Caen la mer, Metz ou encore Saint-Etienne lancent des campagnes pour attirer et retenir les étudiants, cibles de choix pour répondre aux enjeux démographiques et économiques des collectivités en quête de dynamisme.
La retraite progressive ? « Jamais entendu parler ! », répondent 40 % des nouveaux retraités du régime général. Et parmi ceux qui en ont eu vent, la majorité admet ne pas bien savoir ce dont il s’agit, selon la dernière enquête sur les motivations de départ à la retraite publiée par la direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques dans son rapport 2023 « Les retraités et les retraites ».
Ce dispositif qui permet de toucher, avant l’âge légal de la retraite, une fraction de ses pensions tout en travaillant à temps partiel demeure en effet méconnu et peu utilisé. En 2022, seulement 14 266 retraites progressives ont été attribuées aux anciens salariés du régime général, sur les près de 750 000 nouvelles pensions de droit direct de l’année. Ce qui a porté à peine à 25 000 le nombre de retraités de ce régime en retraite progressive fin 2022 (0,2 % des effectifs totaux).
La retraite progressive, qui souffle ses trente-cinq bougies cette année, devrait cependant se développer dans les années à venir, à la faveur de la dernière réforme des retraites, dont la plupart des mesures sont entrées en vigueur le 1er septembre.
Trois raisons à cela. D’abord, de nouvelles catégories d’actifs y auront droit. « Outre les salariés (y compris ceux multi-employés et les cadres), commerçants et artisans, qui étaient déjà éligibles, les fonctionnaires peuvent désormais aussi en profiter. Viendront ensuite les libéraux, avocats compris, en janvier 2024 », explique Françoise Kleinbauer, qui dirige le cabinet de conseil France Retraite.
Autre nouveauté, détaille cette spécialiste, coautrice du livre La Boîte à outils pour préparer sa retraite (Dunod, septembre 2023) : « La retraite progressive devient presque un droit, car, depuis le 1er septembre, l’employeur qui la refuse à un salarié doit motiver sa décision par écrit, prouver que le temps partiel souhaité n’est pas compatible avec l’activité économique de l’entreprise. S’il ne le fait pas dans les deux mois suivant la demande, elle sera considérée comme acceptée. »
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Le recul de l’âge légal de la retraite, de 62 ans à 64 ans, est par ailleurs susceptible de rendre la retraite progressive plus attrayante. « Ce type de dispositif est précieux pour rester dans l’emploi jusqu’au nouvel âge légal tout en soufflant un peu en fin de carrière. Son essor est toutefois tributaire de l’acceptation des temps partiels en fin de carrière. Dans de nombreuses entreprises, des freins subsistent tant de la part des manageurs – réticents aux changements dans l’organisation du travail – que des salariés eux-mêmes », poursuit Mme Kleinbauer.
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Le président de la République, Emmanuel Macron, comme son ministre de l’éducation nationale, Gabriel Attal, l’ont martelé fin août : « Il y aura un professeur devant chaque classe » à la rentrée scolaire. Le locataire de la rue de Grenelle a infléchi son discours dès le 4 septembre au soir, reconnaissant « des difficultés ici ou là ». Pour les acteurs du système éducatif, cette promesse avait tout de la mission impossible, et les premières remontées du terrain viennent confirmer leurs craintes.
Il manque au moins un professeur dans un collège ou lycée sur deux, selon une enquête du SNES-FSU, le principal syndicat enseignant du second degré, réalisée auprès de « 508 établissements représentatifs » (sur 10 000 collèges et lycées) et rendue publique lundi 11 septembre. Pour le syndicat des chefs d’établissement SNPDEN-UNSA, qui finalise son enquête à laquelle ont répondu 2 750 principaux et proviseurs, 58 % des collèges et lycées sont concernés après le 1er septembre.
La rentrée 2023 s’organise « dans de meilleures conditions » que celle de 2022, a pourtant assuré M. Attal fin août. Le nombre de postes restés non pourvus à l’issue des concours est moindre : 3 000 en 2023 – dont 1 850 dans le second degré –, contre 4 000 en 2022. Et le recrutement de contractuels, qui s’accroît ces dernières années pour compenser ces postes vacants, est anticipé davantage. Les rectorats reconduisent une grande majorité de ceux-ci d’une année sur l’autre et poursuivent les recrutements en septembre, voire tout au long de l’année pour les académies les plus en déficit.
« Les données des académies en date du 8 septembre font état de 500 postes restant à pourvoir dans le second degré, soit 0,1 % des postes », a déminé le ministère de l’éducation nationale, lundi soir. Pour la Rue de Grenelle, l’étude du SNES-FSU « ne distingue pas les vacances liées à des postes non pourvus de celles liées à une absence ponctuelle d’enseignants », du fait de maladie notamment. Or « ces absences d’enseignants affectés ont évidemment vocation à être résorbées ou remplacées rapidement », assure le ministère, qui reconnaît, visiblement embarrassé, que, « quel que soit le motif de l’absence, l’impact sur les élèves et les familles est évidemment le même ».
Pour Sophie Vénétitay, responsable du SNES-FSU, néanmoins, il n’y a pas de progrès notables entre la rentrée 2022 et la rentrée 2023. L’an dernier, il manquait au moins un professeur dans 60 % des collèges et lycées le 3 septembre, deux jours après la rentrée. C’est 48 % le 8 septembre en 2023, cinq jours après la reprise des cours. La syndicaliste juge la situation « inacceptable », et même « scandaleuse ». « On va finir par s’habituer à ces rentrées où on bricole, avec des trous dans les emplois du temps des élèves dès la première semaine et des annonces sur Facebook ou Pôle emploi pour recruter des contractuels », craint-elle. « La situation est similaire à la rentrée dernière. Il faut arrêter avec ces promesses non tenues qui malmènent les établissements », abonde Bruno Bobkiewicz, secrétaire général du SNPDEN-UNSA.
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Cette tribune paraît dans « Le Monde de l’éducation ». Si vous êtes abonné au Monde, vous pouvez vous inscrire à cette lettre hebdomadaire en suivant ce lien.
Mère de toutes les batailles, l’éducation est l’un des grands défis de notre société. Elle est le terreau de la promesse républicaine d’égalité des chances, à laquelle nous tenons toutes et tous. La vitalité de notre système éducatif repose sur un grand nombre d’acteurs, parmi lesquels les enseignants occupent un rôle crucial autant que central.
Pour notre école, nous devons aujourd’hui améliorer la formation de nos enseignants. C’est ainsi les aider à appréhender au mieux leurs fonctions et leurs missions ; c’est continuer de lutter contre les inégalités et surtout élever le niveau scolaire. A l’aube de la rentrée scolaire 2022, le président de la République, Emmanuel Macron, déclarait que « la confiance que nous devons à nos enseignants passe par une amélioration de la formation initiale [qu’il faut] repenser ». La baisse d’attractivité du métier d’enseignant, les difficultés de recrutement rendent ce défi plus urgent que jamais.
La capacité de l’Etat à recruter et à former des enseignants qualifiés est intimement liée à la nécessité de leur assurer un parcours lisible et sécurisé sur un temps long – cinq ans au minimum – pour leur permettre d’acquérir des compétences articulant savoirs académiques, connaissances transversales et apprentissage des gestes professionnels. Ce dernier point, parfois négligé, revêt en réalité une importance capitale : les seules connaissances académiques ne sont pas suffisantes pour former au mieux nos enseignants. Ils doivent aussi apprendre à adopter une posture professionnelle, pour se tenir devant une classe et pour accompagner les élèves et leurs familles tout au long de l’année scolaire.
Nous le savons, l’amélioration de la formation des enseignants est un chantier conséquent sur lequel les ministères de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur sont mobilisés depuis plusieurs années. Si les derniers rapports se focalisent davantage sur la formation des enseignants du premier degré, il nous faut, plus généralement, repenser la formation initiale des enseignants, en affirmant pleinement que le métier nécessite une formation spécifique, quel que soit le niveau d’enseignement. Différencier oui, séparer non !
Dans le premier degré, les licences pluridisciplinaires ou le parcours préparatoire au professorat des écoles, associés à des temps de découverte du métier et de son environnement, sont deux voies possibles pour prévenir les démissions observées dans les premières années d’exercice, tout en offrant la possibilité d’une réorientation aux étudiants ne souhaitant pas poursuivre vers l’enseignement. Je crois également que les étudiants intéressés par le métier d’enseignant dans le second degré doivent pouvoir suivre un cursus disciplinaire proposant des temps de découverte de l’enseignement. Enfin, dans le premier comme dans le second degré, l’attractivité du métier d’enseignant requiert un renforcement de l’accompagnement social de celles et ceux qui s’y préparent.
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La Commission européenne a publié le 31 juillet un premier texte d’application (« acte délégué ») de sa directive sur la publication d’informations extra-financières des entreprises (« Corporate Sustainability Reporting Directive », CSRD).
Ces nouveaux standards de « reporting » visent à renforcer la responsabilité des entreprises en matière d’environnement et de respect des droits sociaux ; c’est une étape cruciale vers la réalisation du pacte vert (« Green Deal ») européen, dont l’objectif ultime est de faire de l’Europe le premier continent climatiquement neutre d’ici à 2050, de restaurer la biodiversité et d’améliorer la qualité de vie des citoyens.
La CSRD joue un rôle central pour garantir que les informations fournies par près de 50 000 entreprises concernant leurs performances environnementales, sociales et de gouvernance (ESG) soient comparables, fiables et pertinentes. Il s’agit de permettre aux parties prenantes, en particulier aux investisseurs, aux consommateurs et aux régulateurs, de prendre des décisions éclairées afin de soutenir et promouvoir la durabilité de l’économie européenne.
Le texte établit douze normes obligatoires, les Environmental and Social Reporting Standards (ESRS). Les ESRS offrent aux entreprises un ensemble cohérent de préconisations pour évaluer, mesurer et rapporter leurs impacts sur les enjeux de durabilité comme le changement climatique, la biodiversité, les droits de l’homme, la conduite des affaires, la sécurité des consommateurs et des travailleurs de la chaîne de valeur, etc.
Les ESRS tiennent compte par ailleurs des discussions en cours avec l’International Sustainability Standards Board (ISSB) et le Global Reporting Initiative (GRI), afin de garantir une interopérabilité aussi grande que possible entre les normes européennes et mondiales, et éviter ainsi la multiplication des déclarations.
Il faut cependant souligner que la Commission européenne a fait marche arrière sur certaines obligations-clés prévues initialement dans la CSRD. Les lignes directrices établies par ce premier texte d’application mettent en lumière les compromis réalisés.
Tout d’abord, les entreprises de moins de 750 employés auront une année de plus pour publier des informations relatives à leurs émissions de gaz à effet de serre indirectes (scope 3, c’est-à-dire émissions en amont et en aval qui ne sont pas sous le contrôle de l’entreprise). Surtout, les entreprises ne déclareront finalement que les informations qu’elles évalueront elles-mêmes comme matérielles, pour leurs activités et pour la société en général.
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Après avoir déjà supprimé 1 500 postes cette année dans le monde, le Comité international de la Croix-Rouge (CICR), en pleine crise financière, a annoncé lundi 11 septembre environ 270 nouvelles suppressions de postes en 2024, à son siège à Genève. Ces 270 postes représentent environ un cinquième des 1 400 personnes qui sont actuellement employées au siège de l’organisation humanitaire.
D’autres « coupes significatives » sont prévues à l’étranger mais les chiffres ne seront connus qu’en novembre, a déclaré le directeur général du CICR, Robert Mardini, lors d’une conférence de presse.
En début d’année 2023 déjà, le CICR avait dû annoncer la suppression de 1 500 emplois et revoir son budget après avoir constaté que la générosité des Etats baissait, notamment en raison des fonds très importants consacrés par les alliés de l’Ukraine à Kiev pour l’aider à repousser les forces russes qui ont envahi son territoire en février 2023.
Face à la réduction des budgets alloués par les pays à l’aide humanitaire, le CICR a ramené son budget prévisionnel 2024 à 2,1 milliards de francs suisses (2,19 milliards d’euros). Un budget en baisse de 13 % par rapport à 2023, alors même que les besoins n’ont jamais été aussi importants.
« Le conflit en Ukraine a des répercussions et un impact qui dépassent les frontières du pays. Nous l’avons vu avec les prix mondiaux des denrées alimentaires, nous l’avons également vu avec l’inflation et les conséquences économiques de ce conflit qui sont ressenties dans des régions telles que la Corne de l’Afrique, le Sahel, le Moyen-Orient et ailleurs », a déclaré lundi M. Mardini.
Il a souligné que son organisation, qui compte environ 20 000 employés dans le monde, avait été prise « de court » cette année par le manque de fonds. Face à la crise financière qu’il traverse, le CICR avait appelé ces derniers mois à la rescousse les pays donateurs. Ces derniers, dont la Suisse, ont entendu l’appel mais la situation reste incertaine.
« Il ne faut pas crier victoire pour le budget 2023 mais nous sommes rassurés par la réponse très positive d’un grand nombre de nos donateurs qui ont compris les enjeux et qui ont fait un effort supplémentaire », a expliqué M. Mardini.
« Si toutes les promesses de dons », qui sont aujourd’hui de l’ordre de 300 millions de francs suisses, « sont honorées et se matérialisent, on pourra dire que 2023 a été clôturée », a-t-il dit. Il a par ailleurs souligné que son organisation a mis en place cette année un suivi « plus rigoureux » de ses finances après dix années pendant lesquelles le CICR a connu une croissance progressive de ses activités.
[Accidents dans le cadre privé, hypersensibilité, « flemme »… Les poncifs sont nombreux pour justifier l’absentéisme des conducteurs de bus. Damien Cartron est ingénieur de recherche au CNRS-Centre Maurice Halbwachs et codirecteur du parcours de master Quantifier en sciences sociales. Ses travaux s’articulent autour de deux axes : les effets des formes d’organisation du travail sur l’intensité de celui-ci et sur les conditions de travail des salariés, et comment la perception du dérèglement climatique par les chercheurs modifie leurs activités et comportements. Philippe Askenazy – par ailleurs chroniqueur du Monde – est directeur de recherche au CNRS-Centre Maurice Halbwachs et professeur attaché au département d’économie de l’ENS. Ses travaux portent sur les mutations du travail tant du point de vue technologique qu’institutionnel, et leurs conséquences en termes de performances économiques, environnementales et sociales, notamment sur la santé et la sécurité au travail, en interaction avec l’affirmation d’un capitalisme de rentes. Dans cette contribution, les chercheurs analysent les conditions de travail réelles des chauffeurs.]
Depuis la rentrée 2022, le manque de chauffeurs de bus est devenu l’illustration médiatique et politique des difficultés de recrutement d’un secteur qui pourtant offre souvent une stabilité de l’emploi et des salaires certes limités mais bien plus attractifs que l’hôtellerie-restauration par exemple.
La principale organisation professionnelle, l’Union des transports publics et ferroviaires, dans la dernière édition de l’observatoire de la mobilité, y voit deux causes : les départs à la retraite massifs et l’absentéisme post-pandémie. Il s’agirait donc de facteurs conjoncturels, externes ou de manque d’anticipation. D’où des solutions rustines, comme la possibilité ouverte aux fonctionnaires de cumuler leurs fonctions avec un emploi de conducteur de bus scolaire, ou de vastes campagnes de publicité pour le métier par des acteurs des transports urbains.
En fait, la montée de l’absentéisme des conducteurs est apparue bien avant la crise sanitaire (voir Philippe Askenazy et Damien Cartron, 2020, sur lequel s’appuie cette courte contribution), s’inscrivant dans une dynamique globale : tous secteurs confondus, entre le premier trimestre 2010 et le quatrième trimestre 2019, le volume d’indemnités journalières maladie par salarié (du régime général, hors maternité) a augmenté de 12 %, et même de 16 % pour les indemnités ATMP (accidents du travail et maladies professionnelles). Si les statistiques ultérieures ont été brouillées par la pandémie et la fluctuation de la prise en charge des arrêts maladie, cette tendance ne semble pas se démentir. D’ailleurs, selon Les Echos du 12 mai 2023, « les indemnités journalières font partie des pistes identifiées par le ministère du Budget pour réduire les dépenses publiques ».
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11,9 % : c’est l’augmentation du volume d’indemnités journalières maladie par salarié (du régime général, hors maternité), entre le premier trimestre 2010 et le quatrième trimestre 2019. Les indemnités versées au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (ATMP) ont de leur côté grimpé de 16,5 % sur la même période.
Sujet de crispation au niveau politique comme dans le dialogue social au sein des entreprises, l’absentéisme fait débat quant à ses causes profondes.
Le métier de conducteur de bus fait partie de ceux qui souffrent le plus durement de cette hausse des absences, et des stéréotypes sur leurs raisons. C’est ce que souligne la contribution de Damien Cartron et de Philippe Askenazy pour le projet de médiation scientifique « Que sait-on du travail ? », du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp), diffusé en collaboration avec le Liepp et les Presses de Sciences Po sur la chaîne Emploi de Lemonde.fr.
Pour les chercheurs, l’absentéisme des chauffeurs de transports (urbains en particulier) et la perte d’attractivité du secteur sont avant tout dus à une dégradation continue des conditions de travail : malgré des améliorations du confort, le trafic s’est complexifié (vélos, dos d’âne, véhicules de livraison garés de manière anarchique), et demande des mouvements permanents, qui engendrent des troubles musculosquelettiques. Les risques psychosociaux explosent aussi : devant rendre des comptes à la fois à leur employeur, au donneur d’ordre (souvent une collectivité) et aux clients, ils font face à des prescriptions contradictoires.
A la gestion des clients s’ajoute celle des usagers de la route. Les deux populations peuvent être sources d’incivilités et de pertes de temps par rapport au planning que le chauffeur doit scrupuleusement respecter.
En effet, les exigences sont fortes : le respect de l’heure de départ est l’un des nombreux critères de qualité contrôlés par les collectivités contractantes, et les nouvelles technologies favorisent le suivi des engins en temps réel. En résultent notamment des pauses (notamment repas) écourtées et dégradées.
Dans un deuxième temps, Philippe Askenazy et Damien Cartron se penchent sur la réponse managériale à l’absentéisme en hausse, qu’ils ne jugent pas appropriée. En effet, les directions tendent à pointer du doigt les comportements individuels, sans interroger une organisation du travail défaillante : les auteurs citent notamment l’introduction à l’automne 2022 de primes pour les conducteurs RATP qui n’auraient pas eu d’absence.
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L’ampleur et l’irréversibilité des dérèglements climatiques ne font plus aucun doute et chacun pressent que nous entrons dans un monde fondamentalement différent de celui que nous avons connu. Ces transformations percutent de plein fouet les sociétés, les économies et bien évidemment les entreprises. Pour celles qui sont les plus conscientes et sensibles, deux grands objectifs stratégiques sont à l’ordre du jour : l’atténuation et l’adaptation.
L’atténuation vise à réduire au maximum les impacts négatifs que l’activité des entreprises génère sur le système Terre. L’enjeu de la réduction des émissions de gaz à effet de serre, et plus singulièrement du CO2, est devenu incontournable afin de limiter l’ampleur du réchauffement des températures. Cet objectif d’atténuation porte également sur la préservation de la biodiversité, la protection de la ressource en eau, l’artificialisation des sols.
Ces enjeux sont à l’heure actuelle moins bien appréhendés par les entreprises, mais ils vont immanquablement s’imposer avec une forte acuité dans les mois et années qui viennent. L’atténuation, c’est entreprendre un bouquet d’actions afin de ne pas dépasser certaines limites susceptibles de compromettre le développement de la civilisation humaine.
L’objectif d’atténuation des impacts négatifs est très loin d’être atteint, mais c’est aujourd’hui le mieux compris par les entreprises et leurs dirigeants. Il ne constitue néanmoins qu’une partie des actions qu’elles doivent mettre en œuvre pour s’adapter aux dérèglements climatiques.
Il est en effet indispensable que les entreprises se préparent à un monde très différent. Un monde qui sera traversé par des aléas climatiques plus intenses et plus fréquents. Un monde dans lequel l’abondance en eau, en énergie et en sol va se tarir. Un monde dans lequel certaines infrastructures vont être fragilisées. Un monde dans lequel la production de l’alimentation va se complexifier et générer des dynamiques inflationnistes que les gouvernements peineront à contenir. Un monde dans lequel les institutions démocratiques et les fondements du libéralisme seront mis à rude épreuve.
L’adaptation, c’est comprendre que nous sortons d’un monde d’abondance et que les entreprises devront construire des projets socio-économiques qui intégreront pleinement les considérations climatiques, environnementales et énergétiques.
Ce double défi de l’atténuation et de l’adaptation aux dérèglements climatiques est une composante clé de la dynamique de sociétalisation qui traverse les entreprises. Ce n’est bien évidemment pas le seul, mais c’est celui qui charrie le plus d’inquiétude, d’urgence et de complexité. Le relever passe par un changement de paradigme stratégique au sein de la gouvernance des entreprises.
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Alors que juillet a été le mois le plus chaud jamais enregistré sur la planète et que se multiplient les signes d’un dérèglement climatique plus rapide que prévu, le gouvernement doit présenter, avant la fin de l’année, l’actualisation de sa feuille de route, la stratégie nationale bas carbone (SNBC). Cette SNBC-3, qui fixe la trajectoire des émissions de gaz à effet de serre d’ici à 2050, doit prendre en compte les nouveaux engagements européens. Il s’agit de réduire les émissions de 55 %, entre 1990 et 2030, et non plus de 40 %, ce qui signifie pour la France une baisse de 5 % par an.
Si nous voulons y parvenir, tous les acteurs doivent fournir un gigantesque effort. L’Etat, d’abord : en définissant une trajectoire dotée d’objectifs précis et surtout de moyens pour contrôler leur réalisation, en investissant massivement, notamment dans les transports, qui restent le secteur dont les émissions augmentent le plus, et en ajustant ses aides et ses prélèvements aux comportements des ménages et des entreprises.
Les ménages, ensuite, et en particulier les plus aisés d’entre eux, en adoptant des pratiques de sobriété, puisque, comme l’indique le Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat, « la consommation ostentatoire des riches est à l’origine d’une grande partie des émissions dans tous les pays, liée aux dépenses consacrées à des choses telles que les voyages en avion, le tourisme, les gros véhicules privés et les grandes maisons ».
Mais une part essentielle revient aux entreprises, dont la responsabilité dans le changement climatique comme dans son atténuation doit être reconnue et mesurée. La thèse de l’économiste américain Milton Friedman (1912-2006), défendue en 1970 dans le New York Times, selon laquelle il y aurait « une et une seule responsabilité sociétale de l’entreprise – utiliser ses ressources et s’engager dans des activités conçues pour augmenter ses profits » est en effet de plus en plus remise en cause et de moins en moins justifiable.
L’idée que le dirigeant serait l’« agent » des actionnaires, considérés comme les propriétaires de l’entreprise, et aurait pour seule fonction de maximiser la valeur de celle-ci pour eux sans avoir de comptes à rendre aux autres parties prenantes a fait l’objet de nombreuses critiques. En France, la loi Pacte (Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) de 2019 a d’ailleurs introduit dans le droit français la reconnaissance des impacts sociaux et environnementaux de l’entreprise, et permis à certaines de se déclarer « entreprise à mission » en spécifiant les objectifs qu’elles poursuivent.
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