Archive dans septembre 2018

À partir du 1^er janvier 2019, ces réformes de la formation professionnelle peuvent être utilisés afin de réaliser une action de formation, un bilan de compétences, une validation des acquis de l’expérience ou une action d’apprentissage. 

Le livre III de la sixième partie du Code du travail est nommé « Formation professionnelle », et non plus « Formation professionnelle continue ». Cette petite modification apportée par la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de son avenir professionnel, publiée au Journal Officiel le 6 septembre 2018, peut sembler anodine, mais marque la volonté du législateur d’élargir le champ d’application de la formation professionnelle en y incluant les actions d’apprentissage. Dans un souci de simplification, la loi donne une nouvelle définition de l’action de formation et rationalise son périmètre. Ces mesures entrent en vigueur le 1^er janvier 2019.

Le législateur a décidé à la fois d’étendre mais aussi de simplifier le champ d’application de la formation professionnelle. Simplifier, car il supprime l’actuelle longue liste des catégories d’actions de formation des article L6313-1 et suivants du Code du travail. Étendre, car il y intègre les actions d’apprentissage, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui. En définitive, entrent dans le champ de la formation les 4 actions de développement des compétences présentées ci-après.

Une nouvelle définition de la formation

La loi définit l’action de formation comme une étape pédagogique pour atteindre un objectif professionnel. Elle peut être en tout ou partie à distance ou bien encore en situation de travail, dans des conditions prévues par décret, à paraître (C. trav. art. L 6313-2 modifié).

Il est assigné à l’action de formation 4 objectifs (C. trav. art. L 6313-3 modifié) :

– Accorder à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d’accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;

– Promouvoir l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail et à l’évolution des emplois, assurer leur maintien dans l’emploi, participer au développement de leurs compétences et permettre l’acquisition d’une qualification plus élevée ;

-Abaisser, pour les travailleurs dont l’emploi est menacé, les risques d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d’activité dans leur entreprise ou en dehors, et permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d’accéder à des emplois exigeant une qualification différente ou à des non-salariés d’accéder à de nouvelles activités professionnelles ;

– favoriser la mobilité professionnelle.

Le bilan de compétences et la VAE :

Avec l’action de formation stricto sensu, figurent toujours dans le champ de la formation professionnelle le bilan de compétence et la validation des acquis de l’expérience (VAE). La définition du bilan de compétences est récemment  modifiée et recodifiée à l’article L6313-4 du mêm Code. Une nouveauté toutefois : le bénéficiaire du bilan n’est plus le seul destinataire du document de synthèse, celui-ci pouvant être désormais transmis au conseil en évolution professionnelle.

L’action de VAE, dont les modalités pratiques prévues par le Code de l’éducation sont inchangées, est définie comme celle ayant pour objet l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) (C. trav. art. L 6313-5 modifié).

L’apprentissage entre dans le champ de la formation

La nouveauté essentielle, l’action d’apprentissage forme la quatrième action de développement des compétences et ne constitue donc plus une catégorie à part exclue du champ d’application de la formation professionnelle. Le législateur en profite pour créer un dispositif de préparation à l’apprentissage.

En pratique, l’objet principal de l’apprentissage figure toujours dans le livre II de la sixième partie du Code du travail consacré au contrat d’apprentissage. Il est de donner à des travailleurs, ayant satisfait à l’obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (Loi art. 11, II ; C. trav. art. L 6211-1 modifié).

Mais il est complété par 4 nouveaux objectifs réalisables dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle (C. trav. art. L 6313-6 modifié) :

– faciliter aux apprentis d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;

– Accorder aux titulaires d’un contrat d’apprentissage ainsi qu’aux apprentis originaires de l’Union européenne en mobilité en France une formation générale allié à une formation technologique et pratique, qui complète la formation reçue en entreprise et s’articule avec elle ;

– contribuer au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires à l’exercice de la citoyenneté ;

– contribuer au développement de l’aptitude des apprentis à poursuivre des études par la voie de l’apprentissage ou par toute autre voie.

Pour faciliter l’atteinte de ces objectifs, la loi implante un nouveau mécanisme de préparation à l’apprentissage inséré à l’article L6313-6 du Code du travail. Celui-ci a pour objet d’accompagner les personnes souhaitant s’orienter ou se réorienter par la voie de l’apprentissage. Il doit leur permettre de développer leurs connaissances et leurs compétences et de faciliter leur intégration dans l’emploi, en cohérence avec leur projet professionnel. Accessible en amont d’un contrat d’apprentissage et mise en œuvre par l’État, cette action de préparation est organisée par les centres de formation d’apprentis ou par des organismes et établissements déterminés par arrêté interministériel (à paraître). Les bénéficiaires sont obligatoirement affiliés à un régime de sécurité sociale et peuvent bénéficier d’une rémunération prise en charge par l’État en application de l’article L6341-1 du Code du travail.

La ministre de l’enseignement supérieur Frédérique Vidal a dressé un bilan positif de la première année de la nouvelle plate-forme d’admission dans le supérieur.

Pas moins de 383 amendements au projet de loi Pacte, qui vise à simplifier la vie des entreprises et à les rendre plus compétitives, ont été adoptés après l’examen en commission spéciale qui s’est achevé le 15 septembre. Alors que le texte est débattu en scéance publique à l’Assemblée nationale dès ce mardi 25 septembre, voici le point sur les principales modifications qui concernent les ressources humaines.

Rémunération des dirigeants

En proposant de rendre obligatoire la publication des écarts de salaire dans les entreprises de plus de 5 000 salariés dans le monde (ou 1 000 salariés en France), un amendement déposé par les députés de l’aile gauche de la majorité avait fait grand bruit.

C’est finalement un autre amendement, déposé par Bercy, qui a été adopté. Il propose que figure « l’évolution des rémunérations des dirigeants par rapport à la moyenne des rémunérations de l’entreprise » dans le « rapport de gouvernement d’entreprise » que doivent publier les grandes sociétés chaque année.

Afin d’encourager l’indexation de la rémunération des dirigeants sur la politique de Responsabilité sociale des entreprises (RSE), un autre amendement adopté suggère que le même rapport d’entreprise fasse aussi «état des éléments de rémunération qui découleraient de l’application de critères de performance en matière de RSE » .

Intérêt social et représentation des salariés

Alors que la loi Pacte entend consacrer « l’intérêt social » d’une entreprise, des modifications viennent préciser les concepts, très vagues, d’« intérêt social » et de « raison d’être ». Avec une limite importante : pour « circonscrire l’effet de la reconnaissance de l’intérêt social dans la loi sur la vie de la société », un amendement vient préciser que le juge n’a pas à apprécier la conformité à l’intérêt social d’un acte ou une délibération sociale.

Une autre « modification » introduit également la possibilité pour les…

Malgré une tendance à la hausse, les parcours anglophones restent peu nombreux dans les universités françaises.

Siemens a annoncé lundi 24 septembre la suppression d’environ 2 900 emplois en Allemagne dans le cadre d’un plan de restructuration visant à économiser 500 millions d’euros.

Le conglomérat industriel allemand dit dans un communiqué vouloir par ces mesures renforcer la compétitivité de ses divisions « Power and Gas » et « Process Industries and Drives ». Les 500 millions d’euros d’économies seront réalisées au sein de la division « Power and Gas », dont environ 270 millions en Allemagne.

L’action Siemens a clôturé sur un gain de 0,73 %, à comparer à un repli de 0,64 % de l’indice DAX de la Bourse de Francfort. « Le marché de la production d’énergie fossile s’est considérablement contracté. Dans le contexte de ce changement structurel, l’accord que nous avons conclu est essentiel pour améliorer notre compétitivité », a déclaré Lisa Davis, membre du directoire de Siemens, citée dans le communiqué.

Les sites de Görlitz et de Berlin conservés

Finalement, 2 900 emplois seront supprimés en Allemagne au lieu de 3 400 annoncés en novembre 2017, et les sites de Görlitz et de Berlin seront conservés, a précisé Siemens. Le directeur des ressources humaines de Siemens a déclaré que l’objectif était d’avoir réalisé d’ici à deux ans la majeure partie de ce plan de restructuration.

En août, Siemens a présenté un plan stratégique baptisé « Vision 2020 + » visant à regrouper ses cinq divisions industrielles en trois entités opérationnelles. Le plan prévoit aussi d’augmenter le taux de croissance et la marge bénéficiaire de 2 % à un horizon de trois à cinq ans.

La Maison de l’emploi, de la Communauté des communes du Pays d’Iroise (CCPI), sitée à Lanrivoaré et le Plan local d’insertion et d’emploi du Pays de Brest (Plie) ont organisé, jeudi, au bâtiment Tech Iroise de Saint-Renan, un café-rencontre entre les habitants et des entreprises de la région. Le meeting a été assurée par Sandrine Perquis et Christine Lamour (référente de parcours Plie) de la Maison de l’emploi et Stéphane Montreer du Plie, qui précise « Le format de ces rencontres a été initié à Brest. C’est la troisième fois que nous l’organisons dans le Pays d’Iroise et c’est la première fois ici au Tech Iroise ».

Les entreprises participantes: 

Les entreprises qui ont assuré cette démarche participative, en proposant des métiers variés sont : Filets d’Iroise (fabrication de filets de pêches), Intermarché Plougonvelin (grande distribution), Le Télégramme (métier de la distribution), Paysages d’Iroise (création et aménagements paysagers), Randstad Intérim (agence d’intérim), SARL Roger Vincent (couverture), Sous mon toit (aide à la personne).

L’objectif :

Pour les chercheurs d’emploi, elle permet de rencontrer des recruteurs et des dirigeants d’entreprise locales (sans intermédiaires), d’échanger avec eux sur de nouveaux métiers ou approfondir leurs connaissances sur un secteur d’activité mais également de saisir l’opportunité de laisser leur candidature en main propre. Pour les dirigeants de communiquer sur leur entreprise, de repérer des personnes intéressées par les postes et métiers afin d’anticiper de futurs recrutements et d’avoir des candidats de proximité.

« En première partie, les entreprises ont présenté, tour à tour, leurs activités, les métiers et les perspectives d’emploi puis les dirigeants ont reçu chaque candidat en entretien individuel » a indiqué Cendrine Perquis.

Des aides financières au titre des déplacements

A la fin du forum,  l’association En route pour l’emploi, de Brest, a informé les habitants sur les solutions en matière de mobilité et ses différentes aides à la mobilité.

Horaires: 

Maison de l’emploi, Pays d’Iroise communauté, ZI de Kerdrioual, Lanrivoaré. Horaires d’ouverture : du lundi au vendredi, de 8 h 30 à 12 h et de 13 h 30 à 17 h (16 h 30 le vendredi). Tél. 02 98 32 47 80 ; courriel, maison.emploi@ccpi.bzh

Si les salariés bénéficient d’un droit à la liberté d’expression applicable quel que soit le support des propos tenus, il n’en demeure pas moins que cette liberté a une limite – l’abus (constitué lorsque les propos comportent des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs) – et que le contrôle de l’employeur peut porter sur le contenu des propos tenus par ses salariés sur les réseaux sociaux.

le secret des correspondances oblige le juge à déterminer si les propos tenus sur les réseaux sociaux avaient ou non un caractère privé

Néanmoins, même caractérisé, l’abus ne doit pas, pour pouvoir être sanctionné légitimement par l’employeur, concerner des propos ayant un caractère privé. Le respect de la vie privée qui implique en particulier, comme l’a jugé la Cour de cassation dans l’arrêt Nikon (Cass. soc. 2 octobre 2001 n° 99-42.942), le secret des correspondances oblige en effet le juge à déterminer, lorsqu’il est saisi d’une contestation par un salarié d’une sanction motivée par les propos tenus par ce dernier sur les réseaux sociaux, si ces propos avaient ou non un caractère privé. S’il constate qu’ils avaient un caractère privé, le juge invalide alors la sanction.

Mais les propos tenus sur les réseaux sociaux sont-ils privés ? Nul doute que cette appréciation du caractère public ou privé est un exercice délicat : il l’est déjà lorsque les propos ont été tenus en dehors du temps et du lieu habituels de travail (cf. notamment Cass.soc., 8 octobre 2014 n° 13-16793) ; il l’est encore plus lorsqu’il s’agit de propos tenus sur les réseaux sociaux où les paramètres de confidentialité peuvent être très variables.

Impact sur la charge de la preuve

S’agissant plus particulièrement de Facebook, les juges du fond se sont attachés depuis plusieurs années à déterminer si le « mur Facebook » est présumé public ou privé. Une présomption qui a un impact sur la charge de la preuve. En effet, si le « mur Facebook » est présumé privé, c’est à l’employeur…

Alors que le gouvernement s’apprête à améliorer Parcoursup, accusé de manquer de transparence quant à ses critères de sélection, zoom sur la Suède, où l’entrée à l’université dépend des résultats au lycée et d’un test d’aptitude national.

En annonçant en 2017 une baisse significative du nombre de contrats aidés, le gouvernement avait provoqué l’ire des élus locaux. Déjà touchées par la baisse des dotations budgétaires, les collectivités, très friandes de ce type de contrat, étaient montées au créneau pour protester contre cette décision. Un an après, quel impact réel a eu la baisse des contrats aidés ?

La neuvième édition du baromètre RH des collectivités locales, mené par le Pôle Public du groupe Randstad France, s’est penchée sur la question. Et révèle que les collectivités semblent avoir globalement digéré la mesure. Au prix, toutefois, d’un impact non négligeable sur le service public.

Les petites communes particulièrement touchées

57 % des 674 décideurs territoriaux (élus, DRH, directeurs généraux des services…) sondés dans le cadre de cette enquête en juin 2018 confirment avoir été confrontés à des difficultés d’organisation du fait de la baisse des contrats aidés. Toutefois, dans ces 57 %, « 34 % déclarent être en passe de les surmonter », indique l’étude. Ce sont surtout les petites communes qui ont du mal à accuser le coup : 29 % d’entre elles se heurtent encore à d’importants écueils, révèle le sondage. Toutes tailles de collectivités confondues, les difficultés se sont concentrées sur l’entretien des espaces publics, et les politiques de l’enfance (services scolaires, accueil périscolaire…). Les grandes villes ont davantage souffert au niveau des services de médiation sociale, de l’animation sportive et de la culture.

Les maires ont-ils sonné l’alarme trop vite ? Pas vraiment. Si les collectivités ont globalement réussi à surmonter la baisse des contrats aidés, c’est d’abord en les remplaçant par des contractuels : plus de la moitié des collectivités entend recourir davantage à ce type de contrat, contre seulement 31 % en 2015. Mais c’est aussi au prix d’une réduction du service public : 39 % des répondants disent ainsi que certaines prestations aux…

Ma vie en boîte. Maximiser le profit pour les actionnaires devait être l’objectif unique de tout dirigeant qui se respecte pendant des décennies. Et pour être bien sûr qu’il en soit ainsi, la rémunération des PDG et autres cadres supérieurs a été indexée sur la hausse – ou la baisse – des résultats financiers et boursiers de l’entreprise, selon des formules plus ou moins sophistiquées.

De telles pratiques ont bien sûr eu des répercussions sur le mode de management. Avec, entre autres, la création de « boulots à la con », les bullshit jobs décrits par l’anthropologue David Graeber dans un livre récemment traduit (Bullshit jobs, éd. Les Liens qui libèrent, 404 pages, 25 euros). « Des millions de personnes souffrent aujourd’hui d’un terrible manque de sens, couplé à un sentiment d’inutilité sociale », expliquait son auteur au Monde, le 12 septembre.

Le balancier étant allé nettement trop loin, pas étonnant que les jeunes qui se lancent aujourd’hui sur le marché du travail cherchent un travail qui ait du « sens ». C’est-à-dire dont l’objectif ne soit pas seulement financier, mais aussi porteur de progrès social, sociétal et environnemental. De marginaux, ces jeunes sont devenus majoritaires, incitant les entreprises à présenter un meilleur visage.

Les écoles de commerce s’adaptent

Nombreux sont donc les groupes qui se sont lancés il y a quelques années dans des activités à impact social. Comme Danone, qui créait en 2007 Danone Communities, pour aider financièrement des entrepreneurs sociaux engagés dans la lutte contre la malnutrition et le développement de l’accès à l’eau potable. Ou Veolia, qui fondait l’année suivante une coentreprise avec la Grameen Bank, pour distribuer de l’eau potable au Bangladesh. Et même le fabricant de ciment LafargeHolcim, dont le nom évoque désormais davantage la mise en examen pour « financement d’une entreprise terroriste » que son programme de logements accessibles…