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L’ambiance est studieuse dans la petite salle de formation nichée dans la Bibliothèque nationale de France (BNF). Y accéder nécessite de se repérer dans un dédale de couloirs et d’escaliers, mais les apprenants connaissent le lieu, parfois depuis plus de vingt ans. Ils sont employés par l’entreprise Samsic, qui gère la propreté du site François-Mitterrand. Ce jeudi matin de février, neuf volontaires planchent avec Doris Mihailovici, formatrice d’Accentonic, dans le cadre d’une formation de 150 heures organisée par leur employeur, la BNF et l’association StopIllettrisme.

Depuis 2007, Dieneba Cissoko s’occupe des sanitaires et des bureaux, de 13 heures à 20 heures. Elle est arrivée du Mali il y a trente-quatre ans, et, si elle sait lire, elle a toujours des difficultés avec l’écriture. « Quand je vois que quelque chose ne fonctionne pas, je ne peux pas laisser de mot de transmission », regrette-t-elle. Pour ses démarches administratives, c’est sa fille « qui fait tout ». Or, « il faut bien qu[’elle] apprenne à [s]e débrouiller » ! En face d’elle, Fatima Boumhaout, originaire du Maroc, peine à s’exprimer. Au quotidien, elle doit se reposer sur l’une de ses collègues qui parle l’arabe pour comprendre les instructions.

« Ce type de formation est acrobatique », souligne Doris Mihailovici, qui doit jongler entre des niveaux et des attentes divers, tout en respectant le cahier des charges donné par la branche professionnelle du nettoyage, qui prévoit un certain nombre de compétences à acquérir et une certification à la clé. L’AKTO, l’opérateur de compétences (OPCO) de la branche, finance la formation.

Approche pragmatique

Quelque 7 % de la population de 18 à 65 ans seraient concernés par l’illettrisme, soit environ 2,5 millions de personnes, selon l’Agence nationale de lutte contre l’illettrisme (Anlci). « Et plus de la moitié sont en emploi, relève Lamia Allal, cheffe de projet développement des compétences et de la lutte contre l’illettrisme dans le monde du travail à l’Anlci. Cette situation complique la réalisation de leurs tâches et limite leurs possibilités d’évolution professionnelle. » Tous les secteurs d’activité sont affectés par l’illettrisme, même si certains – l’agroalimentaire, le BTP, l’agriculture, l’industrie – comptent davantage de salariés concernés. « La difficulté réside dans le repérage, car ce sont des salariés qui, au fil des années, ont développé des stratégies de contournement. »

A la BNF, le point d’entrée pédagogique est « professionnel » : « Ce que nous étudions a un lien direct avec l’activité quotidienne des agents », note Doris Mihailovici. L’idée n’est pas de « donner des cours de français », mais bien de permettre à tous, quel que soit le niveau, d’acquérir les compétences de base : comprendre et s’exprimer à l’oral, lire, écrire, calculer, se repérer dans le temps et l’espace, utiliser les outils numériques. La formation a lieu pendant le temps de travail – une demi-journée et une heure de tutorat par semaine – et exige « une grande motivation ».

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On a beaucoup parlé du « plafond de verre » qui bloquait les carrières des femmes et plus récemment des « falaises de verre », ces promotions proposées aux femmes dans des situations critiques où leurs chances de succès étaient minimes et leur exposition majeure. La situation est-elle en train de changer, et radicalement ?

Depuis la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle dite loi Rixain, votée en décembre 2021, les grandes entreprises sont tenues de veiller à une nomination plus équilibrée du genre minoritaire (entendez les femmes) parmi les cadres dirigeants, et de leur accorder une place au sein des comités de direction.

Alors que les femmes constituaient en 2015, 15 % des effectifs des instances dirigeantes du SBF 120, elles étaient 24 % en 2022 et leur part doit monter à 30 % en 2026 puis 40 % à partir de 2029. Un véritable appel d’air pour les femmes cadres supérieures, amenées à accéder à des postes de pouvoir dans des conditions que leurs aînées n’ont jamais connues. Nos recherches montrent que ce changement d’ordre légal intervient dans une période où le rapport des femmes au pouvoir s’est profondément transformé.

Les changements depuis 2011

En 2011, alors que la loi Copé-Zimmerman ouvrait les portes des conseils d’administration et de surveillance, nombre de femmes souffrant du syndrome de l’imposteur, ne se sentaient pas à la hauteur pour exercer des fonctions d’administratrice et, pire lorsqu’il s’agit de celles de direction.

Il fallait aller les chercher, s’ensuivait un phénomène induit de reconnaissance, de surinvestissement au travail, elles avaient une parole trop rare et très prudente, et au final n’occupaient pas toute la place méritée.

Nos nouveaux travaux démontrent un changement d’attitude. Les femmes aujourd’hui pressenties pour des postes de direction font partie d’un vivier assez restreint et le savent.
Elles n’hésitent plus à poser des conditions pour accepter les nominations. Comme les hommes, elles osent dire qu’elles veulent connaître les moyens dont elles disposeront pour mener leurs missions à bien. De nouveaux comportements ou demandes apparaissent.

Suivre le mouvement pour ne pas faire figure de dinosaures

Alors qu’il y a dix ans, elles avaient une approche sacrificielle de leur vie privée, elles réclament des aménagements en matière de voyages professionnels, la possibilité de télétravailler, la cessation des réunions à plus d’heure, bref la possibilité de conserver un équilibre entre leurs vies professionnelle et personnelle.

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« Vous pouvez mentir à votre maman au téléphone, vous ne pouvez pas mentir à votre collègue quand il voit le nombre de nuits blanches que vous passez ou le nombre de textos que vous recevez. » Longtemps, trop longtemps, le quotidien au travail de Sarah Barukh, autrice à la tête de l’ouvrage collectif 125 et des milliers (HarperCollins, 544 pages, 20 euros), a été régenté à distance par le harcèlement et les menaces commises à son encontre par son ex-compagnon.

Intervenue lors d’une conférence sur les violences conjugales au travail, organisée par le cabinet Technologia le 28 février, Sarah Barukh a raconté comment son agresseur l’obligeait à « quitter des réunions capitales pour répondre au téléphone », lui interdisait de porter certaines tenues, ou encore d’assister à des réunions avec des hommes. Face à son amie qu’elle voyait sombrer sans réagir, son ancienne collègue a témoigné son désarroi : « J’avais face à moi une force qui n’était pas rationnelle. »

Au-delà des bonnes intentions, comment les employeurs et les collègues peuvent-ils aider les victimes à s’extraire de cette mécanique de la violence ? « L’entreprise est bien souvent le seul endroit où la personne est physiquement loin de son conjoint », fait valoir Béatrice Lestic, secrétaire nationale à la CFDT en charge des questions d’égalité femmes-hommes.

Soucieux de se présenter l’entreprise comme un « refuge », les employeurs sont de plus en plus nombreux à afficher leur engagement contre les violences conjugales. A l’instar de L’Oréal, Korian, EDF ou encore BNP Paribas, une dizaine de grands groupes ont rejoint le réseau OneInThreeWomen, cofondé avec la Fondation Kering en 2018 afin de sensibiliser sur la question au sein des entreprises.

Un guide et des modules d’e-learning

Un engagement qui n’a pas manqué de susciter des réserves du côté des élus syndicaux et des responsables associatifs, estimant que les employeurs devaient d’abord balayer devant leur porte avant de se poser en chevaliers blancs. « Aux yeux de l’employeur, il est parfois plus facile de s’occuper de la violence faite aux femmes à l’extérieur de l’entreprise que de ce qui se passe au sein de son entreprise », souligne Béatrice Lestic.

Partenaire d’ONU Femmes France depuis 2013, Carrefour Market a réalisé un guide contre les violences faites aux femmes pour sensibiliser ses collaborateurs. Comptant 83 % de femmes dans ses effectifs, Korian a mis en place des modules d’e-learning sur les violences de tout type, suivis par près de 1 400 collaborateurs. Surtout, « nous sommes une des rares entreprises à posséder un service d’assistance sociale », souligne la société. Sur 51 salariés suivis en 2022, 21 % des cas portaient sur l’accompagnement des violences intrafamiliales.

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Carnet de bureau. A la mi-février, la direction de la Fédération nationale de la Mutualité française (FNMF) a annoncé la suppression du quart de ses effectifs : 62 postes sur 240 d’ici à juillet. Toute l’équipe de leur magazine Santé & Travail, hormis le rédacteur en chef, est concernée. Une « énorme surprise », un « plan brutal, injuste et violent qui cible les plus de 50 ans », dénoncent aussitôt les représentants du personnel. « Un conflit de valeurs, reprend la secrétaire du comité social et économique (CSE), Françoise Troublé Uchôa. Comment peut-on le même jour annoncer un PSE [plan de sauvegarde de l’emploi] et envoyer un petit tweet “prenez soin de votre cœur” », interroge-t-elle ?

Huit jours après, tandis que salariés et syndicats protestaient devant le siège de la Mutualité contre ce plan de sauvegarde de l’emploi, le président de la FNMF, Eric Chenut, défendait sur France Inter l’amélioration de la santé au travail, et en particulier les conditions d’emploi des seniors. Hasard de calendrier ? Sans doute, mais les 59 % de seniors potentiellement concernés par le plan social de la Mutualité ont peu apprécié ce malencontreux écho.

Comment prôner la solidarité et la santé au travail et dans le même temps décider de recourir à un plan de départs volontaires puis contraints, pour gérer des difficultés économiques. C’est un exercice délicat que mène la FNMF, comme certaines mutuelles santé qu’elle rassemble.

Leur écosystème est en pleine mutation. La réduction des parts de marché des mutuelles au profit des organismes du code des assurances est considérable. Depuis vingt ans, plus de 10 points de pourcentage de la part des cotisations en contrats de santé ont basculé des mutuelles vers les assurances, confirme le dernier rapport de la direction de la recherche du ministère de la santé (Drees). Et, dans le même temps, le nombre de mutuelles est passé de plus de mille à environ trois cents. Ce qui a logiquement diminué les ressources de la Mutualité qui les fédère.

Professionnalisation du secteur

Mais dans l’ensemble, les mutuelles se portent plutôt bien. C’est le mouvement de fusion-concentration en cours qui change l’équilibre des pouvoirs et entraîne des difficultés, dont des PSE.

Les vingt premières mutuelles concentrent 85 % du marché. Et la professionnalisation du secteur se concrétise par l’arrivée de nouveaux manageurs, qui ont une vision plus financière que les anciens, loin des valeurs de l’économie sociale.

« Il faut revenir à un développement rentable », explique Olivier Brenza, le nouveau directeur d’Aésio mutuelle, fruit de la récente concentration de quatre mutuelles. Quitte à envisager un PSE ?, l’interrogeaient fin janvier deux journalistes de l’Argus de l’assurance. « C’est une option », répond-il. Du côté de la Mutualité, la direction justifie également la réorganisation de la fédération par « un retour à l’équilibre économique ».

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L’idée que « les jeunes ne veulent plus travailler » ou qu’ils « valorisent moins le travail que leurs aînés » fait actuellement florès. Si ce propos rejoint les éternelles rengaines sur « les jeunes d’aujourd’hui » qui ne sont jamais comme ils devraient, les mises en cause de la (dé) valorisation du travail posent de vraies questions vis-à-vis des jeunes comme vis-à-vis du travail et de l’emploi.

Qui sont « les jeunes » dont on prétend décrire le rapport au travail : les 18-25 ans, les 15-30 ans ? Cesse-t-on d’être jeune à un âge donné, à la sortie de la formation initiale, lorsque l’on quitte le logement parental – ce qui varie selon l’époque et le pays ?

Par ailleurs, parler de « la » jeunesse conduit à essentialiser ce groupe social alors qu’il n’est pas homogène. La vie des jeunes diffère selon leurs origines et situations familiales, leurs moyens économiques, leurs lieux et conditions de logement, leurs cursus scolaires, leurs capitaux culturels, leurs réseaux amicaux et de voisinage.

Ecarts de niveaux et de modes de vie

Ces différences sociales influencent les façons d’interpréter ce que l’on vit et de se représenter son environnement social. Elles affectent ce que l’on trouve important, bien et juste en général, et au travail en particulier. Prétendre analyser le rapport au travail au prisme de l’âge ou des générations est donc très discutable.

Si les membres d’une génération partagent quelques goûts (vestimentaires, musicaux, culinaires…), les écarts de niveaux et de modes de vie, les différences de socialisation (en famille ou à l’école, puis à l’entrée dans la vie active) comptent bien plus que ce qui leur est commun. Les inégalités affectent notamment la scolarité et les positions professionnelles, qui influencent à leur tour ce que chacun sait et pense du travail et peut en attendre.

Comme pour leurs aînés, le rapport au travail des jeunes est un construit social affecté par leur place dans la société et par leurs parcours de vie, un construit variant avec les différences sociales. La durée des études et les diplômes obtenus – que l’on sait corrélés aux origines sociales – sont les principaux facteurs conditionnant les débuts de vie active en termes de qualification, de parcours d’insertion, d’exposition au chômage et à la précarité, de recrutement, de qualité des emplois occupés, de contenu du travail, de type de contrat et de rémunération.

Les positions occupées et espérées dans le travail affectent les possibilités de s’y réaliser ou les risques d’y souffrir, et cela influence grandement le regard des jeunes (comme des moins jeunes) sur l’importance et la valorisation du travail.

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A ce rythme, il faudra 50 ans pour atteindre la parité, estime le cabinet. Les progrès vers l’égalité de salaires entre hommes et femmes dans les pays de l’OCDE ont été « excessivement faibles » ces dix dernières années, selon une étude de PriceWaterhouseCooper . L’enquête « Les femmes au travail » (Women in Work Index) affiche notamment un écart de salaire persistant de 14%, qui n’a reculé que de 2,5 points de pourcentage depuis 2011, détaille PwC dans un communiqué publié mardi 7 mars.

D’autant que les améliorations « au cours de l’année passée découlent davantage de la reprise post-covid sur le marché du travail que de progrès authentiques », précise PwC.

La firme de conseil estime qu’une « pénalité de maternité », soit une perte de rémunération au cours de la vie pour les femmes qui élèvent des enfants, est le principal facteur expliquant cet écart de salaire.

Elle est due à une progression de carrière plus lente lorsque celles-ci retournent travailler après une naissance, et à la part « injustement faible des soins et de l’éducation des enfants prise par les pères » à travers le monde.

L’enjeu du coût des gardes d’enfants

L’étude s’attarde notamment sur le Royaume-Uni, parlant d’une « crise des gardes d’enfants devenues inabordables et d’une faible part des hommes qui prennent des congés parentaux », forçant « une part croissance des femmes à ne plus travailler ». « Un coût abordable des gardes d’enfants est essentiel pour atténuer les pressions sur les mères et les familles et réduire la charge de travail non rémunérée des femmes ».

« Repenser les politiques de congés parentaux pour soutenir un modèle de “deux salaires, deux carrières” aiderait à modifier les attitudes sociétales » sur le rôle des pères et des mères et bénéficierait économiquement à la société entière, insiste PwC.

Au sein des pays de l’OCDE, le Royaume-Uni a perdu cinq places dans l’indice de PwC sur l’égalité salariale entre femmes et hommes, passant de la 9e en 2020, en pleine pandémie, à la 14e place un an plus tard, la dernière année de données disponibles. Le pays reste malgré tout en tête des pays du G7, devant le Canada (18e place), les Etats-Unis (25), la France (23), l’Allemagne (21), le Japon (28) et l’Italie (30).

Luxembourg, Nouvelle-Zélande et Slovénie ressortent aux trois premières places de l’indice, avec la plus forte avancée marquée par la Hongrie, désormais 13e, et la plus forte chute par la Suisse (20e).

Droit social. Le droit européen peut-il compléter, en certains points, le code du travail français ? L’article 31 de la Charte de droits fondamentaux de l’Union européenne (UE) dispose que « tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire (…) ».

Il est précisé dans les traités européens que « l’Union soutient et complète l’action des Etats membres dans le domaine de l’amélioration du milieu de travail, pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs » : cette compétence d’attribution subsidiaire a conduit, entre autres, à l’élaboration d’un droit européen du temps de travail.

Ainsi, la directive européenne 2003/88 impose notamment aux Etats membres de l’UE un temps de travail hebdomadaire limité, un certain temps de pause, une période minimale de repos journalier ou encore une période minimale de repos hebdomadaire. La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a, dans un arrêt de 2021, considéré que les Etats membres ne peuvent déterminer unilatéralement la portée de la notion de « temps de travail », qui doit être définie selon des caractéristiques objectives et en accord avec la finalité de la directive.

Droit français inverse

En 2015 déjà, la CJUE avait, en se fondant sur l’article 2 de la directive européenne 2003/88, décidé que « dans des circonstances dans lesquelles les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du “temps de travail”, au sens de cette disposition, le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur ».

Le droit français ne voit pas les choses de la même manière : l’article L. 3121-4 du code du travail pose à l’inverse en principe que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (…) », sauf à percevoir, sous conditions, « une contrepartie ».

C’est dans ce contexte qu’une cour d’appel a fait prévaloir la lecture du juge européen sur le texte français. Elle avait constaté qu’un salarié n’avait pas de lieu de travail habituel, et que son employeur lui demandait d’intervenir avec un véhicule de la société dans le cadre d’un parcours de visites programmé sur un secteur géographique très étendu.

A la disposition de l’employeur

La cour a aussi constaté que le salarié devait, pendant les temps de déplacement domicile-clients, se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles : ces temps sont dès lors du temps de travail effectif à rémunérer.

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Malgré la grève et les occupations de sites, l’Université des métiers du nucléaire a maintenu son rendez-vous. Du lundi 6 au vendredi 10 mars, en dépit de la forte mobilisation de salariés contre la réforme des retraites, cette alliance d’industriels organise la première édition de la Semaine des métiers du nucléaire. Visites, témoignages de salariés, mise en relation avec des entreprises : quelque deux cents événements sont prévus à travers la France, en collaboration avec Pôle emploi.

C’est que cette filière a grand besoin de recruter. Et donc, au préalable, de renforcer son attractivité. Surtout après de mauvaises nouvelles, dans un passé encore proche. Fukushima et l’accident nucléaire, à la suite d’un tsunami, en 2011, au Japon. Mais aussi, sur un tout autre registre, Fessenheim (Haut-Rhin) et la fermeture de cette centrale alsacienne, en 2020, sur décision politique du gouvernement.

Depuis, la perspective industrielle a changé dans le pays, tout comme la nécessité de formation et d’embauche. Ce même gouvernement a promis, en février 2022, la construction d’au moins six nouveaux réacteurs. « Le souci principal n’est pas tant de créer des offres de formation que de faire connaître celles déjà existantes du CAP au bac +5 », souligne Hélène Badia, présidente de cette « université » lancée en 2021, et par ailleurs salariée d’EDF, l’exploitant du parc nucléaire français.

Emmanuelle Galichet, maîtresse de conférences au Conservatoire national des arts et métiers, observe une inversion de tendance : « Pour l’année en cours, vingt-sept élèves de première année suivent ma formation d’ingénieurs dans le génie nucléaire, contre vingt-cinq en deuxième année, et… onze en troisième année. » Avec un nouvel argument entendu, par rapport aux décennies antérieures : en tant qu’électricité bas carbone, le nucléaire contribue à la lutte contre le réchauffement climatique.

Techniciens ou ingénieurs, à chaque métier sa temporalité

Les postes à pourvoir s’annoncent nombreux, entre le grand carénage des cinquante-six réacteurs existants et la perspective de chantiers annoncée par le gouvernement. De quoi recruter chaque année, d’ici à la fin de la décennie 2020, entre 10 000 et 15 000 personnes. Une promesse de renouvellement massif pour la filière.

Celle-ci englobe quelque 220 000 emplois directs et indirects, selon son recensement de 2019 – près de 7 % de l’emploi industriel en France. Ce qui en fait « la troisième filière industrielle française », d’après le ministère chargé de l’industrie. Les cadres et les techniciens concentrent quatre cinquièmes des effectifs, lesquels sont en grande majorité masculins, comme dans l’industrie en général. A chaque métier sa temporalité. Dans l’immédiat, le grand carénage et la maintenance du parc actuel exigent des techniciens ; en 2022, il avait fallu appeler des soudeurs nord-américains en renfort.

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Le débat sur les retraites a notamment fait émerger l’idée que le problème de fond était moins le projet de réforme que le travail lui-même. Pour une proportion croissante de salariés, ce dernier est aujourd’hui synonyme d’insatisfaction et de manque de sens.

En attestent les manifestations de désengagement que sont l’absentéisme, le turnover [le départ et l’entrée de personnel], la démotivation face à des conditions d’exercice difficiles, les difficultés à recruter… Il n’y faut voir aucune « paresse », mais une critique en actes du travail que l’on fait, au nom de celui que l’on aime. Les salariés ne se résignent donc pas sans aigreur à occuper – parce qu’il faut bien vivre – un emploi essentiellement alimentaire.

Sous ce prisme, le départ à la retraite leur apparaît comme le moment de la « grande compensation » où l’on solde les comptes. D’un côté, c’est la légitime exigence de justice évoquée à propos de l’inégale durée de cotisation, rapportée à l’inégale espérance de vie. De l’autre, on peut cependant se douter que, pour le plus grand nombre, le compte n’y sera jamais. Car, quelles qu’en soient les conditions, comment la pension pourrait-elle remplacer ce qui n’a pas de prix, c’est-à-dire un travail sensé et épanouissant ?

L’opposition à la réforme recouvre, à cet égard, un débat escamoté jusqu’ici. Celui qui oppose les partisans d’un signal de « bonne gestion » à adresser aux marchés et les tenants d’une certaine idée de la solidarité qui, à la suite du sociologue Marcel Mauss (1872-1950), considèrent les pensions comme un contre-don versé par la nation à ses retraités, en réponse au don qu’ils ont fourni quand ils étaient en activité.

Le sentiment d’être utile

Ce clivage entre raison gestionnaire et reconnaissance symbolique recoupe celui qui oppose, dans la sphère du travail, culture du résultat et éthique du métier, capitalisme prédateur et aspiration à donner de soi. On comprend, dès lors, l’amertume de ceux que l’argumentaire gouvernemental contraint de se soumettre à une logique qui, à leurs yeux, détourne de l’essentiel.

En même temps que la retraite, c’est donc le travail qui est à repenser, en sorte qu’il soit gratifiant en tant que tel et permette, en définitive, une activité qui humanise. Après tout, travailler consiste à produire, certes, mais ce faisant, c’est aussi nous-mêmes qu’en travaillant nous produisons.

A ce titre, le travail devrait favoriser l’autonomie, à l’opposé du néo-taylorisme qui désapprend la responsabilité. Il pourrait être une expérience qui prépare au vivre-ensemble en privilégiant la commune appartenance à l’équipe, au métier, à la société, au lieu de la concurrence et de l’individualisation à outrance qui dissolvent les solidarités. Il devrait accréditer chez chacun le sentiment d’être utile, en permettant le travail bien fait et le sentiment du devoir accompli, aujourd’hui empêchés par l’obsession du chiffre. Une contribution majeure à cet égard peut être celle d’un management exerçant sa mission loyalement, au lieu de privilégier l’évitement en se dissimulant dans des dispositifs anonymes d’inspiration productiviste (production à flux tendu, numérisation…).

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Cette fois, les représentants des enseignants ont joint les actes à la parole et signifié leur désaccord en envoyant un message politique fort. Alors que les négociations salariales approchent de leur terme et à la veille d’une importante mobilisation contre les retraites, l’intégralité des organisations syndicales représentatives, y compris les moins enclines à la politique de la chaise vide, ont quitté, lundi 6 mars, la deuxième réunion consacrée au « pacte enseignant », à peine une heure après son ouverture.

Ce dispositif, par lequel le gouvernement entend proposer aux professeurs de nouvelles missions rémunérées, selon le projet formulé par Emmanuel Macron durant la campagne présidentielle de 2022, est au cœur du bras de fer entre la rue de Grenelle et les syndicats depuis le début des négociations, dont une partie porte aussi sur une revalorisation sans condition. Le front syndical réunissant la FSU, l’UNSA, le SGEN-CFDT, le SNALC et Sud Education – FO et la CGT boycottant déjà les réunions depuis janvier – ont conjointement fustigé, lundi, un « instrument qui ne répond en rien aux attentes des collègues et aux besoins de l’école ».

L’esprit du dispositif présenté le 9 février reste le même, malgré la vive opposition des organisations représentatives : à partir de la rentrée 2023, les enseignants souhaitant bénéficier de la rémunération prévue pour le « pacte » devront accomplir des missions supplémentaires. Certaines d’entre elles devront être assurées « en priorité » : le remplacement de courte durée dans le second degré, et l’intervention sur la nouvelle heure de soutien en 6^e pour les professeurs des écoles.

« La balle est dans le camp du ministère »

Quelques adaptations ont été présentées lundi. Alors que le ministre de l’éducation nationale, Pap Ndiaye, avait initialement évoqué un volume de 72 heures annuelles pour avoir droit à la rémunération, le ministère prévoit désormais un pacte « modulable », divisé en trois « tranches ». Le « pacte minimal » consisterait en 24 heures « devant les élèves » (remplacement, devoirs faits, intervention en 6^e…), rémunérés 1 250 euros brut. Peuvent s’ajouter ensuite deux autres « tranches » de missions pour atteindre le « pacte standard », payé 3 750 euros.

Les divergences de fond ne sont cependant en rien dépassées par ces ajustements techniques. Tous les syndicats rejettent la logique du « travailler plus pour gagner plus » et revendiquent une revalorisation « ambitieuse et sans contreparties pour tous les personnels ». Outre « l’usine à gaz » pour les établissements et le risque d’aggravation des inégalités hommes-femmes, les syndicats alertent sur l’angle mort politique de la charge de travail.

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