Encourager un employé peut miner toute une équipe
« Que peuvent donc faire les managers ainsi promus pour garder la confiance de leurs pairs? » Leigh Wells/Ikon Images / Photononstop
Chacun sait que le rendement d’une équipe enchaine de la conscience qui y règne. Irréalisable, sinon, de distribuer des informations, d’adhérer, de déléguer une tâche à un collègue. Mais la confiance est fragile. Il arrive qu’elle soit ébranlée, sans raison objective apparente, alors même qu’aucune trahison n’a été enregistrée. Pourquoi ?
Sébastien Brion, professeur de gestion de personnel et management des organisations à l’Instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IESE), Business School de Barcelone (Espagne), arrive de lever un coin du voile, dans un article du Journal of Trust Research.
Après avoir examiné le comportement de 355 personnes œuvrant en équipe durant neuf mois, il en finit que, lorsqu’un membre d’un groupe de travail est encouragé, ceux qui auraient attendu cette promotion manquent confiance envers les autres : leur déception dégénère en défiance généralisée.
Sentiment de perte de pouvoir
Ce comportement procède de l’affirmation selon laquelle « la perte de pouvoir réelle ou potentielle fait que l’on se sent averti, que l’on devient amplement plus attentif aux propos négatifs tenus sur les autres, que l’on se met soi-même à dénigrer ses collègues, voire à devenir agressif à leur égard », déclare M. Brion.
Des chercheurs avaient déjà prouvé ce phénomène. Mais ce que M. Brion révèle est que, lorsque cette sensation de perte de pouvoir est relative à l’ascension en grade d’un pair, il est notamment difficile à vivre, et rend d’autant plus méfiant. On savait déjà que le seul fait de complimenter un salarié en public pouvait certes plaire à la personne ainsi encensée, mais mécontenter tous les autres.
Les suites sont encore plus importunes quand il s’agit de marques de gratitude concrètes. Que peuvent donc faire les managers promus pour conserver la confiance de leurs pairs ? Déjà, « être conscient du phénomène », déclare M. Brion. D’autant que « l’on surestime en général le respect que les autres vous portent ; un biais que le pouvoir renforce ». Ultérieurement, être bienveillant, pour faire en sorte que les autres n’examinent pas que vous allez utiliser votre nouvelle position à leur préjudice. Et enfin respecter la parole donnée.
On peut aussi se consoler en se disant que les galons ne sont pas tout. Le « pouvoir informel » prend de plus en plus de gravité, estime ainsi Maxim Sytch, professeur de management à l’université du Michigan, dans un article de la Business Harvard Review, publié en février. Le fonctionnement en mode projet, qui nécessite de collaborer avec différents services à l’entreprise – laboratoires de recherche, fournisseurs ou clients –, engage qu’il devient essentielle et plus satisfaisant d’être influent et avéré par les tiers. Pour une gratitude venue d’ailleurs !
