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Les hôtesses et stewards des bases de Bordeaux et de Marseille sont dans l’instabilité. La compagnie à bas coûts se pose malgré cela en modèle.

Des « rémunérations » de moins de 500 euros par mois, des hôtesses et des stewards forcés de se loger à cinq dans une chambre d’hôtel, des personnels imposés de « choisir de manger ou de payer leur loyer »…C’est le sort peu désirable d’une centaine de personnels navigants commerciaux (PNC) installés sur les deux nouvelles bases en France – à Bordeaux et à Marseille – de Ryanair, la compagnie irlandaise à bas coût. Habituée à flirter avec les limites des législations sociales en Europe, déjà mise en cause en 2014 pour travail escamoté, elle est une nouvelle fois vilipendée pour ses mauvaises pratiques.

La torture de la centaine de PNC de la compagnie sous la direction de Michael O’Leary a commencé début avril, quand elle a fait son retour en France, avec l’ouverture de ses deux premières bases, à Bordeaux et à Marseille. Pour l’occasion, la compagnie a offert à des PNC postés en Grande-Bretagne de rejoindre ses deux nouvelles escales françaises. Une offre alléchante au premier abord, mais qui s’est vite transformée en cauchemar.

C’est le Syndicat national du personnel navigant commercial-Force ouvrière (SNPNC-FO) qui a levé le lièvre. « Nous avons voulu voir si, cette fois, Ryanair estimait la législation comme elle s’y était engagée », déclare Christelle Auster, secrétaire générale du SNPNC-FO et hôtesse de l’air chez Air France. Cette démarche ne doit rien au hasard. L’organisation a collaboré à la création, en 2014, du Syndicat européen des personnels navigants commerciaux, l’European Cabin Crew Association (EurECCA), et avait assisté, la même année, au procès qui avait fini à la condamnation de Ryanair.

A Bordeaux et à Marseille, les hôtesses et stewards de Ryanair « pensaient pouvoir jouir de de la protection sociale française », bien plus propice qu’en Irlande ou même en Grande-Bretagne, souligne Mme Auster. Il n’en a rien été. Depuis bientôt deux mois, les équipages de la compagnie low cost vivent dans une extrême précarité. « Après un mois de travail complet, en avril 2019, les PNC sont rémunérés très en deçà du salaire minimum et de la rémunération minimale applicable aux salariés français », déclare la syndicaliste.

« Choquée par son salaire »

« En avril, je n’ai encaissé qu’un peu plus de 400 euros », se lamente Claire (le prénom a été changé). Une énorme déconvenue. Installé à Londres durant six mois, elle percevait « en moyenne entre 1 000 et 1 200 livres par mois [de 1 140 euros à 1 370 euros] ». Mais « je ne crois pas avoir atteint une seule fois cette somme », remplacement la jeune femme. Elle n’est pas la seule. La centaine de PNC des deux bases n’auraient « gagné que de 540 euros à 620 euros et certains d’entre eux n’auraient même pas été payés du tout », fustige la responsable syndicale.

En passe d’être mené pour un autre mandat de quatre ans, celui qui conduit la Société Générale depuis plus que 10 ans préside une banque de plus en plus carbonisée.

La scène a exprimé au sein de la (SG), et pas uniquement parce qu’elle s’est déroulée la suite de l’incendie de Notre-Dame. Le 16 avril, la banque assemblait à Gennevilliers (Hauts-de-Seine) plus d’un millier de cadres pour sa grand-messe interne annuelle, nommée « journée des ambassadeurs ». Un « must ».

Sauf qu’en 2019, d’après plusieurs personnes présentes, un bon tiers des participants se sont dissimulés avant la séance rituelle de questions-réponses avec Frédéric Oudéa, le directeur général. « Dans un groupe aussi légitimiste, c’est du jamais-vu », s’ahurit un habitué.

La débandade de l’auditoire trahit l’abattement des troupes au sein d’une banque en passe de reproduire le mythe de Sisyphe. Depuis ce jour fatal de janvier 2008 où elle s’est réveillée avec un trou de 4,9 milliards d’euros à la suite de la fraude commise par le tradeur Jérôme Kerviel, l’institution n’est jamais arrivée à affermir la pente.

En cause, un entourage infernal, bien sûr. En punition de leurs péchés passés, toutes les banques européennes sont grillagées à petit feu par des taux bas et des codifications de plus en plus lourdes, mais la SG apparaît la plus carbonisée.

Elle considère en Bourse près de 21 milliards d’euros, soit la moitié de sa valeur d’actif net : selon les calculs au 17 mai de JPMorgan, la banque française se révèle la plus décotée parmi 62 acteurs européens, hors les deux grands malades allemands, Deutsche Bank et Commerzbank.

A 55 ans, M. Oudéa, DG depuis plus que de 10 ans, est le patron d’une grande banque européenne le plus ancien à son poste. Mardi 21 mai, l’alerte inspecteur des finances sollicite un nouveau mandat de quatre ans auprès de l’assemblée générale. Certes, il s’est consulté avant de rempiler, a-t-il révélé aux « ambassadeurs » assidus, mais il s’est dit prêt à adoucir le défi. « Et vous, l’êtes-vous ? », a-t-il lancé en substance à ses équipes. « Cela a beaucoup ému », expose un témoin.

« Une vraie lassitude »

Le vote des propriétaires n’offrant rarement de suspense, M. Oudéa devrait conserver les rênes. « Le conseil d’administration estime que Frédéric est le meilleur dirigeant pour les prochaines années. Personne au sein du conseil n’a parlé « de réserve. Nous distribuons sa vision très claire des grands défis du système bancaire et il a la vraisemblance interne », déclare l’Italien Lorenzo Bini Smaghi, le président du conseil d’administration.

Un ensemble d’acteurs et d’experts du changement digital présente, l’ouverture d’un véritable dialogue social entre plates-formes et envoyés élus des laborieux ubérisés.

Le droit de reproduction et de négociation collective des travailleurs constitue un pilier de notre droit du travail et de notre modèle social. Il ne saurait souffrir d’exception. C’est pourquoi il est temps que la loi admette le droit les travailleurs des plates-formes digitales d’être représentés et de négocier avec les plates-formes auxquelles ils se connectent.

Alors qu’ils n’en sont pas employés, les travailleurs de plusieurs plates-formes d’intermédiation, comme Uber ou Deliveroo, voient en effet leurs conditions de travail largement déterminées par les plates-formes, comme le soutenu de la prestation, son prix et sa durée. C’est la raison pour laquelle la loi du 8 août 2016 a posé le principe d’une imputation sociale de ces plates-formes et a ouvert aux travailleurs le droit de se syndiquer et celui de faire grève sans sanction. Il n’y a, cependant, à ce jour aucun outil de représentation ni de dialogue social.

Le projet de loi d’orientation des changements (LOM), en débat à l’Assemblée nationale, doit être l’occasion d’introduire le principe d’un mécanisme de représentation et de dialogue social pour les travailleurs des plates-formes digitales, dont les modalités concrètes seraient précisées à l’issue d’une concertation avec les acteurs concernés. L’enjeu est de créer les conditions d’un dialogue constructif, de mieux égaliser les relations entre la plate-forme et ses contributeurs, et de protéger l’émergence progressive d’un modèle social conciliant le développement économique des plates-formes et le respect des droits et intérêts des travailleurs.

De fait, cette mesure répond à la requête de organisation des espaces de dialogue social exprimée tant par les laborieux que par les plates-formes. Depuis deux ans, plusieurs débats et groupes de travail entre parties captivantes ont été organisés dans l’espace public, comme dans le cadre des Etats généraux des nouvelles normalisations digitaux, de l’Agora du travail en Ile-de-France, de plusieurs think tanks comme #Leplusimportant, la Fondation Jean-Jaurès, l’Acadi, ou des groupes de travail IGAS-France Stratégie-Sharers & Workers et avec la Confédération européenne des syndicats.

Transport et livraison

Beaucoup de lignes de force se débarrassent, qui présentent que le sujet est assez mature et cadré pour que l’origine de ce dialogue social soit inscrit dans la loi et serve d’aiguillon aux acteurs afin que les concertations recrutées finissent sur des accords et sur une mise en place effective d’un dialogue social formel et entouré par le droit.

C’est un pantomime où tous les artistes sont habillés de jaune, une chorégraphie aussi coulante qu’obscur qui se joue sur un infini terrain de jeu. Bienvenue à JFK8, l’un des plus modernes entrepôts d’Amazon. Dans ce hangar de 80 000 mètres carrés savent passer chaque jour plusieurs centaines de milliers de produits ordonnés par les habitants de New York au géant d’e-commerce américain. Indépendance du lieu, les robots – ce sont eux, les danseurs – y interprètent un rôle essentiel. JFK8 est en effet l’un des 26 centres de réception (sur un total de 175) dits mécanisés dont dispose Amazon dans le monde, et bientôt la France aura le sien. Il délacera à l’été à Brétigny-sur-Orge, dans l’Essonne.

Ces sites distraient un rôle essentiel dans la stratégie d’Amazon, et surtout dans sa capacité à livrer ses clients dans les délais les plus diminués possible. Introduits près de grands centres urbains, ils stockent la plus vaste nomenclature de références, puis attestassent leur emballage et leur expédition.

Depuis 2012, les robots ont débuté à saisir leur place dans les entrepôts d’Amazon et celle-ci ne cesse d’augmenter. La preuve la plus certaine en est faite au cœur du hangar de Staten Island, où certains milliers de petits appareils roulants intelligents garantissent l’agencement de cette vaste caverne d’Ali Baba. Quand de nouveaux produits arrivent sur le site, ce sont eux qui vont apporter aux personnes empilées de les consigner les étagères où les entreposer. Un système d’éclairage indique alors à l’employé quel est la principale subdivision où les déposer.

Recherche de productivité

Une fois sa mission terminée, le robot transporte le rayonnage à l’endroit de la zone de stockage qui lui semblera le plus approprié. Pas question ici de ranger les PlayStation avec les PlayStation, les couches avec les couches : la douteuse est jugé meilleur et si un produit est populaire, mieux vaut qu’il soit dispersé aux quatre coins de l’espace de stockage.

Contradictoirement à ce qui se passe dans les entrepôts traditionnels, ce n’est plus ensuite l’assistant qui va chercher le produit ressemblant à une commande, mais le robot qui lui soutient l’étagère où il se trouve. Et si son accès est bloqué par d’autres étagères, les robots s’arrangent entre eux pour lui trouver un chemin. Comme celui-ci n’est pas prédéfini, ils transmettent entre eux pour ne pas se heurter et découvrir continuellement la trajectoire la plus rapide.

Pour Jacqueline Cortes, avocate à la cour, « le harcèlement moral coûte très cher aux salariés qui en sont victimes, à la Sécurité sociale et, en cas de condamnation, aux entreprises, tant en termes financiers qu’en termes d’image. »

Question de droit social. Séparément de l’actualité du procès des suicides à France Télécom, le harcèlement moral au travail est un thème prud’homal quotidien. Durant le seul premier trimestre 2019, celui-ci a été repassé dans 84 décisions de cours d’appel et de Cassation.

Le code du travail n’explique cette notion que par ses effets dans l’article L 1 152-1 : « Aucun salarié ne doit subir les complots répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail irritable de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

La méthode du juge

Franchir la jurisprudence aide à saisir comment le juge du travail identifie ce harcèlement et quelles indemnités il peut octroyer au salarié. Il examine les éléments présentés par le salarié, apprécie si les faits sont matériellement établis et si, pris dans leur ensemble, ces faits admettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Si c’est le cas, le juge apprécie alors si l’employeur prouve que les complots incriminés ne sont pas caractéristiques d’un harcèlement moral et que ses fins étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En cas de harcèlement entre salariés, le juge vérifie aussi si toutes les mesures ont été prises pour assurer la sécurité et défendre la santé physique et mentale des salariés, en respectant les principes généraux de prévention de l’article L4121-2 : « 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel…, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes… »

Sur douze conclusions du 29 mars 2019, la cour d’appel de Douai a condamné les employeurs à quatre fois. Ainsi en a-t-il été au profit d’une directrice de magasin ayant supporté des violences morales par la pugnacité incessante de sa directrice régionale. La cour relève l’existence d’un harcèlement issu « des méthodes de gestion mises en place au sein de la société », telles que la surcharge de travail imposée, l’obligation de travailler en dehors des horaires et l’inaction de l’employeur qui n’a pas mis en œuvre des mesures de protection et n’a rien fait pour remédier au problème lorsqu’il a été alerté sur l’état de fatigue physique et morale de l’intéressée (17/015638 Mme C/SA Du pareil au même).

Harcèlement moral encore admis dans le cas d’une télévendeuse acquittant d’un syndrome dépressif sévère, s’étant « vue rabaissée… par des critiques destinées manifestement… par des demandes d’accomplir… le ménage,… écartée des fonctions de responsable de plateau… déplacée et… écartée du reste de l’équipe, menacée à trois reprises… pour non-réalisation du chiffre d’affaires minimal et… cruellement dispensée d’exécuter le reste de son préavis » (17/005798 Mme O./SARL Pep’Diffusion).

Quelle indemnisation ?

Dans tous les cas, les employés ont obtenu des dommages et intérêts au charge du harcèlement moral, et/ou pour désobéissance de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat et de prévention.

Mais la sanction est plus lourde car, dans tous les cas, la séparation du contrat a été attribuée à l’employeur : suppression du congédiement, invalidation judiciaire du contrat, prise d’acte produisant les effets d’un congédiement sans cause réelle et sérieuse.

Les suites financières raisonnées par ces ruptures sur fond de harcèlement admis sont des punitions à payer les compensations de avertissement, de licenciement, et celle pour congédiement sans cause réelle et sérieuse.

Le harcèlement moral coûte donc très cher aux travailleurs qui en sont victimes, à la Sécurité sociale et, en cas de punition, aux entreprises, tant en termes financiers qu’en termes d’image.