Catégorie dans Emploi

« Une grande loi de la République issue d’une véritable concertation avec les associations : pour la première fois, le handicap était défini et les personnes concernées devaient bénéficier des mêmes droits que celles dites “valides”, dans l’emploi comme dans tous les domaines de la vie quotidienne. » Voilà comment Arnaud de Broca, président du Collectif Handicaps (54 associations nationales), évoque la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Elle a constitué un tournant. « Elle a renoncé à une approche strictement médicale du handicap, puisque désormais le handicap résulte de l’interaction entre une personne qui présente une altération fonctionnelle – cognitive, visuelle, motrice – et un environnement non adapté. C’est cette discordance qui conduit à restreindre ou à limiter la liberté de choisir ou de faire des personnes », explique Charlotte Parmentier-Lecocq, ministre déléguée chargée des personnes en situation de handicap. Désormais, ces personnes doivent pouvoir travailler autant que possible dans l’environnement professionnel « classique ».

Pour ce faire, la loi de 2005 contraint le service public à s’acquitter d’une contribution financière à un nouvel organisme, le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), s’il ne remplit pas l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés d’embaucher au moins 6 % de personnes en situation de handicap. Jusqu’à présent, le service public n’était redevable de rien, contrairement aux entreprises privées de plus de 20 salariés qui devaient s’acquitter de cette contribution auprès de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), depuis la loi du 10 juillet 1987.

« Obstacles et discriminations persistent »

Deux décennies plus tard, quel est le bilan ? On dénombre 1,2 million de personnes avec une reconnaissance administrative du handicap qui sont en emploi (4,3 % de la population active) et qui peuvent bénéficier de dispositifs spécifiques. Depuis 2019, un référent handicap est obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés. Dans le privé, selon la direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques, 674 400 travailleurs handicapés étaient employés en 2023 dans les 112 300 entreprises assujetties à l’obligation d’emploi, soit un taux d’emploi direct en équivalent temps plein de 3,6 % des effectifs. Dans le secteur public, d’après le FIPHFP, ce taux atteignait 5,66 % (les taux d’emploi direct entre privé et public ne sont pas calculés de la même façon et ne sont donc pas comparables).

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Droit social. L’idée de partage dans l’entreprise est ancienne. Elle a trouvé une première traduction juridique dès 1879 dans la proposition de loi à la Chambre des députés par Jean-Edmond Laroche-Joubert (1820-1884). Reprise après 1945 sous l’influence du patronat chrétien, nourrie de l’idée d’association capital travail défendue par le RPF ou encore de celle de « pancapitalisme » de Marcel Loichot (1918-1982) et de René Capitant (1901-1970), divers textes législatifs ont rendu obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés une participation aux bénéfices de l’entreprise, élément d’une ambition sociétale plus vaste de son promoteur le plus ardent, Charles de Gaulle.

L’intéressement, qui vise à impliquer financièrement les salariés dans la réalisation des objectifs de l’entreprise, a, pour sa part, été mis en place par l’ordonnance n° 59-126 du 7 janvier 1959, qui instaurait facultativement « une participation à l’accroissement de la productivité ». Assimilé à la participation dans le langage commun des salariés bénéficiaires, le plus souvent versé au même moment de l’année, géré par le même teneur de compte et fréquemment assorti d’une documentation commune, l’intéressement s’en distingue toutefois.

Ainsi, les partenaires sociaux qui ont en charge la mise en œuvre de l’intéressement ne sont pas liés par une formule d’intéressement préétablie comme pour la participation. Ils peuvent, aux termes de l’article L. 331462 du code du travail, choisir librement la formule de calcul qui conviendra le mieux à la spécificité de l’activité de leur entreprise.

Des contentieux

Toutefois, pour que les salariés bénéficient d’avantages sociaux et fiscaux, ils doivent instituer un intéressement collectif des salariés présentant un caractère aléatoire et résultant d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise au cours d’une année ou d’au moins trois mois. Ces résultats sont assortis d’un degré de pondération, en fonction du degré de réalisation d’objectifs quantitatifs reposant sur des résultats comptables, économiques ou financiers et/ou des critères plus qualitatifs liés à la productivité, la qualité, la sécurité, etc.

La diversité des formules de calcul possibles peut conduire à des contentieux, sous forme de litige individuel à l’initiative du salarié mécontent ou à la suite d’un redressement par l’Urssaf pour non-respect des règles. Ceux-ci portent essentiellement sur l’absence de caractère aléatoire du versement, ou sur l’absence de précision de la formule de calcul négociée ou des indicateurs retenus.

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A les voir s’en donner à cœur joie, ballon de basket à la main, éclater de rire pour une passe complètement ratée, applaudir le lancer franc millimétré d’un coéquipier, on croirait presque assister à une rencontre sportive classique. Sauf que les quelque 140 participants en short et maillot réunis jeudi 10 octobre, au gymnase Nelson-Mandela, sur la rive gauche de Rouen, ont un petit truc en plus. Ils ne sont pas là seulement pour jouer à faire trembler les filets des paniers : tous sont porteurs d’un handicap, visible ou non, mais surtout, tous recherchent activement un emploi.

A la douzaine d’équipes formées se sont mêlés, incognito, une vingtaine de recruteurs du public comme du privé, eux aussi en tenue de sport. Amaury, Dominique, Nadia, Lucie, Cyril, Gilbert, Elie… Qui est recruteur, qui est demandeur d’emploi ? Avec pour seule indication un prénom inscrit sur leur chasuble, les frontières se brouillent, et ce n’est pas simple de les différencier à coup sûr.

Pratiquer le sport tous ensemble le matin, sans distinction, partager le déjeuner toujours anonymement, avant de dévoiler l’identité de chacun l’après-midi, parfois à la surprise générale, et de se lancer dans des entretiens de recrutement au cœur du gymnase : là réside l’originalité de ce job dating version handisport, conçu pour faire tomber les barrières et aller au-delà des apparences. Un enjeu d’actualité, malgré la belle mise en lumière des athlètes aux Jeux paralympiques de l’été 2024.

« L’humain au cœur du recrutement »

« L’idée est de proposer aux entreprises de recruter autrement, en révélant les savoir-être des candidats à travers une pratique sportive. Avec un CV, on peut louper quelqu’un. Ici, l’humain est au cœur du recrutement. En Normandie, si ce type d’événement existe depuis 2021 pour tous les publics, c’est la première fois qu’il s’adresse aux personnes en situation de handicap », précise Séverine Revel, directrice de l’agence France Travail Rouen-Saint-Sever.

Intitulé « Du stade vers l’emploi », cet événement a vu le jour, car un ensemble d’acteurs ont mutualisé leurs compétences : les agences France Travail du bassin d’emplois de Rouen, Cap emploi, le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées, la ville de Rouen, la Fédération française de basket-ball, la Ligue régionale Normandie de basket-ball.

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En France, les risques physiques liés au travail étaient, en 2021, 17 % supérieurs à la moyenne européenne, et la qualité de l’environnement de travail inférieure de 10 %, ont mis en évidence les économistes Christine Erhel, Mathilde Guergoat-Larivière et Malo Mofakhami. Qualité du travail, formation et perspectives de carrière sont autant de sous-catégories où les entreprises sont en retard, et à un niveau « en décalage avec le niveau de richesse de la France », expliquaient les chercheurs.

Dans le cadre du projet de médiation scientifique Liepp-La Vie des idées–Le Monde, la chercheuse Christine Erhel, titulaire de la chaire Economie du travail et de l’emploi, professeure au Conservatoire national des arts et métiers, à Paris, et directrice du Centre d’études de l’emploi et du travail, propose, pour « Travailler mieux », de créer un index de qualité de l’emploi.

Dans ce troisième épisode de la série « Que fait-on du travail ? », qui interroge les dirigeants sur les propositions des chercheurs, Laurent de la Clergerie, le président de l’entreprise de e-commerce en informatique de la région lyonnaise de 1 150 salariés LDLC, répond à cette proposition.

Vous dirigez une entreprise qui comporte aussi bien des fonctions d’employés en logistique dans des entrepôts, d’employés de magasins, que des cadres travaillant au siège. Jugez-vous pertinente l’idée de comparer la qualité de l’emploi à l’échelle de tous les services de LDLC ?

Pour moi, ce n’est pas insensé, mais la question que je me pose, c’est : « est-ce que ce sera simple à faire ? ». Déjà que l’on empile les normes, à la fin, on n’a presque plus que des gens pour recueillir des données. En revanche, si c’est fondé sur des données que l’on a déjà, comme l’index d’égalité femmes-hommes que nous gérons bien, avec plaisir.

Comment mesurez-vous la qualité de l’emploi aujourd’hui ?

Il n’y a pas d’outil de mesure en soi. Mon indicateur, c’est que je fais des réunions tous les ans avec l’ensemble de nos salariés, par groupes de dix à vingt personnes, pendant une heure chacun. Quand on n’est pas content, on me le dit, et cela me permet de ressentir l’entreprise, de faire dialoguer entre eux des gens de métiers différents.

Pour moi, chaque question est une réponse. Ce sont ces rendez-vous qui m’avaient permis de dire, à la fin de la première année, où nous avons mis en place la semaine de trente-deux heures sur quatre jours pour tous nos salariés : « Wouah ! ils sont super bien ! » Je craignais qu’ils ne soient fatigués.

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Trois accords d’un coup : le patronat et plusieurs syndicats sont parvenus, jeudi 14 novembre, à s’entendre sur de nouvelles règles sur l’assurance-chômage et sur l’emploi des seniors, avec en bonus une entente sur les parcours syndicaux. « Nous avons réussi, au terme d’une négociation flash, à aboutir ce soir », a salué le représentant du Medef Hubert Mongon au terme des discussions, faisant état d’une « majorité d’avis favorables » sur les accords, « avec des nuances ».

Ombre au tableau toutefois, côté patronal : si Eric Chevée (CPME) a jugé que l’accord sur l’assurance-chômage « ne pose pas de problème », il s’est montré beaucoup plus critique sur celui sur les seniors qu’il a jugé « pas équilibré ».

L’U2P, troisième organisation patronale qui regroupe artisans et commerçants, a émis un « avis positif » sur les trois accords, a indiqué à l’Agence France-Presse son négociateur Jean-Christophe Repon.

Outre les règles d’indemnisation des chômeurs qui doivent s’appliquer à compter du 1ᵉʳ janvier 2025 et les mesures pour favoriser l’emploi des seniors, les partenaires sociaux ont convenu d’un troisième accord sur le dialogue social.

Première à s’exprimer, la délégation CFDT « donne un avis favorable sur les trois textes », a indiqué le négociateur Olivier Guivarch, son homologue de la CFTC Frédéric Belouze faisant lui aussi savoir que sa délégation « va défendre devant ses instances favorablement ces trois accords ».

La CGT s’est montrée nettement plus réticente, la négociatrice Sandrine Mourey déplorant que sur l’assurance chômage, « ça tape dur », et pointant sur l’emploi des seniors « des petits mais pas de gros gains » pour les salariés.

La CFE-CGC, qui avait déjà indiqué qu’elle ne signerait pas l’accord sur l’assurance-chômage, a indiqué via son négociateur Jean-François Foucard être favorable aux deux autres textes. FO réserve encore son appréciation sur les trois textes.

Les syndicats doivent encore formellement consulter leurs instances. Le texte assurance-chômage, prévu pour quatre ans, est un avenant à l’accord de novembre 2023 – signé par la CFDT, FO et la CFTC, mais non validé par le gouvernement. Il prévoit notamment, pour dégager des économies, de diminuer l’indemnisation des chômeurs frontaliers ayant travaillé en Suisse, Belgique, Allemagne ou au Luxembourg. Leurs droits sont aujourd’hui calculés sur la base de leur salaires dans ces pays, nettement plus élevés qu’en France.

Un relèvement de deux ans des bornes d’âge ouvrant droit à une indemnisation plus longue, pour prendre en compte la réforme des retraites que les syndicats contestent, est également prévu. Le palier ouvrant droit à 22,5 mois d’indemnisation au maximum passe ainsi de 53 à 55 ans et celui donnant droit à 27 mois de 55 à 57 ans. La mesure devrait rapporter 350 millions sur quatre ans.

En faveur des retraites progressives

Afin de se rapprocher des 400 millions d’euros d’économies supplémentaires demandées dès 2025 aux partenaires sociaux par la ministre du travail Astrid Panosyan-Bouvet, le patronat a accepté que la réduction de 4,05 % à 4 % de la cotisation employeur à l’assurance-chômage n’intervienne qu’au 1ᵉʳ mai 2025.

Au global, les nouvelles règles permettraient de dégager quelque 2,3 milliards d’économie sur quatre ans pour le régime de l’assurance-chômage, selon un calcul de l’Unédic.

Syndicats et patronat avaient à cœur de s’accorder pour éviter que le gouvernement ne reprenne la main, comme l’avait fait au printemps le gouvernement Attal après l’échec des négociations sur les seniors, publiant un décret dont les syndicats avaient unanimement dénoncé la « violence ».

Les discussions sur l’assurance-chômage se sont achevées à la mi-journée, mais les négociateurs attendaient celles sur l’emploi des seniors, tenues ensuite, pour rendre leur verdict.

Le patronat a lâché du lest dans la soirée, sur un « point dur » des syndicats. Il a renoncé dans l’immédiat à une exonération progressive de cotisations d’assurance-chômage pour l’employeur qui recruterait un salarié en « contrat de valorisation de l’expérience », une mesure portée par la CPME.

Ce nouveau contrat spécifique, pour faciliter l’embauche des chômeurs âgés, subsiste néanmoins. Le salarié pourra être mis d’office à la retraite dès qu’il a droit à une retraite à taux plein. « C’est dur la désacoutumance » sur les exonérations de cotisations, a ironisé Denis Gravouil (CGT).

Le texte entend aussi favoriser les retraites progressives, peu répandues. Accessible à partir de 60 ans et permettant au salarié de travailler à temps partiel tout en continuant à cotiser à taux plein pour sa retraite, le dispositif ne devient pas pour autant un droit auquel l’employeur ne pourrait plus s’opposer, comme l’auraient voulu les syndicats.

Enfin, le troisième accord, « tombé un peu du ciel », dixit un négociateur, vise à ouvrir des négociations sur les parcours syndicaux et demander au gouvernement de légiférer pour permettre d’exercer plus de trois mandats pour les représentants du personnel.

Une situation financière qui s’érode, une demande qui fléchit et des interrogations sur les mesures fiscales ou sociales qui seront prises par le gouvernement Barnier : les patrons de très petites et moyennes entreprises (TPE et PME) naviguent en plein brouillard. En conséquence, ils sont nombreux à renoncer ou à différer leurs décisions d’investissements ou d’embauches, indique le baromètre trimestriel Bpifrance-Rexecode, publié vendredi 15 novembre.

Il y a un an, fin 2023, plus de la moitié des chefs d’entreprise interrogés comptaient investir dans le courant de l’année. Fin 2024, ce chiffre est tombé à 43 %, en recul de près de dix points, dans un contexte de dégradation de la trésorerie. C’est le « chiffre le plus faible en matière de projets d’investissements depuis 2018, année de la création du baromètre, hors Covid-19 », souligne Philippe Mutricy, directeur des études de Bpifrance, la banque publique d’investissement. Les projets d’embauches, eux, sont maintenus dans 46 % des cas, reportés ou annulés le reste du temps.

Cette révision à la baisse des projets est liée à la dégradation de la conjoncture : 60 % des patrons s’inquiètent d’un fléchissement de la demande, tandis que la consommation est toujours en berne en France. L’absence de certitudes face aux choix budgétaires et fiscaux, alors que le gouvernement Barnier cherche à faire 60 milliards d’euros d’économies budgétaires en 2025, se ressent fortement. « Or, l’incertitude est la pire des choses pour un chef d’entreprise : il a besoin de visibilité », rappelle M. Mutricy. L’une de leurs principales craintes concerne une possible hausse de l’impôt sur les sociétés, suivie d’une baisse des allègements de cotisations sociales sur les bas salaires, qui pourrait se traduire par une hausse du coût du travail.

Pas de dégradation significative

De leur côté, les entreprises de taille intermédiaire, qui n’entrent pas dans le champ de l’enquête de Bpifrance, n’échappent pas non plus à ces inquiétudes. Près d’une sur deux a vu son activité se replier sur l’année écoulée, et s’attend à ce que le chiffre d’affaires 2024 soit moins bon qu’en 2023, selon le baromètre réalisé par la Banque Palatine pour le Mouvement des entreprises de taille intermédiaire et publié jeudi 14 novembre.

Malgré ces préoccupations, et en dépit des difficultés traversées par l’industrie européenne – en particulier dans le secteur automobile –, les perspectives économiques ne se dégradent pas significativement, pour le moment. La Banque de France, qui observe également dans son enquête mensuelle de conjoncture, publiée mardi 12 novembre, que le contexte est marqué par « l’incertitude et l’attentisme », estime que l’activité sera « légèrement positive » au dernier trimestre de l’année, tandis que l’Institut national de la statistique et des études économiques table, pour sa part, sur une croissance nulle. La perspective d’une croissance de 1,1 % pour 2024 est maintenue.

Le redressement est notable. Après avoir perdu 16 % de ses effectifs entre 2015 et 2021, l’inspection du travail s’est un peu remplumée. Elle compte aujourd’hui en son sein 1 867 agents de contrôle, contre 1 758 fin 2023 et un peu plus de 1 700 en décembre 2022. C’est l’un des enseignements du bilan présenté, mercredi 13 novembre, par Pierre Ramain, le responsable de la Direction générale du travail (DGT), lors d’une conférence de presse. Cette administration, dont le rôle est essentiel pour faire respecter la loi dans les entreprises, semble en voie de résoudre la crise des vocations qui l’avait touchée il y a quelques années.

Comme de nombreux autres services de l’Etat, l’inspection du travail a vu le nombre de ses agents décroître durant la dernière décennie. Cette baisse s’inscrit dans un mouvement global visant à maîtriser les dépenses de masse salariale. Mais elle a été particulièrement forte pour les fonctionnaires placés sous l’autorité de la DGT. En outre, des difficultés se sont posées pour renouveler les équipes. Dans un rapport publié fin février, la Cour des comptes a conclu que l’inspection du travail souffrait d’un « déficit d’attractivité », mis en évidence par la chute du nombre de personnes passant le concours pour intégrer ce corps de fonctionnaires (− 47 % entre 2015 et 2019).

La situation s’est cependant améliorée, d’après la DGT, grâce aux mesures prises pour valoriser le métier : campagne de promotion sur les réseaux sociaux et à l’occasion de salons, création d’un « réseau d’ambassadeurs » parmi les agents de contrôle, etc. « Ça nous a permis de renverser la tendance », a souligné, mercredi, M. Ramain. Le nombre de candidats au concours s’est accru et 418 agents de contrôle ont été recrutés en 2023-2024, ce qui était le bienvenu pour un service où il y a une part importante d’individus proches du terme de leur carrière.

Une « multiplication récente » des incidents

M. Ramain est également revenu sur la question de la sécurité des agents de contrôle, que la ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet, avait abordée, une semaine auparavant, lors d’une audition à l’Assemblée nationale. « Depuis ma nomination, avait-elle dit, c’est un fait qui m’a marquée : il ne s’est pas passé une semaine sans que des inspecteurs du travail soient agressés physiquement, verbalement, lors de leurs inspections. Avec une forme d’accommodement, on doit dire, et de tolérance dans l’opinion publique qui n’est absolument pas acceptable. »

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La COP29 vient de démarrer et elle est déjà critiquée. De nombreuses voix s’élèvent pour dénoncer des résultats probables très en deçà des enjeux et questionnent l’utilité de ces grands rassemblements. Fatigués d’attendre des signes forts des dirigeants, beaucoup de citoyens tentent d’agir à leur niveau, mais, de plus en plus, ce sont aussi les salariés qui se mobilisent, ambitionnant de transformer les entreprises de l’intérieur.

Des collectifs de salariés se multiplient ainsi, de manière discrète mais rapide. On en trouve aujourd’hui dans plus de 120 entreprises en France, dont plus de la moitié des sociétés du CAC40 et quasiment tous les grands cabinets de conseil. Certains fédèrent jusqu’à 2 000 salariés. Portant un nom reflétant leurs valeurs (Go Green, Green Place to Work, Planet A), ils ont déjà engagé des centaines d’actions concrètes favorisant des transitions vers des modèles plus responsables.

Un objectif de formation

Ces collectifs contribuent à sensibiliser les salariés de leurs entreprises aux enjeux socioécologiques et aux nécessaires évolutions comportementales. Beaucoup animent en interne des « fresques du climat ». Chez Essilor, ils interviennent y compris dans les filiales internationales. L’inscription de ces ateliers au plan de développement des compétences permet d’en faire un objectif de formation de l’entreprise.

Les interventions pour promouvoir et faciliter les écogestes sont aussi fréquentes : installation de fontaines à eau, organisation du tri sélectif, promotion du vélo… Chez Michelin, des guides des bonnes pratiques écologiques ont été coconçus et diffusés avec le service RSE (responsabilité sociétale des entreprises). Chez EDF, plus de 550 000 gobelets ont été économisés à l’initiative des salariés, avec autant de déchets en moins.

Les collectifs prennent aussi contact avec différents services de l’entreprise pour modifier les processus internes. L’objectif peut être de diminuer les émissions liées au transport. Chez Deloitte, le programme Shift & Go a permis de réduire de 20 % les trajets effectués par les consultants de la division développement durable. Le collectif Emergence de Serge Ferrari a obtenu la mise à disposition d’une flotte de vélos électriques pour réaliser les trajets entre différents sites de l’entreprise.

Une gestion plus responsable du numérique est par ailleurs visée en lien avec les directions des systèmes d’information : plan d’action contre la pollution numérique, achat d’équipements informatiques reconditionnés ou rafraîchissement écoresponsable des sites Web… Autre exemple, le collectif de l’Agence française de développement (AFD) a obtenu l’intégration de 50 % de produits bio et locaux dans les contrats de restauration.

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C’est l’histoire d’une lente décentralisation de la négociation collective, observée en France depuis maintenant une trentaine d’années. Dans l’ouvrage collectif Le Dialogue social sous contrôle (PUF), une dizaine de chercheurs auscultent avec un œil critique cette mue et la volonté constante de l’Etat, réforme après réforme, de moderniser les relations professionnelles et les règles du travail.

Coordonné par Baptiste Giraud, maître de conférences en science politique à Aix-Marseille Université, et Jérôme Pélisse, professeur des universités en sociologie à Sciences Po, l’essai est l’occasion pour les auteurs de donner à voir sur ce qu’ils considèrent comme une « entreprise de mise sous contrôle étatique et patronal », à la faveur en particulier du « renforcement du rôle dévolu aux négociations d’entreprise dans la production des règles du rapport salarial (rémunération, organisation du temps de travail, conditions de travail) ».

L’étude des évolutions du paritarisme est l’occasion pour Jean-Pascal Higelé, maître de conférences en sociologie à l’université de Lorraine, de souligner l’emprise progressive de l’Etat sur la protection sociale. « Le régime général de Sécurité sociale va en effet peu à peu s’étatiser », avec, entre autres, une fiscalisation des ressources dans les années 1990, avec un nouvel impôt, la contribution sociale généralisée (CSG). L’auteur souligne aussi un même mouvement de domination sur l’assurance-chômage. Il conclut : « Il semble bien que le paritarisme ne serve plus à négocier grand-chose face à un Etat devenu hégémonique. »

L’ouvrage s’intéresse en outre au lent glissement du dialogue social des branches vers les organisations, « la négociation collective d’entreprise [étant] pensée aujourd’hui comme l’alpha et l’oméga des politiques du travail et de l’emploi », notent les deux coordinateurs de l’ouvrage. Le « principe de faveur », qui établissait que l’accord d’entreprise ne pouvait être que plus favorable aux salariés que l’accord de branche, sera battu en brèche.

La représentation du personnel affaiblie

In fine, ces négociations au cœur des entreprises sont devenues un « outil managérial, largement contrôlé par les employeurs et mis au service des objectifs de compétitivité des entreprises ». Des directions qui « maîtrisent l’agenda, les enjeux et les périmètres des négociations et sont en capacité d’en faire des usages beaucoup plus offensifs ».

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« Dans la préparation de commandes, on démarre tôt le matin ou tard le soir, car il faut livrer rapidement les clients. Avec ces horaires décalés, les transports publics ne suffisent pas. J’ai dû refuser des offres d’emploi, faute de pouvoir me déplacer par mes propres moyens », explique Emilie, 22 ans, qui réside dans l’agglomération lyonnaise.

Mais la jeune femme espère bientôt sortir du chômage : elle a bénéficié d’un accompagnement financier qui lui a déjà permis de passer son permis. Lui reste à acheter une voiture…

Emilie n’est pas un cas isolé : dans un sondage OpinionWay pour la fondation Apprentis d’Auteuil, publié le 14 novembre et réalisé auprès d’un échantillon représentatif de 2 001 jeunes de 18 à 25 ans, 76 % des sondés disent avoir déjà renoncé à un emploi ou une formation pour une question de mobilité. Dans le détail, 61 % des personnes concernées invoquent des horaires inadaptés ou un manque d’accessibilité des transports publics, 56 % l’absence d’un moyen de transport personnel.

Des raisons financières

Cet empêchement a aussi des raisons financières : 54 % des jeunes se plaignent du prix de l’essence, 43 % de celui des tickets ou de l’abonnement pour les transports en commun. Ces difficultés peuvent aussi compromettre leur maintien en formation ou en poste : 66 % des sondés ont déjà raté un examen, un rendez-vous professionnel, subi un renvoi de cours ou un licenciement du fait d’un problème de transport.

Les 18-25 ans étiquetés « NEET » (« Not in Education, Employment or Training », selon l’acronyme anglais, qui désigne les personnes ni en emploi, ni en études, ni en formation) sont encore plus mal lotis : 83 % d’entre eux affirment avoir renoncé à un emploi ou à une formation du fait d’un problème de mobilité. Ce qui n’est guère étonnant car « ils cumulent les handicaps », analyse Pascal Borniche, directeur régional Nord-Est de la fondation Apprentis d’Auteuil, qui les accompagne.

Du fait de la flambée des prix de l’immobilier, les familles modestes, dont les NEET sont souvent issus et qui les hébergent encore, résident souvent dans des aires excentrées où les transports publics se font rares. Moins qualifiés que les autres jeunes, ils n’ont accès qu’à des emplois industriels ou de services (logistique, commerce, entretien…) assortis d’horaires décalés dans des zones périphériques commerciales ou industrielles tout aussi mal desservies.

Dans cette configuration, décrocher un poste nécessite une voiture, mais ils se heurtent alors à un obstacle financier : leurs parents peinent à financer leur permis, l’achat d’un véhicule ou l’essence.

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