Plusieurs personnalités politiques se sont indignées de l’occupation de l’établissement par des étudiants propalestiniens et des propos tenus à cette occasion. Dans un courriel adressé à la communauté éducative, la direction a estimé que « plusieurs lignes rouges » ont été franchies.
L’intelligence artificielle (IA) devrait avoir un impact positif sur l’emploi, mais il faut se préparer à la disparition de certains métiers et anticiper la transformation de tous les autres : telles sont les conclusions de la Commission de l’intelligence artificielle sur l’avenir du marché du travail, dans son rapport rendu au président, Emmanuel Macron, mercredi 13 mars.
Pour dresser ce constat globalement rassurant, les experts s’appuient en particulier sur une étude menée à partir de données de l’Insee. Elle conclut que le nombre d’emplois total des entreprises observées augmente plus vite dans les 321 ayant adopté des systèmes d’IA entre 2018 et 2020 que dans les 897 autres n’ayant rien mis en place sur ce plan. Le choix de ces solutions technologiques a en effet permis de développer de nouveaux métiers, dont l’existence n’était pas envisagée dans l’entreprise avant 2018.
Par ailleurs, pour certaines fonctions, l’impact sur la productivité est tel qu’il devance largement un potentiel « effet d’éviction », soit la suppression de certains postes. C’est aussi ce que montre une étude du Bureau national de recherche économique américain, qui a étudié la mise à disposition d’un outil d’IA aidant les employés du service clients d’une entreprise à répondre aux demandes, grâce à un tchat proposant des réponses automatiques : les employés y ayant accès ont vu leur productivité croître de 25 %.
« Les emplois directement remplaçables par l’IA ne représenteraient que 5 % des emplois d’un pays comme la France », établit le rapport. Cependant, toute la littérature scientifique ne partage pas le même optimisme : selon une analyse menée en janvier par le professeur à HEC Antonin Bergeaud, l’automatisation concerne environ 20 % des travailleurs. Les métiers de secrétaires, de comptables et de télévendeurs, à la fois fortement exposés à l’IA et qui comportent peu de tâches complexes, sont les plus menacés.
Sans être remplacé, le travail d’une majorité de salariés sera, malgré tout, concerné. Selon les études, une part variable des emplois sont partiellement concernés par l’automatisation. Face à ces résultats divergents, la commission recommande d’investir davantage dans la recherche sur les conséquences de l’IA sur l’emploi. Faute de recul, les effets spécifiques de l’IA générative, démocratisée à la fin de 2022, sont presque inconnus.
Pour répondre à l’« obsolescence programmée » de certaines compétences, la formation est érigée en enjeu majeur par la commission. Les experts préconisent d’investir 200 millions d’euros sur cinq ans pour renforcer l’offre et les modalités de formation professionnelle, par le biais des outils de sensibilisation, notamment à destination des demandeurs d’emploi.
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Remis mercredi 13 mars à Emmanuel Macron, le rapport de la commission de l’intelligence artificielle recommande de tester, à moyen terme, « une intégration profonde » de cette technologie avec quelques « académies pilotes ».
Carnet de bureau. Y voir plus clair sur l’emploi. Ce pourrait être le mot d’ordre communiqué en ce début d’année 2024 à l’ensemble des administrations et institutions chargées d’observer ou d’analyser les politiques publiques. Chacun s’efforce en effet d’apporter plus de transparence sur le marché de l’emploi, face aux défis des transitions technologique et environnementale en marche.
Il s’agit d’« assurer la disponibilité des compétences » pour Réseau Action Climat, qui vient ainsi, le 13 mars, de publier une étude réalisée en partenariat avec l’Agence de la transition écologique (Ademe) et le ministère de la transition écologique et de la cohésion des territoires, sur le contexte économique dans lequel s’exercent ces transitions. Elle y rappelle la nécessité d’anticiper, de se fixer un cap « suffisamment explicite » pour avancer, et énumère les dispositifs existants pour le faire.
Tout le monde est censé être mobilisé pour ce « chantier du siècle » : les entreprises, les salariés, les territoires. Pour quoi faire ? C’est déjà moins clair. Le rapport recense les initiatives prises par les territoires concernant les mutations de l’emploi liées à la transition écologique et souligne l’importance de la gouvernance locale de l’emploi en transition.
Les reconversions sont complexes à mettre en œuvre, en témoigne le succès confidentiel des transitions collectives, malgré l’intelligence du dispositif qui permet le passage en douceur de salariés d’un métier où les emplois disparaissent vers un autre où les emplois se multiplient.
Si les enjeux sont à peu près identifiés, ils diffèrent selon les territoires, vu le poids des filières locales. En Franche-Comté, citée en exemple, « la région a déployé une feuille de route pour accompagner les mutations de la filière [automobile]. L’industrie automobile emploie plus de 20 000 personnes dans la région, avec des effectifs en diminution de 30 % de 2007 à 2018 ». L’Urssaf Franche-Comté, qui tente aussi de son côté d’éclairer l’évolution du marché du travail, vient d’annoncer avoir lancé, fin 2023, un projet expérimental de « cartographie interactive des emplois » pour « mieux appréhender les mutations ».
Les estimations du nombre d’emplois bousculés par la transition écologique varient de 200 000 à plus de 1 million de créations et 800 000 destructions, indique Réseau Action Climat. Mais ce chiffrage « ne vaut pas prévision », précise le rapport. Un commentaire qui, à lui seul, donne une idée de l’épaisseur du brouillard d’incertitudes qui vont bien au-delà de l’aspect quantitatif de l’emploi.
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Il aura fallu deux trimestres d’affilée de boom de la productivité aux Etats-Unis pour que des analystes y voient le signal d’un nouveau cycle. Trente ans après celles de la vague Internet, les promesses de l’intelligence artificielle (IA) se réaliseraient enfin. Si ce regain se confirme dans les mois à venir, les inquiétudes que soulève l’IA seront balayées par un discours sur l’impératif d’embrasser ces technologies.
Sur le plan politique français, le macronisme technophile et probusiness s’en trouverait légitimé. Pourtant, sur ce sujet aussi, il se trouvera concurrencé par l’extrême droite. Certes, le Rassemblement national a d’abord agité l’épouvantail d’un autre « grand remplacement », celui du travailleur français par l’IA. Mais depuis moins d’un an, le changement de ton est radical. Ainsi, Jordan Bardella s’est mué en technophile « pragmatique », dénonçant les « sombres prophéties » et le risque du « néoluddisme » de ceux qui refuseraient le déploiement de l’IA.
Comment conjuguer conservatisme, nationalisme, voire xénophobie, et technophilie ? Le Japon en offre une illustration décortiquée par les sciences sociales (Robo sapiens japanicus. Robots, Gender, Family, and the Japanese Nation, Jennifer Robertson, University of California Press, 2017 ; Robots Won’t Save Japan, James Wright, Cornell University Press, 2023).
Le pouvoir conservateur soutient massivement l’innovation et la diffusion des robots physiques comme algorithmiques, et surtout la fusion des deux, des robots dopés à l’IA. Trois arguments viennent justifier cette stratégie. Le premier est la souveraineté et la puissance : la nation doit développer ses propres capacités, passant par un soutien fort de l’Etat ; les entreprises nationales pourront alors s’imposer à l’étranger. Le deuxième argument concerne les femmes : IA et robots vont offrir un nouvel allégement des tâches domestiques, et ainsi leur redonner goût à procréer !
En attendant ce réarmement démographique, le troisième argument, central, est qu’IA et robots pourvoient au manque croissant de main-d’œuvre. La machine permet d’éviter le recours à une main-d’œuvre immigrée qui menacerait l’identité nationale. A l’inverse, les technologies conçues au Japon renforcent l’identité de « nation innovante ». Mieux, l’IA va converser en japonais, être imprégnée de culture nippone. On retrouve parmi certains défenseurs des robots nativement japonais des opposants à l’immigration.
Cette stratégie fonctionne-t-elle ? Le nombre de naissance au Japon est à son plus bas depuis la seconde guerre mondiale. Les pénuries de main-d’œuvre s’accentuent. L’anthropologue James Wright a analysé l’impact pratique des robots intelligents dans les Ehpad, un segment prioritaire de la politique publique. Les besoins en personnels y sont déjà massifs et deviendront exponentiels. La surcharge de travail génère des troubles musculo-squelettiques qui érodent encore plus l’offre de travail. Des robots ont donc été déployés dans de nombreuses structures. Les robots de manipulation des personnes âgées ont été rejetés par les familles, car trop déshumanisants.
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Une fois par mois, Kaye Monk, présidente du Kansas Leadership Center, s’installe dans un bureau ouvert et se met à l’écoute de ses quarante salariés. Une diversité de profils sur trois générations, du trentenaire aux baby-boomeurs. « On parle des enfants, des rêves et envies de chacun, on crée des relations entre collègues. Il faut garder le doigt sur le pouls de ses employés », dit-elle, et tenter de resserrer les liens entre les uns et les autres.
En tant que nouvelle patronne de cette entreprise qui promeut le leadership civique, Mme Monk a délibérément multiplié les occasions de rencontre, tels ces repas mensuels intergénérationnels où se nouent de drôles d’alliances. La présidente a ainsi vu des seniors partager le même point de vue que des jeunes recrues sur les sans-abri, ou encore de vieux employés complices de jeunes Latinos, désireux de célébrer ensemble et au bureau la fête du Cinco de Mayo, qui commémore la victoire des Mexicains sur les Français, le 5 mai 1862.
La communication entre générations ne va pas de soi : « 74 % des manageurs disent qu’il est difficile de travailler avec la génération Z [autour de la trentaine], raconte la coach Ashley Stahl, citant un sondage réalisé par Resume Builder auprès de 1 344 cadres ; 12 % des employeurs ont même renvoyé de jeunes recrues dès la première semaine d’embauche. »
Les frictions entre générations entraînent une baisse de productivité, explique-t-on chez Protiviti. Les chercheurs du groupe consultant et de la London School of Economics ont étudié durant trois ans les différentes classes d’âge de salariés pour en chiffrer l’ampleur. Leur conclusion : 25 % d’entre eux annoncent une faible productivité. Dans le détail, 37 % pour la génération Z, 14 % pour les baby-boomeurs. Et quand l’écart d’âge avec le manageur est de plus de douze ans, la chute de productivité est encore plus importante.
« C’est une question de diversité, dit Heidi Brooks, professeure de l’école de management de l’université Yale. On doit faire face à des collisions de perspectives entre des jeunes qui s’expriment et des personnes plus âgées qui ne parlent que quand on s’adresse à elles. » Même quand l’entreprise croit bien faire, il lui arrive de se tromper. Mme Brooks prend l’exemple de la méditation au bureau. « La génération Z s’en méfie. Pourquoi devrait-elle passer plus de temps au travail pour méditer ? », demande-t-elle. « Il faut être plus inclusif, former les manageurs, qu’ils apprennent à mélanger les équipes et donnent aux jeunes voix au chapitre » explique Matt Duncan, directeur de Protiviti.
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La réforme du deuxième cycle des études de santé, mise en place en 2023, a évincé plusieurs centaines d’étudiants, qui dénoncent l’instauration d’une note couperet de 14 sur 20 aux épreuves écrites et le manque d’accompagnement par leurs enseignants.
Lors des vingt prochaines années, il va falloir former des pilotes à tour de bras. L’Association du transport aérien international a en effet évalué les besoins des compagnies aériennes du monde entier à 600 000 pilotes d’ici à 2042. Un chiffre corroboré par les dernières prévisions d’Airbus, publiées à l’été 2023 : la flotte mondiale va doubler en l’espace de deux décennies, pour atteindre 46 560 appareils.
Cela représente une aubaine pour le français Simaero. Le spécialiste de la formation des navigants, né en 2002 à Dinard (Ille-et-Vilaine), devait inaugurer, mardi 12 mars, son premier centre à proximité de l’aéroport international de Changsha-Huanghua, dans le Hunan, une province du sud de la Chine. Montant de l’investissement : plus de 70 millions d’euros.
« Jusqu’ici le marché numéro un, c’était les Etats-Unis, mais la Chine va passer devant au cours des vingt prochaines années », prédit Nicolas Mouté, le PDG de l’entreprise, qui réalise environ 30 millions d’euros de chiffre d’affaires. Le trafic aérien « va tripler [dans le pays] », estime-t-il. Pour accompagner cette croissance, l’industrie aura besoin de 140 000 pilotes de ligne supplémentaires.
Au niveau mondial, le marché de la formation des pilotes est estimé à plus de 5 milliards d’euros. Il faut dire que cela coûte cher. Selon Air France, la formation dite « ab initio » d’un cadet revient à près de 100 000 euros à la compagnie. Outre l’obtention du brevet, les navigants doivent aussi apprendre à piloter chaque appareil. Une qualification qui revient « en moyenne à 20 000 euros », explique M. Mouté, et qui « doit être renouvelée à chaque fois que l’on change de type d’appareil », précise Philippe Evain, ancien président du Syndicat national des pilotes de ligne d’Air France, aujourd’hui commandant de bord et instructeur sur Boeing 777.
Les pilotes sont aussi tenus, d’un point de vue réglementaire, d’effectuer « seize heures de simulateur tous les ans », souligne le patron de Simaero. Ce qui coûte 10 000 euros par équipage. Trop dispendieux pour certaines compagnies comme Air France, qui ont externalisé cette activité. « Chez Air France, la moitié de ces formations sont effectuées à l’étranger, à Singapour ou à Vilnius », signale M. Evain. Seules 90 compagnies aériennes sur près de 1 600 dans le monde possèdent leur centre de formation avec simulateur.
Dans le Hunan, Simaero installe des machines pour A320, le moyen-courrier le plus vendu, avec 70 % de part de marché. Le centre devrait être « profitable d’ici trois ans », anticipe Nicolas Mouté. Une première étape, ajoute le dirigeant, qui dit « [regarder] avec intérêt le C919 », le tout nouveau moyen-courrier chinois, présenté au Salon de l’aéronautique de Singapour, à la fin du mois de février. « Le gros défi de la Chine sera de vendre le C919 à l’étranger », prévient-il, avant d’expliquer être déjà en discussion « pour avoir, à terme, des simulateurs pour C919 hors de Chine ».
L’issue du mouvement récent des agriculteurs nous livre un enseignement-clé pour nos entreprises. Si l’écologie reste un sujet « en plus » du « business as usual », elle connaîtra le même sort : incomprise, caricaturée, puis rejetée.
Les agriculteurs sont exsangues et les aléas climatiques de plus en plus extrêmes. Leur imposer en plus des normes environnementales sans redéfinir avec eux leur rôle futur, cela ne passera pas.
Les agriculteurs sont-ils uniquement là pour produire notre nourriture ? Dans le monde qui s’annonce, nous avons besoin d’eux pour conserver le carbone dans le sol, former les nouvelles générations et protéger la biodiversité.
Les dirigeants d’entreprises s’emparent (enfin !) de l’enjeu de décarbonation. Leur demander en plus de s’occuper de biodiversité et des autres limites planétaires sans repenser le rôle des entreprises, cela ne passera pas.
Les entreprises sont-elles uniquement vouées à produire du profit ? Dans le monde qui s’annonce, nous avons besoin d’elles pour protéger le vivant, revitaliser les territoires et faire du travail une source d’épanouissement.
Les équipes chargées, au sein des entreprises, du « reporting » social et environnemental (RSE) sont déjà épuisées sous des milliers de pages de documents et de chiffres à produire. Leur rajouter, avec la directive européenne sur le devoir de vigilance (Corporate Sustainability Reporting Directive, CSRD), la notion de double matérialité, leur demander de mesurer non seulement l’impact du changement climatique sur leur modèle économique, mais aussi l’effet de leurs activités sur la planète et l’humain sans repenser le rôle de la comptabilité, cela ne passera pas.
La comptabilité ne sert-elle qu’à valoriser les indicateurs financiers ? Dans le monde qui s’annonce, nous avons besoin d’elle pour (ré) intégrer les externalités négatives et positives au cœur des valorisations d’entreprises.
Les départements achat ont déjà comprimé tous les coûts, partout. Exiger d’eux qu’ils rajoutent à leurs fournisseurs des exigences sur le carbone, sans repenser le rôle de la coopération à long terme, cela ne passera pas.
La relation avec des fournisseurs se résume-t-elle à une négociation tarifaire ? Dans le monde qui s’annonce, nous avons besoin d’une coopération sous forme de cocréation, pour trouver des solutions sur des chaînes de valeur trop fragmentées.
Les opérationnels, sur le terrain, sont fatigués d’exécuter des décisions qui tombent (trop souvent !) d’en haut. Leur suggérer de prendre en plus des initiatives locales pour la planète sans repenser le rôle des territoires, cela ne passera pas.
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C’est ce que l’association SOS-Racisme appelle un « testing inversé ». L’objectif : déterminer si les agences d’intérim acceptent ou non de discriminer en raison de l’origine des candidats à la demande du client. La méthode : appeler les sociétés spécialisées dans le travail temporaire en se faisant passer pour l’employé d’une entreprise fictive à la recherche de travailleurs intérimaires dans les secteurs du bâtiment et de l’hôtellerie. Cette opération a été menée auprès de 152 agences appartenant aux dix principales enseignes réparties sur le territoire métropolitain, entre octobre et décembre 2023. Publiée mardi 12 mars, elle révèle que 14 % des agences acceptent de discriminer. Elles étaient 39 % en 2021. Un net recul en seulement deux ans. Du moins à première vue.
Une analyse détaillée des résultats modère en partie cette conclusion. En effet, le pourcentage double, et atteint 28 % lorsqu’il y a « complicité de discrimination ». L’agence refuse alors de pratiquer elle-même une sélection discriminatoire, mais indique spontanément au client qu’il pourra procéder à cette sélection à la réception des CV. Elles étaient 6 %, en 2021, lors de l’étude menée sur le même principe auprès de 69 agences franciliennes appartenant à neuf enseignes. L’acceptation directe diminue, mais les comportements « complices », eux, augmentent. « Cela indique qu’il y a une meilleure connaissance de ces problématiques, les gens savent que c’est mal, et surtout, que c’est illégal, analyse le président de SOS-Racisme, Dominique Sopo. Ils se montrent plus prudents. »
En 2021, 45 % des agences acceptaient de discriminer, ou le suggéraient spontanément à ses potentiels clients (respectivement 39 et 6 %). En 2023, elles sont 28 % (14 et 14 %). Une baisse globale dont M. Sopo se félicite, mais qu’il tempère : « Si le refus de participer soi-même, directement et ouvertement, à une action discriminatoire est plus marqué, en revanche, la complaisance envers des pratiques discriminatoires reste préoccupante. » Les comportements jugés « complaisants » sont un nouveau critère introduit dans l’étude publiée mardi : le client indique qu’il pratiquera une discrimination, mais l’agence ne refuse pas de travailler avec lui.
C’est le cas de cette employée d’une agence du Bas-Rhin (Alsace). Face à la demande persistante de la cliente potentielle fictive de présenter à ses patrons exclusivement des candidats dits « européens », la jeune femme refuse sans détour, mais elle n’écarte pas une future collaboration. « On ne recrute pas de profils, on recrute des compétences. (…) Que la personne soit étrangère ou non. (…) On va transmettre des CV en fonction des compétences. (…) A eux [les supérieurs hiérarchiques de la personne qui appelle] de voir de quelles compétences ils ont besoin (…) », élude-t-elle. L’employée ne s’en sort pas si mal, mais SOS-Racisme espère des réponses plus engagées.
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