Catégorie dans Emploi

Livre. Les inégalités augmentent-elles en France ? Les discriminations positives constituent-elles une bonne forme d’action de lutte contre les discriminations ? Sommes-nous plus ou moins inégaux que dans d’autres pays ? La question des inégalités envahit la presse, l’édition, les plateaux télé et les réseaux sociaux. « Dans un pays qui fait de l’égalité l’une de ses trois valeurs essentielles, il est normal que nous scrutions les écarts », affirme Louis Maurin dans Comprendre les inégalités. Pour guider le lecteur parmi les méandres du débat, le directeur de l’Observatoire des inégalités met à la portée du plus grand nombre définitions, outils d’analyse et de mesure d’inégalités tout en évaluant leur pertinence.

L’ouvrage ne comporte pas d’équation ni de recensement des dernières études, mais « les clés pour savoir de quoi l’on parle quand on aborde le phénomène des inégalités ». Louis Maurin, coauteur notamment du « Rapport sur les inégalités en France », commence par définir les propos et les mots qui occupent le débat public en permanence. Qu’est-ce qu’une inégalité ? Une discrimination ? Peut-on classer les inégalités selon leur importance ? En utilisant les concepts « à tout bout de champ et sans précaution, on finit parfois par ne plus comprendre ce dont on parle ».

Portée considérable

Le débat sur les inégalités est « encombré d’outils dont on a oublié de lire le mode d’emploi », regrette l’auteur, qui mène un crash-test des instruments de mesure. Ce travail d’analyse des outils de la mesure, souvent délaissé car jugé technique, a une portée considérable : en déplaçant le seuil de pauvreté de 50 à 60 % du niveau de vie médian, le nombre de pauvres passe de cinq à neuf millions.

Enfin, l’ouvrage discute la façon de comprendre les inégalités. Notre société regorge d’écarts acceptés par tous. Qu’est-ce que cela veut dire ? Quels sont les écarts qui sont justes et ceux qui…

Sur son site Internet, le groupe Elior, spécialisé dans le service aux entreprises, affiche avec assurance : « Nous ne tolérons aucune sorte de discrimination. » Toutefois, l’une de ses filiales semble ne pas avoir été à la hauteur de cet engagement, si l’on en croit une décision récente du conseil de prud’hommes de Paris.

La société Elior First Maintenance Company (EFMC) a en effet été condamnée, le 5 juillet, pour avoir licencié une de ses salariées en situation de handicap. Elle doit du même coup réintégrer la victime, si celle-ci en formule la demande, et lui verser d’importants dommages et intérêts (un peu plus de 60 000 euros).

Kahina Mebrouki a été embauchée fin 2013, à l’âge de 25 ans, par EFMC en qualité d’hôtesse d’accueil. Atteinte de surdité, ce qui lui vaut d’avoir un taux d’invalidité supérieur à 80 %, elle a été affectée au Musée Branly, à Paris. Sa mission : orienter les visiteurs, tenir le vestiaire et aiguiller les appels téléphoniques.

Peu après avoir été recrutée, elle a réclamé des outils de travail adaptés à son handicap – en particulier un appareil téléphonique pour malentendants. Cette requête est demeurée sans effet, bien qu’elle ait été acceptée, sur le principe, par l’employeur.

Au bout de quelques mois, l’état de santé de M^me Mebrouki s’est dégradé. Il a été mis en avant qu’elle n’avait pas obtenu l’équipement souhaité et qu’elle utilisait régulièrement un talkie-walkie. Des explications contestées par EFMC. Arrêts de travail, placement en mi-temps thérapeutique… De fil en aiguille, elle a été affectée uniquement au vestiaire, en sous-sol, ce qu’elle a très mal vécu. Dans l’incapacité de travailler de façon autonome, elle a fréquemment sollicité l’aide de ses collègues, suscitant parfois de l’agacement et s’attirant même des remarques vexatoires.

« Un jugement très dur »

Finalement, en avril 2015, la médecine du travail l’a déclarée « inapte définitivement…

Miser à fond sur les technologies de demain sans bouleverser le millefeuille français des aides à l’innovation, contrairement à ce que le gouvernement avait laissé entendre en octobre dernier : telle est, en substance, la ligne adoptée par Bruno Le Maire, qui annonçait jeudi 19 juillet la mise en place du Conseil national à l’innovation.

Cette nouvelle instance, composée de 5 ministres et secrétaires d’Etat, dont ceux de l’économie, du numérique et de la recherche, et de 6 personnalités qualifiées parmi lesquelles Benoît Potier, le PDG d’Air liquide, et Eric Carreel, le fondateur de la start-up Withings, est censée mieux piloter les aides à l’innovation, qui coûtent chaque année 10 milliards d’euros à la France, et dont la complexité est régulièrement critiquée.

« Déterminés à combler ce retard »

« Il ne s’agit pas de tailler dans le vif, à l’aveugle, mais d’y remettre de la cohérence », a lancé le ministre de l’économie, depuis les locaux de Cellectis à Paris, une entreprise française spécialisée dans le développement d’immunothérapies, au bord de la faillite il y a cinq ans, mais qui s’est redressée notamment grâce notamment au soutien de BpiFrance.

Si le ministre avait choisi ce lieu, c’est pour illustrer le virage qu’il souhaite faire prendre à la France. « Notre pays a pris du retard dans l’innovation de rupture qui prépare le futur. Nous sommes déterminés à combler ce retard », a martelé M. Le Maire. En tout, le gouvernement a prévu d’injecter 1,6 milliard d’euros sur l’ensemble du quinquennat, en capital ou sous forme de subventions dans ces technologies de rupture, à la fois très risquées et compliquées à rentabiliser. Il espère que les acteurs privés compléteront cette manne, afin d’obtenir un investissement total de 4,5 milliards d’euros.

Le nouveau fonds à l’innovation devrait contribuer à ces financements à hauteur de 250 millions d’euros par an, soit le rendement issu du placement des 10 milliards…

Tribune. La vie ne s’arrête pas à la porte des entreprises. Ce qui peut apparaître comme un truisme est pourtant une réalité plus puissante que jamais, qui ne peut que grandir sous l’effet de l’évolution des mentalités et des modes de vie.

Les débats et les mesures actuellement en préparation sur l’objet social des entreprises, l’extension de leur mission au-delà de la recherche du profit, le prouvent : on alloue désormais aux entreprises des fonctions sociales et sociétales qui vont bien au-delà de leurs impératifs économiques. On ne leur demande plus seulement d’éviter de « faire du mal » à la planète ou aux femmes et aux hommes, mais d’agir en sorte de leur « faire du bien ».

Dans un tel environnement, la responsabilité des entreprises à l’égard de leurs propres collaborateurs et l’attention qu’elles leur portent deviennent prédominantes. Dans l’intérêt de tous. Celui des salariés eux-mêmes, naturellement. Celui, aussi, des entreprises, pour lesquelles le capital humain est la première richesse : le bien-être de leurs collaborateurs est un puissant levier de leur performance économique.

Une étude menée par Malakoff Médéric montre pourtant que les collaborateurs sont de plus en plus exposés à des fragilités personnelles ou professionnelles : un salarié sur deux est concerné, et 91 % des dirigeants déclarent employer au moins un collaborateur confronté à une fragilité (« Les situations de fragilité des salariés », étude du Comptoir mm de la nouvelle entreprise, Malakoff Médéric, 20 juin 2018).

Les multiples formes des fragilités

De multiples phénomènes se conjuguent pour accroître les facteurs, personnels ou professionnels, de ces situations : le vieillissement de la population, une monoparentalité devenue une structure familiale de plus en plus commune, des maladies chroniques en progression constante, des transformations profondes dans les entreprises…

Ces fragilités peuvent prendre de multiples…

Livre. S’intéresser au travail a longtemps consisté pour la sociologie à en étudier les rouages : techniques, modes d’organisation et compétences. « Aujourd’hui, ces leviers et mécanismes apparaissent comme grippés ou en tout cas insuffisants pour décrire le réel dans sa complexité et dans son épaisseur subjective », estime Aurélie Jeantet.

Le travail n’est pas quelque chose d’extérieur qu’on peut considérer de manière objective et indépendante : il nous mobilise psychiquement et affectivement. « Les émotions et les affects constituent, au même titre que les compétences et l’organisation, une sorte de rouage indispensable », soutient la sociologue dans Les émotions au travail (CNRS éditions).

Les émotions diffèrent d’un milieu professionnel à un autre. « Certaines émotions sont de mise dans certains métiers alors que d’autres sont mal vues, voir prohibées tandis que ce peut être tout l’inverse ailleurs ». L’ouvrage veut « redonner aux émotions la place qu’elles méritent, dans leur spécificité, leur diversité, leur ambivalence, les effets multiples, voire dans le caractère potentiellement subversif vis-à-vis de l’ordre social ».

« Réaffectiver le monde du travail »

La spécialiste du travail, maître de conférences à l’université Sorbonne-Nouvelle commence par évoquer la relation compliquée de la sociologie générale aux émotions.

Un deuxième chapitre se penche sur la manière dont les organisations et les professions ont tenté d’évacuer les émotions, de les réguler ou les outiller. Les émotions sont abondamment investies par le management et ce, dès les premiers âges du taylorisme : « La motivation, l’attente de reconnaissance, le désir de bien faire, l’esprit de compétition, le plaisir du jeu… sont quelques-uns des leviers utilisés pour mettre au travail, en allant plus loin que la seule et abrupte discipline taylorienne des corps ».

L’ouvrage s’attaque enfin…

Que reste-t-il de « l’affaire Lip » aujourd’hui ? Quelques slogans ? « Lip, l’imagination au pouvoir », « Pas de licenciement, pas de démantèlement, maintien des acquis sociaux », « On fabrique, on vend, on se paie », ont été scandés bien au-delà des années 1970 et de la ville de Besançon, berceau du fleuron français de l’industrie horlogère jusqu’au choc pétrolier des années 1970. Pour mémoire, l’entreprise, fondée en 1867 par Emmanuel Lipmann, est, à partir de 1973, le théâtre d’un conflit social sans précédent, qui finira par une liquidation, dont le PDG, Claude Neuschwander, est alors désigné comme le coupable. La polémique sur la responsabilité de la mort de Lip a fait couler beaucoup d’encre. La controverse s’étalait encore largement dans les médias quarante ans après l’occupation de l’usine horlogère de Palente, en 1973, par un millier d’ouvriers. Dans Pourquoi ont-ils tué Lip ?, qu’il vient de cosigner avec le politologue Guillaume Gourgues, Claude Neuschwander rouvre aujourd’hui les coulisses de ce qui est devenu un mythe de la lutte ouvrière.

Pour l’ancien patron de Lip, c’est une certitude, « les actionnaires de Lip ont bel et bien souhaité sa mort, en choisissant délibérément de ne plus financer sa relance, avant et après mon départ », écrit-il. L’essai expose, dans leur contexte, les déclarations et les actes des protagonistes industriels, économiques et politiques, qui révèlent « des éléments précieux, jusque-là peu exploités ». Mais, plus qu’une énième recherche de responsabilité d’un gigantesque gâchis social et industriel, l’objectif de cet ouvrage est de démontrer qu’il s’agissait avant tout de « discréditer le côté social de l’expérience » de relance de Lip au nom de l’emploi, afin de rétablir un certain ordre économique libéral.

« Tournant politique »

Pour les auteurs, « l’affaire Lip » marque « un tournant politique », celui d’« un changement de posture de l’Etat et…

Le groupe de prêt-à-porter Happychic, qui possède les enseignes Jules, Brice, Bizzbee et Gentle Factory, va supprimer 466 postes d’ici à 2020-2021, ont annoncé mardi 17 juillet les syndicats et la direction.

Il s’agit d’un « maximum de 466 postes », selon la direction du groupe qui appartient à la galaxie Mulliez. L’entrepôt du Mans et environ 90 magasins vont fermer, selon les syndicats. Dans le détail, il s’agirait de 49 magasins de l’enseigne Brice, 30 de Jules et 10 de Bizzbee, selon Force ouvrière (FO).

740 magasins dans 17 pays

« Je suis révoltée de voir autant de suppressions », a réagi auprès de l’Agence France-Presse Nadia Ferrante, déléguée FO, dénonçant les « choix stratégiques erronés » de la direction depuis plusieurs années qui ont conduit, selon elle, à cette situation. « Ce sont toujours les petits qui subissent les conséquences de ces erreurs. »

« On y était préparé, mais on espère toujours un chiffre moins élevé », a déclaré à l’AFP Patrick Digon, délégué Confédération frabnçaise démocratique du travail (CFDT). Selon lui, 300 postes devraient être supprimés dans le réseau des magasins, 43 dans la logistique, et le reste parmi le personnel administratif du siège à Roubaix (Nord).

Les négociations du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE – plan de licenciement) devraient commencer à la fin d’août et se terminer à la fin de ovembre. Selon les chiffres de la direction, Happychic compte actuellement 740 magasins dans 17 pays, pour 720 millions d’euros de chiffre d’affaires et emploie 4 000 personnes, dont 2 600 en France.

Lire aussi :   André, La Halle, Naf Naf : Vivarte, un groupe centenaire pris dans la spirale de la crise

Tribune. A la suite de l’effondrement de l’usine textile du Rana Plaza en 2013 au Bangladesh (1 135 morts, 2 500 blessés), la question de la responsabilité des sociétés donneuses d’ordre a été soulevée.

Afin de répondre à ces enjeux, la France a adopté le 27 mars 2017 la « loi sur le devoir de vigilance des sociétés mères et entreprises donneuses d’ordre ». Cette loi demande aux plus grandes entreprises françaises de mettre en place un plan de vigilance public pour identifier et prévenir les risques d’atteinte aux droits humains et à l’environnement pouvant être causés par les activités de la société, ses filiales contrôlées ou ses sous-traitants ou fournisseurs avec qui sont entretenues des relations commerciales établies.

Attendus dès 2018, les premiers plans de vigilance ont été publiés par les entreprises dans leurs documents de référence. Nos experts, de l’association Entreprises pour les droits de l’homme (EDH) et de la société de conseil B & L évolution, les ont étudiés.

Cartographies des risques

Ces documents montrent qu’une partie des entreprises étudiées a intégré les exigences de la loi, a initié la formalisation d’un plan de vigilance, et tâche de rendre compte de manière transparente de leurs avancées sur le sujet.

Si les plans de vigilance se rattachent pour le moment principalement aux démarches déjà existantes de responsabilité sociale ou d’éthique, ils ont aussi permis aux entreprises de remettre à plat l’existant et de questionner leurs pratiques, en particulier en matière de gestion de leurs fournisseurs.

Au regard des enjeux concernés (droits humains, santé-sécurité, environnement) et des processus mis en œuvre (analyse des risques, contrôle et audit, clauses contractuelles dans la gestion des achats, etc.), la coopération entre les directions (RSE, achats, juridique, opérations, etc.) est indispensable. Une partie des premiers plans de vigilance ont fait l’objet de démarches transversales…

Alors que la réforme de la formation professionnelle menée en ce début d’année n’a pas vraiment débouché sur le « big-bang » attendu, une étude de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) parue au début de juillet fait un bilan à mi-parcours du compte personnel de formation (CPF), au cœur du dispositif de la formation professionnelle depuis 2015.

Réalisée au premier semestre 2018, avant le vote de la loi portant sur la réforme de la formation professionnelle, ce n’est pas la première enquête menée par la Dares sur le sujet. Celle-ci a pour originalité d’être une étude qualitative. Les auteurs se sont intéressés à la prise en main du CPF par les entreprises, par les salariés et par les demandeurs d’emploi, ainsi que par les acteurs institutionnels — organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) financeurs de la formation professionnelle, Pôle emploi…

Et le bilan n’est pas tendre. En octroyant jusqu’à vingt-quatre heures de formation par an pour un salarié à temps complet, cumulables et transférables même en cas de départ de l’entreprise, le compte personnel de formation devait permettre à chacun de se former indépendamment de son statut (salarié, chômeur…). Mais l’objectif n’a pas été atteint. « Le principe d’universalité s’est rapidement heurté aux mécanismes concrets de financement de la formation professionnelle continue, construits “en silos” », pointe l’étude.

En effet, son financement reste partagé entre une multitude d’acteurs : les OPCA, les régions, Pôle emploi… En fonction de sa situation, le potentiel bénéficiaire doit frapper à différentes portes. Contrairement à l’esprit du dispositif, l’accès à la formation continue donc de dépendre du statut de la personne.

Montage complexe des dossiers

Trop complexe, le montage des dossiers est resté un frein à la mobilisation du CPF. « Pour les personnes en recherche d’emploi [qui représentent plus…