Catégorie dans Emploi

Dans son discours télévisé du 13 avril 2020, en plein confinement, Emmanuel Macron soulève un paradoxe : « Notre pays, aujourd’hui, tient tout entier sur des femmes et des hommes que nos économies reconnaissent et rémunèrent si mal. » Il dresse une longue liste des métiers mobilisés « en deuxième ligne », la première étant les soignants. A l’issue de la crise liée à la pandémie de Covid-19, le ministère du travail a confié une mission à Sophie Moreau-Follenfant, ex-DRH chez Derichebourg, aujourd’hui au directoire de RTE (Réseau de transport d’électricité), et Christine Erhel, directrice du centre d’études de l’emploi et du travail du Conservatoire national des arts et métiers. Elles ont rendu leur rapport en décembre 2021. Cinq ans après le premier confinement, Christine Erhel revient sur la définition de ces nouvelles catégories de travailleurs.

Au départ, quel est l’objectif de la mission que vous confie le ministère du travail ?

D’abord, identifier les travailleurs de la deuxième ligne en lien avec la seule définition qui existait alors, qui était le discours d’Emmanuel Macron. Ensuite, qualifier et mesurer leurs conditions de travail et d’emploi. Puis accompagner les partenaires sociaux dans les branches où ils sont le plus employés pour améliorer leur situation.

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Les critiques s’accumulent contre la réforme du revenu de solidarité active (RSA). Mardi 18 mars, le Conseil national des politiques de lutte contre la pauvreté et l’exclusion sociale (CNLE), instance rattachée au premier ministre, publie un avis sur les risques d’exclusion induits par la mise en œuvre de la loi « pour le plein-emploi » de décembre 2023.

Celle-ci instaure notamment un « accompagnement rénové » pour les bénéficiaires du RSA, qui doivent désormais s’acquitter « d’au moins quinze heures d’activité par semaine ». La loi prévoit certaines exemptions − problèmes de santé, situation de handicap, parent isolé sans situation de garde pour un enfant de moins de 12 ans. Les allocataires sont aussi automatiquement inscrits à France Travail. Expérimentée dans plusieurs bassins d’emploi dès le printemps 2023, la réforme a été généralisée en janvier à tout le territoire.

La disposition est combattue depuis le début par la gauche, les syndicats et les associations de lutte contre la pauvreté. En décembre 2024, la Commission nationale consultative des droits de l’homme a adopté un avis considérant que cette obligation « porte atteinte aux droits humains ». ATD Quart Monde s’apprête également à lancer une pétition contre les sanctions qu’encourent les allocataires du RSA. L’avis du CNLE, que Le Monde s’est procuré, insiste sur les risques liés à l’instauration d’un nouveau régime de sanction, appelé « suspension-remobilisation », qui permet de suspendre son allocation au bénéficiaire du RSA s’il ne respecte pas son contrat d’engagement, en prévoyant un versement rétroactif – dans la limite de trois mois – s’il se conforme à ses obligations.

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Peut-on transcender la maladie en s’investissant davantage dans le travail ? Refuser une sorte de fatalité pour en tirer des exemples pour ses collègues ? Pour la Toulousaine Isabelle Arnaud-Roy, la réponse est « oui », deux fois « oui ». Successivement cadre à haute responsabilité dans plusieurs collectivités, désormais directrice générale adjointe chargée des ressources des prestigieux Orchestre, Ballet et Opéra du Capitole, elle contracte deux cancers en l’espace de quatre ans. « Par peur de mourir, on s’empêche de vivre, dit-elle. Alors, j’ai mis en place des stratégies, car le travail peut être un phare dans la tempête. »

Après des études en khâgne, un troisième cycle de sciences politiques et une attirance pour la fonction publique, sa carrière débute en banlieue toulousaine, à Quint-Fonsegrives (Haute-Garonne), en tant que directrice générale des services municipaux. En 2009, repérée et très appréciée, elle entre à la communauté urbaine de Toulouse, puis à la mairie de la Ville rose, aux ressources humaines. « C’est une personne rare, une perle », estime Francis Grass, maire adjoint à la culture, qui l’a recrutée dès 2014 pour réorganiser les services. « Elle a une force de travail extraordinaire », constate Jean-Baptiste Fra, délégué général de l’Etablissement public administratif du Capitole (EPA), avec ses 420 permanents, musiciens, techniciens, décorateurs, chanteurs ou personnel administratif. « Sa maladie, je ne l’ai apprise que récemment », avoue d’ailleurs M. Fra.

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« J’aime pouvoir organiser mes journées, savoir que les visites et les gestes à effectuer ne seront jamais les mêmes selon le type de matériel qu’on va croiser », témoigne Johan Ravier, technicien de maintenance chez Schindler à Marseille depuis huit ans, fils et frère d’ascensoriste.

Quelque 17 000 personnes, presque exclusivement des hommes, entretiennent les 650 000 ascenseurs du pays. La profession est souvent divisée en trois branches : l’installation, la réparation et la maintenance, cette dernière constituant la majorité de l’activité, car chaque ascenseur doit être visité toutes les six semaines. Entre le marasme actuel de la construction neuve et les importants besoins de rénovation des ascenseurs vétustes, les projections sur l’avenir sont stables. Le vieillissement de la population est aussi un enjeu qui rend la filière indispensable, regroupant aussi le métier d’élévatoriste, qui installe et entretient des monte-charges, notamment chez les particuliers.

Le métier est particulièrement technique et requiert des compétences en mécanique, en électricité, en hydraulique, en électronique… Et, évidemment, en relation client. C’est la raison pour laquelle Johan Ravier aime son métier : « Ce qu’on aime, c’est la satisfaction de réussir des dépannages, de rendre service. »

La grande variété des modèles d’ascenseurs et des configurations de travail nécessite une certaine expérience pour que les salariés puissent travailler en autonomie. Cette variété s’est accentuée ces dernières années. « C’est de la débrouille, il faut que les gens aient soif de connaissances, il y a beaucoup de travail personnel », explique Loïc Fari, président de l’Association nationale des PME d’ascenseurs. Les petits acteurs déplorent à ce propos un « verrouillage technologique » des grands groupes, qui sont les seuls à posséder les pièces de rechange, et les vendent cher.

« Ce qui a changé sur les dix dernières années, c’est qu’avant on entretenait juste le matériel de l’entreprise. Maintenant, la majorité du parc appartient à des concurrents, ce qui ajoute de la difficulté, décrit Adrien Pettré, délégué syndical CGT de Schindler. Or on met trop rapidement les salariés en situation de gérer une tournée, alors qu’ils ne comprennent pas comment fonctionnent tous les ascenseurs. »

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« C’est le métier qui rentre » ; « il va falloir t’endurcir un peu » ; « tu crois que tu vas tenir physiquement ? » : combien de fois Marguerite, Pierre, Cédric ou encore Bastien ont-ils entendu ces petites phrases depuis qu’ils ont entamé leur reconversion ? Il y a quelques années ou plus récemment, ces cadres ont décidé de tout plaquer pour embrasser une carrière d’agricultrice, de plombier, de fromager ou de boulanger.

Un virage à 180 degrés sur lequel fantasmeraient quelque 37 % des salariés français, selon un sondage OpinionWay de 2022. Mais, dans les parcours de reconversion radicale, les questionnements existentiels sont souvent suivis d’une réflexion sur une problématique plus concrète : comment le corps réagit-il quand il devient un outil de travail à part entière ? Comment le ménager dans l’effort pour qu’il tienne sur la longueur et ne compromette pas la bifurcation professionnelle ?

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« Qui a passé une bonne journée ? », lance Tiphaine Pelliski, juriste de tous les jours et humoriste le soir. « Qui a été productif ? Qui est un mytho ? » Après avoir levé la main aux deux premières questions, la salle rit. C’est l’objet du WIP Comedy Club, pour « Work in Progress », où à chaque session, cinq humoristes se succèdent devant soixante-dix personnes. Douze artistes différents se produiront dans ce cadre au Onzième Lieu, un tiers-lieu parisien, du mardi 18 au jeudi 27 mars.

A l’origine de ce projet, un auteur de documentaires et spécialiste du travail, Samuel Durand. « Depuis cinq ans, je mets en avant ce qui fonctionne bien, je me suis dit qu’il fallait aussi dénoncer certaines choses, mais de manière agréable, cathartique. On vient rire du travail après le travail. »

Sur scène, cinq stand-uppeurs se produisent à chaque session. Il y a ceux qui tirent des anecdotes de leur expérience passée, ou même présente : Victor Parnaso, « maître de cérémonie », chaque soir, négocie, le jour, les programmes de divertissement du groupe M6.

Un verre après le travail

Il développe dans son sketch ses rapports avec ses collègues, notamment un certain Bruno, qui lui propose tous les soirs de boire un verre après le travail : « Je lui dis qu’on mange déjà ensemble le midi. Il me dit “c’est pas pareil”, je lui dis “c’est pas payé !” ». « J’ai du mal à considérer mes collègues comme des potes, et j’essaie d’analyser pourquoi c’est comme ça. Au travail, je ne suis pas tout à fait moi. »

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On trouverait dans les rangs de la jeune génération nombre de fainéants et d’impatients. Les seniors seraient de leur côté caractérisés par leur rigidité et leur lenteur à la tâche, tout en apparaissant largement dépassés face aux innovations informatiques…

Les stéréotypes d’âge sont légion en entreprise. Et s’ils sont nombreux, ils sont également néfastes à la bonne marche des organisations, préviennent Elodie Gentina, professeure associée à l’Iéseg School of Management, et Jérémy Lamri, entrepreneur et cofondateur du Lab RH, dans leur ouvrage, Le Défi du management intergénérationnel (Dunod). Des idées reçues qui limitent, à leurs yeux, la compréhension des équipes et de leurs attentes mais aussi la fluidité des rapports au sein des collectifs de travail.

Il y a donc, pour les auteurs, urgence à s’en détacher, et à adopter une vision plus fine et moins cloisonnée des générations en entreprise – sans pour autant nier certaines de leurs singularités, au premier rang desquelles les « différences de rapport à l’autorité ».

De fait, les organisations font face à plusieurs défis qui leur imposent une remise à plat de leur management pour privilégier une approche intergénérationnelle. « L’accélération de l’innovation technologique tend à creuser un fossé entre les générations », constate M^me Gentina. L’évolution démographique est un autre sujet d’attention. « La population vieillit, on reste de plus en plus tard en emploi, note-t-elle. Quatre générations peuvent se côtoyer dans l’entreprise. Comment travailler ensemble ? »

« Comprendre les différences »

Pour y parvenir, l’une des premières étapes consister à « donner du temps pour comprendre les différences », précise l’ouvrage – tout en évitant, donc, les stéréotypes. Des programmes de sensibilisation à la diversité générationnelle peuvent être déployés à cette fin. Une compréhension qui peut se décliner au niveau managérial, l’encadrement se tenant davantage à l’écoute des attentes. « Cette meilleure compréhension est nécessaire, mais elle ne suffit pas, prévient toutefois M. Lamri. Il faut aller vers la recherche de l’équité tout en créant une culture de la flexibilité, de la diversité et de l’inclusion ».

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« J’ai perdu l’usage d’un bras dans un accident de voiture à 17 ans. Cela ne m’a pas empêché d’accomplir mon rêve de devenir conducteur de poids lourd et j’ai passé mes permis sur des véhicules adaptés », raconte, avec enthousiasme, Renaud Dennielou, 33 ans aujourd’hui. Grâce à un article que lui avait consacré un journal local du Finistère, il a été repéré par l’entreprise STEF, spécialiste du transport et de la logistique sous température dirigée dans l’alimentaire.

Véronique Lamboglia, responsable de la mission handicap qui anime les référents du groupe, explique la genèse de son arrivée dans la société : « Nous avons fait valoir au service de recrutement les solutions de compensation, comme l’installation d’une boule de commande sur le volant et d’un marchepied pour accéder au véhicule. » M. Dennielou a rejoint STEF en 2023, d’abord sur le site de Rennes Est, puis sur celui de Landivisiau, près de chez lui.

« Nous accompagnons au quotidien nos 1 000 salariés porteurs de handicap (soit 7,46 % des 14 500 employés) et développons des outils de médiation, tels que des vidéos de témoignages, un guide sur les maladies chroniques ou un programme de management de la diversité », ajoute Véronique Lamboglia. Afin de partager les bonnes pratiques avec d’autres entreprises, elle a intégré le Club handicap et compétences. Elle va également participer à la sixième édition de l’Université du réseau des référents handicap (URRH) de l’Agefiph, les 13 et 14 mars, à Marseille, où sont attendus 2 500 participants.

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Une douce odeur de desserts lactés flotte dans l’air de l’usine Andros Ultra-Frais (Bonne Maman, Mamie Nova…). C’est dans ce bâtiment de 50 000 mètres carrés, situé à Auneau-Bleury-Saint-Symphorien (Eure-et-Loir), que travaillent 550 salariés dont 11 jeunes autistes sévères avec déficience intellectuelle, pour certains non verbaux.

Sur les murs des salles où ces derniers officient (contrôle qualité, dessachage, destruction, conditionnement, découpe des préfiltres) sont accrochés de grands tableaux blancs rassemblant pictogrammes et photos. « Nous y avons séquencé les tâches à réaliser avec des consignes faciles à comprendre afin que ces jeunes puissent respecter le protocole », explique Jean-François Dufresne, à l’origine de cette initiative d’inclusion du handicap par le travail. C’est en 2014 que l’ancien directeur général d’Andros, père d’un garçon autiste, lance l’idée, « un peu folle », de proposer un emploi dans une entreprise classique à ces personnes considérées comme inemployables.

« C’est pour porter ce projet que j’ai créé la structure Vivre et travailler autrement [VETA] », ajoute M. Dufresne, en suivant du regard Reinicker Mata. Charlotte sur la tête, lunettes de sécurité et vêtu d’une blouse bleue, ce trentenaire au visage concentré fait rouler à bonne cadence un chariot de pots de yaourt vides vers le lieu de remplissage. Surnommé par les éducateurs la « machine de guerre », il ne dévie jamais de sa tâche. De son côté, Lisa Pierotti, 28 ans, assemble, au gramme près, les ingrédients d’une recette de dessert. « Comme ses pairs, sa rigueur est exceptionnelle, ce qui permet d’économiser au total 50 000 euros de matière première par an », relève Jean-François Dufresne.

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Carnet de bureau. Des bureaux qui restent allumés jusqu’à pas d’heure, les dossiers qui s’empilent, des échanges de courriels au-delà de 22 heures… La surcharge de travail devient un sujet préoccupant pour les entreprises, au regard de ses conséquences sur le psychisme de leurs collaborateurs.

Ainsi, 62 % des salariés lient la dégradation de la santé mentale à leur surcharge de travail, qu’elle soit physique, cognitive ou psychique, selon une étude publiée le 4 mars, et réalisée auprès de 2 200 salariés du public et du privé, dont 400 travaillant dans des services de ressources humaines (RH), interrogés en janvier par l’IFOP pour le Groupe hospitalier universitaire psychiatrie et neurosciences de Paris et l’entreprise moka.care, spécialisée dans la prévention des risques psychosociaux.

La surcharge de travail est le premier risque professionnel qui affecte la santé mentale. « Le rapport Gollac a identifié six facteurs de risques psychosociaux, dont la surcharge de travail qui provoque un stress chronique. Parce qu’elle se traduit par une vigilance permanente, la surcharge de travail active la sécrétion du cortisol (l’hormone du stress), dont la surproduction provoque fatigue, irritabilité et troubles du sommeil. C’est la surchauffe, un peu à l’image d’une batterie de téléphone », explique Margaux Tancrède, psychologue du travail et directrice santé mentale chez moka.care.

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