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Alors que les grandes entreprises devront bientôt faire preuve de plus de transparence concernant les écarts salariaux, quelques entreprises françaises ont choisi de jouer le jeu de la transparence totale. Imfusio, une société de conseil en transformation des organisations employant une douzaine de salariés, fait partie de ces précurseurs. Dans cette jeune entreprise créée en 2005, non seulement le salaire de chaque collaborateur est connu de tous, mais les salariés eux-mêmes décident de leur rémunération.

« Tous les quatre mois, on prend deux heures pour poser le sujet sur la table », explique Ségolène Guitton, consultante au sein de la société. Chacun annonce ses prétentions devant tous ses collègues, puis s’ensuit une phase de discussions. A l’issue, le salarié décide de maintenir ou pas sa demande. « Chaque membre dispose d’un droit de veto, mais il n’a encore jamais été utilisé », affirme Ségolène Guitton. Il faut dire que les décisions se font en connaissance de cause.

Les salariés ont à leur disposition toutes les informations nécessaires : le chiffre d’affaires de l’entreprise, la grille de salaire pratiquée en Ile-de-France, les évolutions de la rémunération de chacun… Et ils peuvent aussi demander à ce que leur rémunération soit revue à la baisse : « c’est déjà arrivé, lorsque la société a connu une baisse conjoncturelle de son activité », indique la porte-parole d’Imfusio.

Yousign, une société spécialisée dans la signature électronique de documents, a aussi fait le choix de la transparence salariale, mais en optant pour un autre modèle. Dans cette jeune entreprise, née en 2013 et qui emploie une trentaine de personnes sur toute la France, les salaires sont établis en fonction d’une grille salariale connue de tous. A la différence des grilles établies dans les grandes entreprises, souvent très générales et indicatives, « cette grille qui prend en compte une multiplicité de données,…

Depuis vingt ans, ­Kopakama, c’est plus qu’une simple coopérative de café équitable. Labellisée « Commerce équitable » et « Rainforest ­Alliance », elle est en cours de certification en agriculture biologique. La coopérative a développé une véritable chaîne de transformation des grains. Elle possède deux stations de lavage installées sur les bords du lac Kivu, coté rwandais, dans lesquelles est réalisé l’essentiel du processus de transformation de 1 500 tonnes annuelles de cerises de café. Le café vert est ensuite directement commercialisé par la coopérative et par l’intermédiaire de la société Misozi, dont elle est actionnaire.

Encourager la polyculture

Mais Kopakama a aussi contribué à rétablir un climat de confiance là où le génocide de 1994 avait eu des conséquences catastrophiques sur les rapports entre les populations. Elle a aussi permis à des veuves et à des femmes d’hommes emprisonnés pour leurs actes durant la guerre civile de ne pas sombrer dans la pauvreté. D’une façon générale, il s’agit de permettre aux caféiculteurs d’améliorer leurs conditions de vie en générant un revenu stable et élevé issu de leur travail. Enfin, pour répondre aux enjeux environnementaux, la coopérative a pris certaines mesures pour encourager la polyculture avec la culture complémentaire de courges au pied des caféiers destinée à éviter l’apparition de mauvaises herbes.

Kopakama espère porter sa production à 2 500 tonnes en 2022. A l’heure actuelle la coopérative emploie 33 personnes de façon permanente et plus de 300 ouvriers journaliers, mais son impact social est plus vaste. Elle a aussi donné l’accès à l’eau potable à 48 ménages, tandis que 102 ont été raccordés au réseau électrique.

Coopérative Kopakama

Activité : Coopérative agricole qui transforme et commercialise du café issu d’une agriculture durable

Chiffres d’affaires 2017 : 657 418 dollars

Salariés 33

Financeurs solidaires : Sidi

Grands Prix de la finance solidaire en partenariat avec France Info.

Michelin a annoncé lundi 5 novembre son intention de fermer d’ici mi-2020 son site de Dundee, au Royaume-Uni, qui emploie 845 personnes.

L’usine, qui produit exclusivement des pneumatiques de marque Michelin en dimension 16 pouces et moins pour les véhicules de tourisme, est confrontée ces dernières années à de « graves difficultés », souligne le groupe clermontois dans un communiqué. Il évoque notamment la transformation en profondeur du parc de véhicules de tourisme et l’évolution accélérée de l’offre de ce type de pneumatiques.

Consultation des salariés et des syndicats à venir

Michelin dit prévoir les moyens appropriés pour mettre en œuvre un « programme d’accompagnement personnalisé » pour chaque salarié de l’usine et ajoute qu’il proposera un dispositif complet pour leur permettre d’accéder dans les meilleurs délais à un nouveau projet professionnel.

Conformément à la législation en vigueur au Royaume-Uni, Michelin va entamer dans un délai de deux semaines une procédure de consultation des salariés et des organisations syndicales sur le projet de fermeture et sur les mesures d’accompagnement social.

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Mardi 6 novembre 2018, la chambre de commerce de Quimper met en place des ateliers pour faciliter la recherche d’un travail dans l’industrie et l’agroalimentaire.

Après un premier rendez-vous pour l’emploi autour des métiers de la mer, à Concarneau, en avril 2018, la Chambre de commerce et d’industrie métropolitaine Bretagne-ouest Quipmer va planifier, le mardi 6 novembre 2018, dans ses locaux, un rencontre pour l’emploi. Le thème de cette première édition, sera l’industrie et l’agroalimentaire.

« L’idée est née des difficultés que rencontrent beaucoup d’entreprises à recruter, explique Jean-François Guérec, président de la CCIMBO Quimper et Bretagne. L’objectif est de travailler sur la communication entre les chercheurs d’emploi et les entreprises. »

Un décalage entre l’orientation et la réalité

Avec l’aide de ses partenaires (Inmares, AG2R et Pôle emploi), le CCIMBO vise à encourager une logique d’échange entre les entreprises et les demandeurs d’emploi.

« Il y a un décalage entre l’orientation et la réalité des métiers »,confie Sophie Thomas, chargée de l’animation des réseaux du groupe Inmares spécialisé dans les services aux entreprises. Le Quai de l’emploi a donc également pour but d’accompagner ceux qui le souhaitent vers les formations adéquates, notamment pour opérer des reconversions.

Ateliers et job meeting

Le meeting va s’étaler autour de trois grands axes. En premier lieu, un forum où seront présents une douzaine de participants afin d’aider ceux qui le souhaitent, à retrouver le chemin de l’emploi ou à accroître leurs recherches. Des ateliers seront également mis en place pour créer des situations concrètes (simulation d’entretiens d’embauche, évaluation de profils de compétences avec des membres de pôle emploi). Enfin, un job meeting autour des métiers de l’agroalimentaire viendra compléter le programme. « Il se déroulera tout au long de l’après-midi, sans rendez-vous. »

Partir avec un entretien 

L’action a un but très concret : « les gens peuvent partir avec un entretien à la clef », annonce Jean-François Guérec.

A-côté de cette manifestation, un 4^e Quai des réseaux aura également lieu pour mettre en lien, autour d’ateliers, les entreprises et les entrepreneurs porteurs de projets.

« L’événement est un point de départ pour proposer des activités tout au long de l’année », conclut François-Xavier Chevillotte, conseillé d’entreprise à la CCIMBO.

L’événement aura lieu, Mardi 6 novembre, à partir de 14 h, à la CCIMBO de Quimper, 145, avenue de Kéradennec.

Travailler à l’étranger : l’objectif numéro un des diplômés en VIE (Source : Enquête Edhec/Business France)

Alors que les contours du futur « Service national universel » se précise, l’Edhec vient utilement braquer le projecteur sur un autre dispositif destiné aux jeunes : le VIE (Volontariat international en entreprise), qui donne des résultats remarquables. Le « NewGen Talent Centre » de l’école publie en effet les résultats d’une étude réalisée avec Business France, l’agence qui gère le dispositif.

Rappelons tout d’abord le principe du VIE : il s’agit d’une mission d’une durée de 6 à 24 mois, effectuée à l’étranger auprès d’une entreprise (française, en principe), ou d’un organisme étranger en coopération avec la France. Ces missions sont très variées : étude de marché, prospection commerciale, suivi d’un chantier, création d’une chantier, participation au démarrage d’une structure locale, animation d’un réseau de distribution, support technique… Le VIE s’adresse à des jeunes de 18 à 28 ans, le plus souvent titulaires d’un diplôme du supérieur. La grande majorité d’entre eux (de l’ordre de 3 sur 4) sont des diplômés à bac + 5, le plus souvent issus d’une école d’ingénieurs ou de commerce. Depuis la création du dispositif, en 2001, plus de 75.000 jeunes ont occupé un pose de VIE.

Le volontaire perçoit une indemnité fixe de 724 euros par mois, assortie d’une indemnité de séjour, variable suivant le pays : elle est par exemple de 906 euros/mois en Tunisie, et de 4.008 euros/mois en Angola… Cette indemnité est exonérée d’impôt, de CSG et CRDS. Les frais de voyage et de transport de bagages aller-retour sont également pris en charge.

Quant aux pays de destination, ils sont très variés : Japon, Etats-Unis, Croatie, Chine, Belgique, Algérie… L’Europe représentant 51 % des pays d’affectation. On dénombre aujourd’hui 10.200 jeunes en VIE, auprès d’un peu moins de 2.000 entreprises, grands groupes et PME. Il existe d’ailleurs un autre dispositif similaire, mais moins répandu et moins connu, le Volontariat international en administration (VIA), qui, comme son nom l’indique, offre des possibilités similaires, mais au sein des administrations françaises à l’étranger (ambassades, centres culturels…). Lire la suite

Chronique Pertes & profits. Panique au pays du Père Noël : les rennes risquent de manquer pour les fêtes de fin d’année. Les vocations de transporteur se font de plus en plus rares et, depuis une semaine, les grandes entreprises de consommation américaines, notamment alimentaires, pointent la pénurie de chauffeurs poids lourds pour expliquer leurs contre-performances. Le problème n’est pas seulement américain, même s’il est particulièrement aigu aux Etats-Unis. Il met en lumière l’un des grands paradoxes de ce capitalisme en ce début de siècle. La conjoncture s’améliore, le chômage recule, mais le progrès social semble en panne, alors que ceux qui devraient en bénéficier semblent en position de force.

Les Etats-Unis comptent 3,5 millions de camionneurs. C’est beaucoup, mais ce n’est pas assez. Selon l’association professionnelle, il en manque plus de 50 000 pour répondre aux besoins et, surtout, la rotation est considérable. Chaque année, près de 90 % de cette population est renouvelée. En cause, des conditions de travail d’un autre âge, avec des journées de onze heures, pénibles et loin de toute famille, pour un salaire moyen d’environ 50 000 dollars (44 000 euros) par an.

Si la loi de l’offre et de la demande était respectée, ce problème, qui ne date pas d’hier, devrait se résoudre par l’amélioration des conditions de travail et l’augmentation des salaires, comme cela s’est produit dans l’industrie. Cela est partiellement le cas, puisque, depuis 2013, les salaires ont progressé de près de 15 % et les entreprises de transport donnent des bonus d’accueil aux nouveaux arrivants. De nouvelles lois limitent le temps de travail.

Un métier individualiste

Cela n’est pas suffisant. Aux Etats-Unis, comme en France (où il manquerait plus de 15 000 chauffeurs), peu de professionnels recommandent ce métier, dont le seul avantage est de fournir une paye décente à des jeunes sans qualification. Mais ceux-ci n’en veulent pas.

Car,…

Une femme qui postule à un emploi considéré comme typiquement masculin, comme mécanicien automobile, a 22 % de chances en moins qu’un homme, à compétences et qualifications égales, de se voir proposer un entretien d’embauche, selon un testing rendu public lundi 5 novembre. L’inégalité de traitement atteint même 35 % pour un poste de chauffeur-livreur, selon cette étude réalisée après de 451 employeurs d’Ile-de-France avec le concours de l’Observatoire des discriminations de la Sorbonne.

« Ce sont des chiffres énormes ! Et encore, c’est la partie émergée de l’iceberg, car nous n’avons pas testé ce qui se passerait ensuite, pendant l’entretien d’embauche », a commenté Anne-Cécile Mailfert, présidente de la Fondation des femmes, à l’origine de ce test de discrimination. Pour lutter contre la persistance des inégalités, « nous disons habituellement aux femmes qu’elles doivent se battre pour un meilleur salaire, pour pouvoir travailler à temps plein, et pour aller vers d’autres métiers que ceux, peu valorisés et mal payés, où elles sont souvent cantonnées », rappelle M^me Mailfert. « Or, il y a de vrais obstacles à leur entrée dans des univers professionnels où on ne les attend pas », relève-t-elle.

Interrogée lundi matin sur la possibilité d’instaurer le « CV anonyme » pour endiguer la discrimination révélée par cette étude, la secrétaire d’Etat à l’égalité femmes-hommes, Marlène Schiappa, a dit qu’elle n’y était « personnellement (…) pas favorable ». « Je crois que quand on recrute quelqu’un, on a le droit de savoir qui est cette personne », a-t-elle fait valoir sur Europe 1. Elle a souligné que le phénomène mis au jour par le testing relevait « d’un schéma global, du plafond de verre ».

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Stéréotypes

« Quand vous êtes une femme et que vous savez que quand vous postulez vous avez moins de probabilités d’avoir des réponses que quand vous êtes un homme, ça va vous inviter à une forme d’autocensure », a-t-elle poursuivi, citant l’exemple de « jeunes femmes diplômées de grandes écoles qui ont des prétentions salariales moindres » que leurs camarades masculins, « parce qu’elles ont intégré cette forme d’autocensure ». « C’est contre cela qu’on se bat avec la ministre du travail, Muriel Pénicaud », a-t-elle ajouté.

Les auteurs de l’étude de la Fondation des femmes ont répondu à 451 offres d’emplois : 173 pour un poste de chauffeur-livreur, 185 pour un emploi de mécanicien automobile et 93 pour un poste de jardinier – des secteurs où les patrons peinent à recruter. A chaque offre, ils ont répondu en envoyant les CV de deux demandeurs d’emploi fictifs, Julie et Thomas (en veillant à que le dossier de Julie parvienne en premier au recruteur). Les deux candidats ont le même âge, des diplômes et expériences professionnelles similaires. Pourtant, Thomas a été recontacté en vue d’un entretien par 168 entreprises ou collectivités, et Julie par 131 seulement.

Cette différence peut s’expliquer en partie par une forme de « sexisme bienveillant », selon M^me Mailfert : les employeurs écarteraient les candidates pour les « protéger » de tâches pénibles ou du sexisme supposé de leurs futurs collègues masculins. Mais ce type de discrimination repose surtout sur des stéréotypes, comme l’idée que les femmes auraient moins de force physique que les hommes, ajoute-t-elle.

La prochaine étape « consistera au lancement de poursuites judiciaires », de telles discriminations à l’embauche en fonction du sexe étant passibles de trois ans de prison et de 45 000 euros d’amende, a averti la Fondation, qui a lancé un appel à témoignages.

Lire aussi :   Quiz : que savez-vous des inégalités entre les hommes et les femmes ?

Pour se distinguer, les instituts d’administration des entreprises tentent d’affirmer leur identité et leur sens éthique.

Depuis dix ans, l’IEP lillois est le premier choix de la majorité des lauréats au concours commun. Retour sur une aventure universitaire, intellectuelle et politique unique.

Chronique. Dans moins de deux semaines, du 14 au 16 novembre, des « femmes de pouvoir » du monde entier se retrouveront à Paris à l’occasion du Women’s Forum. Femmes de pouvoir parce que femmes, et dotées de pouvoir – ou espérant en être dotées un jour – dans les entreprises, en politique, dans le monde des arts et de la culture, entre autres. La définition de cette population ne prête en général pas à controverse. En revanche, rien de mieux pour animer une conversation qui s’étiolerait lors d’un dîner en ville que d’aborder la question de savoir si le pouvoir est genré. Si les femmes dirigent différemment des hommes. Nul ne doute que les convives rivaliseront d’anecdotes relatives à leur propre expérience, de récits de patronnes machistes, qui accréditeront l’idée que oui, décidément, les femmes exercent le pouvoir exactement comme leurs collègues masculins, quand elles n’en rajoutent pas.

D’autres, au contraire, feront état d’expériences répétées de chefs au féminin particulièrement ouvertes, à l’écoute, qui incitent donc à penser qu’il existe bien un mode féminin d’exercice du pouvoir. Les tenants de cette deuxième hypothèse ne manqueront pas alors de s’écharper sur les causes de ces différences : seraient-elles de nature génétique, ou acquises en raison de modes d’éducation divergents, de valeurs transmises plus ou moins consciemment et qui conduisent à modifier les comportements selon le genre ?

Une étude publiée fin octobre par Grandes Ecoles au féminin (GEF) – un mouvement regroupant les associations d’anciennes et anciens élèves de dix grandes écoles françaises – éclaire le débat. Elle est basée sur deux enquêtes, l’une quantitative, réalisée par l’institut BVA auprès de 3 062 membres de ces associations, et l’autre qualitative, conduite par l’agence de philosophie Thaé. Il apparaît que les femmes et les hommes ont la même conception de ce que devrait être le pouvoir. Ceux-ci décrivent pareillement la façon dont il s’exerce de…