nouvelle chaîne de production, on recrute déjà », souligne M. Fabicovic. Il croise les doigts : « Jusqu’ici, on a pu maintenir la production, même pendant la pandémie. »

Si toute l’Europe post-Covid est en surchauffe, l’économie tchèque est, elle, en plein essor. Le pays d’Europe centrale a affiché en juillet un taux de chômage de 2,7 %, le plus bas de toute l’Union européenne (UE). Selon le Pôle emploi local, plus de 360 000 postes sont vacants, soit davantage encore qu’en France, pourtant six fois plus peuplée que cette nation d’à peine 10,7 millions d’habitants. « C’est simple : le manque de main-d’œuvre est le problème numéro un de l’économie tchèque. On doit refuser des contrats, car on ne peut pas produire ou respecter les délais », résume Radek Spicar, vice-président de la Confédération des industriels tchèques.

Alors si M. Fabicovic vante la mécanisation de ses usines, il fait dorénavant comme nombre de ses homologues : chercher des immigrés. « Chez nous, ils représentent environ 10 % de la main-d’œuvre non qualifiée. On a beaucoup de Slovaques, mais aussi des Hongrois et des Ukrainiens. La pandémie a encore accéléré cette tendance, quand beaucoup de nos employés se sont mis en arrêt. » Devant l’usine, deux grands dortoirs ont été construits pour accueillir ces bras venus de toujours plus loin à l’Est. Choyés pour leur simplicité d’embauche, les citoyens européens, en effet, ne suffisent plus depuis longtemps à combler les besoins d’Alcaplast, comme ceux de toute l’économie tchèque.

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