Proposé par la ministre de l’enseignement supérieur, le futur label octroyé aux établissements d’enseignement supérieur privé devra exiger le détail des frais d’inscription réels moyens et des taux de réussite et d’insertion sur le marché du travail, prévient Julien Jacqmin, professeur associé en économie à Neoma Business School.
Droit social. Un solide réalisme est de mise lorsque l’on réfléchit au statut du « lanceur d’alerte ». Car l’auto-revendication de cette qualité s’est banalisée, bien au-delà du courageux Bayard « sans peur et sans reproche » prenant d’immenses risques personnels et judiciaires (responsabilité civile et pénale) au nom de l’intérêt général : pour faire du bruit sur les réseaux sociaux en collectant des clics monétisables, ou pour avoir son quart d’heure de célébrité. En droit, n’est donc pas « lanceur d’alerte » qui veut.
Situation par ailleurs spécifique que celle du salarié, comme l’a noté la Cour européenne des droits de l’homme de Strasbourg le 14 février 2023, qui repose sur : « D’une part, le devoir de loyauté, de réserve et de discrétion inhérent au lien de subordination. D’autre part, la position de vulnérabilité notamment économique vis-à-vis de l’entreprise dont il dépend, ainsi que le risque de subir des représailles de la part de celle-ci. »
Vu l’importance de la réputation et ses effets sur la collectivité de travail, il faut éviter d’encourager des comportements de salariés opportunistes décrédibilisant l’idée même d’une alerte dépassant leur personne. Issue de la loi du 21 mars 2022, l’absence de « contrepartie financière directe » n’est guère rassurante. Quant à la mauvaise foi, « elle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits dénoncés, et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis » (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, 13 septembre 2023).
Deuxième spécificité : existent déjà deux « droits d’alerte » internes à destination de l’employeur. Celui ouvert aux membres du comité social et économique (CSE) en cas d’atteinte aux droits des personnes et à leur santé physique ou mentale. Idem en matière de santé publique ou d’environnement, « si le salarié estime que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement ». Mieux vaut résoudre ces questions sur place, et immédiatement.
Troisième spécificité : l’inspection du travail, chargée de contrôler l’application des textes (141 799 lettres d’observation et 4 709 procès-verbaux ont ainsi été transmis au parquet en 2022) ; le conseil de prud’hommes statuant sur les litiges individuels, qui ne relèvent pas de l’alerte ; sans oublier les représentants du personnel, spécialement protégés et susceptibles de dépasser le cas particulier.
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Lorsque l’on interroge les membres de la majorité sur la finalité sociale du double quinquennat d’Emmanuel Macron, la réponse la mieux partagée est celle-ci : le retour au plein-emploi, autrement dit la fin du chômage de masse qui mine le pays depuis cinq décennies. En 2017, la France comptait 9,1 % de sa population active au chômage. En 2022, le pourcentage était tombé à 7,1 %. L’objectif affiché est d’atteindre 5 % en 2027 et de pouvoir dire qu’à force d’obstination, une révolution s’est opérée, qui ne touche pas qu’aux chiffres, mais concerne aussi le mental d’une société collectivement dépressive : si une source profonde d’angoisse parvient à être levée, tout pourrait aller mieux.
Le ralentissement de la croissance a beau fragiliser l’objectif, le gouvernement s’y accroche d’autant plus que de lui découle la cohérence d’une bonne partie de ce qui a été engagé depuis six ans : la politique de l’offre, la réforme de l’assurance-chômage, celles de l’apprentissage et du lycée professionnel.
Une angoisse chassant l’autre, ce n’est pourtant plus le niveau du chômage qui préoccupe les Français. Le grand sujet politique de cette rentrée concerne le travail, ou plus précisément la capacité du travail à assurer une vie digne et un avenir meilleur à chacun.
La revalorisation en catastrophe des salaires des enseignants et de ceux des métiers du soin, menacés par la même désaffection, l’augmentation du point d’indice des fonctionnaires assortie de mesures spécifiques pour les bas et les moyens salaires, l’annonce d’une conférence sociale portant sur les bas salaires et les carrières n’épuisent pas le sujet.
Par un retournement de conjoncture que personne n’avait anticipé, la question du travail qui n’ouvre pas suffisamment de perspectives est en passe de se transformer en une bombe politique : l’inflation bien plus tenace que prévu ronge le pouvoir d’achat ; la hausse rapide des taux d’intérêt annihile pour beaucoup de ménages la perspective de devenir propriétaires de leur logement ; le marché locatif est hypertendu. Quant à l’Etat surendetté, il ne peut plus jouer autant que ces dernières années le rôle de pompier social. Comme les autres acteurs, il est touché par la hausse des taux d’intérêt, qui pèse sur le remboursement de sa dette.
La tentative maladroite et avortée d’Elisabeth Borne, la première ministre, de faire baisser les prix de l’essence en autorisant la vente à perte, la réponse négative des distributeurs sollicités sont révélatrices du changement de climat qui est en train de s’opérer entre le gouvernement et le patronat. Biberonnées pendant des années à la politique de l’offre, habituées à être choyées au nom de la restauration de la compétitivité, les entreprises ont du mal à admettre que le gouvernement puisse leur demander de « prendre leur part ». Elles rechignent à réduire leur marge pour limiter les effets de l’inflation ou à revoir le partage de la valeur ajoutée pour augmenter les salaires.
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29 % : tous temps de travail confondus, les hommes gagnaient en moyenne, en 2019, 29 % de plus que les femmes, et 17 % de plus en équivalent temps plein (à savoir le salaire converti à un temps plein pendant toute l’année, quel que soit le volume de travail effectif). Entre les deux sexes, le plafond de verre continue d’être une réalité au travail.
C’est ce que mettent en évidence les économistes Vanessa di Paola et Stéphanie Moullet dans leur contribution pour le projet de médiation scientifique « Que sait-on du travail ? », du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp), diffusé en collaboration avec le Liepp et les Presses de Sciences Po sur la chaîne Emploi de Lemonde.fr.
Après un rappel historique des principales avancées législatives pour favoriser l’égalité femmes-hommes (principe « à travail de valeur égale, salaire égal » en 1972, index d’égalité professionnelle en 2019, loi Rixain en 2021), les autrices égrènent les chiffres récents qui prouvent la persistance de différences sur le salaire et la nature des postes occupés : les femmes occupent plus souvent que les hommes des emplois peu ou pas qualifiés (23 % sont employées ou ouvrières non qualifiées, contre 14 % des hommes) ; plus d’une personne sur deux (54 %) occupant un emploi à durée limitée (CDD, intérim) est une femme ; 28 % des femmes travaillent à temps partiel en France contre seulement 8 % des hommes.
Ce plafond de verre, défini comme « l’ensemble des obstacles visibles et invisibles qui séparent les femmes du sommet des hiérarchies professionnelles et organisationnelles », tient en premier lieu aux orientations scolaires, qui influencent nettement les parcours professionnels. Si les femmes ont aujourd’hui un niveau de diplôme supérieur à celui des hommes, elles sont toujours aussi rares en écoles d’ingénieurs, et plus présentes dans les secteurs moins rémunérateurs.
A cela s’ajoute une « ségrégation verticale », plus inquiétante : à poste égal, l’écart de rémunérations et de responsabilités demeure. Parmi les cadres, par exemple, les femmes accèdent moins aux responsabilités hiérarchiques que les hommes (35 % versus 43 %). « Elles ont une probabilité d’exercer une responsabilité hiérarchique de 30 % inférieure à celle des hommes », écrivent les chercheuses.
Ces dernières expliquent que la persistance de stéréotypes et normes de genre justifie ces schémas : malgré des améliorations, la fonction d’encadrement est toujours fortement associée au genre masculin, réputé plus autoritaire.
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[Pourquoi l’égalité professionnelle n’est-elle toujours pas atteinte, à travail égal ? Vanessa di Paola est maîtresse de conférences à la faculté d’économie et de gestion d’Aix-Marseille Université. Elle est également chercheuse au Laboratoire d’économie et de sociologie du travail (LEST, CNRS, Aix-en-Provence) et directrice du centre associé régional du Céreq. Elle mène des recherches sur les inégalités entre femmes et hommes sur le marché du travail, en particulier sur le plafond de verre en Europe. Elle a coréalisé un film documentaire intitulé « Les Femmes et le top management. Quand les organisations résistent » pour sensibiliser le grand public sur les véritables enjeux de la lutte contre les discriminations dans le monde du travail. Stéphanie Moullet est maîtresse de conférences en sciences économiques à Aix-Marseille Université, chercheuse au Laboratoire d’économie et de sociologie du travail (LEST, CNRS, Aix-en-Provence) et directrice de l’Institut régional du travail (IRT) d’Aix Marseille Université. Ses recherches en économie du travail et de l’éducation portent sur la relation formation initiale-emploi et sur les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, et plus spécifiquement sur les discriminations salariales.]
L’objectif d’égalité professionnelle entre femmes et hommes est affiché par l’Europe depuis sa création en accordant une place centrale à la promotion de l’accès des femmes aux postes à responsabilités. En France, l’égalité femmes-hommes est un principe inscrit dès 1946 dans le Préambule de la Constitution. Dès 1972, la loi pose le principe « à travail de valeur égale, salaire égal ». Depuis, de nombreuses lois sont venues la compléter.
En 2019, le décret d’application de l’Index d’égalité professionnelle fixe désormais une obligation de résultats aux entreprises et non plus seulement de moyens. Les entreprises d’au moins cinquante salariés doivent calculer et publier sur leur site Internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des cinq indicateurs le composant. En cas de non-publication de ses résultats et de non-mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle.
La dernière loi de 2021, dite « loi Rixain », fixe des quotas de 40 % de femmes cadres dirigeantes de grandes entreprises d’ici à 2030. Pourtant, malgré cet arsenal législatif, les femmes ont toujours moins de chances d’occuper des postes à responsabilités, comme l’illustrent les travaux sur le plafond de verre défini comme « l’ensemble des obstacles visibles et invisibles qui séparent les femmes du sommet des hiérarchies professionnelles et organisationnelles »(Laufer, 2004, 2005 ; Buscatto et Marry, 2009). Elles y sont également moins rémunérées.
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Personne n’y avait pensé : et si l’achat d’un tatami de bureau était la solution pour mieux travailler ? Attention, n’y voyez pas l’occasion de placer discrètement un uchi-mata à votre chef. Il s’agit plutôt de « transformer les espaces de travail en expérience de convivialité », avec ce mobilier de bureau au ras du sol.
Peut-être cette innovation s’inscrit-elle dans la millionième « tendance » qui frappe l’immobilier de bureau : le « design résimercial ». Ce mot-valise difficile à déchiffrer est la contraction de « résidentiel » et de « commercial ». Il est apparu dans les magazines de design américains en 2017. Si vous n’en avez jamais entendu parler, c’est justement parce qu’il est resté bien au chaud dans l’entre-soi des designers.
« Depuis le Covid, les designers sont obligés de réinventer leur discours, et les consultants inventent des mots. On a toujours l’impression qu’un nouveau pseudo-concept va produire tel effet qu’on sait à l’avance », déplore Nicolas Cochard, directeur R&D du cabinet de conseil en bâtiment et en immobilier Kardham. C’est exactement le cas ici : pour nombre de DRH, il a fallu faire revenir les salariés au bureau.
Il y avait déjà l’« hospitality management », qui consiste depuis une vingtaine d’années à appliquer les codes de l’hôtellerie aux espaces de travail. Le salarié est un client, qu’il faut persuader de venir : or on ne persuade personne avec des bureaux grisâtres et impersonnels.
En plus du service, il est question avec le « résimercial » de se sentir comme chez soi. C’est-à-dire mal assis dans un canapé, avec le bruit des voisins et des travaux, sur un ordinateur portable ? Non voyons, il s’agit de reproduire le confort du nid douillet.
Si l’on en croit les consultants qui tentent de pousser cette « tendance », cela s’illustre par la diversification des lieux au bureau : une kitchenette pour le midi, un lounge pour discuter, un espace extérieur pour prendre l’air. Et, évidemment, la salle de sieste, qui envoie un signal « cool ». Le tout est cosy, avec des tapis, des plantes à n’en plus finir, et des poufs de couleurs chaudes (jaune, rouge)… Mais pourquoi avait-on inventé les sièges ergonomiques, alors ?
Comme dans une maison, il y a des espaces intimes et des espaces de discussion : si l’on revient au bureau pour retrouver la discussion et l’informel, il faut prévoir des espaces flexibles pour adapter ces échanges. Au 37e étage de la tour ALTO de la Défense, l’entreprise d’aménagement de bureaux Comet a créé une « oasis inattendue », qui comprend des espaces de convivialité, et en particulier un lieu réservé à la pratique des jeux vidéo. La légende dit que les salariés ont vu leur productivité chuter de 70 %, et que (surtout) certains de ses salariés ont intégré les classements mondiaux sur FIFA.
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Les courbes se croisent enfin. Pour la première fois depuis le début de l’envolée des prix, en 2021, les salaires ont augmenté sur un an légèrement plus que l’inflation au deuxième trimestre 2023, selon les chiffres publiés par la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du travail, vendredi 22 septembre.
La Dares suit l’évolution du salaire de base, c’est-à-dire le salaire brut, hors primes et heures supplémentaires, dont le montant apparaît souvent à la première ligne du bulletin de paie. Dans le détail, l’indice du salaire horaire de base des ouvriers et des employés a progressé de 1,2 % au deuxième trimestre dans les entreprises de dix salariés ou plus du privé (hors agriculture et particuliers employeurs). Et le salaire mensuel de base de l’ensemble des salariés a progressé de 1 % sur la même période.
Sur un an, ils avaient, à la fin du mois de juin, augmenté de 5,1 % pour le salaire horaire des ouvriers et des employés, et de 4,6 % pour le salaire mensuel de base de l’ensemble des salariés (c’était + 5,2 % et + 4,7 % au trimestre précédent). Mais ces chiffres ne disent rien du pouvoir d’achat des salariés si on ne les rapporte pas à l’évolution des prix qui, après avoir touché un plus haut, à 6 % au quatrième trimestre 2022, a ralenti, en 2023, pour revenir à 4,4 % sur un an au deuxième trimestre.
Ainsi, sur un an et en euros constants, le salaire horaire de base des ouvriers et des employés a augmenté de 0,7 %, et le salaire mensuel de base de l’ensemble des salariés de 0,2 %. Rien de spectaculaire, et encore moins de quoi nourrir une nouvelle crainte de boucle prix-salaires, dont tous les économistes attestent aujourd’hui qu’elle n’a pas eu lieu. Mais le signe que certains mécanismes finissent par fonctionner.
« On voit enfin une répercussion de l’inflation sur les hausses de salaire, avec un effet retardé lié aux délais nécessaires à la négociation dans les entreprises, souligne Christine Erhel, directrice du Centre d’études de l’emploi et du travail, au Conservatoire national des arts et métiers. Cependant, il faut se rappeler que l’on est sur des moyennes. Ces chiffres ne reflètent donc pas forcément les situations particulières dans certains métiers. »
L’indexation du smic sur l’inflation (la méthode de calcul permet même au salaire minimum d’augmenter un peu plus vite) a joué à plein pour entraîner à sa suite une hausse des plus bas salaires, qui ont progressé plus que les autres. Le salaire mensuel de base des ouvriers a ainsi augmenté de 5,3 % sur un an, et celui des employés de 4,9 %. C’est + 4,3 % pour les professions intermédiaires, et + 3,8 % pour les cadres. Rapportés à l’inflation sur la période, seuls les salaires des ouvriers et des employés ont donc, en définitive, « rattrapé » l’évolution des prix.
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Les pages people des magazines montrent de plus en plus souvent des acteurs ou des sportifs célèbres, musculature avantageuse, lunettes noires sur le nez et bébé dans les bras. Dans les parcs, on voit fréquemment de jeunes pères piloter des landaus avec adresse, apparemment sans risque pour leur masculinité. Etre papa et s’occuper au quotidien de ses jeunes enfants est-il désormais socialement admis ?
Le congé de paternité rémunéré, créé en 2002 et porté à vingt-cinq jours en 2021, contribue à renforcer les liens entre les pères et leur progéniture. Mais nos recherches (« Deviation from the ideal worker norm and lower career success expectations : A “men’s issue” too ? », par Clotilde Coron et Emmanuelle Garbe ; Journal of Vocational Behavior, 2023) montrent la force des stéréotypes encore à l’œuvre dans l’univers professionnel.
Pour un homme, diminuer son activité pour passer du temps avec ses enfants reste toujours, malgré l’image d’Epinal de la paternité épanouie, un choix à haut risque. Très peu d’entre eux d’ailleurs s’y osent. Ils ne sont aujourd’hui que 1 % à opter pour un temps partiel volontaire afin de s’occuper de leur famille, que ce soit de jeunes enfants ou de parents âgés en perte d’autonomie.
Deux fois plus d’hommes passent à temps partiel pour mener une seconde activité professionnelle ou pour suivre une formation que pour prendre soin de leur famille. Ceux qui gardent du temps libre pour se consacrer à un hobby sont également plus nombreux que ceux qui veulent s’occuper de leurs enfants ou de leurs parents !
Nos recherches permettent de comprendre ces réticences. Les recherches existantes montrent que les quelque 30 % de femmes qui travaillent à temps partiel (dont la moitié pour des raisons familiales) sont pénalisées dans leurs carrières, avec des salaires horaires inférieurs, plus de difficultés d’accès aux responsabilités et des postes de moindre qualité que leurs consœurs à plein temps. Les hommes qui font le choix d’un temps pour leur famille ne sont pas moins pénalisés que les femmes. Au contraire. Ils le sont doublement.
Comme pour les femmes usant de ces dispositifs, les manageurs se mettent à douter a priori de leur engagement professionnel. S’ils veulent du temps pour leur famille, leur mobilisation au service de l’entreprise devient pour leur hiérarchie forcément incertaine.
Mais cela va plus loin. Les hommes qui choisissent le temps partiel pour s’occuper de leurs proches ne se conforment pas à ce que l’on attend d’un homme. Les mentalités ont moins évolué qu’on ne le croit. Pour 35 % des habitants de l’Union européenne, un homme doit prioritairement gagner de l’argent et une femme s’occuper de la maison et de la famille. Alors que la grande majorité des femmes (68 %) travaillent à temps plein sur le continent, ce « choix » reste considéré par un Européen sur deux comme se faisant au détriment de la famille.
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Alors que 69 % des étudiants souhaitent être mieux formés aux enjeux écologiques, selon une enquête publiée le 21 septembre, l’image d’une « génération climat » doit toutefois être nuancée, note le Réseau étudiant pour une société écologique et solidaire.
« Avant, jusqu’en 2015 environ, lorsqu’on diffusait une offre d’emploi, nous recevions une centaine de candidatures, dont une vingtaine émanait de personnes diplômées, et à la fin nous pouvions signer environ six contrats. Aujourd’hui, nous n’avons même pas un retour », raconte Brice Alzon, président de la Maison des services à la personne (MDSAP) et de Coviva, une enseigne qui compte dix-sept agences et environ 850 intervenantes − le métier est massivement féminisé.
Dans le vaste secteur des services à la personne (des employés de maison aux nourrices, en passant par les auxiliaires de vie et le soutien scolaire), la question du recours à la main-d’œuvre étrangère « n’est même pas un sujet » tant la la difficulté à recruter est grande, insiste M. Alzon.
Plus l’agence est implantée dans une région riche en emplois, plus elle doit s’appuyer sur les candidatures de personnes étrangères pour fonctionner : à Argenteuil (Val-d’Oise), sur les trente-six salariés que compte cette agence, un tiers a un titre de séjour, tandis qu’à Mulhouse, où le marché du travail est moins tendu, le ratio est de 20 %, explique M. Alzon. La situation chez Coviva illustre ce qui se passe à l’échelle nationale : 25 % des travailleurs du secteur sont des immigrés.
Et cette proportion est appelée à augmenter : entre les départs à la retraite et le vieillissement de la population, environ 800 000 postes seront à pourvoir d’ici à 2030, rapporte Catherine Lopez, directrice générale de la Fédération des entreprises de services à la personne : « Faute de quoi on ne pourra plus accompagner les personnes âgées chez elles. »
C’est déjà très souvent le cas, comme en témoigne Arnold Fauquette, fondateur de Vivat, une entreprise d’utilité sociale implantée dans le Nord et le Pas-de-Calais, qui emploie environ deux cents salariés, dont 95 % de femmes. « Aujourd’hui, nous ne parvenons à satisfaire que 64 % de la demande », explique-t-il. Autrement dit, une famille sur trois doit se débrouiller seule pour trouver son aide à domicile, sans garantie de trouver, quitte à faire travailler une personne sans papiers.
Les réseaux d’agences qui ont pignon sur rue, disent ne pas faire travailler de sans-papiers, sous peine de perdre leur agrément. « Environ de 20 % à 25 % de nos neuf cents intervenants salariés ont des titres de séjour, explique Frédéric Neymon, administrateur de la Fédération des services à la personne et de proximité (Fedesap) et dirigeant du réseau Age et Perspectives. Quand ces titres se périment, on a toutes les difficultés à les faire renouveler dans les délais. » Or impossible de se passer de ces personnes. « Il nous faudrait 30 % d’intervenants de plus pour satisfaire la demande », précise M. Neymon.
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