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« Dans les offres d’emploi, on voit encore trop souvent les composantes du package de rémunération (50 % de la carte de transport, douze jours de RTT, 60 % de la mutuelle), mais pas le salaire en lui-même. C’est une perte de temps pour tout le monde, estime Nayla Glaise, présidente de l’organisation syndicale Eurocadres. La directive européenne va aider à réduire cette opacité. » Le 24 avril, le Conseil de l’Union européenne a adopté une directive sur la transparence des salaires, à transposer dans le droit français sous trois ans, qui prévoit notamment que les employeurs informent les demandeurs d’emploi du montant de départ ou de la fourchette de rémunération initiale des postes publiés.

Cette directive devrait accélérer une évolution déjà à l’œuvre : entre janvier 2019 et mars 2023, la part d’offres publiées sur le site Indeed mentionnant une rémunération chiffrée a doublé en France, atteignant 49,5 %. Ce sont des professions qui peinent à recruter qui ont connu la plus forte augmentation de la part d’offres « avec salaire » : hôtellerie-restauration, soins à domicile ou encore pharmacie. A contrario, 46 % des salariés français ne répondent pas aux offres d’emploi si le salaire n’est pas indiqué, selon une enquête du cabinet Robert Half menée en avril.

Les entreprises ne s’y trompent pas : afficher un salaire, ou au minimum une fourchette, est un atout-clé pour susciter des candidatures et recruter plus vite. « Quand un candidat entre dans notre processus, il sait très vite à quel salaire exact il peut prétendre, ce qui évite trois semaines de négociation », se réjouit Paul Sauveplane, directeur des ressources humaines (DRH) d’Alan. Cette start-up spécialisée dans la santé, qui compte 525 salariés en France, en Belgique et en Espagne, applique une transparence totale des salaires depuis sa création en 2016. Une grille accessible à tous indique les rémunérations avec deux facteurs : l’expérience professionnelle, et un niveau exprimé en lettre (de A à J) qui objective les compétences.

Inégalités limitées voire supprimées

Chez Lucca, une entreprise de 500 personnes qui propose des logiciels RH, la transparence est également de mise depuis l’origine : un logiciel interne permet de consulter la rémunération de chaque individu. « Il y a une grille, mise à jour tous les six mois en fonction des salaires du marché, détaille Charles de Fréminville, DRH. Ça plaît à tout le monde, beaucoup de candidats viennent pour cela. »

Les deux DRH expliquent aussi que la transparence a permis de limiter, voire de supprimer, les inégalités de salaires entre les femmes et les hommes.

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Encore un effet pervers de la pandémie de Covid-19, les projets de loi se multiplient aux Etats-Unis pour faciliter l’emploi des jeunes de moins de 16 ans. Une remise en cause de l’un des grands acquis du New Deal : la loi de 1938, le Fair Labor Standards Act, qui limite la durée du travail des enfants et la nature des tâches qui peuvent leur être demandées. Le phénomène avait commencé avant même la pandémie : depuis 2018, les infractions à la législation sur le travail des enfants ont augmenté de 69 %, selon le ministère du travail américain (DOL). Et la pandémie l’a accentué.

Confrontées à une pénurie de candidats – plus de 2 millions de salariés manquent à l’appel –, les entreprises ne demandent qu’à recruter une main-d’œuvre peu regardante sur les horaires et les salaires : comme les jeunes, et principalement les migrants. Plus de 125 000 mineurs non accompagnés sont arrivés d’Amérique centrale en 2022. Une manne pour l’industrie agroalimentaire, la sous-traitance mécanique, la manutention…

En 2002, le DOL a épinglé 835 entreprises employant illégalement 3 860 mineurs. Les noms de grandes entreprises ont été cités : McDonald’s, Dunkin Donuts ou encore Hyundai. Leurs responsables plaident qu’ils n’y sont pour rien, expliquant que les recrutements sont opérés par leurs franchises ou par des agences de travail intérimaire. En février, le secrétaire au travail, Marty Walsh, a accusé le monde patronal de complaisance coupable. « Tout le monde a une responsabilité, a-t-il sermonné. Le travail des enfants n’est pas un problème du XIX^e siècle, mais un problème d’aujourd’hui. »

Le plus important scandale révélé par le ministère concernait 102 enfants, âgés de 13 à 17 ans, employés illégalement par Packers Sanitation Services, une entreprise de nettoyage d’abattoirs, dans treize usines de conditionnement de viande appartenant aux géants de la viande comme Tyson Foods ou Cargill dans huit Etats. Les enfants travaillaient la nuit à nettoyer des machines, à découper les os avec des produits chimiques dangereux et présentaient des brûlures caustiques aux mains. Plusieurs étaient arrivés récemment du Guatemala. Packers Sanitation Services, qui appartient depuis 2018 à la firme d’investissement Blackstone, a été condamné à une amende de 1,5 million de dollars (1,4 million d’euros).

Sans autorisation parentale

Pour contourner la loi de 1938, les industriels comptent sur l’aide du monde politique. Dans les Etats républicains, les bonnes volontés abondent. L’Arkansas, sous la houlette de sa nouvelle gouverneure, l’ancienne porte-parole à la Maison Blanche de Donald Trump Sarah Huckabee Sanders, a été le premier Etat à adopter, en mars, un texte pour faciliter le travail des enfants.

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Droit social. La loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la Sécurité sociale pour 2023 portant réforme des retraites (LFSS-R) est l’outil législatif destiné aux questions financières de l’année, mais organise ici une modification durable des paramètres essentiels de prestations de Sécurité sociale.

Mais elle ne porte pas uniquement, comme son nom pourrait le laisser croire, sur les pensions de retraite : elle aborde aussi les règles des cotisations payées par les seuls employeurs au régime d’indemnisation des risques professionnels. On trouve en effet dans le fourre-tout de la LFSS-R un article 5 qui concerne la charge financière d’une maladie professionnelle pour les salariés âgés.

Chaque entreprise paie une cotisation au titre des accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP), avec un taux variable, fonction de l’effectif de personnes exerçant sous une même autorité et en un certain lieu, du secteur professionnel de l’entité concernée, et de sa sinistralité.

« Sinistralité directe »

Ce paramètre (la « sinistralité »), dit « taux net », reflète la fréquence et la gravité des maladies et accidents survenus : il est calculé soit au niveau national, par agrégation du nombre d’accidents dans les petits établissements d’un même secteur d’activité, soit en fonction des accidents et des maladies professionnels effectivement survenus dans l’établissement – on parle alors de « sinistralité directe ».

Ce « taux net » finance les prestations. Il sanctionne ou récompense le niveau et l’évolution de la sinistralité de l’entreprise. Il a aussi pour but d’inciter l’employeur à adapter l’organisation du travail pour la rendre plus sûre et de prévenir accidents et maladies professionnelles.

S’ajoutent à ce premier facteur quatre majorations uniformes et donc déconnectées de la sinistralité de l’établissement. Elles n’ont donc pas d’effet incitatif à la prévention.

Ainsi, certaines maladies professionnelles ne sont pas imputées au compte AT-MP de l’employeur, mais sont inscrites à un compte spécial, mutualisé entre tous les employeurs, car financé par une de ces majorations forfaitaires, dite « M3 ».

Un compte spécial mutualisé

La réforme de 2023 consiste à affecter les coûts liés aux maladies professionnelles, « dont l’effet est différé dans le temps », à ce compte spécial mutualisé : celles-ci ne seraient donc plus comptabilisées au titre du taux net. Cette mesure est censée favoriser l’emploi de salariés âgés, qui sont nécessairement statistiquement plus frappés par des maladies qu’ils
ont pu contracter dans un emploi précédent ou dont les maladies se révèlent avec l’âge.

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Le soleil cogne sur la tôle grise d’un ensemble de hangars situé en bordure de départementale, à Pantin, en Seine-Saint-Denis. Dans un coin, des danseuses s’échauffent sur le bitume, le tee-shirt floqué d’un numéro. Il n’est pas encore 9 h 30 et quelque 350 jeunes artistes ont déjà répondu présent à l’audition Disney qui commence tout juste. Français comme étrangers, tous espèrent décrocher un rôle dans Le Roi Lion, l’un des spectacles proposés quotidiennement aux visiteurs de Disneyland Paris, à Marne-la-Vallée. Jade, 20 ans, s’y frotte pour la deuxième fois, rêvant de « danser pour des enfants, et de voir les paillettes dans leurs yeux ». D’autres sont plus terre à terre. « J’ai besoin de travailler, je préfère signer avec Disney qu’avec Franprix », estime Jessy, 31 ans, danseur professionnel classique tout juste revenu d’Australie.

Le parc figure parmi les vingt premiers employeurs d’artistes en France, et représente un vivier de près de 1 500 artistes intermittents, sollicités pour des missions de quelques jours comme pour des contrats de plusieurs mois. Danseurs, comédiens, chanteurs, ou encore circassiens déambulent dans le parc, costumés en Tigrou, Minnie ou Mickey. Ils animent les shows quotidiens et participent à des événements privés organisés pour le compte d’entreprises ou de clients fortunés. En revanche, on ne les retrouve pas aux premières loges du conflit social historique qui secoue actuellement le parc, porté par des salariés qui réclament de meilleures conditions de travail.

Aucun des jeunes interrogés par Le Monde n’a pris part aux manifestations, par méconnaissance et souvent par crainte de se saborder. « Les employeurs d’intermittents ont une liberté contractuelle totale, ils peuvent cesser de les faire travailler sans se justifier. Cette crainte du faux pas est forte dans un grand groupe comme Disney, où les artistes sont interchangeables », contextualise le sociologue Pierre-Michel Menger, spécialiste du travail créateur. D’autant plus quand l’entreprise représente une grande part du marché.

« Un contrat chez Disney permet souvent d’avoir suffisamment de cachets pour devenir intermittent. C’est un luxe pour un débutant. On rejoue le même spectacle six fois par jour, ce n’est pas ce qu’il y a de plus épanouissant. Mais c’est une bonne expérience, dans l’attente d’une meilleure opportunité », raconte Lucas, 22 ans, interprète d’un des personnages principaux du spectacle inspiré de La Reine des neiges. Comme toutes les personnes interrogées par Le Monde, sauf exception, il s’exprime anonymement afin de préserver sa carrière (tous les prénoms ont été modifiés).

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L’ensemble des représentants du personnel de Carrefour avait été convié, lundi 26 juin, à l’initiative de la direction au siège mondial du groupe à Massy-Palaiseau, dans le département de l’Essonne. Objectif du distributeur : préciser les contours de la prochaine cure d’amaigrissement de ses effectifs et la nouvelle organisation interne qui en découle. Et surtout, officialiser le nombre de postes concernés par ce cinquième plan de réduction des effectifs depuis l’arrivée d’Alexandre Bompard aux commandes du distributeur, en juillet 2017. C’est dans ce même bâtiment que Carrefour avait regroupé en 2018, lors d’un plan de départ volontaire concernant les sièges du groupe, les équipes travaillant auparavant dans douze immeubles différents.

« Carrefour a confirmé qu’un nombre maximum de 979 départs seraient susceptibles d’intervenir » et qu’ils auraient lieu « dans le cadre de la rupture conventionnelle collective en cours de négociation avec les partenaires sociaux », a précisé l’entreprise. Une diminution d’effectifs qui se fera « sur la base du strict volontariat ». Et ne concernera pas les salariés « des magasins ou entrepôts », mais uniquement « les salariés des sièges », a souligné Carrefour, qui possède notamment des bâtiments à Massy et Evry (Essonne), mais aussi en région, comme à Mondeville (Calvados). C’est quasiment 14 % de personnels en moins sur les 7 046 salariés travaillant dans les sièges, d’après le syndicat FGTA-FO. Dans les différents bureaux du groupe en France, on dénombre 12,28 % d’employés, 13,89 % d’agents de maîtrise et 73,83 % de cadres, selon ce syndicat.

L’annonce de nouvelles coupes dans les effectifs fait partie du plan stratégique pour quatre ans baptisé « Carrefour 2026 », que le PDG du groupe implanté dans près de quarante pays avait laissé entrevoir, le 8 novembre 2022. Alexandre Bompard avait annoncé sa volonté de mettre en place une nouvelle organisation – « un choc de simplification », selon le dirigeant – qui permettrait au distributeur de retrouver davantage de compétitivité. Avec, à la clé, « des réductions d’effectifs significatives » dans les sièges du groupe et dans chaque pays, qui seraient synonymes de réductions de coûts. Cette transformation devant permettre au distributeur de dégager 4 milliards d’euros d’économies à l’échelle du groupe.

« On en n’est qu’au début de la négociation »

Ce projet s’est concrétisé début juin par l’ouverture d’un dialogue avec les partenaires sociaux autour du projet de transformation de ses sièges français. Le 15 juin, un accord de méthode « relatif à l’information consultation des comités sociaux et économiques et à la négociation de mesures d’accompagnement fondées sur le volontariat des collaborateurs » a été signé, souligne l’entreprise.

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La réforme du code du travail au début du premier quinquennat d’Emmanuel Macron a-t-elle eu comme incidence d’augmenter les licenciements pour faute ? Cette hypothèse est avancée dans une étude que la très sérieuse revue Droit social datée du mois de juin vient de publier, sous forme de synthèse. Ses deux autrices se montrent prudentes : à ce stade, notent-elles, il est impossible d’affirmer de façon certaine qu’un lien de causalité existe.

Julie Valentin, maîtresse de conférences à l’université Paris-I Panthéon-Sorbonne, et Camille Signoretto, maîtresse de conférences à l’université Paris-Cité, ont cherché à cerner l’impact des ordonnances de septembre 2017. Ces textes avaient pour ambition de « libérer » la capacité d’initiative des entreprises et de mieux « protéger » les travailleurs, avec comme ligne directrice de favoriser les créations de postes.

Pour savoir si la réforme a eu la répercussion escomptée, Julie Valentin et Camille Signoretto ont collecté de nombreuses statistiques, qui mettent en évidence une inflexion notable : entre la fin de 2017 et la fin de 2021, le nombre de licenciements pour faute s’est accru de 32,3 % ; c’est un rythme plus soutenu que celui observé entre le troisième trimestre de 2015 et le troisième trimestre de 2017 (+ 28,4 %), avant l’entrée en vigueur des ordonnances.

Un petit nombre de professions concernées

Cette accélération de la hausse « peut être envisagée comme un effet » des changements décidés en 2017. Deux dispositions seraient concernées. L’une plafonne les dommages-intérêts accordés par la justice prud’homale à un salarié ayant fait l’objet d’un licenciement injustifié. Le but était de « sécuriser » les employeurs et de « lever la peur de l’embauche » en rendant prévisible le coût d’une rupture du contrat du travail, en cas de contentieux. Ce mécanisme a eu pour conséquence de faire baisser un peu le montant des sommes qu’une juridiction octroie à une personne injustement congédiée par son patron.

L’autre mesure citée par les deux économistes résulte d’un décret de septembre 2017, qui a augmenté le montant des indemnités légales versées par une entreprise quand elle licencie un ou plusieurs membres de son personnel.

Julie Valentin et Camille Signoretto se demandent si la combinaison de ces deux dispositions n’a pas conduit des employeurs à privilégier les licenciements pour faute. Dans ce dernier cas, ils ne sont pas tenus d’indemniser leur salarié. Celui-ci peut, certes, contester la rupture du contrat de travail, mais si les prud’hommes lui donnent gain de cause, les dommages-intérêts peuvent s’avérer bien moins importants, donc, qu’avant la réforme. Autrement dit, le patron aurait un intérêt financier à procéder de la sorte. Cependant, pour pouvoir établir le lien de causalité, des investigations complémentaires seraient nécessaires, insistent les deux autrices de l’article dans Droit social.

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Le groupe Carrefour a indiqué que jusqu’à « 979 départs seraient susceptibles d’intervenir » au niveau de ses sièges en France, « à l’exclusion des magasins et entrepôts », et sur « la base du strict volontariat », dans un message à l’Agence France-Presse lundi 26 juin en marge d’un CSE – instance de représentation du personnel. « Ces départs ne concerneront que les salariés des sièges à l’exclusion de ceux des magasins ou entrepôts », précise Carrefour qui a des sièges à Mondeville (Calvados), Massy et Evry (Essonne) .

Ces départs « ne pourront intervenir que sur la base du strict volontariat, et dans le cadre d’un accompagnement social de qualité », assure encore le distributeur. Mi-juin, la CFDT avait indiqué que « les premiers départs sur la base du volontariat pourraient avoir lieu fin août, voir bien avant pour les salariés produisant un CDI vers l’extérieur ».

Cet objectif de réduction des effectifs au niveau des sièges était connu, et le média spécialisé La Lettre A avait révélé fin mai qu’« un millier de postes » étaient « ciblés sur le seul périmètre France du groupe ».

Plan d’« économies de coûts » de 4 milliards d’euros

Cette réorganisation s’inscrit dans le cadre du plan stratégique à horizon 2026 concocté pour le distributeur par son PDG Alexandre Bompard. En novembre 2022, ce dernier avait annoncé un nouveau plan d’« économies de coûts » de 4 milliards d’euros passant notamment par « des réductions d’effectifs significatives dans chacun » des sièges européens.

Le PDG du groupe n’avait alors pas donné d’indication sur l’ampleur de ces réductions, indiquant simplement qu’« en Europe, il y a un potentiel énorme de mutualisation à exploiter » et que « tout ce qui doit être mutualisé dans notre organisation va l’être ». Les réductions d’effectifs au niveau européen ne sont pas encore connues.

Carrefour a réalisé en 2022 un chiffre d’affaires en hausse de 16 % à 90,8 milliards d’euros, et un bénéfice net bondissant à 1,35 milliard d’euros, soit 26 % de mieux que l’année précédente. Il doit publier ses résultats financiers pour le premier semestre 2023 le 26 juillet.

30 % : c’est le niveau d’augmentation du risque de départ volontaire d’un salarié en perte de sens, à métier, âge, sexe et niveau de diplôme équivalents. Un impact révélé par les travaux du statisticien Thomas Coutrot et de l’économiste Coralie Perez, dans le cadre du projet de médiation scientifique « Que sait-on du travail ? », du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp), diffusé en collaboration avec le Liepp et les Presses de Sciences Po sur la chaîne Emploi de Lemonde.fr.

Pour arriver à ce résultat, les deux chercheurs ont commencé par prendre la mesure du sens au travail avec les outils qui sont les leurs : statistique et économétrie.

En dix questions, ils ont construit trois indicateurs partiels (utilité sociale, cohérence éthique, capacité de développement) et un indicateur synthétique du « sens au travail » qu’ils ont croisés avec des données sur les conditions de travail des salariés extraites des enquêtes nationales de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du travail (Dares).

Davantage les ouvriers que les cadres

Les corrélations leur ont permis d’établir les conséquences de la perte de sens du travail sur la décision de quitter un emploi et sur la santé des salariés, en éliminant le biais Covid-19 dans la mesure où les chiffres du ministère du travail couvrent la période de 2013 à 2016. « Le facteur le plus explicatif de la démission entre 2013 et 2016 est le fait que la personne trouvait peu de sens à son travail en 2013 », constatent les auteurs. « Une forte intensité du travail ou des conflits avec le supérieur poussent également à partir, mais pas le niveau de salaire ni même le sentiment d’être mal payé : contrairement à un préjugé courant, le salaire n’est pas le déterminant principal des mobilités », précisent-ils.

Et lorsque le départ est empêché, « la perte de sens du travail entre 2013 et 2016 est associée à une forte hausse de l’absentéisme pour maladie », jusqu’à 40 % pour les 20 % de salariés dont l’indicateur de sens a le plus baissé sur la période. Le sens du travail devient alors un enjeu de santé publique.

Par ailleurs, « ce n’est pas un problème de riches », assurent les chercheurs. Le risque dépressif, qui est multiplié par deux en cas de perte de sens au travail, touche, en effet, davantage les ouvriers que les cadres.

Enfin, après avoir longuement analysé les causes de la perte de sens au travail (management par les chiffres, changements fréquents, prises de décisions « hors sol », « déconnectées du terrain »), les chercheurs, dans une approche constructive, avancent quelques pistes de changement de gouvernance, de management et de dialogue social, pour renouer avec le sens au travail.

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[Des changements permanents dans l’organisation du travail, un management trop vertical augmentent la perte de sens au travail et, dans un second temps, l’absentéisme pour maladie. C’est ce que démontrent le statisticien Thomas Coutrot, chercheur associé à l’Institut de recherches économiques et sociales (IRES) et ex-directeur du département conditions de travail et santé à la Dares, et l’économiste Coralie Perez, ingénieure de recherche à l’université Paris-I, membre du Centre d’économie de la Sorbonne (CES), dont les travaux portent notamment sur les effets des changements technologiques et organisationnels sur les conditions de travail et d’emploi. Tous deux coauteurs de Redonner du sens au travail. Une aspiration révolutionnaire (Seuil, collection « La République des idées », 2022), ils ont élaboré des indicateurs et mesuré les corrélations entre sens du travail et conditions de travail.]

« Grande démission », « métiers essentiels », « emplois à impact positif », « bifurqueurs écologiques »… Depuis une dizaine d’années, et plus encore depuis la crise liée au Covid-19, les interrogations sur le sens du travail montent dans la société, et pas seulement chez les jeunes. Longtemps, dans le débat public comme dans la recherche en économie, le travail en tant qu’activité a été négligé au profit de l’emploi – son volume, sa rémunération, sa durée, etc.

La thématique de la souffrance au travail (Christophe Dejours, 1998), puis celle des risques psychosociaux (Michel Gollac, 2011) se sont imposées dans le débat social comme un problème sanitaire majeur. Plus récemment, c’est la « perte de sens du travail » qui a focalisé la discussion.

Pour comprendre ce qui se joue là, nous commencerons par proposer une définition et une mesure du sens du travail ; nous examinerons ensuite les conséquences d’une perte de sens sur la santé des travailleuses et des travailleurs ; après avoir analysé les causes de cette perte de sens, nous conclurons sur quelques pistes d’action.

Sens du travail : de quoi parle-t-on ?

Prendre au sérieux la question du sens du travail, c’est récuser la conception doloriste du travail – du latin tripalium, instrument de torture, étymologie d’ailleurs erronée (Marie-Anne Dujarier, 2021) – qui est sous-jacente dans l’apologie de la « valeur travail » par nombre d’acteurs politiques. Le travail n’est pas qu’une peine qui mérite salaire, c’est aussi une activité où les êtres humains engagent intelligence et subjectivité, et par laquelle ils peuvent construire leur santé.

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Les plus grandes entreprises françaises ont privilégié leurs actionnaires au détriment de leurs salariés dans la redistribution de la valeur ajoutée depuis 2018, selon l’ONG Oxfam, qui dénonce une « déconnexion », dans un rapport publié lundi 26 juin.

Entre 2011 et 2017, « les versements aux actionnaires et les dépenses par salarié·e [sic] évoluent de manière conjointe » avant une « nette rupture » en 2018, relève Oxfam dans cette étude sur « l’inflation des dividendes » des cent plus grosses entreprises françaises cotées en Bourse.

« Alors que les versements aux actionnaires font un bond de 40 % en ligne avec la croissance de la valeur ajoutée, les dépenses par salarié·e se mettent à stagner » à partir de 2018, observe l’ONG.

Manque d’investissements dans la transition écologique

Outre le déséquilibre dans le partage de la valeur, l’ONG regrette le manque d’investissement de ces entreprises, particulièrement dans la transition énergétique.

« En 2019, 45 % des dividendes et rachats d’actions versés aux actionnaires auraient suffi à couvrir leurs besoins en investissement dans la transition écologique », estime Oxfam, qui note qu’« en moyenne 71 % des bénéfices » de ces entreprises ont été redistribués à leurs actionnaires, de 2011 à 2021, sous forme de dividendes ou de rachats d’actions. Les politiques de l’énergéticien Engie, du fabricant de tubes sans soudure Vallourec et de l’entreprise minière Eramet sont visées, parmi d’autres.

Oxfam réclame que le versement des dividendes soit conditionné par la loi à la mise en place d’« un salaire décent sur l’ensemble de la chaîne de valeur », ainsi que d’« une stratégie climat ambitieuse » et d’un plan d’investissement décidé avec le comité social et économique de l’entreprise. L’ONG souhaite aussi l’abolition du prélèvement forfaitaire unique sur les dividendes (« flat tax ») et le conditionnement des aides publiques au plafonnement des revenus du capital.