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Mot d’ordre : faire bouger les lignes de l’intérieur. Des collectifs de salariés – la plupart du temps sans structure juridique – ont décidé de s’emparer de la question écologique au sein de leur entreprise. En effet, même si la loi Climat et résilience du 22 août 2021 a ajouté les enjeux environnementaux aux prérogatives des comités sociaux et économiques (CSE), ils sont encore peu mis en avant.

A ce jour, l’association Les Collectifs, créée en 2021, fédère des groupements présents dans 250 entreprises, dont 120 sont pleinement opérationnels. Sa mission : « Les connecter afin qu’ils puissent mener des actions en commun et s’entraider, notamment au moment de la création », explique Paul Chalabreysse, en charge de la coordination de l’association.

Ces groupes informels, dont la taille varie de 5 à 2 000 personnes selon les entreprises, réunissent des salariés bénévoles, dont les actions vont de la sensibilisation à la question écologique, par le biais d’ateliers, de conférences ou de campagnes d’information, à la transformation des métiers, en passant par des actions sur les pratiques internes de l’entreprise (économies d’énergie, promotion des mobilités douces, gestion des déchets, changement de la restauration d’entreprise… ). Parmi ces collectifs : Le Rhizome chez EDF, Planet A chez Alstom, Earthforce chez Salesforce, Suez Acts for the Planet chez Suez, Canopée chez bioMérieux, ou encore Go Green au Boston Consulting Group.

« Ce phénomène des collectifs est générationnel. Il concerne principalement des moins de 40 ans et des cadres qui, à la suite d’un déclic écologique personnel, aspirent à un travail compatible avec leurs valeurs », précise Gaëtan Brisepierre, sociologue, auteur du rapport « La mobilisation écologique des salariés », une synthèse du projet Ecotaf, de novembre 2023. « Les entreprises ayant un effet de levier sur la société, cela leur semble la méthode la plus efficace », ajoute-t-il.

Un « accueil plutôt favorable »

Côté direction, « l’accueil est plutôt favorable, constate Paul Chalabreysse, sauf si l’entreprise est mise devant le fait accompli. C’est pour elle une chance de profiter de cette mobilisation de l’intelligence collective ». Quentin Bordet, cofondateur et président de l’association Les Collectifs, poursuit : « Nous ne sommes pas dans une logique conflictuelle ou de contre-pouvoir mais dans une démarche de “pour-pouvoir”, en étant force de proposition, d’interrogation et d’action. »

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Carnet de bureau. Alexandre Bompard, le PDG du groupe Carrefour, a présenté lundi 4 novembre un plan d’action pour détecter et accompagner les salariés atteints de troubles dys ou en situation d’illettrisme.

Les « manageurs ne sont pas toujours formés pour détecter et accompagner leurs collègues vers le professionnel compétent pour les aider à résoudre leurs difficultés de lecture (…), un frein quotidien pour nombre de nos collaborateurs, a-t-il expliqué. Nous souhaitons nous confronter à ce handicap invisible, souvent tabou, et permettre aux collaborateurs concernés d‘être soutenus ». Cinq cents salariés par an sont actuellement formés à la lecture.

Mais le groupe dit vouloir passer à la vitesse supérieure et « systématiser le dispositif dans l’entreprise » avec un accompagnement ad hoc : formation, bilan orthophonique, équipement informatique, réseau d’entraide, aide à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Tous les référents handicap du groupe Carrefour vont ainsi être mobilisés pour expliquer aux salariés comment obtenir cette reconnaissance.

Freins à l’évolution professionnelle

« Depuis 2020, de plus en plus d’entreprises se tournent vers nous pour aider leurs salariés à obtenir une reconnaissance de handicap. Sur les deux dernières années, on a dû doubler nos effectifs pour répondre à la demande », témoigne Anthony Gentelet, le directeur de Pidiem, un cabinet de conseil spécialisé dans l’accompagnement des politiques handicap au travail.

Faut-il saluer la mobilisation des entreprises en faveur d’une prise en compte du handicap au travail ou s’inquiéter d’une volonté de faire reconnaître une situation que les salariés ne tiennent pas toujours à révéler ? Impact sur l’évolution de carrière, stigmatisation, les chiffres sont têtus : dans la dernière étude de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph) parue en septembre, 75 % des actifs en situation de handicap témoignent de freins à leur évolution professionnelle.

« Ma carrière s’est stoppée net » après avoir obtenu une reconnaissance de la qualité de travailleuse handicapée, témoigne une cadre dans l’étude APEC-Agefiph publiée le 12 novembre. D’autres reconnaissent que le regain de confiance en soi en vaut la peine, et qu’un bureau tout seul quand les autres sont en open space, ou un peu plus de télétravail comme le propose l’éditeur de logiciels ADP à ses salariés reconnus handicapés, ce n’est pas négligeable.

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Les jeunes ont-ils un rapport différent à l’argent ? Oui, à plusieurs égards, montre la 6^e édition de l’Observatoire du sens de l’argent Crédit coopératif/Viavoice, réalisée en partenariat avec l’Ecole supérieure de commerce de Paris. Mais les résultats vont parfois à l’encontre de l’image qu’a la génération Z (née entre la fin des années 1990 et des années 2000), note le sociologue Arnaud Zegierman, cofondateur de l’institut Viavoice.

Des jeunes aspirant à « se faire du fric rapido sans trop bosser », c’est un des clichés sur la génération Z. Qu’en est-il ?

Pas mal d’idées fausses circulent sur eux. Certes, notre baromètre montre que les 16-24 ans ont un rapport différent à l’argent, plus décomplexé [le sondage a été mené en ligne fin août et début septembre auprès de 1 400 personnes, dont 529 16-24 ans]. Ils nous disent que gagner le plus possible est un objectif pour réussir leur vie (76 %), être heureux (69 %) et être intégrés (51 %), bien plus que la population générale (respectivement 62 %, 60 % et 42 %).

Qu’ils ne veulent plus bosser est en revanche faux, nos études témoignent de niveaux d’adhésion au travail équivalents à ceux de leurs aînés. Les entreprises déplorent qu’ils démissionnent plus facilement et qu’ils soient plus exigeants ? Ce qu’elles considèrent comme une évolution des valeurs relève plus du contexte.

Les jeunes sont moins nombreux, le rapport de force démographique s’est inversé. Les jeunes diplômés ont plus de choix et en profitent. Si un concurrent leur propose plus d’argent, il n’y a rien de surprenant à ce qu’ils partent, c’est aux entreprises d’apprendre à les garder. Le salaire s’avère d’autant plus crucial pour eux que la question du pouvoir d’achat est centrale avec l’inflation.

On les dépeint parfois également individualistes, fatalistes…

S’ils sont face à des enjeux colossaux, notamment écologiques, ils ne se voient pas comme une génération sacrifiée. On les imagine plus fatalistes qu’ils le sont. Sur l’évolution de leurs finances et leur avenir, ils se disent confiants à respectivement 62 % et 71 %, contre 55 % et 67 % pour la population globale. Sur l’avenir de la société française et de la planète, ils ne sont certes pas optimistes, seul environ un sur trois est confiant. Les jeunes Français restent des Français, culturellement pessimistes, mais ils le sont moins que leurs aînés.

Un peu plus que l’ensemble des personnes interrogées (60 % contre 56 %), ils estiment pouvoir changer ce qui ne va pas dans la société, d’abord par leur consommation et leur vote. Près d’un 16-24 ans sur deux (47 %) estime aussi que la façon de placer son argent peut avoir un impact, soit neuf points de plus que la population globale.

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« Une grande loi de la République issue d’une véritable concertation avec les associations : pour la première fois, le handicap était défini et les personnes concernées devaient bénéficier des mêmes droits que celles dites “valides”, dans l’emploi comme dans tous les domaines de la vie quotidienne. » Voilà comment Arnaud de Broca, président du Collectif Handicaps (54 associations nationales), évoque la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Elle a constitué un tournant. « Elle a renoncé à une approche strictement médicale du handicap, puisque désormais le handicap résulte de l’interaction entre une personne qui présente une altération fonctionnelle – cognitive, visuelle, motrice – et un environnement non adapté. C’est cette discordance qui conduit à restreindre ou à limiter la liberté de choisir ou de faire des personnes », explique Charlotte Parmentier-Lecocq, ministre déléguée chargée des personnes en situation de handicap. Désormais, ces personnes doivent pouvoir travailler autant que possible dans l’environnement professionnel « classique ».

Pour ce faire, la loi de 2005 contraint le service public à s’acquitter d’une contribution financière à un nouvel organisme, le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), s’il ne remplit pas l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés d’embaucher au moins 6 % de personnes en situation de handicap. Jusqu’à présent, le service public n’était redevable de rien, contrairement aux entreprises privées de plus de 20 salariés qui devaient s’acquitter de cette contribution auprès de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), depuis la loi du 10 juillet 1987.

« Obstacles et discriminations persistent »

Deux décennies plus tard, quel est le bilan ? On dénombre 1,2 million de personnes avec une reconnaissance administrative du handicap qui sont en emploi (4,3 % de la population active) et qui peuvent bénéficier de dispositifs spécifiques. Depuis 2019, un référent handicap est obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés. Dans le privé, selon la direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques, 674 400 travailleurs handicapés étaient employés en 2023 dans les 112 300 entreprises assujetties à l’obligation d’emploi, soit un taux d’emploi direct en équivalent temps plein de 3,6 % des effectifs. Dans le secteur public, d’après le FIPHFP, ce taux atteignait 5,66 % (les taux d’emploi direct entre privé et public ne sont pas calculés de la même façon et ne sont donc pas comparables).

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Droit social. L’idée de partage dans l’entreprise est ancienne. Elle a trouvé une première traduction juridique dès 1879 dans la proposition de loi à la Chambre des députés par Jean-Edmond Laroche-Joubert (1820-1884). Reprise après 1945 sous l’influence du patronat chrétien, nourrie de l’idée d’association capital travail défendue par le RPF ou encore de celle de « pancapitalisme » de Marcel Loichot (1918-1982) et de René Capitant (1901-1970), divers textes législatifs ont rendu obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés une participation aux bénéfices de l’entreprise, élément d’une ambition sociétale plus vaste de son promoteur le plus ardent, Charles de Gaulle.

L’intéressement, qui vise à impliquer financièrement les salariés dans la réalisation des objectifs de l’entreprise, a, pour sa part, été mis en place par l’ordonnance n° 59-126 du 7 janvier 1959, qui instaurait facultativement « une participation à l’accroissement de la productivité ». Assimilé à la participation dans le langage commun des salariés bénéficiaires, le plus souvent versé au même moment de l’année, géré par le même teneur de compte et fréquemment assorti d’une documentation commune, l’intéressement s’en distingue toutefois.

Ainsi, les partenaires sociaux qui ont en charge la mise en œuvre de l’intéressement ne sont pas liés par une formule d’intéressement préétablie comme pour la participation. Ils peuvent, aux termes de l’article L. 331462 du code du travail, choisir librement la formule de calcul qui conviendra le mieux à la spécificité de l’activité de leur entreprise.

Des contentieux

Toutefois, pour que les salariés bénéficient d’avantages sociaux et fiscaux, ils doivent instituer un intéressement collectif des salariés présentant un caractère aléatoire et résultant d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise au cours d’une année ou d’au moins trois mois. Ces résultats sont assortis d’un degré de pondération, en fonction du degré de réalisation d’objectifs quantitatifs reposant sur des résultats comptables, économiques ou financiers et/ou des critères plus qualitatifs liés à la productivité, la qualité, la sécurité, etc.

La diversité des formules de calcul possibles peut conduire à des contentieux, sous forme de litige individuel à l’initiative du salarié mécontent ou à la suite d’un redressement par l’Urssaf pour non-respect des règles. Ceux-ci portent essentiellement sur l’absence de caractère aléatoire du versement, ou sur l’absence de précision de la formule de calcul négociée ou des indicateurs retenus.

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A les voir s’en donner à cœur joie, ballon de basket à la main, éclater de rire pour une passe complètement ratée, applaudir le lancer franc millimétré d’un coéquipier, on croirait presque assister à une rencontre sportive classique. Sauf que les quelque 140 participants en short et maillot réunis jeudi 10 octobre, au gymnase Nelson-Mandela, sur la rive gauche de Rouen, ont un petit truc en plus. Ils ne sont pas là seulement pour jouer à faire trembler les filets des paniers : tous sont porteurs d’un handicap, visible ou non, mais surtout, tous recherchent activement un emploi.

A la douzaine d’équipes formées se sont mêlés, incognito, une vingtaine de recruteurs du public comme du privé, eux aussi en tenue de sport. Amaury, Dominique, Nadia, Lucie, Cyril, Gilbert, Elie… Qui est recruteur, qui est demandeur d’emploi ? Avec pour seule indication un prénom inscrit sur leur chasuble, les frontières se brouillent, et ce n’est pas simple de les différencier à coup sûr.

Pratiquer le sport tous ensemble le matin, sans distinction, partager le déjeuner toujours anonymement, avant de dévoiler l’identité de chacun l’après-midi, parfois à la surprise générale, et de se lancer dans des entretiens de recrutement au cœur du gymnase : là réside l’originalité de ce job dating version handisport, conçu pour faire tomber les barrières et aller au-delà des apparences. Un enjeu d’actualité, malgré la belle mise en lumière des athlètes aux Jeux paralympiques de l’été 2024.

« L’humain au cœur du recrutement »

« L’idée est de proposer aux entreprises de recruter autrement, en révélant les savoir-être des candidats à travers une pratique sportive. Avec un CV, on peut louper quelqu’un. Ici, l’humain est au cœur du recrutement. En Normandie, si ce type d’événement existe depuis 2021 pour tous les publics, c’est la première fois qu’il s’adresse aux personnes en situation de handicap », précise Séverine Revel, directrice de l’agence France Travail Rouen-Saint-Sever.

Intitulé « Du stade vers l’emploi », cet événement a vu le jour, car un ensemble d’acteurs ont mutualisé leurs compétences : les agences France Travail du bassin d’emplois de Rouen, Cap emploi, le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées, la ville de Rouen, la Fédération française de basket-ball, la Ligue régionale Normandie de basket-ball.

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Depuis 2006, l’ENSA Paris-Belleville propose un diplôme de troisième cycle sur les risques majeurs. Une formation qui a le vent en poupe, alors que les écoles doivent former des architectes dans la prévention, la reconstruction et le développement.

En France, les risques physiques liés au travail étaient, en 2021, 17 % supérieurs à la moyenne européenne, et la qualité de l’environnement de travail inférieure de 10 %, ont mis en évidence les économistes Christine Erhel, Mathilde Guergoat-Larivière et Malo Mofakhami. Qualité du travail, formation et perspectives de carrière sont autant de sous-catégories où les entreprises sont en retard, et à un niveau « en décalage avec le niveau de richesse de la France », expliquaient les chercheurs.

Dans le cadre du projet de médiation scientifique Liepp-La Vie des idées–Le Monde, la chercheuse Christine Erhel, titulaire de la chaire Economie du travail et de l’emploi, professeure au Conservatoire national des arts et métiers, à Paris, et directrice du Centre d’études de l’emploi et du travail, propose, pour « Travailler mieux », de créer un index de qualité de l’emploi.

Dans ce troisième épisode de la série « Que fait-on du travail ? », qui interroge les dirigeants sur les propositions des chercheurs, Laurent de la Clergerie, le président de l’entreprise de e-commerce en informatique de la région lyonnaise de 1 150 salariés LDLC, répond à cette proposition.

Vous dirigez une entreprise qui comporte aussi bien des fonctions d’employés en logistique dans des entrepôts, d’employés de magasins, que des cadres travaillant au siège. Jugez-vous pertinente l’idée de comparer la qualité de l’emploi à l’échelle de tous les services de LDLC ?

Pour moi, ce n’est pas insensé, mais la question que je me pose, c’est : « est-ce que ce sera simple à faire ? ». Déjà que l’on empile les normes, à la fin, on n’a presque plus que des gens pour recueillir des données. En revanche, si c’est fondé sur des données que l’on a déjà, comme l’index d’égalité femmes-hommes que nous gérons bien, avec plaisir.

Comment mesurez-vous la qualité de l’emploi aujourd’hui ?

Il n’y a pas d’outil de mesure en soi. Mon indicateur, c’est que je fais des réunions tous les ans avec l’ensemble de nos salariés, par groupes de dix à vingt personnes, pendant une heure chacun. Quand on n’est pas content, on me le dit, et cela me permet de ressentir l’entreprise, de faire dialoguer entre eux des gens de métiers différents.

Pour moi, chaque question est une réponse. Ce sont ces rendez-vous qui m’avaient permis de dire, à la fin de la première année, où nous avons mis en place la semaine de trente-deux heures sur quatre jours pour tous nos salariés : « Wouah ! ils sont super bien ! » Je craignais qu’ils ne soient fatigués.

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L’ex-député Les Républicains du Bas-Rhin devenu ministre enchaîne les polémiques, assumant ses prises de position conservatrices. L’absence de projet clair pour les universités et la recherche inquiète la communauté scientifique.

Trois accords d’un coup : le patronat et plusieurs syndicats sont parvenus, jeudi 14 novembre, à s’entendre sur de nouvelles règles sur l’assurance-chômage et sur l’emploi des seniors, avec en bonus une entente sur les parcours syndicaux. « Nous avons réussi, au terme d’une négociation flash, à aboutir ce soir », a salué le représentant du Medef Hubert Mongon au terme des discussions, faisant état d’une « majorité d’avis favorables » sur les accords, « avec des nuances ».

Ombre au tableau toutefois, côté patronal : si Eric Chevée (CPME) a jugé que l’accord sur l’assurance-chômage « ne pose pas de problème », il s’est montré beaucoup plus critique sur celui sur les seniors qu’il a jugé « pas équilibré ».

L’U2P, troisième organisation patronale qui regroupe artisans et commerçants, a émis un « avis positif » sur les trois accords, a indiqué à l’Agence France-Presse son négociateur Jean-Christophe Repon.

Outre les règles d’indemnisation des chômeurs qui doivent s’appliquer à compter du 1ᵉʳ janvier 2025 et les mesures pour favoriser l’emploi des seniors, les partenaires sociaux ont convenu d’un troisième accord sur le dialogue social.

Première à s’exprimer, la délégation CFDT « donne un avis favorable sur les trois textes », a indiqué le négociateur Olivier Guivarch, son homologue de la CFTC Frédéric Belouze faisant lui aussi savoir que sa délégation « va défendre devant ses instances favorablement ces trois accords ».

La CGT s’est montrée nettement plus réticente, la négociatrice Sandrine Mourey déplorant que sur l’assurance chômage, « ça tape dur », et pointant sur l’emploi des seniors « des petits mais pas de gros gains » pour les salariés.

La CFE-CGC, qui avait déjà indiqué qu’elle ne signerait pas l’accord sur l’assurance-chômage, a indiqué via son négociateur Jean-François Foucard être favorable aux deux autres textes. FO réserve encore son appréciation sur les trois textes.

Les syndicats doivent encore formellement consulter leurs instances. Le texte assurance-chômage, prévu pour quatre ans, est un avenant à l’accord de novembre 2023 – signé par la CFDT, FO et la CFTC, mais non validé par le gouvernement. Il prévoit notamment, pour dégager des économies, de diminuer l’indemnisation des chômeurs frontaliers ayant travaillé en Suisse, Belgique, Allemagne ou au Luxembourg. Leurs droits sont aujourd’hui calculés sur la base de leur salaires dans ces pays, nettement plus élevés qu’en France.

Un relèvement de deux ans des bornes d’âge ouvrant droit à une indemnisation plus longue, pour prendre en compte la réforme des retraites que les syndicats contestent, est également prévu. Le palier ouvrant droit à 22,5 mois d’indemnisation au maximum passe ainsi de 53 à 55 ans et celui donnant droit à 27 mois de 55 à 57 ans. La mesure devrait rapporter 350 millions sur quatre ans.

En faveur des retraites progressives

Afin de se rapprocher des 400 millions d’euros d’économies supplémentaires demandées dès 2025 aux partenaires sociaux par la ministre du travail Astrid Panosyan-Bouvet, le patronat a accepté que la réduction de 4,05 % à 4 % de la cotisation employeur à l’assurance-chômage n’intervienne qu’au 1ᵉʳ mai 2025.

Au global, les nouvelles règles permettraient de dégager quelque 2,3 milliards d’économie sur quatre ans pour le régime de l’assurance-chômage, selon un calcul de l’Unédic.

Syndicats et patronat avaient à cœur de s’accorder pour éviter que le gouvernement ne reprenne la main, comme l’avait fait au printemps le gouvernement Attal après l’échec des négociations sur les seniors, publiant un décret dont les syndicats avaient unanimement dénoncé la « violence ».

Les discussions sur l’assurance-chômage se sont achevées à la mi-journée, mais les négociateurs attendaient celles sur l’emploi des seniors, tenues ensuite, pour rendre leur verdict.

Le patronat a lâché du lest dans la soirée, sur un « point dur » des syndicats. Il a renoncé dans l’immédiat à une exonération progressive de cotisations d’assurance-chômage pour l’employeur qui recruterait un salarié en « contrat de valorisation de l’expérience », une mesure portée par la CPME.

Ce nouveau contrat spécifique, pour faciliter l’embauche des chômeurs âgés, subsiste néanmoins. Le salarié pourra être mis d’office à la retraite dès qu’il a droit à une retraite à taux plein. « C’est dur la désacoutumance » sur les exonérations de cotisations, a ironisé Denis Gravouil (CGT).

Le texte entend aussi favoriser les retraites progressives, peu répandues. Accessible à partir de 60 ans et permettant au salarié de travailler à temps partiel tout en continuant à cotiser à taux plein pour sa retraite, le dispositif ne devient pas pour autant un droit auquel l’employeur ne pourrait plus s’opposer, comme l’auraient voulu les syndicats.

Enfin, le troisième accord, « tombé un peu du ciel », dixit un négociateur, vise à ouvrir des négociations sur les parcours syndicaux et demander au gouvernement de légiférer pour permettre d’exercer plus de trois mandats pour les représentants du personnel.