Egalité salariale : « une prise de conscience de la nécessité d’engager des actions de correction des écarts de rémunération »
« L’obligation de publier le résultat de l’index sur le site Internet de l’entreprise entraîne un risque d’image significatif pour les entreprises qui afficheraient un score médiocre. D’autre part, le risque d’une sanction financière est pris très au sérieux » John Holcroft/Ikon Images / Photononstop
Le nouveau mécanisme pour mesurer et contrôler les écarts du salaire entre hommes et femmes en entreprise, introduit par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a été présenté le 22 novembre par la ministre du travail, Muriel Pénicaud. D’ici à cinq ans, les entreprises devront se mesurer et se corriger d’après cinq critères : l’écart de rémunération (base, variable et primes), la répartition des augmentations individuelles, la distribution des promotions, les augmentations au retour de congé maternité et le nombre de femmes faisant partie des plus hauts salaires. Leur index de l’égalité salariale devra être publié chaque année.
Le décret sur les classifications de calcul pour chaque critère reste à venir. Interrogé sur la mise en application de cet index de l’égalité salariale, Denis Lesigne, directeur capital humain chez Deloitte, déclare qu’il peut donner lieu à une vraie prise de conscience.
Les entreprises sont-elles bien préparées ?
Denis Lesigne – Les entreprises ne connaissent pas encore précisément les modalités de calcul de l’index d’égalité salariale puisque le décret n’est pas paru. Elles ne se sont donc pas encore préparées. Néanmoins, pour les plus importantes, elles disposent d’un système d’information et des ressources qui leur permettront de tenir les délais prévus.
Seules les entreprises de plus de 1 000 salariés devront publier l’index d’égalité salariale au 1er mars 2019. Pour celles de 250 à 1 000 salariés, le délai de publication pour la première année a été repoussé au 1er septembre 2019. Quant aux entreprises comptant de 50 à 250 salariés, l’obligation de publication n’entrera en vigueur qu’au 1er mars 2020. A cette date, les systèmes de paie auront probablement été mis à jour pour intégrer le calcul de cet index.
Quel est l’indication qui risque de poser le plus de difficultés ?
Parmi les cinq indicateurs qui composent l’index, l’indicateur relatif au nombre de femmes dans les dix plus hautes salaires posera probablement des difficultés à beaucoup d’entreprises. Pour autant, cet indicateur ne pèse que 10 % du score final.
L’indicateur relatif aux promotions sera également un indicateur complexe. La promotion étant qualifiée comme un changement de coefficient conventionnel, selon les branches, elle peut être un phénomène rare dans une carrière. Dès lors, la comparaison du pourcentage de femmes et d’hommes promus pourrait maintenir quelques surprises.
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