« Le management de proximité, fondé sur le potentiel humain, est un facteur de satisfaction sociale au travail et de productivité durable »

[1 euro investi en qualité du management en rapporte 4 à l’entreprise. Laurent Cappelletti, docteur HDR en sciences de gestion, professeur titulaire de la chaire comptabilité et contrôle de gestion du Conservatoire national des arts et métiers (CNAM), chercheur au Laboratoire interdisciplinaire de recherche en sciences de l’action (Lirsa) et directeur à l’Institut de socio-économie des entreprises et des organisations (Iseor), explique comment et grâce à quels leviers. Ses travaux portent sur le management du potentiel humain et le contrôle de gestion socio-économique. Son dernier rapport, « Dynamique économique et réindustrialisation durables des territoires », a été réalisé pour le Haut-Commissariat au plan en 2022].

L’attractivité du travail, la satisfaction sociale qu’il procure et la productivité qu’il sécrète sont intimement liées. Il est possible d’améliorer de façon significative les trois à travers un mode de management de proximité en rupture avec celui anachronique de type taylorien ou, plus exactement, « fayolo-taylorien », du nom des théoriciens du début du XX^e siècle – le Français Henri Fayol (1841-1925) et l’Américain Frederick Taylor (1856-1915) – dont les idées promouvant un management dépersonnalisé fondé sur la procédure, la verticalité sans horizontalité et la séparation des tâches, ont durablement influencé, volontairement ou non, l’organisation du travail dans les entreprises et dans les organisations.

Ce mode de management affecte les six leviers de la satisfaction au travail ou de la qualité de vie au travail (QVT) :

1. Les conditions de travail, tant physiques que psychologiques.

2. L’organisation du travail.

3. La communication-coordination-concertation et le sens au travail.

4. La gestion du temps.

5. La formation et l’évolution professionnelles.

6. La mise en œuvre stratégique, en particulier la stratégie de rémunération et de répartition de la valeur économique créée.

Ces six leviers de la satisfaction au travail se révèlent être également ceux de la productivité durable et de l’attractivité du travail. Ces domaines doivent faire l’objet de négociations régulières en proximité entre le dirigeant et ses salariés dans les petites entreprises, le manageur et les membres de son équipe dans les plus grandes, pour les adapter périodiquement au niveau recherché de satisfaction sociale.

L’amélioration de ces leviers permet la réduction des coûts cachés – « cachés » dans le sens non pris en compte ou très imparfaitement par les systèmes d’information comptable (budgets, comptes de résultat, bilans). Cette réduction permet d’autofinancer les investissements réalisés en la matière.

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