HuMooV, un ovni prêt à atterrir sur le marché du travail

Article réservé aux abonnés

« Le candidat signe avec HuMooV un contrat de télétravail, sans bureau ni outil de travail, puisque son travail consiste à surfer sur le Net à partir de son smartphone, sa tablette, etc. »
« Le candidat signe avec HuMooV un contrat de télétravail, sans bureau ni outil de travail, puisque son travail consiste à surfer sur le Net à partir de son smartphone, sa tablette, etc. » ÉRIC AUDRAS / Onoky / Photononstop

Dès l’âge de 16 ans, salarié en contrat à durée indéterminé (CDI) pour surfer sur les réseaux sociaux, quatre heures par semaine pour 250 euros net par mois avec une mutuelle à 41,72 euros par mois, c’est le concept créé par la start-up HuMooV.

Une proposition séduisante pour des étudiants fauchés et très occupés, pour les lycéens en quête d’argent de poche, en plus d’une activité professionnelle pour arrondir les fins de mois, ou pour les retraités qui ont perdu la part patronale de leur mutuelle. Seuls les fonctionnaires ne peuvent pas travailler sur HuMooV, puisqu’ils n’ont pas le droit de cumuler plusieurs emplois. Depuis l’ouverture du site, en septembre, HuMooV attire les candidats par milliers : en quinze jours 1 360 personnes avaient postulé. Ils étaient quasi le double au début d’octobre et plus de 3 000 au début de novembre.

Article réservé à nos abonnés Lire aussi La vie d’Ama, dans le monde du travail en 2025

Inspiré d’une nouvelle d’anticipation sur les mutations d’une société en pleine déshumanisation, le projet HuMooV – comme Human Mouvement – consiste à rémunérer le temps de production des données numériques, quelles qu’elles soient, c’est-à-dire à payer le temps passé sur les réseaux. Le salarié est qualifié de « producteur de temps », une profession inconnue des référencements professionnels. « Système futuriste qui promet ! », « Enfin de la nouveauté », « Perso, je ne crois pas au Père Noël », « Révolutionnaire », « Mais où trouver le financement de toutes ces primes ? », commentent les internautes sur le Facebook de la start-up, implantée dans l’Yonne.

« Intéressant, pour se faire un peu d’argent »

A Auxerre, où les membres de l’équipe sont allés à la rencontre des jeunes pour accélérer le recrutement, les lycéens qui convergent en joyeux désordre des ruelles vers la gare routière semblent déconcertés : « HuMooV, jamais entendu parler. On dirait de l’argent facile », dit Nathan Smuchet, 16 ans. Alban Baudet, même âge, reste indifférent : « Passer une heure sur un réseau, ça ne m’intéresse pas. » Kevin Millour, un autre lycéen du même âge, trouve l’idée « bizarre, mais tentante ». Clemmy Siméon, avec deux ans de plus pense déjà à l’après-bac : « Ça a l’air intéressant, pour se faire un peu d’argent. » La question qu’il se pose est de savoir « si l’appli est facile à gérer et si c’est réglo. J’irai voir ce soir », dit-il.

Handicap : le parcours d’obstacles pour l’emploi

Article réservé aux abonnés

« Malgré le “quota” de 6 % de travailleurs handicapés imposés aux entreprises depuis 2005, le taux de chômage des personnes en situation de handicap reste deux fois plus élevé que la moyenne nationale. »
« Malgré le “quota” de 6 % de travailleurs handicapés imposés aux entreprises depuis 2005, le taux de chômage des personnes en situation de handicap reste deux fois plus élevé que la moyenne nationale. » Robert Schlesinger/DPA / Photononstop

Malgré le « quota » de 6 % de travailleurs handicapés imposés aux entreprises depuis 2005, le taux de chômage des personnes en situation de handicap reste deux fois plus élevé que la moyenne nationale. L’Association des accidentés de la vie (Fnath) s’est penchée sur les difficultés d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi que connaissent ses adhérents.

Dans cet objectif, 10 000 parcours de travailleurs accidentés, malades et handicapés, ont été scrutés par l’association sur une période de trois ans, afin d’en dégager les grandes lignes, dans un observatoire rendu public le 5 novembre.

Complexité des démarches

Régulièrement, le « manque d’information sur leurs droits » et la « méconnaissance des différents acteurs » revient dans les témoignages, constate la Fnath. La lenteur et la complexité des procédures sont dénoncées par les adhérents, notamment lorsqu’il s’agit d’être reconnus travailleurs handicapés. « Lorsque j’ai amené le certificat médical [pour l’obtention de la reconnaissance administrative de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)] à faire remplir à mon médecin traitant (12 pages en tout), il ne me l’a pas rempli tout de suite et depuis je l’attends, cela va faire un mois… », témoigne l’un des adhérents. La RQTH est pourtant nécessaire pour que l’employeur bénéficie d’aides à l’aménagement du poste. La lenteur du processus empêche même parfois la reprise d’emploi : « Une entreprise cherchait un travailleur handicapé, le temps d’avoir ma réponse de la maison départementale des personnes handicapées, le poste était pourvu », regrette un autre adhérent.

Article réservé à nos abonnés Lire aussi Emploi et handicap : « Une réforme en profondeur est nécessaire »

Par ailleurs, « les bénéficiaires de la RQTH s’interrogent beaucoup sur la nécessité de communiquer cette reconnaissance à leur employeur que ce soit lors d’un entretien ou en emploi », souligne la Fnath. En effet, ils sont nombreux à craindre que cette reconnaissance « officielle » de leur statut de travailleur handicapé les desserve auprès de l’employeur.

L’impasse de la reprise de poste

L’association souligne aussi le couperet que constituent pour beaucoup les arrêts de travail prolongés, souvent la première étape vers la désinsertion professionnelle. Les personnes qui ne sont pas en capacité de reprendre leur emploi se retrouvent dans une impasse : au sortir de leur arrêt-maladie, elles savent qu’elles risquent le licenciement pour inaptitude.

La démission n’effraie plus les cadres… et encore moins les jeunes diplômés

L’un des visuels de la nouvelle campagne de Cadremploi.

Oser. Oser claquer la porte de son employeur, oser tenter une nouvelle aventure professionnelle. La démission des collaborateurs fait partie des sujets sur lesquels on jette souvent un voile pudique – elle est d’ailleurs très peu traitée par la littérature managériale. Une question taboue, donc. Cadremploi, spécialiste des offres d’emploi et du recrutement de cadres, vient de s’y atteler, avec une étude réalisée par l’Ifop (à retrouver en intégralité sur Cadremploi:Ifop.2018), portant sur un échantillon de 1001 cadres et dirigeants. Et les résultats montrent une forte évolution des comportements sur ce sujet.

Thibaut Gemignani, directeur général de Cadremploi (DR).

Un chiffre choc, tout d’abord : 6 cadres sur 10 envisagent de démissionner. Ils y songent « souvent » (16 %) ou seulement « de temps en temps » (46 %). Et le taux est encore bien plus élevé chez les jeunes cadres et diplômés (18-34 ans) puisqu’il s’élève à 74 %. « Pour les plus jeunes, donner sa démission a cessé d’être un tabou », relève Frédéric Dabi, directeur général adjoint de l’Ifop. Ils ne cherchent pas à faire carrière. » Une mauvaise nouvelle pour les entreprises ? « Pas forcément, nuance Thibaut Gemignani, directeur général de Cadremploi : il n’est pas de leur intérêt de conserver des cadres mécontents ou déçus, qui risquent de devenir aigris et de manquer de motivation. »

Ce taux élevé de démissionnaires potentiels est d’autant plus étonnant que, dans l’ensemble, les cadres sont plutôt satisfaits de leur sort. Ils attribuent ainsi une note moyenne de 6,9 (sur 10) à leur épanouissement dans leur vie quotidienne, celle-ci incluant bien sûr leur vie au travail. Cet épanouissement est toutefois plus marqué sur le plan personnel (7,6 sur 10, en moyenne) que pour la vie professionnelle, notée 6,3. 

Frédéric Dabi, directeur général adjoint de l’Ifop (DR).

Principaux motifs de satisfaction, à leurs yeux : l’ambiance au sein de l’équipe (pour 84 % des cadres), l’intérêt des missions (76 % d’opinions positives), les relations avec le management (76 %), l’ambiance dans l’entreprise (69 %)… Quant à la rémunération, elle n’arrive qu’au 5ème rang des points positifs. A noter tout de même que 7 % se déclarent franchement mécontents de leur travail. 

Logiquement, les facteurs de mécontentement sont autant de motifs potentiels de démission. Ces facteurs sont assez variés : manque de perspectives (cité par 38 % des cadres interrogés), rémunération jugée insuffisante (37 %), relations délicates avec le management (35 %), missions dépourvues d’intérêt (34 %)… Des raisons liées à la vie personnelle peuvent aussi jouer (34 % de citations). En cas de démission, les cadres visent avant tout une meilleure rémunération (55 % des réponses) et un épanouissement accru. 

« Retrouvez le sens de l’humour : changez de job, démissionnez »

En réalité, les avis sont encore très partagés à propos de la démission. Une courte minorité (48 %) a le sentiment que son épanouissement professionnel passera plutôt par une évolution au sein de l’entreprise – via une promotion ou un changement de poste. A l’inverse, ils sont 52 % à miser plutôt sur un changement d’employeur. 34 % des cadres envisagent même une reconversion – vers un projet personnel ou pour changer de voie. Là encore, les plus jeunes sont nettement plus nombreux : 49 % envisagent un virage radical, contre seulement 22 % pour les 50 ans et plus. 

Pour beaucoup, ce projet de changement doit être assez rapide : dans les prochains mois pour 23 % des cadres concernés, ou dans l’année qui vient pour 25 % d’entre eux. Mais 49 % se donnent deux à cinq ans, voire davantage… Lire la suite

Homme, blanc, diplômé… le monde monocolore de la « start-up nation »

SEVERIN MILLET

Attablé à La Felicita, le restaurant fashion de la Station F, Tally Fofana détonne au milieu des habitués de la pouponnière à start-up de Xavier Niel (actionnaire du Monde à titre personnel). A l’opposé de l’entrepreneur classique – un homme blanc, diplômé, issu de milieux privilégiés –, ce fils de Sénégalais de 39 ans est venu au monde des start-up par les chemins tortueux de la délinquance.

A 14 ans, il volait sa première voiture. A 16 ans, il quittait l’école et un BEP jamais terminé. Une décennie plus tard, il dirigeait un réseau spécialisé dans le vol, le maquillage et la revente de voitures en Europe, employant une dizaine de personnes. « C’était lucratif, l’argent rentrait vite, et sortait tout aussi vite. C’était difficile de s’arrêter. Mais l’appât du gain, beaucoup d’inattention… ont conduit à mon interpellation, le 18 novembre 2013 », se rappelle Tally Fofana, qui va alors passer deux ans à la prison de Nanterre.

Libéré il y a quatre ans, le banlieusard du Val-d’Oise décide que ses deux enfants ne viendront plus le voir au parloir, et transforme son savoir-faire en activité légale. Il crée Digitall qui propose d’aider les constructeurs automobiles à mieux sécuriser leurs véhicules. Depuis un an, sa start-up est hébergée au cœur de la Station F, au sein du Fighters Program, consacré aux entrepreneurs atypiques.

83 % ont un niveau d’étude de bac + 5

Dans le monde monocolore de la « start-up nation », Tally Fofana fait figure d’exception. A 90 % les start-upeurs sont des hommes, 71 % des dirigeants ont été formés en école d’ingénieurs ou de commerce, 83 % ont un niveau d’étude de bac + 5, et leur moyenne d’âge est de 40 ans, relate une étude dévoilée en 2017 par la French Tech, un organisme du ministère de l’économie. Exit les femmes, les banlieusards et les ruraux.

« La société dit culturellement aux femmes et aux pauvres qu’entrepreneurs, ce n’est pas pour eux », lance crûment Mounir Mahjoubi. Ce fils d’immigrés marocains se souvient que sa mère a pleuré le jour où il lui a dit qu’il souhaitait être entrepreneur. « Le risque lui paraissait insoutenable », se souvient le secrétaire d’Etat au numérique.

Article réservé à nos abonnés Lire aussi La French Tech amorce une mue encore timorée

Absence de réseau, de financement, d’accompagnement, mais surtout autocensure ou manque d’information, les freins à la création de start-up sont autant d’ordre matériel que psychologique. « Dans les quartiers, l’entrepreneuriat fonctionne, mais reste très local, car on n’a jamais dit à ces jeunes qu’ils pouvaient être accompagnés, lever des fonds. L’information n’a pas passé le périphérique », témoigne Loubna Ksibi, qui a monté Meet My Mama, une start-up proposant des recettes préparées par les « mamas » des quartiers.

Les Pays-Bas, l’autre pays du plein-emploi

Article réservé aux abonnés

Des porte-conteneurs dans le port de Rotterdam (Pays-Bas), le 11 septembre.
Des porte-conteneurs dans le port de Rotterdam (Pays-Bas), le 11 septembre. Piroschka Van De Wouw / REUTERS

A première vue, le chiffre a de quoi faire pâlir d’envie de ce côté-ci de l’Europe. En octobre, le taux de chômage des Pays-Bas s’est établi à 3,7 %, selon les statistiques officielles publiées jeudi 15 novembre. C’est, avec l’Allemagne (3,4 % en septembre), le pays affichant le plus bas niveau de chômage de la zone euro (8,1 %). « Il est si bas que certaines entreprises commencent sérieusement à souffrir de la pénurie de main-d’œuvre », observe Henk Volberda, professeur à l’Ecole de commerce de Rotterdam (RSM).

Article réservé à nos abonnés Lire aussi La croissance de la zone euro au plus bas depuis quatre ans

Ces chiffres sont, d’abord, le reflet de la bonne santé économique des Pays-Bas (17 millions d’habitants). Le produit intérieur brut (PIB) a certes un peu déçu au troisième trimestre, où il a progressé de 0,2 % seulement : le pays a souffert du coup de froid conjoncturel traversé par l’Allemagne, son principal partenaire.

Il n’empêche : après avoir frôlé les 3 % l’an passé, l’économie néerlandaise devrait encore progresser de 2,8 % cette année et de 2,4 % en 2019, selon les prévisions de la Commission européenne. C’est mieux que la moyenne de la zone euro (2,1 % et 1, %) et que l’Allemagne (1,8 % et 1,7 %). « 2019 sera la troisième année où notre économie croît plus vite que celle de nos voisins », résume Marcel Klok, économiste chez ING, à Amsterdam.

Effet de rattrapage après la récession de 2012

Cela tient en partie à un effet de rattrapage : après la violente récession de 2009, tandis que les économies française et allemande se remettaient lentement, celle des Pays-Bas a replongé en 2012 (– 1 %) et 2013 (0,1 %). « Nous avons essuyé une profonde crise immobilière à la suite de l’explosion de la bulle du secteur, et les politiques d’austérité ont freiné la reprise », explique M. Klok. De fait, la consommation s’est effondrée sous l’effet de la rigueur salariale et de la montée du chômage, qui culmina à 7,9 % en février 2014.

« Le chômage est si bas que certaines entreprises commencent sérieusement à souffrir de la pénurie de main-d’œuvre », observe Henk Volberda, professeur à l’Ecole de commerce de Rotterdam

Mais l’économie a rebondi vigoureusement dès 2015. Les années suivantes, elle a profité de la reprise des échanges mondiaux. « Nous sommes un petit pays, très tourné vers l’extérieur : plus de 30 % de notre PIB dépendent du commerce international », explique Jeroen Lammers, économiste du VNO-NCW, la confédération des employeurs néerlandais. Une spécialisation symbolisée par le puissant port de Rotterdam, dont bénéficie l’ensemble du tissu industriel néerlandais. A l’exemple du Mittelstand allemand, celui-ci est composé de nombreuses PME, travaillant main dans la main avec les grands groupes tels que Shell, Philips ou ING.

« Mieux vivre au boulot tout en étant plus productif »

Article réservé aux abonnés

Chronique. Comme il est réjouissant de découvrir un livre qui confirme noir sur blanc vos intuitions pour mieux vivre au boulot tout en étant plus productif. Tel est le cas d’It Doesn’t Have to Be Crazy at Work (« Pas la peine de travailler comme des fous »), de Jason Fried et David Heinemeier Hansson (ed. HarperCollins, 240 p., 20 €, non traduit). Merci à l’auteur anonyme de la chronique Bartleby (The Economist du 6 octobre 2018) de nous l’avoir fait connaître.

L’ouvrage est d’autant plus percutant que ses auteurs sont des hommes de terrain. Ils ont l’expérience de ce qu’ils avancent, étant les deux fondateurs et dirigeants de Basecamp, un éditeur de logiciels américain, créé en 1999. Depuis une vingtaine d’années, ils mettent donc leurs principes en application, avec succès.

Leur société est rentable, et l’on peut imaginer que les salariés y sont heureux, bien que nous n’ayons pu vérifier ce deuxième point. Le calme est leur maître mot. « Le calme protège le temps de travail et l’attention. Le calme est d’avoir des objectifs raisonnables. Le calme est de travailler le plus possible en mode asynchrone, et en temps réel par défaut Le calme, c’est la profitabilité. »

Pour parvenir à cet état apaisé, ni séance de yoga ni cours de méditation ! M. Fried et M. Heinemeier Hansson mettent à terre bien des dogmes, des modes, des expressions répétées à l’envi dans le monde du business, et qui contribuent à le rendre nocif. Ainsi de la disruption – stratégie de rupture –, néologisme créé par un Français, Jean-Marie Dru, président du groupe publicitaire TBWA. « Le monde du travail souffre d’une hyperinflation d’ambitions. (…) Si vous arrêtez de penser que vous devez changer le monde, vous soulagez grandement vos collaborateurs et vous-même. (…) Traitez plutôt vos clients, vos employés et la réalité avec justesse », affirment les auteurs.

Haro sur les plans, les réunions

Plus étonnant : inutile de faire des plans, disent-ils. Pas de plan à cinq ans ni de plan à trois ans. Pas de plan du tout. Difficile à admettre ? Peut-être pas tant que ça. Le 2 novembre, deux responsables de deux groupements renommés de dirigeants, Denis Terrien, président d’Entreprise et progrès, et Gilles Levêque, administrateur du Cigref, proclamaient dans Les Echos que « la stratégie, objectif structurant de long terme, Graal dans l’ancien monde, est devenue un handicap à l’ère du numérique ». Inutile donc de s’angoisser pour réaliser des objectifs dans l’univers économique changeant qui prévaut actuellement.

Les accidents du travail à un niveau historiquement bas

Les accidents du travail n’ont jamais été aussi peu fréquents depuis soixante-dix ans. En 2017, il y en a eu 33,4 pour 1 000 salariés, soit une diminution de 0,5 % par rapport à l’année précédente, selon les statistiques dévoilées, jeudi 15 novembre, par la direction des risques professionnels de l’Assurance-maladie. Ce recul de la « sinistralité » est général, à l’exception de deux secteurs. Celui de « l’aide et des soins à la personne » continue d’enregistrer une progression, avec un ratio de 52,8 ‰ – les activités les plus touchées se situant dans l’aide à domicile et les établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD), avec un score de 97,2 ‰. L’autre branche concernée par une poursuite de la hausse est l’intérim, où « l’indice de fréquence » atteint 53,6 ‰ : une tendance liée, en partie, à la bonne santé des entreprises de travail temporaire depuis quelques années.

Le bâtiment et les travaux publics (BTP) demeure à des niveaux élevés (56,8 ‰, soit 23 points de plus que la moyenne nationale) mais l’indicateur reste orienté à la baisse, de façon « quasi continue depuis vingt ans ».

Article réservé à nos abonnés Lire aussi Arrêts de travail : l’arbitrage polémique des médecins-conseils

Les ouvriers plus exposés que les cadres

Une autre étude, diffusée jeudi par l’Insee, montre que 26 % des travailleurs déclarent avoir été blessés au moins une fois dans le cadre de leur activité professionnelle. L’enquête (conduite auprès de personnes qui occupaient un emploi en 2013 ou qui en avaient occupé un auparavant) révèle d’importantes disparités selon les catégories socioprofessionnelles et les secteurs. Ainsi, les ouvriers sont beaucoup plus exposés que les cadres : 40 % dans le premier cas, contre 16 % dans le second. Les individus employés dans la construction sont les plus nombreux à indiquer avoir subi un « accident du travail ayant entraîné une blessure » (42 %). Viennent ensuite le transport (34 %), l’agriculture (32 %) et l’industrie (31 %). De façon assez prévisible, les services financiers (13 %) et l’information-communication (14 %) sont beaucoup moins touchés.

Un quart des répondants, qui affirment avoir été blessés, estiment être encore limités dans leur vie quotidienne à cause du dernier accident dont ils ont été victimes. Ces « limitations » sont plus répandues chez les agriculteurs (34 %), les employés (28 %) et les ouvriers (27 %).

Dans 75 % des cas, « le dernier accident a contraint la personne à s’arrêter de travailler au moins un jour », relate l’Insee. Ce pourcentage est plus faible chez les agriculteurs ainsi que les artisans, commerçants et chefs d’entreprises. Des écarts sans doute imputables aux « spécificités des régimes de protection sociale des indépendants », juge l’Insee : « Parmi tous les accidentés », 15 % des agriculteurs et 9 % des artisans, commerçants et chefs d’entreprises expliquent « qu’ils n’ont pas été indemnisés parce qu’ils n’étaient pas couverts ». Or une telle situation est extrêmement rare pour les autres catégories (3 %).

Bertrand Bissuel

Diplômés sans emploi, comment ce vendre sur le marché du travail ?

C’est à ce moment qu’ils ont besoin d’un conseil personnalisé et d’un coaching de groupe, pour apprendre à définir leur profil et à présenter leurs compétences de manière convaincante sur un marché du travail compétitif et exigeant. C’est ce qu’offre Jeunes@Work, un programme de placement premier emploi créé en 2008 par le Service de l’emploi grâce à l’impulsion et au soutien du banquier genevois Patrick Odier. Porté par la fondation privée IPT (Intégration pour tous) dirigée par Marc Genilloud, le programme soutenu par des donateurs privés, le SECO et le service de l’emploi dans certains cantons.

«Ce qui manque aux jeunes à cette étape de leur vie, poursuit Cathy-Jill Barraud, c’est la connaissance du marché du travail, du monde des entreprises. Ces jeunes sont en décalage par rapport à ce monde; ce n’est pas du tout comme ils l’avaient imaginé. Ils peuvent être perdus, faire des erreurs dis-qualifiantes lors du premier entretien. Certains savent déjà où ils veulent travailler, mais pour d’autres, par exemple diplômés de Sciences Po, ou de psychologie, ou de géographie, c’est moins évident. Pour un criminologue, il est difficile de trouver un poste en Suisse. On les aide à convaincre, à avoir confiance dans le fait qu’on leur laissera leur chance s’ils sont motivés.»

Les jeunes apprennent aussi à développer un réseau. «Ils sont très informatisés et mettent des annonces sur des sites, mais on les encourage à demander des rendez-vous pour se renseigner sur un métier qui les intéresse, histoire d’établir des contacts», souligne Franck Layec.

Philippe Askenazy : « Robots ou travailleurs immigrés ? »

Article réservé aux abonnés

Le robot acteur de théâtre nô mis au point par la société Seed Solutions, à Tokyo, le 17 octobre.
Le robot acteur de théâtre nô mis au point par la société Seed Solutions, à Tokyo, le 17 octobre. KIM KYUNG-HOON / REUTERS

Chronique « Tendances France ». Deuxième grand chantier social du quinquennat, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » opère une refonte de la formation professionnelle pour l’axer sur la transition vers une « société de compétences ». La nouvelle agence nationale créée à cet effet, France compétences, et la myriade de conseils en orientation professionnelle ne pourront éviter de considérer les effets du déploiement des technologies robotiques et de l’intelligence artificielle (IA). D’autant que le gouvernement multiplie simultanément les initiatives pour les développer. L’action de l’Etat balance de ce fait entre deux préoccupations : si la France n’a pas assez de robots et d’IA, elle ne sera pas assez compétitive ; mais ces derniers vont remplacer des masses de travailleurs qu’il faudra reconvertir.

Article réservé à nos abonnés Lire aussi En matière d’emplois, la robotisation creuse les écarts régionaux

Au niveau mondial, les industriels de la robotique anticipent à court ou moyen terme une extension du recours aux robots dans le secteur manufacturier à un rythme régulier. Dans les autres secteurs, en revanche, la robotique couplée à l’IA connaîtrait un boom, mais en partant de niveaux très bas. Ainsi, les fameux robots d’accueil ne seraient tout au plus que quelques dizaines de milliers en 2022 sur la planète. Dans le secteur médical, où les investissements sont les plus importants en valeur, les robots n’auraient pas vocation à remplacer, par exemple, les chirurgiens, mais plutôt à améliorer leur productivité, alors que la formation de nouveaux professionnels ne suit pas les besoins croissants en effectifs.

Dans plusieurs pays, les technologies d’automation sont d’ailleurs vues comme une solution au déclin démographique. C’est le cas en l’Allemagne, où il faudrait une immigration nette annuelle de 400 000 personnes pendant les deux prochaines décennies pour compenser le déclin naturel de la population en âge de travailler. Des travaux théoriques récents formalisent même un déterminisme démographique que des évidences empiriques confortent. Par exemple, il existe une forte corrélation positive entre décroissance démographique et usage des robots industriels dans un large panel de pays (« Automation and demographic change », Ana Abeliansky et Klaus Prettner, Center for European Governance and Economic Development Research, Discussion Paper n° 310, avril 2017). Ce qui permet au passage de relativiser la nécessité de rattraper un « retard » français.

Un emploi, un logement

Principal bailleur social du territoire, Plaine Commune Habitat présente son aider aux jeunes diplômés, enfants de locataires, à trouver un job avant de leur offrir un logement.

Titulaire d’un bac S, Rayane a fini ces ans en classe préparatoire, maths sup et maths spé, avant d’aller à la fac, d’y obtenir une licence en maths-informatique-physique… Et d’voir enfin un travail, dans le bâtiment en tant que serrurier. À 23 ans, ce jeune Dionysien vit encore chez ses parents dans un logement de Plaine Commune Habitat (PCH). C’est ainsi qu’il a été sélectionné pour tester un dispositif dont il sera l’un des tout premiers bénéficiaires, d’abord pour chercher un emploi qui correspond à ses compétences et ensuite pour l’attribution d’un logement par PCH. Telle est en effet la finalité du Pack Emploi-Logement que le bailleur social a lancé le lundi 12 novembre, avec ses partenaires, l’Union sociale pour l’Habitat (USH), le cabinet de recrutement Mozaïk RH et l’association pour le parrainage professionnel Nos Quartiers ont des Talents (NQT).

Un Pack contre les discriminations et pour l’embauche

Destiné au moins de 30 ans, de niveau bac+2, le Pack a été imaginé par PCH, comme le témoigne son président, le maire Laurent Russier, afin de trouver une solution à cette situation hélas fréquente et « déstabilisante pour toute une famille » quand un enfant diplômé « est en galère ». Et contraint de rester sous le toit familial. « Nous avons, de la part des jeunes, énormément de demandes de décohabitation », ajoute-t-il. Grâce au soutien de l’USH, signale Marie-Noëlle Lienemann, sa vice-présidente et sénatrice (ex PS), le Pack est « doté d’un outil financier et technique. On a signé un protocole avec l’État, nous avons sollicité la Caisse des Dépôts et Consignations, ainsi que des fondations privées pour l’emploi des jeunes et contre les discriminations ».

De son côté, Mozaïk RH a mis en place « une base de données où les candidats les plus volontaires vont être identifiables (1), explique son président-fondateur Saïd Hammouche. On va travailler à partir des opportunités d’embauche ». Et pour compléter cet accompagnement,  l’association NQT qui va permettre aux jeunes de profiter du parrainage d’un cadre supérieur ou chef d’entreprise. Si l’ambition est d’aboutir à un emploi, et plutôt en CDI, « on va travailler aussi sur l’alternance et sur les offres de stage », précise Saïd Hammouche.

Dimensionné pour 50 jeunes, le Pack pourrait ainsi en toucher 200, eux-mêmes enfants de locataires de PCH. Un bailleur déjà remarqué pour d’autres initiatives, tels un programme « logement et santé mentale » et un Club des locataires groupant achats de biens et de services.