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Travailler à l’étranger : l’objectif numéro un des diplômés en VIE (Source : Enquête Edhec/Business France)

Alors que les contours du futur « Service national universel » se précise, l’Edhec vient utilement braquer le projecteur sur un autre dispositif destiné aux jeunes : le VIE (Volontariat international en entreprise), qui donne des résultats remarquables. Le « NewGen Talent Centre » de l’école publie en effet les résultats d’une étude réalisée avec Business France, l’agence qui gère le dispositif.

Rappelons tout d’abord le principe du VIE : il s’agit d’une mission d’une durée de 6 à 24 mois, effectuée à l’étranger auprès d’une entreprise (française, en principe), ou d’un organisme étranger en coopération avec la France. Ces missions sont très variées : étude de marché, prospection commerciale, suivi d’un chantier, création d’une chantier, participation au démarrage d’une structure locale, animation d’un réseau de distribution, support technique… Le VIE s’adresse à des jeunes de 18 à 28 ans, le plus souvent titulaires d’un diplôme du supérieur. La grande majorité d’entre eux (de l’ordre de 3 sur 4) sont des diplômés à bac + 5, le plus souvent issus d’une école d’ingénieurs ou de commerce. Depuis la création du dispositif, en 2001, plus de 75.000 jeunes ont occupé un pose de VIE.

Le volontaire perçoit une indemnité fixe de 724 euros par mois, assortie d’une indemnité de séjour, variable suivant le pays : elle est par exemple de 906 euros/mois en Tunisie, et de 4.008 euros/mois en Angola… Cette indemnité est exonérée d’impôt, de CSG et CRDS. Les frais de voyage et de transport de bagages aller-retour sont également pris en charge.

Quant aux pays de destination, ils sont très variés : Japon, Etats-Unis, Croatie, Chine, Belgique, Algérie… L’Europe représentant 51 % des pays d’affectation. On dénombre aujourd’hui 10.200 jeunes en VIE, auprès d’un peu moins de 2.000 entreprises, grands groupes et PME. Il existe d’ailleurs un autre dispositif similaire, mais moins répandu et moins connu, le Volontariat international en administration (VIA), qui, comme son nom l’indique, offre des possibilités similaires, mais au sein des administrations françaises à l’étranger (ambassades, centres culturels…). Lire la suite

Chronique Pertes & profits. Panique au pays du Père Noël : les rennes risquent de manquer pour les fêtes de fin d’année. Les vocations de transporteur se font de plus en plus rares et, depuis une semaine, les grandes entreprises de consommation américaines, notamment alimentaires, pointent la pénurie de chauffeurs poids lourds pour expliquer leurs contre-performances. Le problème n’est pas seulement américain, même s’il est particulièrement aigu aux Etats-Unis. Il met en lumière l’un des grands paradoxes de ce capitalisme en ce début de siècle. La conjoncture s’améliore, le chômage recule, mais le progrès social semble en panne, alors que ceux qui devraient en bénéficier semblent en position de force.

Les Etats-Unis comptent 3,5 millions de camionneurs. C’est beaucoup, mais ce n’est pas assez. Selon l’association professionnelle, il en manque plus de 50 000 pour répondre aux besoins et, surtout, la rotation est considérable. Chaque année, près de 90 % de cette population est renouvelée. En cause, des conditions de travail d’un autre âge, avec des journées de onze heures, pénibles et loin de toute famille, pour un salaire moyen d’environ 50 000 dollars (44 000 euros) par an.

Si la loi de l’offre et de la demande était respectée, ce problème, qui ne date pas d’hier, devrait se résoudre par l’amélioration des conditions de travail et l’augmentation des salaires, comme cela s’est produit dans l’industrie. Cela est partiellement le cas, puisque, depuis 2013, les salaires ont progressé de près de 15 % et les entreprises de transport donnent des bonus d’accueil aux nouveaux arrivants. De nouvelles lois limitent le temps de travail.

Un métier individualiste

Cela n’est pas suffisant. Aux Etats-Unis, comme en France (où il manquerait plus de 15 000 chauffeurs), peu de professionnels recommandent ce métier, dont le seul avantage est de fournir une paye décente à des jeunes sans qualification. Mais ceux-ci n’en veulent pas.

Car,…

Une femme qui postule à un emploi considéré comme typiquement masculin, comme mécanicien automobile, a 22 % de chances en moins qu’un homme, à compétences et qualifications égales, de se voir proposer un entretien d’embauche, selon un testing rendu public lundi 5 novembre. L’inégalité de traitement atteint même 35 % pour un poste de chauffeur-livreur, selon cette étude réalisée après de 451 employeurs d’Ile-de-France avec le concours de l’Observatoire des discriminations de la Sorbonne.

« Ce sont des chiffres énormes ! Et encore, c’est la partie émergée de l’iceberg, car nous n’avons pas testé ce qui se passerait ensuite, pendant l’entretien d’embauche », a commenté Anne-Cécile Mailfert, présidente de la Fondation des femmes, à l’origine de ce test de discrimination. Pour lutter contre la persistance des inégalités, « nous disons habituellement aux femmes qu’elles doivent se battre pour un meilleur salaire, pour pouvoir travailler à temps plein, et pour aller vers d’autres métiers que ceux, peu valorisés et mal payés, où elles sont souvent cantonnées », rappelle M^me Mailfert. « Or, il y a de vrais obstacles à leur entrée dans des univers professionnels où on ne les attend pas », relève-t-elle.

Interrogée lundi matin sur la possibilité d’instaurer le « CV anonyme » pour endiguer la discrimination révélée par cette étude, la secrétaire d’Etat à l’égalité femmes-hommes, Marlène Schiappa, a dit qu’elle n’y était « personnellement (…) pas favorable ». « Je crois que quand on recrute quelqu’un, on a le droit de savoir qui est cette personne », a-t-elle fait valoir sur Europe 1. Elle a souligné que le phénomène mis au jour par le testing relevait « d’un schéma global, du plafond de verre ».

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Stéréotypes

« Quand vous êtes une femme et que vous savez que quand vous postulez vous avez moins de probabilités d’avoir des réponses que quand vous êtes un homme, ça va vous inviter à une forme d’autocensure », a-t-elle poursuivi, citant l’exemple de « jeunes femmes diplômées de grandes écoles qui ont des prétentions salariales moindres » que leurs camarades masculins, « parce qu’elles ont intégré cette forme d’autocensure ». « C’est contre cela qu’on se bat avec la ministre du travail, Muriel Pénicaud », a-t-elle ajouté.

Les auteurs de l’étude de la Fondation des femmes ont répondu à 451 offres d’emplois : 173 pour un poste de chauffeur-livreur, 185 pour un emploi de mécanicien automobile et 93 pour un poste de jardinier – des secteurs où les patrons peinent à recruter. A chaque offre, ils ont répondu en envoyant les CV de deux demandeurs d’emploi fictifs, Julie et Thomas (en veillant à que le dossier de Julie parvienne en premier au recruteur). Les deux candidats ont le même âge, des diplômes et expériences professionnelles similaires. Pourtant, Thomas a été recontacté en vue d’un entretien par 168 entreprises ou collectivités, et Julie par 131 seulement.

Cette différence peut s’expliquer en partie par une forme de « sexisme bienveillant », selon M^me Mailfert : les employeurs écarteraient les candidates pour les « protéger » de tâches pénibles ou du sexisme supposé de leurs futurs collègues masculins. Mais ce type de discrimination repose surtout sur des stéréotypes, comme l’idée que les femmes auraient moins de force physique que les hommes, ajoute-t-elle.

La prochaine étape « consistera au lancement de poursuites judiciaires », de telles discriminations à l’embauche en fonction du sexe étant passibles de trois ans de prison et de 45 000 euros d’amende, a averti la Fondation, qui a lancé un appel à témoignages.

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Pour se distinguer, les instituts d’administration des entreprises tentent d’affirmer leur identité et leur sens éthique.

Depuis dix ans, l’IEP lillois est le premier choix de la majorité des lauréats au concours commun. Retour sur une aventure universitaire, intellectuelle et politique unique.

Chronique. Dans moins de deux semaines, du 14 au 16 novembre, des « femmes de pouvoir » du monde entier se retrouveront à Paris à l’occasion du Women’s Forum. Femmes de pouvoir parce que femmes, et dotées de pouvoir – ou espérant en être dotées un jour – dans les entreprises, en politique, dans le monde des arts et de la culture, entre autres. La définition de cette population ne prête en général pas à controverse. En revanche, rien de mieux pour animer une conversation qui s’étiolerait lors d’un dîner en ville que d’aborder la question de savoir si le pouvoir est genré. Si les femmes dirigent différemment des hommes. Nul ne doute que les convives rivaliseront d’anecdotes relatives à leur propre expérience, de récits de patronnes machistes, qui accréditeront l’idée que oui, décidément, les femmes exercent le pouvoir exactement comme leurs collègues masculins, quand elles n’en rajoutent pas.

D’autres, au contraire, feront état d’expériences répétées de chefs au féminin particulièrement ouvertes, à l’écoute, qui incitent donc à penser qu’il existe bien un mode féminin d’exercice du pouvoir. Les tenants de cette deuxième hypothèse ne manqueront pas alors de s’écharper sur les causes de ces différences : seraient-elles de nature génétique, ou acquises en raison de modes d’éducation divergents, de valeurs transmises plus ou moins consciemment et qui conduisent à modifier les comportements selon le genre ?

Une étude publiée fin octobre par Grandes Ecoles au féminin (GEF) – un mouvement regroupant les associations d’anciennes et anciens élèves de dix grandes écoles françaises – éclaire le débat. Elle est basée sur deux enquêtes, l’une quantitative, réalisée par l’institut BVA auprès de 3 062 membres de ces associations, et l’autre qualitative, conduite par l’agence de philosophie Thaé. Il apparaît que les femmes et les hommes ont la même conception de ce que devrait être le pouvoir. Ceux-ci décrivent pareillement la façon dont il s’exerce de…

Les employeurs et les représentants de la Mission locale de l’ouest audois (MLOA), reçu par l’agence Start People, ont pu mutuellement s’engager en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes de 16 à 25 ans. La MLOA désire bien développer ce type de partenariat afin d’aménager et entretenir des relations durables et de confiance avec les employeurs.

Plus de 10 000 jeunes sont suivis par la MLOA. Pour plusieurs d’entre eux un suivi social leur permet dans un premier moment de lever les freins à l’emploi (accès aux soins, au logement, à la mobilité), et ils sont ensuite accompagnés dans la création d’un projet professionnel et préparés à entrer dans le monde du travail en assimilant, par exemple, le dispositif Garantie Jeune. D’autres jeunes, déjà autonomes et qualifiés, pourront avoir accès aux offres d’emploi et bénéficier d’une mise en relation avec les employeurs partenaires de la MLOA. Cet accord bilatéral permet également aux employeurs d’être conseillés et guidés dans leurs processus de recrutement mais d’être également informés des mesures d’aide à l’emploi.

Mesdames, arrêtez tout ! A partir du samedi 3 novembre, vous travaillerez pour des prunes. Puisque les femmes gagnent 16,2 % de moins que les hommes dans l’Union européenne, d’après Eurostat, c’est en effet après cette date qu’elles cessent symboliquement d’être rémunérées pour leur travail par rapport à leurs collègues masculins. Dans l’espoir de faire bouger les choses, Bruxelles a donc choisi de consacrer cette journée à l’égalité salariale.

Il y a du pain sur la planche, car la moyenne de 16,2 % masque d’immenses disparités selon les Etats. Le salaire horaire brut des femmes est ainsi de 6,1 % inférieur à celui des hommes en Belgique, et de 5,5 % plus bas au Luxembourg. C’est relativement peu. Mais l’écart monte à 20,1 % en Autriche, 21 % au Royaume-Uni et 21,5 % en Allemagne. La France, elle, est à 15,2 %, soit un peu moins que la moyenne européenne. Voilà pourquoi la lettre d’information féministe Les Glorieuses a fixé au 6 novembre, à 15 h 35 précises, le jour après lequel les Françaises travailleront pour rien. Elle a également lancé le mouvement #6novembre15h35 pour sensibiliser l’opinion à ce sujet.

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Néanmoins, ces chiffres doivent être manipulés avec précaution. En effet, ils présentent un tableau incomplet, voire trompeur, des inégalités de genre sur le marché du travail. Prenons l’exemple de l’Italie. Les écarts de salaire n’y sont que de 5,5 %, mais le taux d’emploi des femmes, mesurant la part des personnes en âge de travailler parmi la population active, est de seulement 52,5 %, contre 72,3 % pour les hommes. En Suède, la différence de salaire est de 13,3 % – plus élevée qu’à Rome –, mais les Suédoises sont bien mieux insérées que les Italiennes sur le marché du travail (leur taux d’emploi culmine à 79,5 %).

Un fossé lié aux représentations et à la maternité

Pour compléter ce tableau, il convient d’examiner également la durée du travail. Là encore, les inégalités sont fortes : 35,7 % des femmes travaillent à temps partiel dans la zone euro, contre 9,4 % des hommes. Elles sont 44,6 % en Allemagne, et… 77 % aux Pays-Bas.

Ce fossé tient aux représentations, mais aussi, en grande partie, à la maternité. Le constat se vérifie dans tous les pays : plus elles ont d’enfants, plus les mères sont nombreuses à interrompre leur carrière, au moins temporairement, tandis que le père continue de travailler. A leur retour, elles voient leur salaire progresser moins vite, si bien qu’une fois à la retraite, elles touchent une pension un tiers plus basse que celle des hommes. Toutefois, les enfants n’expliquent pas tout. A compétences et diplômes égaux, les écarts de salaire sont présents dès la première embauche. Nombre d’employeurs, pas toujours consciemment, anticipent les éventuelles grossesses à venir de leurs recrues féminines.

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« Nous ne pouvons plus accepter cette situation, ont déclaré en chœur une série de commissaires européens, le 26 octobre, appelant les Etats à agir pour aider les femmes à mieux concilier vie privée et vie professionnelle, en développant par exemple l’accueil de la petite enfance. Bruxelles espère également faire adopter sa proposition de directive qui prévoit d’instaurer un droit à dix jours de congé parental pour les pères, à prendre autour de la naissance de leur enfant. Mais ce projet, pour l’heure, ne soulève guère l’enthousiasme des Etats membres…

Chronique « Entreprises ». Le débat sur le pouvoir d’achat capte actuellement l’attention des pouvoirs publics. Ainsi, la baisse de la taxe d’habitation vise à dynamiser le pouvoir d’achat des ménages ; la bascule des cotisations sociales vers la CSG vise à dynamiser le pouvoir d’achat des seuls salariés.

Cette préoccupation peut étonner dans une période où le pouvoir d’achat des ménages, tout comme celui du salaire moyen, augmente continûment. Le taux de marge des sociétés non financières demeure actuellement inférieur à ses niveaux d’avant-crise, ce qui témoigne d’une évolution du salaire moyen plus rapide que celle de la productivité. Au-delà, la France pâtit toujours d’un chômage massif, alors que la très grande majorité des pays de l’OCDE sont au plein-emploi. L’axe prioritaire, sinon le seul, qui devrait être évoqué pour dynamiser le pouvoir d’achat des ménages devrait donc être celui des créations d’emplois.

A ce titre, la baisse des cotisations sociales des salariés sur les heures supplémentaires envisagée dans la loi de finances 2019, appelée curieusement « désocialisation des heures supplémentaires », présente plusieurs inconvénients, outre celui de brouiller encore davantage le financement de la protection sociale. Tout d’abord, ce dispositif ne bénéficie pas aux salariés n’ayant pas la possibilité de faire des heures supplémentaires, comme, par exemple, les temps partiels contraints, dont la situation salariale est souvent très défavorable.

« Il s’agit d’une incitation à substituer des heures supplémentaires aux salariés, ce qui n’est pas approprié pour une économie encore en chômage massif »

Ensuite, il s’agit d’une incitation à substituer des heures supplémentaires aux salariés, ce qui n’est pas approprié pour une économie encore en chômage massif. C’est pour cette raison que les évaluations de ce dispositif aboutissent à des destructions d’emplois (« Désocialisation des heures supplémentaires : pouvoir d’achat pour…

Question de droit social. La sous-traitance est l’opération par laquelle un entrepreneur confie, sous sa responsabilité, à un autre entrepreneur l’exécution d’un contrat d’entreprise ou d’une partie du marché public ou privé conclu avec un client. Le donneur d’ordre est nommé « entrepreneur principal », le sous-traitant est appelé « preneur d’ordre » et le client « maître d’ouvrage ».

La sous-traitance implique donc la conclusion consécutive d’au moins deux contrats d’entreprise : un premier pour le marché principal entre le « maître d’ouvrage » et l’« entrepreneur principal » et un second pour le contrat de sous-traitance conclu entre l’entrepreneur principal et le sous-traitant.

Contrats en cascade

Il existe aussi parfois plusieurs contrats de sous-traitance en cascade. Ce sont des contrats de droit commercial, qui, le cas échéant, peuvent être encadrés de façon détaillée par des règles spéciales, par exemple pour le BTP et les appels d’offres publics. Dès lors que le sous-traitant n’exécute pas seul sa tâche, mais recrute des salariés, il doit se conformer aux règles de droit social. L’article 8281-1 du code du travail énumère dix thèmes à prendre en compte dans ce cas, dont la durée du travail, l’hygiène et la sécurité.

Le donneur d’ordre doit alors enjoindre au sous-traitant de respecter les règles de droit social, faute de quoi il risquerait une amende. Les applications de ces règles sont nombreuses.

Premier exemple, lorsqu’une opération, quelle qu’en soit la nature (travaux ou prestations de services), doit être exécutée par les salariés d’une entreprise sous-traitante au sein de l’entreprise « donneur d’ordre », les employeurs des deux entreprises doivent, avant l’exécution des travaux, procéder à une inspection commune des lieux de travail, à une évaluation des risques et compléter un document unique. S’il existe plusieurs entreprises sous-traitantes, tous les…