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« Cet accord nous oblige. » En ouverture de l’examen en séance publique du projet de loi sur le partage de la valeur, lundi 26 juin, son rapporteur, Louis Margueritte (Renaissance, Saône-et-Loire), avait donné le ton des discussions à venir. Pour le camp présidentiel, les députés devaient « retranscrire fidèlement » – selon les mots maintes fois répétés du ministre du travail, Olivier Dussopt – l’accord national interprofessionnel (ANI) signé en février par toutes les organisations patronales et syndicales, à l’exception de la CGT. Ce fut chose faite, après quatre jours de débat, avec l’adoption en première lecture, jeudi 29 juin au matin, de ce projet de loi à une large majorité de 112 voix pour, 27 contre et 8 abstentions.

La coalition présidentielle a pu notamment compter sur les voix des élus Les Républicains (LR) et du Rassemblement national (RN). A gauche, les socialistes ont aussi voté en faveur du texte alors que les « insoumis » et les communistes se sont opposés au texte. De leur côté, les écologistes se sont abstenus. « C’est un très bon message qu’on vient d’envoyer à la démocratie sociale », s’est réjoui Louis Margueritte après le vote.

L’accord transposé dans ce projet de loi de quinze articles vise à étendre et à faciliter – de manière expérimentale pendant cinq ans – les mécanismes de partage de la valeur, tels que la participation, l’intéressement ou une prime aux entreprises de 11 à 49 salariés. Le texte impose notamment à celles qui réalisent un bénéfice « au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives » de « mettre en place » un de ces dispositifs. Cette mesure pourrait concerner « 1,5 million de salariés supplémentaires » d’ici « deux à trois ans », a précisé M. Dussopt.

Retranscription « un peu machiavélique »

Dans la lignée du projet de loi sur le pouvoir d’achat adopté en juillet 2022 qui prévoyait notamment le triplement du plafond de la prime partage de la valeur – plus connue sous le nom de « prime Macron » –, le texte vise aussi à généraliser son usage en permettant aux entreprises de la distribuer deux fois par an, avec la possibilité de la verser sur un plan d’épargne salariale. A l’occasion des explications de vote jeudi matin, le député communiste de Seine-Maritime, Jean-Paul Lecoq, a déploré une retranscription « non pas fidèle, mais habile et même un peu machiavélique de l’ANI ». « Pourquoi ? Parce qu’en réalité, et nos débats l’ont bien montré, la transposition de cet accord national interprofessionnel aura très peu d’effets pour les travailleurs », a-t-il critiqué. De son côté, le député Renaissance de Paris, David Amiel, a salué un texte qui acte « un principe de justice. Quand une entreprise gagne plus, les salariés eux aussi doivent gagner plus ».

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Pour des milliers d’employés de banque helvétiques, c’est l’information dont ils se seraient volontiers passés, à quelques jours du début des vacances d’été. Selon l’agence Bloomberg, le nouveau géant bancaire UBS, qui a repris son rival Credit Suisse (CS) en quasi-faillite, s’apprêterait à supprimer 35 000 emplois sur les 120 000 que compte le groupe dans le monde depuis la finalisation du rachat, lundi 12 juin.

La moitié des 45 000 employés de CS « absorbés » dans la nouvelle entité devraient perdre leur travail, dont presque 12 000 sur ses différents sites de Zurich, la place financière helvétique, qui n’a jamais enregistré pareille saignée de toute son histoire. Wall Street et la City seront durement affectés également, puisque s’y trouvent les principales équipes de l’activité de banque d’investissement qui a provoqué la chute de la maison Credit Suisse.

« Ce sont des chiffres d’horreur, écrit la lettre spécialisée zurichoise Inside Paradeplatz. UBS démantèle complètement Credit Suisse. » Ce sont les employés de bureau occupés aux tâches administratives qui paient le plus lourd tribut. Roger Nordmann n’est pas indifférent à leur sort. Le député socialiste vaudois fait partie de la commission d’enquête parlementaire chargée d’étudier les responsabilités dans la débâcle Credit Suisse. Il se dit écœuré par le traitement réservé aux soutiers du navire amiral de la finance helvétique : « On licencie en masse ceux qui n’y peuvent rien, les employés du back-office. Dans le même temps, les responsables de la descente aux enfers peuvent continuer à se vautrer dans les bonus énormes qu’ils garderont en dépit du dommage avéré qu’ils ont causé. »

Une opération par étapes

Au terme de l’opération, un quart seulement des 16 000 personnes issues de Credit Suisse qui étaient salariées sur le territoire helvétique devraient réussir à sauver leur place dans le nouvel ensemble bancaire. En clair, c’est à une éradication pure et simple de la culture de Credit Suisse qu’est en train de procéder la direction générale d’UBS, sous la houlette de son directeur général, Sergio Ermotti. L’emploi sera « le volant le plus difficile » de l’intégration, avait-il affirmé, lors du Swiss Economic Forum, à Interlaken (Centre), il y a trois semaines, sans davantage de précision.

UBS s’est refusé, mercredi 28 juin, à confirmer les informations de Bloomberg, selon lequel l’opération se fera par étapes. Pendant l’été, et sans préavis, parce que les dispositifs sociaux en vigueur aux Etats-Unis et au Royaume-Uni le permettent, ce sont les places de New York et de Londres qui devraient voir les premiers licenciements.

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Livre. Franck Aggeri s’est attaqué à un mythe : l’innovation. Il a décidé de porter un regard critique sur un concept qui prend la lumière à merveille, qui ne connaît que peu de remises en question et dont on « célèbre [les] vertus et [les] prophètes pour construire un monde meilleur ». Un propos iconoclaste que le professeur de management à Mines Paris Tech-PSL mène avec rigueur et pédagogie dans L’Innovation, mais pour quoi faire ? (Seuil).

Pour ce faire, l’auteur invite à se détourner de l’intensité grisante qui semble entourer l’innovation, cette « nouvelle religion moderne » présentée comme « un ensemble de promesses et de potentiels », qui vise le plus souvent à « servir le projet d’une croissance sans fin, de rendements financiers exorbitants ou de performances irréalistes ».

Un pas de côté qui doit permettre de s’interroger sur la manière dont une culture de l’innovation s’est progressivement imposée dans nos sociétés. L’auteur retrace l’histoire de cette pensée positive, démontrant notamment l’influence du modèle de « destruction créatrice » de l’économiste autrichien Joseph Schumpeter (1883-1950). Il souligne également la priorité donnée au court-termisme, qui se concentre sur les gains présents sans anticiper les conséquences négatives qui pourraient survenir dans le futur.

Son propos est justement de montrer que les innovations ont aussi leurs « faces sombres », des zones d’ombre qu’on peine à rendre visibles. De fait, leurs effets négatifs sont aujourd’hui peu anticipés. Des normes environnementales et sanitaires sont parfois mises en place face aux innovations technologiques, mais elles ont leurs limites.

« La normalisation est en retard sur les innovations, elle ne repère que les effets connus », note l’auteur qui s’interroge : « Que savons-nous des impacts potentiels à long terme des nanomatériaux ou des biotechnologies (…) ? Peu de choses. Et, lorsque des effets négatifs seront révélés, il sera probablement trop tard pour agir car de telles technologies auront été disséminées dans un grand nombre de produits de consommation courante. »

Effets indésirables

Différents biais sont à l’œuvre, contribuant à minorer les points noirs des innovations. L’effet d’échelle notamment : ce n’est que lorsque l’innovation est largement déployée qu’ils sont révélés. « Au moment de son introduction, le Roundup a été présenté comme une grande avancée permettant de lutter efficacement contre les mauvaises herbes, note M. Aggeri. Maintenant que son usage est devenu massif, ses effets sur la santé publique et sur la biodiversité sont devenus criants et sont la cause de mobilisations sociales pour demander son interdiction. »

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Nouveau coup dur pour le prêt-à-porter : les marques de vêtements pour enfants Du pareil au même (DPAM) et Sergent Major viennent à leur tour allonger la longue liste des enseignes en difficulté récemment placées sous la protection de la justice française. Le groupe, qui possède ces deux enseignes, a annoncé avoir été « impacté » par « les crises sociales, la pandémie de Covid-19, la crise énergétique et l’inflation ».

Comme ses concurrents frappés par cette conjoncture défavorable, DPAM a été placé mercredi 28 juin en redressement judiciaire par le tribunal de commerce de Bobigny, tandis que Sergent Major a été placé en procédure de sauvegarde.

L’enseigne Natalys, autre marque détenue par la holding Générale pour l’enfant (GPE), est pour le moment « épargnée », car, « beaucoup plus petite » que ses sœurs avec ses 10 millions d’euros de chiffre d’affaires, elle ne connaît pas « de problématiques aussi lourdes », a expliqué à l’Agence France-Presse une source proche du dossier.

La holding Générale pour l’enfant, qui emploie 2 500 salariés, a subi un recul de 100 millions d’euros de son chiffre d’affaires sur la période du Covid-19 « en raison de la fermeture des magasins pendant la pandémie », a précisé la même source, selon laquelle le chiffre d’affaires a atteint 275 millions d’euros en 2022. « Le plan de restructuration prévoit une fermeture ou cession de 47 magasins Sergent Major et 87 chez Du pareil au même », tous en France, selon elle.

GPE possède 850 magasins répartis en France, Belgique, Espagne, au Portugal, en Italie, en Allemagne, au Luxembourg, en Slovaquie et en Suisse.

Le groupe a dévoilé son plan de restructuration, incluant notamment un développement de sa stratégie numérique avec pour objectif de réaliser 25 % de ses ventes en ligne « à l’horizon 2027 », fort d’un investissement de 5 millions d’euros. Il envisage également une « extension à l’international sur de nouveaux marchés (Moyen-Orient) et le développement du réseau d’affiliés en France comme en Europe (Grèce) ».

Cocktail détonnant

Camaïeu, Kookaï, Burton of London, Gap France, André, San Marina, Kaporal, Don’t Call Me Jennyfer, désormais DPAM et Sergent Major… Ces marques bien connues du consommateur français ont souffert d’un cocktail détonnant : pandémie, inflation, hausse des coûts de l’énergie, des matières premières, des loyers et des salaires, et concurrence de la seconde main. Il a été fatal pour certaines marques, qui ont été liquidées, comme Camaïeu en septembre 2022, dont le licenciement des 2 100 salariés a fortement marqué les esprits. D’autres sont en redressement judiciaire, comme Kookaï ou Burton of London.

Sans en arriver là, d’autres encore réduisent la voilure, taillant dans les effectifs et fermant des magasins, comme Princesse Tam Tam, Comptoir des cotonniers (groupe Fast Retailing) ou Pimkie. Ces difficultés en série « m’interpellent », a déclaré mercredi soir sur BFM-Business la ministre du commerce, Olivia Grégoire. « Je suis préoccupée par cette crise, mais j’ai à cœur de dire qu’il y a aussi toujours des marques qui s’en sortent bien », a-t-elle poursuivi sans pour autant les citer.

Certaines des entreprises en difficulté ont par ailleurs du mal à rembourser les prêts garantis par l’Etat (PGE) accordés durant la crise sanitaire. Pour l’habillement, la sortie de la pandémie n’a pas signifié un retour à la situation d’avant le Covid-19 : les ventes sont restées en 2022 près de 10 % inférieures à leur niveau de 2019, selon Gildas Minvielle, directeur de l’observatoire économique de l’Institut français de la mode (IFM).

Pour Olivia Grégoire, « certaines enseignes vivent une crise de surcapacité avec parfois deux magasins dans la même rue piétonne. Ça impose trois choses aux acteurs : s’engager sur le chemin de la seconde main, personnaliser beaucoup plus les approches et renforcer la stratégie » numérique, a-t-elle insisté sur BFM-Business.

« Depuis le début de l’année, c’est 10 000 emplois qui ont disparu », estimait la semaine dernière Yann Rivoallan, président de la Fédération du prêt-à-porter féminin, en marge du défilé du géant chinois de la « fast fashion » SheIn, qu’il accuse de « détruire les emplois français ».

Six ans après sa naissance, Orange Bank vit ses derniers jours. Réuni dans l’après-midi du mercredi 28 juin, et après plusieurs mois de réflexion, le conseil d’administration de l’opérateur télécoms a rendu son verdict : c’est fini pour l’activité de la banque en ligne créée, fin 2017, sous l’impulsion de l’ancien PDG Stéphane Richard. Des négociations exclusives ont été engagées avec BNP Paribas pour reprendre la clientèle, a confirmé Orange. Un comité social et économique d’Orange Bank devait se tenir jeudi 29 juin, en matinée, pour informer les salariés.

A l’image des difficultés d’Orange Bank à se faire une place au sein du groupe, la sortie se fait par la petite porte. Après avoir espéré trouver un repreneur pour l’ensemble de la structure (clients, salariés et informatique), quitte à lui verser une grosse somme d’argent pour couvrir les pertes futures – des discussions ont été menées en ce sens, notamment avec le fonds d’investissement Cerberus –, l’opérateur a dû se résoudre à la solution minimale : ouvrir sa base de clients à BNP Paribas.

Avec cet accord de référencement, la première banque française pourra contacter les clients d’Orange Bank pour leur proposer de transférer leur compte chez elle, probablement avec une prime de bienvenue. Ce schéma avait été retenu par ING lors de la cession de sa branche française à Boursorama. Pendant ce processus, « il n’y aura aucun changement (…) pour les clients », assure Orange.

Orange Bank dispose d’un peu plus de 1,5 million de clients en France, détenant 1,7 milliard d’euros d’encours dans leurs comptes ordinaires ou d’épargne. Elle a également plusieurs centaines de milliers de clients en Espagne. Un autre accord est en négociation avec BNP Paribas dans ce pays.

Plus de 1 milliard d’euros de pertes

Il reviendra donc à Orange de fermer la société et surtout de reclasser ses 700 salariés environ, répartis sur deux sites, à Montreuil (Seine-Saint-Denis) et à Amiens. Ce qui promet de nouvelles tensions dans le groupe, alors que plusieurs restructurations sont en cours, dans la division pour les entreprises (Orange Business), le réseau de boutiques et certaines fonctions support. L’opérateur s’engage à reclasser en interne l’ensemble du personnel de sa banque.

En fermant Orange Bank, le groupe fait le calcul que les charges liées à l’arrêt de l’activité seront inférieures aux pertes que l’établissement aurait continué à essuyer au cours des prochaines années. Depuis sa création, la banque en ligne, qui n’a jamais gagné d’argent, a accumulé plus de 1 milliard d’euros de pertes d’exploitation. Orange a dû réinjecter plusieurs dizaines de millions d’euros chaque année pour renforcer les fonds propres. Et a dû financer la remise à niveau de la plate-forme informatique héritée de Groupama Banque, beaucoup trop lourde pour une banque en ligne, surtout face à des néobanques aux structures plus légères.

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Boris Gralak, secrétaire général du Syndicat national des chercheurs scientifiques, estime, dans une tribune au « Monde », que ceux-ci sont maltraités par l’Etat en ce qui concerne leur rémunération et leur carrière, et que les conséquences sont à terme dangereuses pour la recherche française.

Carton plein pour les partenaires sociaux. Mardi 27 juin, les instances de la CFE-CGC ont décidé de signer l’accord national interprofessionnel sur la branche accidents du travail-maladies professionnelles. La centrale de l’encadrement était la dernière organisation impliquée dans l’élaboration de ce texte à officialiser sa position. Elle se situe sur la même ligne que les trois mouvements patronaux et les quatre autres syndicats qui avaient participé aux travaux – parachevés durant la nuit du 15 au 16 mai.

Une telle unanimité est rare dans ce type d’exercice, la CGT refusant, bien souvent, d’apposer son paraphe même si elle s’implique beaucoup dans la réflexion collective. Cette fois-ci, la confédération dirigée par Sophie Binet a donné son imprimatur car elle estime, tout comme les sept autres signataires, que l’accord en question peut améliorer le système d’indemnisation des victimes de maladies ou d’accidents liés à leur activité professionnelle (moyens accrus en faveur de la prévention, consolidation des pouvoirs dévolus aux représentants des travailleurs et des employeurs, etc.).

Cet accord national interprofessionnel retient également l’attention car il s’ajoute à deux textes du même type, finalisés à quelques semaines d’intervalle. L’un, en date du 10 février, concerne le « partage de la valeur » et promeut des mécanismes (intéressement, participation, etc.) qui visent à étoffer la rémunération des salariés – notamment dans les petites et moyennes entreprises. Il a été entériné par l’ensemble du patronat et par quatre syndicats sur cinq (la CGT ayant dit non).

L’autre « deal », ficelé le 11 avril, entend encourager les bonnes pratiques en matière de transition écologique. Là encore, tous les mouvements d’employeurs l’ont validé, tandis que deux confédérations seulement (CFDT et CFTC) ont fait un choix identique (la CFE-CGC, la CGT et FO optant pour le refus).

Patronat à l’unisson

Les protagonistes se réjouissent, fort logiquement, de cette succession d’accords nationaux interprofessionnels. « Elle met en lumière la vitalité du dialogue social, sur des thèmes choisis par les acteurs en présence ou proposés par l’exécutif mais en lien étroit avec nos demandes », confie Marylise Léon, la nouvelle secrétaire générale de la CFDT. Ce qui compte en premier lieu, d’après elle, « c’est le contenu » : « Je pense notamment au texte sur le partage de la valeur, qui prévoit de véritables avancées pour les personnes employées dans les PME, précise-t-elle. La diversité des sujets abordés montre aussi que les organisations de salariés et d’employeurs peuvent être force de propositions sur des enjeux cruciaux pour les travailleurs. »

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Que restera-t-il de Bild, le quotidien emblématique du groupe médias conservateur Axel Springer ? Le tabloïd le plus lu d’Allemagne (1,09 million d’exemplaires vendus début 2023), longtemps un organe de presse au pouvoir politique énorme, s’est lancé dans une sévère cure d’amaigrissement. Environ un tiers des 600 emplois devraient disparaître, a annoncé le groupe, certaines fonctions devant être remplacées par des applications… d’intelligence artificielle (IA), dans laquelle le groupe veut investir.

« Les fonctions de rédacteur en chef, de maquettiste, de correcteur, d’éditeur et de rédacteur photos n’existeront plus à l’avenir comme nous les connaissons aujourd’hui », a expliqué la rédaction en chef du groupe dans un courriel envoyé aux salariés le 19 juin.

Sans préciser à quel horizon ces applications d’IA pourront effectivement remplacer ces fonctions, ni quand les robots pourront faire le travail de manière efficace, le journal a déjà annoncé la fermeture de rédactions régionales, passant de dix-huit à douze bureaux, de petits sites, ou la réduction du nombre de rédacteurs en chef.

Une économie de 100 millions d’euros d’ici à 2025

Le plan d’Axel Springer s’inscrit dans un large programme de réduction des coûts et de numérisation au sein des deux titres phares du groupe en Allemagne : le tabloïd Bild et le quotidien plus sérieux Die Welt devront réaliser une économie de 100 millions d’euros d’ici à 2025, avait annoncé le directeur d’Axel Springer, Mathias Döpfner, en février.

Cette annonce sonne comme une remise en cause de la stratégie de développement des deux titres menée ces dernières années. M. Döpfner avait misé sur une croissance de Bild et Die Welt, imaginée numérique, conservatrice et, surtout, rentable. Au prix d’investissements importants, les deux quotidiens historiques du groupe avaient développé une offre multicanal. Le résultat n’a apparemment pas été à la hauteur des attentes. Bild, qui vendait 2,4 millions d’exemplaires par jour fin 2014, n’a pas réussi à enrayer le déclin, malgré la forte hausse des abonnements payants en ligne sur la même période (650 000 fin 2022).

La nouvelle directrice du tabloïd, Marion Horn, tente donc de redresser la rentabilité en réduisant les coûts et en misant sur l’automatisation. Le groupe précise que l’intelligence artificielle ne fera que « soutenir » le travail des journalistes. « Nous voyons dans l’IA générative un grand potentiel pour offrir à nos lecteurs et utilisateurs des produits encore plus attrayants et adaptés à leurs besoins », a déclaré Samir Fadlallah, responsable du développement de l’intelligence artificielle chez Axel Springer, à l’agence Reuters, le 22 juin.

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Carnet de bureau. Près d’un tiers (29 %) « des Français ne perçoivent ni le sens ni l’utilité de leur emploi », mentionne le rapport « Du sens à l’ouvrage. Comprendre les nouvelles aspirations dans le travail », présenté le 22 juin au siège de Renault et réalisé par Jean-Baptiste Barfety, également rédacteur du rapport Notat-Senard, qui a inspiré la création de la « raison d’être » en entreprise. Depuis le Covid, après la « Great Resignation » des Etats-Unis en 2021, suivie par une forte hausse des démissions en France à partir de 2022, la question du sens revient comme un boomerang se coincer dans la porte des DRH.

« La logique de récompense ne suffit plus et la promesse de bien-être ne convainc pas », poursuit le texte réalisé dans le cadre du « Projet Sens », créé par dix grandes entreprises « désireuses d’étudier le sujet ». Outre Renault, le collectif de leurs directions des ressources humaines regroupe la RATP, la SNCF, le Groupe ADP, AG2R La Mondiale, la MAIF, le Crédit mutuel alliance fédérale, Dassault Systèmes et Orange. Au cœur de leurs préoccupations : « 43 % des actifs envisagent de quitter leur emploi pour un autre qui ait plus de sens dans les deux prochaines années », selon une étude OpinionWay de juin 2022.

Mais de quel sens parle-t-on ? De récents travaux d’économistes ont extrait la notion de sens d’un contexte impressionniste où l’avaient plongée les très nombreux témoignages qui ont nourri les débats depuis le Covid sur la quête de travail respectueux de l’éthique, de la planète, en cohérence si possible avec les valeurs des salariés. Témoignages certes authentiques mais qui ne reflètent que des cas particuliers.

« Ressenti » et « vécu »

Les deux chercheurs Thomas Coutrot et Coralie Perez, cités dans le rapport, ont ainsi objectivé la question du sens à partir des statistiques sur les enjeux de transformation de soi et du monde (développement des compétences, utilité pour la société). Leurs études ont établi un lien solide entre « sens au travail », conditions qui permettent de faire un travail de qualité et sortie de l’entreprise (abandons de poste, démissions, etc.).

Les DRH et les dirigeants du « Projet Sens » n’ont pas tout à fait la même approche de cette notion. « Nous la définissons comme l’alignement ressenti entre ce qui se passe dans l’entreprise et ce qui est vécu et attendu par le salarié », annonce le rapport Barfety. Il ne s’agit donc plus du travail réel du salarié, susceptible (ou pas) de renforcer ses compétences ou d’améliorer le sort de ses semblables à travers les services ou les produits créés, mais de « ressenti » et de « vécu ».

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« Dans les offres d’emploi, on voit encore trop souvent les composantes du package de rémunération (50 % de la carte de transport, douze jours de RTT, 60 % de la mutuelle), mais pas le salaire en lui-même. C’est une perte de temps pour tout le monde, estime Nayla Glaise, présidente de l’organisation syndicale Eurocadres. La directive européenne va aider à réduire cette opacité. » Le 24 avril, le Conseil de l’Union européenne a adopté une directive sur la transparence des salaires, à transposer dans le droit français sous trois ans, qui prévoit notamment que les employeurs informent les demandeurs d’emploi du montant de départ ou de la fourchette de rémunération initiale des postes publiés.

Cette directive devrait accélérer une évolution déjà à l’œuvre : entre janvier 2019 et mars 2023, la part d’offres publiées sur le site Indeed mentionnant une rémunération chiffrée a doublé en France, atteignant 49,5 %. Ce sont des professions qui peinent à recruter qui ont connu la plus forte augmentation de la part d’offres « avec salaire » : hôtellerie-restauration, soins à domicile ou encore pharmacie. A contrario, 46 % des salariés français ne répondent pas aux offres d’emploi si le salaire n’est pas indiqué, selon une enquête du cabinet Robert Half menée en avril.

Les entreprises ne s’y trompent pas : afficher un salaire, ou au minimum une fourchette, est un atout-clé pour susciter des candidatures et recruter plus vite. « Quand un candidat entre dans notre processus, il sait très vite à quel salaire exact il peut prétendre, ce qui évite trois semaines de négociation », se réjouit Paul Sauveplane, directeur des ressources humaines (DRH) d’Alan. Cette start-up spécialisée dans la santé, qui compte 525 salariés en France, en Belgique et en Espagne, applique une transparence totale des salaires depuis sa création en 2016. Une grille accessible à tous indique les rémunérations avec deux facteurs : l’expérience professionnelle, et un niveau exprimé en lettre (de A à J) qui objective les compétences.

Inégalités limitées voire supprimées

Chez Lucca, une entreprise de 500 personnes qui propose des logiciels RH, la transparence est également de mise depuis l’origine : un logiciel interne permet de consulter la rémunération de chaque individu. « Il y a une grille, mise à jour tous les six mois en fonction des salaires du marché, détaille Charles de Fréminville, DRH. Ça plaît à tout le monde, beaucoup de candidats viennent pour cela. »

Les deux DRH expliquent aussi que la transparence a permis de limiter, voire de supprimer, les inégalités de salaires entre les femmes et les hommes.

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