Les ruptures conventionnelles collectives séduisent les employeurs

Politique de l’emploi

[La politique de l’emploi s’appuie sur des dispositifs créés au fil des besoins, qui restent parfois méconnus longtemps après leur création. Quelle est leur efficacité contre le chômage ? Elle n’est pas toujours évaluée. Le Monde publie une série d’articles sur les aides à l’emploi, pour tenter d’estimer ce qu’on en sait – leur objectif initial, leurs résultats.]

Afin d’éviter la casse d’un plan social, Microsoft France a fait le choix d’une rupture conventionnelle collective (RCC) pour tenter de se séparer en douceur de 209 de ses salariés, révélait le bulletin « Liaisons sociales quotidien » du 5 mai. Créée par les ordonnances Macron de 2017, la rupture conventionnelle collective s’inspire du succès de son aînée, la rupture conventionnelle individuelle entre un salarié et son entreprise, issue de la loi sur la modernisation du marché du travail de 2008.

L’objectif du dispositif

Troisième voie entre la démission et le licenciement, cette procédure permet aux deux parties de rompre « à l’amiable » le contrat de travail. La RCC se veut la déclinaison groupée de cette solution pour les entreprises souhaitant restructurer leurs effectifs.

Avantages pour l’employeur : sa mise en œuvre est plus souple qu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et ses obligations sont moindres. La RCC est lancée à l’initiative de l’entreprise, qui n’a pas à fournir de motif économique pour justifier de sa volonté d’enclencher le processus. Sa mise en œuvre repose toutefois sur une contrainte forte : la signature d’un accord collectif majoritaire, dont les modalités varient selon la taille de l’entreprise.

Si les syndicats contestent les modalités de l’accord, ils restent libres de ne pas le ratifier. Surtout, les départs de salariés dans le cadre d’une RCC reposent sur le volontariat : aucun départ ne peut être contraint.

Le fonctionnement

Comme le précise le site du ministère du travail, l’accord négocié avec les syndicats doit notamment préciser le nombre maximal de départs envisagés, les modalités de calcul des indemnités, la durée de la RCC et le profil des salariés visés : pour éviter que ce dispositif ne serve de « plan seniors » déguisé, un « questions/réponses » du ministère du travail précise que « la DIRECCTE [aujourd’hui directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, DREETS] ne validera pas un accord portant RCC qui ne comporte que le versement d’indemnités de départ visant des salariés sélectionnés sur le seul critère de l’âge ou de l’ancienneté ».

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