Archive dans 2023

Jusqu’à 14 000 emplois supprimés. C’est ce qu’a annoncé, jeudi 19 octobre, le groupe finlandais d’équipements de télécommunications Nokia, dans le cadre d’un nouveau plan de réduction des coûts. Le groupe a mis en avant une baisse de 69 % de ses bénéfices au troisième trimestre à 133 millions d’euros (140 millions de dollars) par rapport à l’année précédente. Après la publication des résultats, le cours de l’action Nokia a baissé de 2 %, à 3,26 euros.

L’équipementier télécoms, engagé dans une bataille pour les réseaux 5G avec son rival suédois Ericsson et le chinois Huawei, a annoncé avoir vu ses ventes chuter de 20 % à 4,982 milliards d’euros au troisième trimestre par rapport à 2022. « Nous avons constaté un certain ralentissement dans le rythme du déploiement de la 5G en Inde, ce qui signifie que la croissance n’y était plus suffisante pour compenser le ralentissement en Amérique du Nord », a déclaré Pekka Lundmark, le directeur général de Nokia. Celui-ci a également exprimé sa tristesse quant à la suppression massive d’emplois, soulignant que « les décisions les plus difficiles à prendre sont celles qui ont un impact sur notre personnel ».

Le programme d’économies du groupe devrait permettre des réductions de coûts allant jusqu’à 1,2 milliard d’euros d’ici 2026, en ciblant notamment les réseaux mobiles, ainsi que les services cloud et réseau. Selon le directeur général, « le chiffre d’affaires net du troisième trimestre a été affecté par l’incertitude actuelle » mais celui-ci prévoit néanmoins « une amélioration saisonnière plus normale dans nos activités de réseau au quatrième trimestre ».

Sous la pression de plusieurs associations et des syndicats, le gouvernement revoit sa copie. Mercredi 18 octobre, le ministre du travail, Olivier Dussopt, a adressé une lettre aux partenaires sociaux pour leur indiquer qu’il propose le « retrait » d’une mesure réformant l’indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles. Inscrite à l’article 39 du projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2024, celle-ci va donner lieu « à de nouvelles discussions » entre les organisations d’employeurs et de salariés, ajoute M. Dussopt dans son courrier. La décision du ministre permet de couper court aux critiques selon lesquelles l’exécutif était sur le point d’offrir un cadeau aux entreprises, tout en réduisant les sommes dues aux victimes d’un préjudice physique causé par leur activité professionnelle.

Il s’agit d’un petit coup de théâtre dans une affaire qui a commencé en début d’année. Le 20 janvier, la Cour de cassation renverse sa jurisprudence dans deux arrêts concernant des salariés morts d’un cancer du poumon après avoir inhalé des poussières d’amiante sur leur lieu de travail. Au cœur de ces litiges, il y a le système de réparations, mis en place à partir de 1898 sur la base d’un compromis entre les syndicats et le patronat. Lorsqu’un individu est reconnu, par la « Sécu », comme étant victime d’une pathologie ou d’un accident lié à son métier, il touche une rente de la part de la branche accidents du travail-maladies professionnelles (AT-MP) du régime général. Ce même individu peut, en outre, percevoir de nouveaux dédommagements – sous la forme d’une majoration de sa « rente » – si son employeur est condamné pour « faute inexcusable ».

Les décisions de la Cour de cassation améliorent ce mécanisme protecteur. Désormais, les victimes ont droit à une réparation complémentaire, pour leurs souffrances physique et morale, sans avoir à prouver que ce dommage spécifique n’est pas pris en charge – alors qu’auparavant elles devaient le démontrer. Une évolution, permise donc par les arrêts du 20 janvier et saluée par deux organisations connues pour leur engagement de longue date sur ces problématiques : l’Association nationale de défense des victimes de l’amiante et autres maladies professionnelles (Andeva) et la Fédération nationale des accidentés du travail et des handicapés (Fnath).

Un compromis remis en cause

Mais ce dossier connaît un rebondissement, avec l’accord national du 15 mai sur la branche AT-MP, que les syndicats et le patronat signent à l’unanimité. Ceux-ci ont une position différente de celle de la Fnath et de l’Andeva. Les partenaires sociaux estiment que la nouvelle jurisprudence remet en cause le compromis « historique » de 1898 et l’indemnisation dans les procédures sans faute inexcusable de l’entreprise. Ils demandent donc au gouvernement de corriger par la loi les effets des arrêts du 20 janvier.

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Avec la conférence sur les bas salaires et le début de l’examen par le Sénat du projet de loi sur le partage de la valeur, l’agenda social de ce mois d’octobre est bien rempli. On ne peut pas dire que les corps constitués et les partenaires sociaux ne se mobilisent pas pour répondre à une crise sociale qui s’installe.

Pourtant, le moment est sans doute venu de reconnaître que le modèle social français est en état de mort cérébrale. Le décrochage inéluctable des revenus du travail par rapport à ceux du capital et le retour de l’inflation lui ont été fatals.

Alors que les dépenses de la Sécurité sociale pour les volets santé et retraite augmentent sous l’effet conjugué du vieillissement de la population et de l’allongement de l’espérance de vie, leur financement est précisément asséché par les mesures du moment. A savoir la baisse massive des cotisations sociales sur les salaires inférieurs à 1,6 fois le smic et la multiplication des dispositifs de partage de la valeur qui ont pour effet de « variabiliser » la rémunération du travail et de la soumettre à un régime social plus favorable pour les entreprises.

A court terme, ces dispositions atteindront probablement l’objectif recherché, qui est de soutenir le pouvoir d’achat. Mais, à moyen terme, les entreprises s’ajusteront. Qu’on les appelle intéressement, participation, prime de partage de la valeur, plan de partage de la valorisation de l’entreprise, ces dispositifs restent des frais de personnel pour les entreprises et seront comptabilisés comme tels. Or, il est dans la nature des dirigeants d’entreprise de maîtriser leurs coûts et de ne pas accorder plus qu’il ne leur semble nécessaire.

500 000 euros au terme de quarante-cinq ans de carrière

L’enjeu est plutôt de mettre en place les bons outils pour que le travail redevienne rémunérateur et qu’il redonne aux salariés la capacité d’améliorer leur niveau de vie, sans nuire au financement de la Sécurité sociale. Cela commence par s’extraire de problématiques insolubles pour adresser la bonne cible : le capital.

Quand une entreprise verse des dividendes ou bien que la valeur de son action monte, ses coûts ne sont pas impactés, sa compétitivité n’est pas affectée, au contraire. L’entreprise est d’autant plus satisfaite quand cela bénéficie à ses salariés plutôt qu’à des fonds de pension étrangers. D’où l’attractivité et la puissance de cette réussite française : l’actionnariat salarié. Mais pour que celui-ci change la vie des gens il faut qu’il soit universel et massif, ce qui est un objectif inaccessible en l’état. En effet, comment imaginer que des salariés qui ne peuvent pas finir le mois puissent acheter des actions ?

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L’essai Le Soin des choses. Politiques de la maintenance est une plongée dans le monde de la maintenance, analysé par Jérôme Denis et David Pontille, respectivement professeur de sociologie à Mines Paris-PSL et directeur de recherche au CNRS. Il vient d’être nommé au prix Penser le travail 2023. Les auteurs s’expliquent sur son apport au monde du travail.

Dans votre ouvrage, vous parlez du « soin des choses » comme un sujet négligé par les entreprises et par la recherche, mais capital pour l’avenir de nos sociétés. En quoi la maintenance s’inscrit-elle dans l’actualité du XXI^e siècle ?

Jérôme Denis : Face à la crise environnementale, la maintenance apporte une solution pour « faire durer ». Les élèves architectes construisent aujourd’hui dans une situation problématique. Faire durer les bâtiments, par exemple, leur apparaît comme une réponse. La maintenance s’inscrit dans l’actualité des pays riches, notamment pour les grandes infrastructures (routes, ponts, réseaux d’eau). Beaucoup de choses sont vieillissantes, sans que la maintenance ait été prise en compte. Dans cet ouvrage, on a développé la question du « faire durer », la rencontre entre les êtres et les objets et la question de leur fragilisation. La maintenance rend sensible aux dégradations à l’œuvre, et l’attention aux traces vise à saisir chaque phénomène dans sa singularité.

Comment en êtes-vous venus à vous intéresser à ce sujet ?

David Pontille : C’était au cours d’une enquête démarrée en 2007 sur le renouvellement des panneaux consacrés aux usagers du métro parisien. A l’issue d’une de nos dernières rencontres, la responsable de la normalisation de l’ensemble de la signalétique de la RATP nous a proposé de voir « les gars de la maintenance ». C’est ainsi que la maintenance a surgi comme un thème de recherche que l’on a pris au sérieux. De précédents ouvrages en sociologie et en ergonomie existaient sur le sujet du point de vue organisationnel, avec le prisme du risque, mais disaient peu de choses du travail lui-même, de l’action des mainteneurs.

J.D. De nombreux acteurs issus de mondes professionnels très différents, dans la santé, l’énergie ou la défense, se posent, de façon urgente, la question de la valorisation de la maintenance. Les mainteneurs ont une forme d’expertise de proximité avec les choses qui n’est pas complètement formalisable. Il y a un enseignement lié à la matière elle-même. Si l’on veut prendre en considération la maintenance, il faut prendre en compte la maintenabilité des choses. Il existe aussi un autre enjeu, celui de laisser une marge de manœuvre aux mainteneurs. Ils savent comment réagissent les machines. L’externalisation, par exemple, peut poser un fort risque de pertes d’expertises.

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Laurent se tient à genoux, truelle à la main, près de l’entrée du cimetière. Une veuve le croise dans un silence aimable. Lui est dépité : « Pendant que mon fils travaille dans une association de protection de la Loire, moi je bétonne les espaces entre chaque tombe par peur des mauvaises herbes. C’est la réponse du maire au zéro phyto, l’interdiction des désherbants chimiques. Mais où l’eau de pluie va-t-elle s’écouler ? Si on m’avait demandé mon avis, j’aurais proposé une solution plus écolo. » Laurent (son prénom a été modifié) est agent des interventions techniques en milieu rural. Avec quatre collègues, il entretient la voie publique, le cimetière et les espaces verts d’une commune du Loir-et-Cher, qui compte un peu plus de 4 000 habitants, quelque part entre Blois et Saint-Laurent-Nouan.

Un fourgon blanc arrive. Les renforts. A son bord, Jules et Wilfried (les prénoms ont été modifiés). Ce dernier, tatoué, tondu, est tendu : « On ne peut plus faire de vidange d’huile, réparer une tondeuse à gazon, ni renforcer une serrure soi-même. C’est simple, notre atelier mécanique ne sert plus à rien. Tout est sous-traité. Pourtant, j’ai les solutions, je sais faire. Quel gâchis. »

Avec un salaire à 1 400 euros net malgré quinze ans d’ancienneté, Wilfried est allé parler à son maire. « Je lui ai demandé un avancement d’échelon. C’était “niet”, alors j’ai posé ma démission. Il n’a pas essayé de me retenir, juste répondu qu’il ne comprenait pas pourquoi je n’étais pas parti plus tôt. Ici, en un peu plus de deux ans, la moitié du personnel municipal est partie. Ils ont fait un audit mais il n’y a eu aucun changement, aucune remise en question. » Dans un mois, Wilfried travaillera dans une commune de taille similaire, à une quinzaine de kilomètres. « Avec le bouche-à-oreille, tout le monde sait où il ne faut pas travailler… Ce maire ne me remplacera pas de sitôt. »

« Manque de considération »

Ce mal-être qui jaillit d’une simple discussion est perceptible un peu partout chez les agents techniques des petites communes françaises. Les origines de leurs tourments sont multiples : un management vertical obsolète, des économies de bouts de ficelle, une absence de reconnaissance et de visibilité, une perte de sens aussi.

A Saint-Pierre-en-Auge (Calvados), 7 300 habitants, on a déploré une vingtaine de départs d’agents municipaux en deux ans et même deux suicides parmi les effectifs, dont celui, en août, d’un jeune ouvrier des services techniques. Dans un courrier adressé à la gendarmerie, fin août, des agents ont dénoncé « des situations difficiles à gérer psychologiquement après l’arrivée d’une nouvelle directrice des services ». L’organisation était chamboulée, les responsabilités supprimées, les binômes brisés : « Ces méthodes de management ont rapidement détérioré le climat au sein des services », ont-ils ajouté.

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Pour éviter les désillusions et le risque d’écoanxiété dans les métiers engagés dans la transition écologique, certaines formations misent sur le développement de l’esprit critique des étudiants.

Le climat actuel aura-t-il raison de la jambe gauche du projet de loi « immigration » ? Après l’attentat d’Arras, le texte, qui doit être examiné au Sénat à partir du 6 novembre, est au cœur des débats. Alors que le parti Les Républicains (LR) font de l’article 3, qui prévoit de simplifier la régularisation des travailleurs sans papiers dans les métiers en tension, une « ligne rouge » et menace de ne pas voter en faveur du projet de loi, la disposition pourrait être enterrée. En tout cas, sa portée largement amoindrie.

L’exécutif réfléchit depuis des semaines à la façon de procéder et pourrait finalement privilégier la création d’une nouvelle circulaire de régularisation plutôt que de créer un titre de séjour de plein droit, par le biais de la loi. Le 24 septembre, le président de la République, Emmanuel Macron, avait lui-même entrouvert la porte à une modification du texte. « Là-dessus, je pense qu’il y a un compromis intelligent à trouver », avait-il souligné, sur TF1 et France 2.

Place Beauvau, on avance désormais qu’une nouvelle circulaire pourrait voir le jour. Elle ne remplacerait pas celle de 2012 dite « circulaire Valls », qui liste des critères de régularisation pour motif familial ou professionnel et que les préfets appliquent de façon discrétionnaire et très différente selon les territoires. Grâce à ce texte réglementaire, environ 30 000 personnes sont admises au séjour chaque année.

L’objectif de la circulaire supplémentaire à laquelle le ministère de l’intérieur réfléchit serait de permettre à des travailleurs sur des métiers en tension d’être régularisés « en contournant le pouvoir de l’employeur », précise l’entourage de M. Darmanin. « Il ne s’agit pas de créer un flux [d’immigration] mais de sincériser [régulariser] un stock », que les services évaluent à environ 8 000 personnes par an.

Dussopt toujours « ouvert sur la forme »

Aujourd’hui, s’il veut demander une régularisation par le biais de la circulaire Valls, un travailleur sans papiers doit non seulement prouver qu’il vit en France depuis au moins trois ans, présenter un certain nombre de bulletins de paie, mais il doit, en outre, demander à son patron de remplir un formulaire officiel d’embauche. L’article 3 du projet de loi prévoyait de faire sauter ce « verrou » de l’employeur dans les métiers en tension et de créer un droit à la régularisation moyennant trois ans de présence en France et huit fiches de paie.

Place Beauvau, on pourrait désormais se contenter d’une circulaire qui aurait l’avantage de « garder le pouvoir d’appréciation des préfets ». La régularisation ne serait donc pas de plein droit mais resterait à la libre appréciation des services de l’Etat dans les départements.

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Carnet de bureau. A l’heure où les responsables des ressources humaines s’interrogent sur les nouveaux modes d’organisation du travail intégrant le travail hybride et l’usage de l’intelligence artificielle, la Fédération nationale de la Mutualité française (FNMF) fonctionne toujours en silo. C’est le constat sur lequel s’est appuyé le comité social et économique (CSE) du groupe mutualiste pour construire un projet alternatif au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui prévoit de supprimer le quart des effectifs.

L’écosystème des mutuelles est actuellement en pleine mutation, dans un mouvement de concentration qui réduit les recettes de la Mutualité, qui les fédère. Après huit mois de négociations infructueuses entre élus et direction de la FNMF, le CSE a présenté son nouveau projet, qui parie sur les ressources du management, et en particulier sur le mode projet et le management de transition : le mode projet favorisant la flexibilité entre les services et l’innovation, tandis que le management de transition allège le poids des directions.

Déjà présenté à l’ensemble des salariés, ce projet alternatif a été débattu en CSE, lundi 16 octobre. L’objectif est d’« éviter la casse sociale, avec un retour à l’équilibre en 2026, comme prévu par le conseil d’administration », assure Françoise Troublé Uchôa, la secrétaire du CSE. Les quelque soixante licenciements prévus par le PSE annoncé en février par la direction de la Fédération seraient remplacés par trente départs volontaires grâce à une refonte totale de l’organisation.

« Depuis des années, les salariés travaillent en silos, par activité, et pour recréer la transversalité on a ajouté pléthore de postes de coordination. Chaque direction fonctionne avec son petit cabinet [service de direction], ce qui aspire la décision vers le haut, et les salariés attendent qu’elle redescende. Tout est grippé», témoigne Sabine Dreyfus, une salariée élue du CSE.

Le rôle du manageur de transition

Dénoncée par le cabinet Ethix comme « problématique », source d’« isolement fonctionnel » et de risques psychosociaux, cette division du travail est supprimée dans le projet alternatif qui passe de 9 à 4 directions. « Réduire le nombre de direction permet de rendre l’organisation plus lisible pour les mutuelles. Et réduire les services de direction permet notamment de garder les assistantes sans lesquelles la Fédération ne peut pas fonctionner », explique la secrétaire du CSE. Le projet alternatif vise à formaliser un fonctionnement de dialogue en équipe. Le rôle du manageur de transition consisterait, quant à lui, à assurer le suivi du plan sur deux à trois ans.

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« Avant ChatGPT, la position des dirigeants sur l’intelligence artificielle était “n’ayez pas peur” ; maintenant que les collaborateurs s’en emparent, on leur dit “faites attention”. » Voici, résumée par Yann Ferguson, la dissonance qui frappe notamment les directions des ressources humaines depuis un an. « Ce sont d’abord les travailleurs qui s’en sont emparés dans leur situation de travail réel, sous les radars », rappelle cet enseignant-chercheur à l’Institut catholique des arts et métiers de Toulouse, responsable scientifique du LaborIA, un laboratoire de recherche-action créé en 2021 pour appréhender les effets de l’intelligence artificielle sur l’avenir du travail.

Comment les DRH évaluent-ils ces effets, dès aujourd’hui ? Une douzaine d’entre eux en a discuté mardi 10 octobre, à Paris et à distance, lors des Rencontres RH, le rendez-vous mensuel de l’actualité du management créé par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup Talent Solutions et Malakoff Humanis.

En préambule, Yann Ferguson est revenu sur dix ans de prédiction sur les effets – souvent annoncés dévastateurs – de l’intelligence artificielle (IA) sur les emplois. En 2013, une étude de l’université d’Oxford place la moitié des emplois américains dans une « haute probabilité d’automatisation », notamment les métiers de la vente et de l’administration. En 2018, une étude française conclut que les tâches manuelles sont les plus menacées. En juillet 2023, l’OCDE indique presque le contraire : les cols blancs sont les plus concernés par l’IA, et 32 % des emplois sont appelés à évoluer profondément. En somme, peu de métiers disparaîtront, mais la majorité sont appelés à se transformer. L’intelligence artificielle générative (IAG), vulgarisée par ChatGPT, marque une étape supplémentaire, puisqu’elle permet de générer du texte et des images en quelques secondes.

Les employeurs ont bien compris qu’il était impensable de rater la « révolution » de l’IA, et adoptent une même ligne : laisser les salariés s’approprier ces outils, tout en évitant les dérives, notamment leur confier des données de l’entreprise. « L’enjeu, c’est “comment on arrive à mettre un peu de cadre mais pas trop”, explique Juliette Couaillier, chief talent officer d’Havas. Nos salariés vont souvent plus vite qu’on ne l’imagine, et on a la conviction que cela permet aux métiers créatifs de devenir encore meilleurs, mais on ne peut pas utiliser directement les résultats de l’IA. » La direction juridique a rédigé une charte pour préciser ce que les salariés peuvent partager.

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« Dépaysant », « bouleversant », « inspirant », « c’est vraiment une super idée »… Alexia Festin, salariée de Maisons du monde (MDM), ne cache pas son enthousiasme depuis fin mars, date de son retour de congé solidaire organisé par la Fondation MDM sur l’île de Saint-Honorat (Alpes-Maritimes). Elle est allée y planter des oliviers avec une dizaine de collègues. « Une fois rentrée à Vertou [Loire-Atlantique], j’ai cherché autour de chez moi des associations pour découvrir la biodiversité de ma région. » Un an plus tôt, d’un programme de reforestation en Equateur, une autre salariée de MDM, Danièle Esnée, parlait de « voyage extraordinaire ». Plébiscité par ceux qui l’ont essayé, le congé solidaire fait son chemin dans les milieux professionnels depuis une vingtaine d’années.

Comme Alexia et Danièle, plus de 10 000 volontaires sont partis en congé solidaire depuis vingt-trois ans. Un modeste bilan qui a vocation à doubler d’ici à 2030 : c’est en tout cas l’objectif de Planète Urgence. Cette association qui prépare les missions avec les ONG locales l’a annoncé dans un Livre blanc à destination des entreprises.

Plus de 400 employeurs (entreprises et collectivités) ont financièrement soutenu le dispositif depuis sa création, des grands groupes de tous secteurs (EDF, Engie, Servier, Somfy, Maisons du monde, Mazars, Capfi, Bpifrance) comme des PME (ATPS, BETC). Les entreprises se renouvellent d’une année sur l’autre. « Trente-trois entreprises représentant 335 000 salariés sont engagées pour l’année 2023. Les petites entreprises ouvrent une ou deux places pour un départ, les grandes peuvent aller jusqu’à quarante salariés par an », indique Amandine Hersant, la directrice générale de Planète Urgence. L’association organise en octobre le mois du volontariat en entreprise, en collaboration avec le ministère de l’Europe et des affaires étrangères.

Deux semaines au maximum

A l’origine, le concept du congé solidaire a été créé fin 1999 par Hervé Dubois, actuellement directeur de l’Institut de coopération internationale. Après une expérience en mission avec Médecins du monde, où il avait embarqué des salariés de la Caisse des dépôts dans le nord de l’Irak, il en a conclu qu’il était intéressant d’ouvrir le monde de l’humanitaire à des gens qui ont des compétences de l’entreprise. Il a fondé l’association Congé solidaire, en 2000, devenue depuis Planète Urgence. « Nous avons lancé ce projet avec la Caisse des dépôts et Yves Saint Laurent, se souvient-il. La première volontaire du congé solidaire a été une patronnière chaussures de chez Yves Saint Laurent. Elle était partie au Kosovo pour mettre en place une gestion de stocks. » « La plupart des associations ne reçoivent de compétences que par ce levier-là », souligne Amandine Hersant.

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