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Depuis dix ans, l’IEP lillois est le premier choix de la majorité des lauréats au concours commun. Retour sur une aventure universitaire, intellectuelle et politique unique.

Chronique. Dans moins de deux semaines, du 14 au 16 novembre, des « femmes de pouvoir » du monde entier se retrouveront à Paris à l’occasion du Women’s Forum. Femmes de pouvoir parce que femmes, et dotées de pouvoir – ou espérant en être dotées un jour – dans les entreprises, en politique, dans le monde des arts et de la culture, entre autres. La définition de cette population ne prête en général pas à controverse. En revanche, rien de mieux pour animer une conversation qui s’étiolerait lors d’un dîner en ville que d’aborder la question de savoir si le pouvoir est genré. Si les femmes dirigent différemment des hommes. Nul ne doute que les convives rivaliseront d’anecdotes relatives à leur propre expérience, de récits de patronnes machistes, qui accréditeront l’idée que oui, décidément, les femmes exercent le pouvoir exactement comme leurs collègues masculins, quand elles n’en rajoutent pas.

D’autres, au contraire, feront état d’expériences répétées de chefs au féminin particulièrement ouvertes, à l’écoute, qui incitent donc à penser qu’il existe bien un mode féminin d’exercice du pouvoir. Les tenants de cette deuxième hypothèse ne manqueront pas alors de s’écharper sur les causes de ces différences : seraient-elles de nature génétique, ou acquises en raison de modes d’éducation divergents, de valeurs transmises plus ou moins consciemment et qui conduisent à modifier les comportements selon le genre ?

Une étude publiée fin octobre par Grandes Ecoles au féminin (GEF) – un mouvement regroupant les associations d’anciennes et anciens élèves de dix grandes écoles françaises – éclaire le débat. Elle est basée sur deux enquêtes, l’une quantitative, réalisée par l’institut BVA auprès de 3 062 membres de ces associations, et l’autre qualitative, conduite par l’agence de philosophie Thaé. Il apparaît que les femmes et les hommes ont la même conception de ce que devrait être le pouvoir. Ceux-ci décrivent pareillement la façon dont il s’exerce de…

Les employeurs et les représentants de la Mission locale de l’ouest audois (MLOA), reçu par l’agence Start People, ont pu mutuellement s’engager en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes de 16 à 25 ans. La MLOA désire bien développer ce type de partenariat afin d’aménager et entretenir des relations durables et de confiance avec les employeurs.

Plus de 10 000 jeunes sont suivis par la MLOA. Pour plusieurs d’entre eux un suivi social leur permet dans un premier moment de lever les freins à l’emploi (accès aux soins, au logement, à la mobilité), et ils sont ensuite accompagnés dans la création d’un projet professionnel et préparés à entrer dans le monde du travail en assimilant, par exemple, le dispositif Garantie Jeune. D’autres jeunes, déjà autonomes et qualifiés, pourront avoir accès aux offres d’emploi et bénéficier d’une mise en relation avec les employeurs partenaires de la MLOA. Cet accord bilatéral permet également aux employeurs d’être conseillés et guidés dans leurs processus de recrutement mais d’être également informés des mesures d’aide à l’emploi.

Mesdames, arrêtez tout ! A partir du samedi 3 novembre, vous travaillerez pour des prunes. Puisque les femmes gagnent 16,2 % de moins que les hommes dans l’Union européenne, d’après Eurostat, c’est en effet après cette date qu’elles cessent symboliquement d’être rémunérées pour leur travail par rapport à leurs collègues masculins. Dans l’espoir de faire bouger les choses, Bruxelles a donc choisi de consacrer cette journée à l’égalité salariale.

Il y a du pain sur la planche, car la moyenne de 16,2 % masque d’immenses disparités selon les Etats. Le salaire horaire brut des femmes est ainsi de 6,1 % inférieur à celui des hommes en Belgique, et de 5,5 % plus bas au Luxembourg. C’est relativement peu. Mais l’écart monte à 20,1 % en Autriche, 21 % au Royaume-Uni et 21,5 % en Allemagne. La France, elle, est à 15,2 %, soit un peu moins que la moyenne européenne. Voilà pourquoi la lettre d’information féministe Les Glorieuses a fixé au 6 novembre, à 15 h 35 précises, le jour après lequel les Françaises travailleront pour rien. Elle a également lancé le mouvement #6novembre15h35 pour sensibiliser l’opinion à ce sujet.

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Néanmoins, ces chiffres doivent être manipulés avec précaution. En effet, ils présentent un tableau incomplet, voire trompeur, des inégalités de genre sur le marché du travail. Prenons l’exemple de l’Italie. Les écarts de salaire n’y sont que de 5,5 %, mais le taux d’emploi des femmes, mesurant la part des personnes en âge de travailler parmi la population active, est de seulement 52,5 %, contre 72,3 % pour les hommes. En Suède, la différence de salaire est de 13,3 % – plus élevée qu’à Rome –, mais les Suédoises sont bien mieux insérées que les Italiennes sur le marché du travail (leur taux d’emploi culmine à 79,5 %).

Un fossé lié aux représentations et à la maternité

Pour compléter ce tableau, il convient d’examiner également la durée du travail. Là encore, les inégalités sont fortes : 35,7 % des femmes travaillent à temps partiel dans la zone euro, contre 9,4 % des hommes. Elles sont 44,6 % en Allemagne, et… 77 % aux Pays-Bas.

Ce fossé tient aux représentations, mais aussi, en grande partie, à la maternité. Le constat se vérifie dans tous les pays : plus elles ont d’enfants, plus les mères sont nombreuses à interrompre leur carrière, au moins temporairement, tandis que le père continue de travailler. A leur retour, elles voient leur salaire progresser moins vite, si bien qu’une fois à la retraite, elles touchent une pension un tiers plus basse que celle des hommes. Toutefois, les enfants n’expliquent pas tout. A compétences et diplômes égaux, les écarts de salaire sont présents dès la première embauche. Nombre d’employeurs, pas toujours consciemment, anticipent les éventuelles grossesses à venir de leurs recrues féminines.

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« Nous ne pouvons plus accepter cette situation, ont déclaré en chœur une série de commissaires européens, le 26 octobre, appelant les Etats à agir pour aider les femmes à mieux concilier vie privée et vie professionnelle, en développant par exemple l’accueil de la petite enfance. Bruxelles espère également faire adopter sa proposition de directive qui prévoit d’instaurer un droit à dix jours de congé parental pour les pères, à prendre autour de la naissance de leur enfant. Mais ce projet, pour l’heure, ne soulève guère l’enthousiasme des Etats membres…

Chronique « Entreprises ». Le débat sur le pouvoir d’achat capte actuellement l’attention des pouvoirs publics. Ainsi, la baisse de la taxe d’habitation vise à dynamiser le pouvoir d’achat des ménages ; la bascule des cotisations sociales vers la CSG vise à dynamiser le pouvoir d’achat des seuls salariés.

Cette préoccupation peut étonner dans une période où le pouvoir d’achat des ménages, tout comme celui du salaire moyen, augmente continûment. Le taux de marge des sociétés non financières demeure actuellement inférieur à ses niveaux d’avant-crise, ce qui témoigne d’une évolution du salaire moyen plus rapide que celle de la productivité. Au-delà, la France pâtit toujours d’un chômage massif, alors que la très grande majorité des pays de l’OCDE sont au plein-emploi. L’axe prioritaire, sinon le seul, qui devrait être évoqué pour dynamiser le pouvoir d’achat des ménages devrait donc être celui des créations d’emplois.

A ce titre, la baisse des cotisations sociales des salariés sur les heures supplémentaires envisagée dans la loi de finances 2019, appelée curieusement « désocialisation des heures supplémentaires », présente plusieurs inconvénients, outre celui de brouiller encore davantage le financement de la protection sociale. Tout d’abord, ce dispositif ne bénéficie pas aux salariés n’ayant pas la possibilité de faire des heures supplémentaires, comme, par exemple, les temps partiels contraints, dont la situation salariale est souvent très défavorable.

« Il s’agit d’une incitation à substituer des heures supplémentaires aux salariés, ce qui n’est pas approprié pour une économie encore en chômage massif »

Ensuite, il s’agit d’une incitation à substituer des heures supplémentaires aux salariés, ce qui n’est pas approprié pour une économie encore en chômage massif. C’est pour cette raison que les évaluations de ce dispositif aboutissent à des destructions d’emplois (« Désocialisation des heures supplémentaires : pouvoir d’achat pour…

Question de droit social. La sous-traitance est l’opération par laquelle un entrepreneur confie, sous sa responsabilité, à un autre entrepreneur l’exécution d’un contrat d’entreprise ou d’une partie du marché public ou privé conclu avec un client. Le donneur d’ordre est nommé « entrepreneur principal », le sous-traitant est appelé « preneur d’ordre » et le client « maître d’ouvrage ».

La sous-traitance implique donc la conclusion consécutive d’au moins deux contrats d’entreprise : un premier pour le marché principal entre le « maître d’ouvrage » et l’« entrepreneur principal » et un second pour le contrat de sous-traitance conclu entre l’entrepreneur principal et le sous-traitant.

Contrats en cascade

Il existe aussi parfois plusieurs contrats de sous-traitance en cascade. Ce sont des contrats de droit commercial, qui, le cas échéant, peuvent être encadrés de façon détaillée par des règles spéciales, par exemple pour le BTP et les appels d’offres publics. Dès lors que le sous-traitant n’exécute pas seul sa tâche, mais recrute des salariés, il doit se conformer aux règles de droit social. L’article 8281-1 du code du travail énumère dix thèmes à prendre en compte dans ce cas, dont la durée du travail, l’hygiène et la sécurité.

Le donneur d’ordre doit alors enjoindre au sous-traitant de respecter les règles de droit social, faute de quoi il risquerait une amende. Les applications de ces règles sont nombreuses.

Premier exemple, lorsqu’une opération, quelle qu’en soit la nature (travaux ou prestations de services), doit être exécutée par les salariés d’une entreprise sous-traitante au sein de l’entreprise « donneur d’ordre », les employeurs des deux entreprises doivent, avant l’exécution des travaux, procéder à une inspection commune des lieux de travail, à une évaluation des risques et compléter un document unique. S’il existe plusieurs entreprises sous-traitantes, tous les…

Livre. La France figure parmi les pays où la discrimination est ressentie avec le plus d’acuité. Lorsqu’on leur demande si la discrimination sur la base de l’origine ethnique ou de la religion est répandue, plus de huit Français sur dix répondent par l’affirmative, contre à peine deux tiers des Européens. C’est ce que révèle la dernière enquête de l’Union européenne sur la perception de la discrimination parmi ses citoyens, conduite en 2015.

Ces résultats sont évidemment délicats à interpréter. Néanmoins, les perceptions témoignent de « l’existence d’un problème profond et bien visible dans notre société, porteur de lourdes conséquences, non seulement économiques mais aussi humaines et sociales. Il est donc essentiel de mettre en œuvre des stratégies adéquates afin de mesurer l’ampleur exacte de la discrimination et d’en comprendre les ressorts », affirment Stéphane Carcillo et Marie-Anne Valfort dans Les Discriminations au travail.

Depuis une vingtaine d’années, la recherche en économie, gestion, psychologie et sociologie consacre de nombreux travaux à cette question et commence à apporter des réponses sur l’intensité de la discrimination au travail. « La discrimination est rarement explicite et peut s’insinuer à toutes les étapes de la vie professionnelle, de la candidature à l’embauche à la perte d’un emploi, en passant par les chances de promotion. Elle peut même imposer sa marque bien en amont du marché du travail, durant les années d’éducation, et influencer l’acquisition de compétences-clefs comme les choix de carrière », détaillent le directeur de la division emploi et revenus de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) et l’économiste au sein de la division des politiques sociales de l’OCDE.

Leur essai présente les principales méthodes existantes pour détecter la discrimination à l’échelle d’un pays, d’un secteur ou d’une profession. Il recense également…

Il reste un espoir de sauver l’aciérie Ascoval de Saint-Saulve (Nord) et ses 281 salariés. Un espoir de plus en plus infime, mais un espoir tout de même. Cela nécessite de revoir de fond en comble le seul projet de reprise actuellement sur la table, celui présenté par la société Altifort, ont indiqué les pouvoirs publics, mercredi 31 octobre, lors d’une rencontre à Bercy avec les différents acteurs de ce dossier industriel devenu emblématique.

Compte tenu du travail encore nécessaire pour aboutir à un plan viable, Altifort ne sera pas en mesure de remettre une offre de reprise en bonne et due forme à la date prévue, le 7 novembre. Un nouveau délai, jusqu’au début du mois de décembre, devrait donc être demandé au tribunal de Strasbourg. D’ici là, les équipes du ministère de l’économie vont continuer à collaborer avec le possible repreneur. « Nous avons quatre semaines pour confirmer le carnet de commandes, consolider le plan de financement, convaincre les banques de participer », a expliqué mercredi le ministre de l’économie Bruno Le Maire. « C’est un nouveau sursis, commente Bruno Kopczynski, le porte-parole de l’intersyndicale. On repart à zéro, cela va être très long pour les salariés. »

En attendant, l’Etat demande instamment aux salariés en grève de reprendre le travail, pour ne pas désespérer les éventuels investisseurs. Une assemblée générale est prévue dans l’après-midi.

Lire (en édition abonnés) :   Dans le Nord, l’impossible accord de reprise de l’aciérie Ascoval

Avec Altifort, mais sans Vallourec

Après avoir contacté près d’une centaine de possibles partenaires, le ministère de l’économie mise depuis plusieurs mois sur le seul candidat sur les rangs : Altifort. Problème, le projet élaboré par cette grosse PME reposait très largement sur le soutien de Vallourec, l’ancien actionnaire resté le principal client de l’aciérie. Or, Philippe Crouzet, le patron de Vallourec, a refusé de mettre dans ce sauvetage les dizaines de millions d’euros qui lui étaient demandés.
Résultat, le premier plan d’Altifort ne tient pas la route. Avec le cabinet de conseil Roland Berger, les experts de Bercy ont donc commencé à imaginer une autre solution. Avec Altifort, mais sans Vallourec ni comme client ni comme financeur.

Ce nouveau plan B repose sur un changement de stratégie. Au lieu de miser sur des aciers classiques, à relativement faible marge, il s’agit de transformer Saint-Saulve en une usine d’aciers spéciaux. Cela nécessiterait en particulier d’investir en aval dans un nouvel outil de production, un train à fil.

Sur le papier, le projet est jugé crédible et viable par Roland Berger compte tenu des débouchés. Mais deux points décisifs restent à régler. D’abord, il faut trouver des clients prêts à s’engager à terme, alors qu’Ascoval n’avait aucune activité commerciale jusqu’à présent : toute sa production partait chez Vallourec. Ensuite et surtout, il faut réunir les 150 à 200 millions d’euros considérés comme indispensables au redressement.

Les dirigeants d’Altifort se disent désormais prêts à apporter 20 à 30 millions d’euros en fonds propres. La région Hauts-de-France met de son côté 12 millions sur la table, et 10 millions pourraient venir de la ville de Valenciennes et des communes environnantes. L’Etat, enfin,
est disposé à apporter un euro d’argent public pour un euro d’argent privé investi.

Mais tout cela n’aboutit pas encore au total visé. « Ce n’est pas encore gagné, mais on y croit dur comme fer, a assuré mercredi Xavier Bertrand, le président de la région. Si tout le monde joue le jeu jusqu’au bout, cette usine pourra être sauvée. »

Lire (en édition abonnés) :   En France, l’industrie manufacturière loin d’être tirée d’affaire

Polytech Nice Sophia, la Fondation UCA, Telecom Valley et le Sophia Club Entreprises collaborent pour l’intégration professionnelle des jeunes, le 15 novembre prochain.

Air France, Thales, Virbac, Elsys Design, le BE… Déjà 45 entreprises, petites ou (très) grandes, parfois créées par d’anciens élèves de Polytech Nice Sophia, sont immatriculés à cette 6^e édition du SophiaTech Forum structuré par l’école d’ingénieur sophipolitaine, la Fondation UCA, Telecom Valley et le Sophia Club Entreprises.

Le 15 novembre, sur le campus SophiaTech, elles proposeront des stages, des contrats en alternance, des sujets de thèses, des emplois, avec pour thématique centrale l’innovation et la R&D. Un bon moyen aussi, pour les élèves ingénieurs et jeunes diplômés, de connaître l’écosystème local, d’augmenter leur réseau professionnel et d’apprendre à se vendre.

Durant la journée il y aura des conférences (Pôle PASS, Altereo et Axe PI) et des tables rondes sur le bâtiment, le génie de l’eau, l’informatique, les mathématiques appliquées, et l’électronique.

Plusieurs postes chez Telecom Valley

En plus de la quarantaine de stands réservés par les entreprises recruteuses, cette année Telecom Valley s’offre un pavillon, le Village Telecom Valley. L’association y va accueillir une dizaine de startups et PME du numérique et d’acteurs institutionnels (CCI, Pôle emploi, APEC), qui vont offrir une centaine d’emplois et de stages dans les métiers du numérique… également ouverts à ceux qui ne sont pas étudiants Polytech.

Programme et inscription : https://entreprises.polytech.unice.fr/sophiatech-forum/