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Protester verbalement, année après année, contre un concours considéré comme « rétrograde » et « sexiste » ne suffisait plus. Cette fois, Osez le féminisme ! passe à l’étape supérieure. Accompagnée de trois demanderesses (qui préfèrent garder l’anonymat), l’organisation féministe universaliste intente une action aux prud’hommes contre Miss France. La requête aux fins de saisine, envoyée vendredi 15 octobre au CPH de Bobigny, vise Endemol Productions, la société qui organise le concours et l’émission diffusée sur TF1 chaque année, ainsi que la société Miss France en tant que co-employeur. « Nous avons beau protester chaque année contre ce concours qui véhicule des valeurs sexistes, rien ne change jamais, justifie Alyssa Ahrabare, la présidente de l’association. Cet effort de sensibilisation ne suffisant plus, nous avons décidé d’utiliser le droit pour faire avancer la cause des femmes. » Les griefs d’Osez le féminisme ! sont triples : la participation au célèbre concours de beauté reviendrait à livrer une prestation de travail ; le règlement imposé par Miss France comporterait des clauses discriminantes ; postuler au poste de Miss France relèverait de la discrimination à l’embauche.

Du point de vue des requérantes, la relation contractuelle commencerait dès la signature du formulaire de participation à la préparation des spectacles à l’échelon local, lorsque les jeunes femmes prétendent remporter l’élection qui leur permettra de représenter leur région au niveau national. Dès ce stade, les candidates doivent donner de leur temps « sans rapport avec la vie privée » pour se prêter à des répétitions et des prestations qui, in fine, les mènera à la réalisation d’une « émission à valeur économique » – un « show ». Selon Violaine de Filippis-Abate, l’avocate d’Osez le féminisme !, la relation de travail entre les « meneuses de revue » (terme employé par Endemol), et la société de production (entité du groupe Banijay, géant français de la production audiovisuelle) devrait faire d’autant moins de doutes qu’un arrêt de la Cour de cassation de 2013 concernant « Mister France » – une compétition similaire réservée aux hommes – l’a déjà établi.

Autre élément tendant à prouver le lien de subordination : les candidates doivent se plier à un certain nombre d’obligations, y compris en dehors des répétitions ou des enregistrements

Autre élément tendant à prouver le lien de subordination : les candidates doivent se plier à un certain nombre d’obligations, y compris en dehors des répétitions ou des enregistrements. Ainsi, elles sont sommées de ne pas boire d’alcool ou consommer des substances illégales en public, et, d’une manière générale, sont priées d’adopter un comportement qui ne soit pas « contraire aux bonnes mœurs, à l’ordre public ou à l’esprit du concours basé sur des valeurs d’élégance ». En cas de manquement, elles s’exposent à être disqualifiées.

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Blagues sexistes, gestes déplacés… « C’est comme ça à la RATP, faut faire avec », avait répondu une responsable ressources humaines (RH) à Camille (prénom modifié), agent de station de métro, qui s’en plaignait. Camille n’a pas pu faire avec les « ça va, mes petites pétasses ? », les « voilà mon harem », etc. que prononçait son chef. « Les femmes en rigolaient », se souvient-elle. Pas elle. Engagée à la RATP en mars 2016, elle ne dit rien, étant en période probatoire.

Jusqu’à la blague de trop, en octobre 2016. « Alors que j’étais au téléphone, il tente de se coller à moi par-derrière en mimant un acte sexuel », raconte la jeune femme. Elle en parle à sa responsable RH. Le chef, recadré, modifie un temps son comportement, mais reprend rapidement ses anciennes habitudes. Commence alors les représailles. Camille apprend que certains de ses collègues menacent de s’en prendre physiquement à elle. Son chef prend l’habitude de l’informer tardivement de son planning du lendemain.

La jeune femme sera mutée en février 2017, perdant des primes au passage. Mais elle côtoie toujours son harceleur. En novembre 2017, le service RH lui conseille de se mettre en arrêt maladie. A son retour, elle est mutée, mais elle le croise encore et toujours. Ses arrêts maladie se succèdent, la pression de la direction se fait plus intense pour qu’elle revienne, sous peine de perdre ses indemnités.

L’enquête interne conclut à des « manquements professionnels » de son chef, mais pas à du harcèlement sexuel

Mercredi 20 octobre, soutenue par le syndicat Solidaires RATP, l’agente, qui n’a pas pu reprendre le travail depuis juin 2019, demandera au Conseil des prud’hommes de Paris la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et la condamnation de la RATP pour « violation de son obligation de sécurité », « harcèlement sexuel et moral » et « discrimination ». Il aura en effet fallu attendre 2019, quand Camille alerte Catherine Guillouard, la patronne de la RATP, pour qu’une enquête interne soit enfin engagée. A l’initiative de Solidaires RATP, un rassemblement de soutien aura lieu le jour de l’audience à l’appel également des syndicats SUD Rail et la CGT du centre bus Flandre, à Pantin (Seine-Saint-Denis).

L’enquête interne conclut à des « manquements professionnels » de son chef, mais pas à du harcèlement sexuel. Le chef ne passera en conseil de discipline qu’en juin 2020, et sort avec une sanction d’un mois de mise à pied sans solde. De son côté, l’enquête de l’inspection du travail, en mars 2021, qualifie bien les faits de harcèlement sexuel. L’inspecteur relève également l’existence d’un « harcèlement sexuel d’ambiance », qui expose le collectif à des propos et blagues obscènes. La défenseure des droits constate pour sa part « que l’employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ».

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Les parcours professionnels suivent des chemins parfois cahoteux, sinueux, parfois tranquilles. Reconversions, ruptures de carrière, révolution dans l’environnement de travail… Portraits en série.

Le 6 octobre, Twitch subissait un piratage massif de données. Quelques jours plus tard, le 13 octobre, OVHCloud affrontait une panne généralisée. Que le responsable soit le maladroit auteur d’un « copier-coller » ou un hackeur, la cybersécurité est omniprésente dans nos activités professionnelles. C’est devenu le quotidien de Sarah Ruget.

Il n’y a rien de classique ni de prévisible dans le parcours de Sarah Ruget. Après le bac, elle s’inscrit en faculté d’histoire et ambitionne de devenir enseignante-chercheuse. Mais ce projet ne tient pas longtemps. « J’avais trouvé un job d’été de deux mois comme croupière dans un casino. Ça m’a plu, j’ai décidé de rester », raconte-t-elle. Ce qui lui a plu dans ce milieu et ce métier ? « La relation avec les clients, on vend du rêve, on joue avec les émotions, mais aussi le calcul mental, le respect des règles et le travail de nuit ! »

Cinq ans plus tard, c’est dans les tournois de poker qu’elle exerce en tant que croupière indépendante. Au bout de quelques années, elle veut s’acheter un appartement, mais sans CDI, les banques refusent sa demande de prêt. « C’est l’une des raisons pour lesquelles j’ai décidé de changer de métier. J’exerçais dans ce milieu depuis neuf ans et le poker commençait à perdre du terrain en France, j’ai eu envie de trouver un métier où je pourrais m’éclater. De plus, on croit que les croupiers sont bien payés mais c’est un cliché, ils sont payés au smic et touchent des primes pour la nuit ou les jours fériés… »

Déjà curieuse de comprendre comment fonctionnait un ordinateur et ce qu’il y avait derrière le clavier et l’écran, Sarah Ruget suit le conseil d’un ami ingénieur informaticien qui lui dit de « retourner à l’école ». Installée dans la région de la technopole Sophia-Antipolis, dans les Alpes-Maritimes, elle sait qu’il y a des débouchés dans les entreprises locales et plusieurs écoles qui forment à l’informatique. « Mais reprendre des études à 27 ans, c’est le parcours du combattant », avoue-t-elle.

« J’étais ulcérée… »

Elle s’inscrit dans une école privée de Sophia-Antipolis où elle commence par un BTS SIO (services informatiques aux organisations) et poursuit avec un bachelor puis un master spécialisé de développement informatique, le tout en alternance avec différentes entreprises.

Au début du master, elle commence à s’intéresser à la cybersécurité, aux problèmes liés au piratage, aux attaques. « Il n’y avait jamais le temps, ni à l’école ni en entreprise, pour ajouter de la sécurité dans les projets. J’étais ulcérée de voir que des petits mecs tout juste assez malins pouvaient abuser madame Michu en la faisant cliquer sur un lien de phishing ou pouvaient planter une entreprise, c’est-à-dire des salariés et des familles, avec un rançongiciel… », s’exclame-t-elle quand on lui demande pourquoi elle a choisi cette voie.

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Facebook prévoit d’embaucher 10 000 personnes d’ici à cinq ans dans l’Union européenne (UE) pour travailler sur le « métavers », le monde parallèle numérique qui est le Graal de Mark Zuckerberg, le fondateur et patron du géant américain des réseaux sociaux.

« Cet investissement est un vote de confiance dans la force de l’industrie technologique européenne et le potentiel des talents technologiques européens », ont fait savoir, lundi 18 octobre, dans un article de blog le Britannique Nick Clegg et l’Espagnol Javier Olivan, deux des plus hauts responsables du groupe qui compte aujourd’hui plus de 63 000 salariés.

Aucun détail précis n’est donné sur les pays où seront localisés les futurs emplois, ni sur les métiers concernés. « Le besoin d’ingénieurs hautement spécialisés est l’une des priorités les plus urgentes de Facebook », se contentent-ils de souligner.

Le métavers, contraction de « méta » et « univers » (metaverse en anglais), est une sorte de doublure numérique du monde physique, accessible via Internet. Grâce, notamment, à la réalité virtuelle et augmentée, il devrait permettre de démultiplier les interactions humaines, en les libérant des contraintes physiques, par le biais d’Internet. Il pourrait, par exemple, offrir la possibilité de danser dans une boîte de nuit avec des personnes situées à des milliers de kilomètres, mais aussi d’acheter ou de vendre des biens ou des services numériques, dont beaucoup restent encore à inventer.

« Le sentiment de vraiment être là »

« La qualité essentielle du métavers sera la présence – le sentiment de vraiment être là avec les gens », expliquait Mark Zuckerberg, en juillet, sur son profil Facebook. Il ne s’agit pas simplement de créer « une nouvelle expérience formidable », mais aussi « une vague économique qui pourrait générer des opportunités pour les gens dans le monde entier », avait-il également expliqué dans une interview vidéo lors du salon Vivatech, en juin.

L’annonce de Facebook survient dans un contexte tendu pour l’entreprise californienne, qui a besoin de redorer son blason alors qu’elle est régulièrement accusée d’ignorer les impacts sociaux négatifs de ses activités.

La dernière salve est venue début octobre de la lanceuse d’alerte Frances Haugen, une ancienne employée de Facebook, qui accuse le groupe américain de pousser les adolescents à utiliser toujours plus ses plates-formes, au risque de provoquer une addiction.

Dans leur message, Nick Clegg et Javier Olivan rendent un hommage appuyé au rôle joué par l’Europe dans la régulation contre les excès d’Internet. « Les décideurs européens ouvrent la voie en aidant à intégrer les valeurs européennes telles que la liberté d’expression, la vie privée, la transparence et les droits des individus dans le fonctionnement quotidien d’Internet. »

Aucune entreprise ne possédera le « métavers »

Ils répètent, par ailleurs, que Facebook ne cherche pas, avec le « métavers », à construire un nouvel univers fermé, à l’image de son réseau social. « Aucune entreprise ne possédera ni n’exploitera le métavers », affirment-ils.

« Comme Internet, sa caractéristique principale sera son ouverture et son interopérabilité. Pour lui donner vie, la collaboration et la coopération seront nécessaires entre les entreprises, les développeurs, les créateurs et les décideurs politiques. »

Facebook est déjà l’un des leaders mondiaux de la réalité virtuelle avec son casque Oculus, issu de l’entreprise du même nom rachetée, en 2014, pour deux milliards de dollars (1,7 milliard d’euros). En septembre, la société de Mark Zuckerberg a annoncé qu’elle avait nommé au poste de directeur technologique du groupe Andrew Bosworth, dirigeant de Facebook Reality Labs et, à ce titre, un de ses spécialistes du métavers.

Le géant américain n’est pas le seul à parier sur ce monde virtuel. Epic Games, l’entreprise derrière le jeu Fortnite, a fait savoir qu’une partie du milliard de dollars levé cette année auprès d’investisseurs institutionnels, dont Sony, serait consacrée au « métavers ». Sur Decentraland, une plate-forme en ligne considérée comme l’un des précurseurs du métavers, il est désormais possible de décrocher un job de croupier dans un casino virtuel.

Avec la pandémie de Covid-19, une partie de l’humanité a aussi découvert… le travail à distance. En France, au plus fort du confinement, 47 % des travailleurs travaillaient de chez eux, selon l’Insee. Selon l’Organisation internationale du travail, 17 % de la population employée dans le monde a télétravaillé en 2020, soit environ 557 millions de personnes.

Tout le monde ne peut pas travailler de chez soi. En France, pendant le premier confinement, 80 % des cadres et professions intellectuelles supérieures ont pu télétravailler, contre 35 % des employés et seulement 7 % des ouvriers. Pour ceux qui le peuvent se pose néanmoins la question de l’après-Covid. Le télétravail est-il une pratique généralisable en dehors des périodes de crise sanitaire ? Sommes-nous plus efficaces en télétravail ? Plus heureux ?

Analyse en vidéo.

Sources :

Fondateur du cabinet de recrutement inclusif Mozaïk RH en 2007, et président de la fondation du même nom depuis 2020, Saïd Hammouche intervient contre la discrimination à l’embauche depuis plus de dix ans.

De quelle diversité les employeurs vous parlent-ils ?

En réalité, les entreprises ne parlent pas toutes de la même chose. Ce n’est pas un sujet à l’ordre du jour des comités de direction. Beaucoup sont encore dans le déni. Quand elles évoquent la question, c’est à propos des diversités crantées par des mesures législatives : la parité, l’approche d’alternants via les quotas… Autant de sujets qui renvoient aux mécanismes de discrimination, sans être au cœur du sujet.

Il y a un deuxième groupe constitué de plus en plus d’entreprises préoccupées par la diversité ethnique, qu’elles jugent importante notamment depuis le mouvement Black Lives Matter. Mais toutes ces entreprises implantées à l’international ont un problème, car elles ne peuvent ni compter ni gérer. Elles ont un peu de mal à avancer. Enfin, la troisième catégorie aligne ses objectifs en fonction de la politique de la ville dans le cadre du dispositif Paqte [Pacte avec les quartiers pour toutes les entreprises, créé en 2018], qui favorise la diversité indirecte, via les fournisseurs.

Les entreprises qui cherchent à améliorer la diversité ont-elles changé leur mode de recrutement ?

Ce n’est pas uniquement un problème de recherche de candidats. C’est aussi une question d’accompagnement des candidats et des manageurs. Une entreprise qui joue la carte de la diversité passe en revue ses processus, forme ses manageurs, après avoir diagnostiqué le sujet en interne, puis elle devient capable de trouver toute seule des candidats issus de la diversité. C’est cet ensemble qui génère une vraie dynamique de transformation. Le cabinet d’audit PwC, qui voulait progresser en matière de recrutement inclusif, a fait appel à Mozaïk RH pour établir un diagnostic. Nous avons ensuite formé le conseil de direction, puis les recruteurs et les manageurs, et les avons aidés à monter une filière de recrutement inclusif. Aujourd’hui, ils peuvent le faire sans nous.

Qu’ont-ils changé dans le recrutement pour progresser ?

Ils ont changé leurs partenariats pour que la dynamique de communication atteigne les quartiers populaires, que les messages touchent cette jeunesse. Faire du « sourcing » [du recrutement] sur des gros volumes, c’est aussi une question de réseau. Il y a des acteurs de qualité, d’autres qui font perdre du temps, des institutionnels sur lesquels les entreprises peuvent s’appuyer. Encore faut-il savoir travailler avec eux : les missions locales, les universités, etc. Ce sont des dynamiques à construire.

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Pour leur âge, leur sexe ou leur origine, ils sont encore nombreux à se heurter au « mur de verre ». Selon une étude menée par Occurrence et PwC parue le 30 septembre, 48 % des salariés du privé estiment avoir été au moins une fois victimes de discrimination. Les entreprises commencent à prendre la mesure du défi. « Nos collaborateurs doivent être à l’image de notre société, mais la diversité en entreprise ne se fait pas toute seule. Si vous ne décidez pas d’aller chercher les candidats ailleurs qu’aux sources habituelles, ils ne viendront pas tout seuls », explique Frédéric Fougerat, le directeur Responsabilité sociétale des entreprises (RSE) de Foncia. La société immobilière est convaincue qu’il existe un lien direct entre diversité et performance. Elle s’est donc lancée dans une vaste opération de tests de discriminations (pratique appelée « testing ») menée sur 200 candidatures et 5 métiers, qu’elle réalisera désormais tous les dix-huit mois pour contrôler la qualité de son recrutement.

Elle n’est pas la seule. Selon l’étude de Workday et Sapio Research, intitulée Diversité et inclusion : où en sont les entreprises ?, publiée le 9 septembre, près de 76 % des dirigeants d’entreprise déclarent que le sujet de la diversité et de l’inclusion est « important pour leur organisation ». D’ailleurs, 71 % disposent désormais d’un budget réservé à cet effet. Mais qu’en font-ils vraiment ?

Au dernier bilan du ministère du travail, une centaine d’organismes représentant 1,3 million d’actifs avaient obtenu le label diversité. Les entreprises s’engagent ainsi à mettre en place des processus de recrutement et de promotion de carrière transparents et vérifiables. Il existe un label Diversité, un label Egalité, et ces deux labels réunis permettent d’accéder au label Alliance. Comme les tests de discrimination, ces labels donnent surtout l’occasion aux entreprises de poser un diagnostic sur la situation en interne, indispensable pour définir un plan d’action et repérer les résistances des manageurs, par exemple.

Concept fourre-tout

La diversité en entreprise est en effet un concept fourre-tout qui regroupe les questions de parité femmes-hommes, d’équilibre des âges, de représentation des sous-groupes, qu’ils soient culturels, ethniques ou sexuels. Faciles à suivre pour la répartition femmes-hommes, régie désormais jusqu’au sommet de l’entreprise par la loi Copé-Zimmermann de 2011, ainsi que pour la représentation des personnes en situation de handicap, dont le seuil légal est fixé à 6 % par l’obligation d’emploi créée en 1987, les progrès sont moins contrôlables pour la diversité ethnique qu’on ne saurait chiffrer. Même si quelques grands groupes comme Adecco, Accor, BNP Paribas, La Poste, Veolia Environnement, CNP Assurances, SFR, Keyrus ou Schneider Electric se sont penchés sur le sujet de la mesure qualitative, quantitativement, toutes les entreprises sont contraintes d’avancer à l’aveugle, au moins en France.

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Tribune. Le 1^er septembre, l’obligation de télétravail liée à la pandémie a été supprimée. Mais cette expérience inédite de plusieurs mois a montré que le télétravail (au moins à temps partiel) rendait la vie plus facile à beaucoup d’employés, en particulier les femmes enceintes et les mères de jeunes enfants, la diminution des temps de transport réduisant leur niveau de fatigue.

Nos recherches montrent cependant que, malgré ce contexte sanitaire très particulier, ces femmes ont dû se battre pour avoir l’autorisation concrète de travailler depuis leur domicile. Les manageurs français ont été particulièrement réticents à leur permettre de télétravailler, leur demandant souvent des contreparties, telles des tâches supplémentaires, pour se voir accorder cette « faveur », ou les incitant à venir au bureau, malgré la situation sanitaire, si elles voulaient obtenir ensuite telle ou telle évolution de carrière préalablement envisagée.

Les femmes enceintes et mères de jeunes enfants interrogées dans le cadre de notre enquête ont très souvent affirmé avoir été culpabilisées par leurs manageurs pour avoir formulé des demandes de télétravail, alors même qu’elles témoignaient travailler plus longtemps et efficacement depuis chez elles.

Les réticences des manageurs

Des affirmations, qui sont d’ailleurs confirmées par une récente étude menée en Allemagne, établissant que les femmes en télétravail consacrent, dans la pratique, plus d’heures par jour en moyenne à leurs tâches professionnelles que lorsqu’elles se trouvent au bureau. A l’issue de la période dite de « télétravail obligatoire », de nombreuses conventions collectives viennent d’élargir les conditions d’accès au télétravail antérieures à la crise sanitaire, mais la pratique au sein des organisations françaises demeure visiblement compliquée.

De manière générale, les manageurs français semblent être de plus en plus réticents à ces pratiques, 25 % d’entre eux déclarant y être hostiles en 2021 contre 18 % en 2019 (Baromètre du télétravail 2021, Malakoff Humanis), y compris lorsque la direction générale y est favorable. Ces manageurs rechignent à « lâcher prise » et sont tout particulièrement soupçonneux, comme nous l’avons montré, vis-à-vis des femmes. Fréquemment, des bonus financiers ou des promotions que les participantes à notre étude s’attendaient à décrocher, ne leur ont pas été octroyés.

Leurs tâches les plus gratifiantes ont été souvent attribuées à d’autres en leur absence, alors même que, de manière récurrente, elles nous ont dit avoir mis les bouchées doubles pour ne pas désorganiser leur équipe, au point, pour certaines, d’avoir frôlé le surmenage. Ce constat nous incite à plusieurs préconisations.

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Pour la deuxième fois depuis le début du quinquennat, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord national interprofessionnel sur la formation des salariés, des chômeurs et des apprentis. Le compromis a été trouvé au cours de la nuit du jeudi 14 au vendredi 15 octobre, à l’issue d’une séance de négociations qui s’est tenue dans les locaux du Medef. L’une des principales ambitions de ce texte est de réaffirmer le rôle du patronat et des syndicats sur un champ où leurs marges de manœuvre ont été réduites au profit de l’Etat par une réforme engagée il y a trois ans. Les organisations concernées se positionnent aussi clairement dans l’optique de la présidentielle de 2022, l’idée étant de « prendre date » et de dire que leur voix devra être prise en compte par la prochaine équipe au pouvoir.

A l’origine de cette initiative, il y a la volonté de tirer le bilan de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Celle-ci a transformé en profondeur les systèmes de formation continue et d’apprentissage, qu’il s’agisse de la gouvernance, du financement ou des dispositifs mis en place pour les entreprises et les actifs. Les partenaires sociaux ont éprouvé le besoin, au printemps, d’évaluer tous ces changements, dans le cadre de « l’agenda autonome » proposé par le Medef.

Dix réunions ont eu lieu, en présence des organisations représentatives à l’échelon interprofessionnel – à l’exception de la CGT, qui avait décliné l’invitation du patronat. Ces « discussions paritaires » ont débouché, en juillet, sur une « synthèse » contenant 49 recommandations, qui a été communiquée au gouvernement. Les protagonistes ont ensuite cherché à donner plus de force à leur démarche, en essayant de conclure un accord interprofessionnel. La ministre du travail, Elisabeth Borne, les a exhortés à aller dans cette voie. D’où la négociation, qui s’est ouverte, jeudi en fin d’après-midi, et refermée quelques heures plus tard – avec la participation de la CGT, cette fois-ci.

Fixer un cap à de nouvelles négociations

Le texte final reprend la cinquantaine de préconisations rédigées durant l’été. Il revêt une forme singulière car il s’agit d’un « accord-cadre », qui ne crée aucun droit ou obligation supplémentaire, à ce stade. Sa vocation est de fixer un cap à de nouvelles négociations, qui devront être menées à bien « avant la fin du premier semestre 2022 ». Sept thématiques figurent au menu. Parmi elles, il y a la réorganisation des pouvoirs au sein du système et les ressources allouées à celui-ci.

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