Catégorie dans Emploi

Certains ont collé sur leur veste les étiquettes des bouteilles de champagne qu’ils produisent : « Moët & Chandon ». D’autres sont venus en parka floquée « Veuve Cliquot », « Ruinart », « Mercier » ou « Krug ».

Près de 500 salariés des prestigieuses maisons de Moët Hennessy Champagne Service (MHCS), la filiale vins et spiritueux du géant du luxe LVMH, se sont rassemblés, jeudi 15 janvier, sur le parking du site Veuve Cliquot, à Reims, pour une troisième journée de grève, après deux mobilisations à l’appel de la CGT, les 5 et 11 décembre, contre la perte de leur prime de participation et de leur prime complémentaire. Une première depuis plus de trente ans.

« Tout le monde a fait son maximum cette année pour maintenir un bon niveau d’activité et la récompense n’est pas à la hauteur de notre investissement, donc ça met un peu en colère », résume Marjorie (les salariés ont demandé à rester anonymes), 45 ans, analyste logistique, soit le pilotage des expéditions.

Alors que MHCS fut longtemps la filiale la plus contributrice aux bons résultats de LVMH, ses résultats 2025, attendus fin janvier, s’annoncent en net recul, plombés par une chute des ventes sur les marchés américains et chinois. Une conséquence de la guerre commerciale et des tensions géopolitiques, mais aussi du choix de l’ancienne direction d’augmenter nettement le prix des bouteilles.

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Une centaine de personnes se sont réunies, samedi 10 janvier, en hommage à Mamadou Samba, 58 ans, chauffeur de VTC mort noyé dans la nuit du 5 au 6 janvier au Perreux-sur-Marne (Val-de-Marne). Lors d’une course pour la plateforme Heetch, il a perdu le contrôle en raison des conditions climatiques, et son véhicule a percuté un trottoir avant de terminer sa course dans la rivière. Seul le passager a réussi à s’extirper.

Dans la nuit du 8 au 9 janvier, un van en provenance de l’aéroport de Paris-Beauvais, avec à son bord deux touristes finlandais, a brutalement changé de trajectoire rue de Vaugirard, à Paris, percutant un piéton, qui a succombé à ses blessures quatre jours plus tard. D’après des témoins, le conducteur pourrait s’être endormi. Le parquet de Paris avait saisi le service du traitement judiciaire des accidents d’une enquête pour blessures involontaires par conducteur, et ce dernier a été placé en garde à vue, mardi 13 janvier, à sa sortie de l’hôpital.

Ces deux accidents, au cœur d’une semaine marquée par des conditions climatiques difficiles sur les routes, ont suscité un émoi particulier dans la profession. Selon une partie des chauffeurs, ces accidents ne peuvent être dissociés de leurs conditions de travail harassantes. Depuis quelques années, le nombre de chauffeurs, mais aussi de livreurs à vélo, a grimpé en flèche, tandis que leurs revenus ont diminué.

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La sexualité dans les organisations ? Une question aussi centrale que négligée, de l’avis de plusieurs universitaires qui ont contribué à l’ouvrage L’Entreprise après #MeToo, paru aux Editions EMS fin 2025. Essentielle car elle concerne un grand nombre de travailleurs. Ainsi, 48 % des Français ont déjà eu une relation amoureuse au travail et 17 % une « histoire purement sexuelle », selon une enquête publiée en 2024 par le cabinet Technologia. Essentielle aussi car ses ressorts sont multiples, soulèvent de nombreuses problématiques (harcèlement sexuel, sexisme, « évolution de la visibilité des personnes LGBTQ+ »…) et posent la question de la définition d’une stratégie d’entreprise.

Mais, dans le même temps, pointent les auteurs, le sujet est relativement peu étudié – quand il n’est pas, en certains cas, méprisé – par les organisations comme par la communauté scientifique. L’essai pointe ainsi « le faible intérêt manifesté par les chercheurs en management », « un point aveugle de la recherche en science de gestion » – seule la thématique du harcèlement sexuel pouvant faire exception.

Partant de ce constat, plusieurs scientifiques ont décidé de mener des recherches autour de cette question, s’intéressant en particulier aux conséquences du mouvement #MeToo – incitant à la prise de parole des femmes face aux violences sexistes et sexuelles – dans les organisations. Un colloque a été organisé en juin 2025. Ses travaux trouvent aujourd’hui un prolongement dans cet ouvrage collectif.

Il se propose, notamment, de faire le point sur l’implication des organisations. « La sexualité au travail est-elle une question éthique pertinente pour les grandes entreprises françaises dans l’ère post-#MeToo ? », s’interroge ainsi Christine Noël-Lemaitre, maîtresse de conférences en philosophie à Aix-Marseille Université.

Le droit au respect de la vie privée

La chercheuse y répond par la négative, pointant « le silence des documents formalisant l’éthique au sein des entreprises du CAC40 en ce qui concerne la sexualité des salariés » – à l’exception des enjeux de harcèlement sexuel. Un constat qui s’explique, à ses yeux, par le fait que la question, délicate, percute le droit au respect de la vie privée dans l’entreprise.

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Ceux qui soutiennent le texte veulent le voir s’appliquer dès cette année. Mardi 13 janvier, la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale a adopté une proposition de loi qui permet à certaines entreprises d’employer des salariés le 1^er-Mai. Seuls les députés de gauche ont voté contre, tandis que toutes les autres forces politiques ont donné leur imprimatur. Il s’agissait d’un premier et rapide tour d’horizon des arguments en présence avant les débats en séance qui doivent avoir lieu, en principe, le 22 janvier dans le cadre de la niche parlementaire du groupe Les Républicains (LR).

Issue d’une initiative des sénateurs centristes, la proposition de loi en question avait été avalisée, le 3 juillet 2025, en première lecture au Palais du Luxembourg. Elle vise, selon ses auteurs, à « donner une base légale à des pratiques professionnelles en vigueur » depuis des décennies.

Une telle préoccupation a vu le jour à la suite des ennuis rencontrés par des patrons de boulangerie : l’inspection du travail les avait verbalisés pour avoir fait venir du personnel dans leur magasin, le 1^er-Mai, qui est un jour férié et chômé. Des dérogations sont, certes, prévues pour les activités qui, de par leur « nature (…), ne peuvent interrompre le travail ». Sont concernées par cette exception, définie de manière vague, plusieurs professions, comme les agents hospitaliers, les salariés de sociétés de transports de voyageurs, les forces de l’ordre, etc. Mais dans le cas des commerces de proximité, le fait d’employer des salariés le 1^er-Mai découle d’un usage entouré d’incertitudes au regard du droit, tout en donnant lieu à interprétation par l’administration.

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Mathias Millet est professeur de sociologie à l’université de Poitiers. Ses recherches portent sur les modes de socialisation et d’apprentissage, la scolarisation dans les milieux populaires et les ruptures scolaires. Dans cet entretien, il revient sur l’ascension du diplôme comme critère dominant de légitimité dans nos sociétés contemporaines.

Comment le diplôme est-il devenu une norme sociale ?

Après avoir travaillé pour lever les obstacles à la poursuite de la scolarité – d’abord l’entrée en 6ᵉ, puis l’accès au lycée – et sur l’unification des contenus en réunissant tous les élèves autour d’un tronc commun au XIX^e siècle, les politiques publiques ont progressivement imposé des objectifs d’obtention du diplôme, pour conduire, par exemple, 80 % d’une classe d’âge au baccalauréat et 50 % au niveau de la licence.

Autrefois, obtenir un diplôme était une aspiration personnelle ; désormais, c’est une injonction sociale. Voire une exigence spécifique d’accéder à l’enseignement supérieur. Les jeunes bacheliers aujourd’hui ambitionnent de poursuivre leurs études, voire ils retardent leur entrée dans le marché de l’emploi. Ce phénomène, qui concernait initialement les bacheliers généralistes, touche désormais les bacheliers professionnels, alors même que leur diplôme est censé leur permettre d’intégrer directement le marché de l’emploi. Dans les années 2000, seuls 17 % des diplômés du bac professionnel poursuivaient dans l’enseignement supérieur, contre 43 % aujourd’hui.

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Carnet de bureau. Peut-on encore postuler sans passer par l’intelligence artificielle (IA) ? Un candidat sur deux y a recours dans sa recherche d’emploi, selon la dernière enquête Hellowork publiée à la mi-novembre sur les pratiques des candidats, menée auprès de 2 247 candidats et 489 recruteurs au printemps 2025. Les futures recrues disent l’utiliser pour se donner un maximum de chances avec un CV adapté, qui ne sera pas écarté par les algorithmes, ou une lettre de motivation optimisée en fonction de l’entreprise.

« C’est un gain de temps, côté personnalisation, dans la sélection des offres. En revanche, il y a beaucoup de fantasmes autour du tri des CV par algorithme, même s’il est vrai qu’avec l’IA, les grandes entreprises reçoivent beaucoup plus de CV », remarque Loïc Le Terrien, directeur exécutif emploi chez Hellowork. L’enquête du site emploi montre que les candidats se sont déportés sur les outils IA pour préparer leur entretien et anticiper les questions du recruteur, puis comme assistant pendant l’échange organisé en visio, en se faisant souffler les réponses par un ChatGPT ou autre Gemini.

Les candidats se dopent à l’IA ne serait-ce que parce que trois recruteurs sur quatre s’en servent déjà, majoritairement pour rédiger leurs petites annonces, révèlent les résultats de Hellowork. « L’IA est un gain de temps important pour les candidats qui veulent vérifier l’adéquation entre l’offre et leurs attentes et pour identifier rapidement les contraintes liées au poste », explique Loïc Le Terrien. Le bilan de la Cour des comptes publié le 7 janvier confirme que 56 % des agents de France Travail utilisent l’IA comme assistant de recrutement et jugent ces outils efficaces notamment pour l’analyse automatique des CV.

Une évidence

Les candidats qui s’appuient sur l’IA pour postuler font aussi ce que les recruteurs en attendent, présentant ainsi un échantillon de ce qu’ils savent faire. L’IA est en effet devenue la première compétence exigée par les employeurs dans le monde, d’après le Rapport sur l’économie des compétences 2026. « La maîtrise de l’IA, c’est-à-dire la capacité à comprendre, à s’adapter et à travailler avec elle, s’impose désormais comme une exigence fondamentale », commentent les auteurs de cette étude publiée en décembre par l’éditeur de logiciels de ressources humaines Cornerstone. En France, cette compétence est même devenue prioritaire sur l’anglais.

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« Quand vous devez porter des caisses de 9 kilos, dix fois en une minute, huit heures par jour, cela fait beaucoup de mouvements et pas mal de tensions sur votre dos », constate Patrick Henson, le directeur de Masters Gallery, un distributeur de fromages californien. La PME, installée à Willows, une ville de 6 000 habitants, n’arrivait pas à garder son personnel. L’entreprise de 165 salariés accueillait de deux à trois nouveaux venus par semaine pour remplacer les absents, découragés par le mal de dos et les tâches répétitives. « C’est une petite ville, poursuit M. Henson. Le pool de demandeurs d’emploi disponibles est limité. »

M. Henson a donc décidé d’utiliser un robot pour réaliser ces tâches si peu désirables. Mais pas question d’acheter. La compagnie n’avait pas les moyens de débourser d’un coup 500 000 dollars (430 000 euros). Le directeur s’est tourné vers Formic, une nouvelle entreprise, qui lui proposait un robot en location. L’automate lui coûte moins cher qu’un employé, rémunéré 25 dollars de l’heure.

Et, selon lui, il « protège » les salariés existants, libérés de pesantes missions. « Le turn-over a baissé, le moral est en hausse, se félicite M. Henson. Et nous orientons les employés vers des tâches plus intéressantes. » Les ouvriers ne soulèvent plus d’énormes fromages, ils veillent au bon fonctionnement du robot ou s’occupent de la maintenance. Au final, les employés de Masters Gallery sont tellement contents qu’ils ont organisé pour le nouveau robot une fête de bienvenue, avec boissons et snacks.

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L’intelligence artificielle (IA) est là. Et entrer dans l’avenir à reculons est rarement une bonne stratégie, a fortiori dans l’un des pays où sont formés les meilleurs mathématiciens. Et il n’existe aucune fatalité technologique : à nos sociétés de faire leurs choix, évolutifs, car tout dépend d’usages aujourd’hui inconnus.

Certes, le soufflé IA semble un peu retombé, faute de retombées économiques rapides dans les entreprises l’ayant adoptée, souvent à grands frais. Mais ses progrès sont depuis trois ans… hallucinants. Avec comme d’habitude la grande peur de massives suppressions d’emplois : mais « l’apocalypse » évoquée outre-Atlantique ne semble pas au programme.

Pour des raisons concrètes, d’abord. L’adoption de l’IA se fait à pas comptés : ce sont d’abord les tâches qui évoluent, pas toujours officiellement : l’adoption cachée, avec ses multiples risques, est massive, avec une lente évolution des compétences. Or cette métamorphose du travail quotidien, qui prend parfois la forme de mutations cognitives, se fait sans évolution correspondante des organisations. Question plus importante aujourd’hui que celle si médiatisée des licenciements.

Nombreux freins juridiques

Car, sur ce dernier point, les freins juridiques sont nombreux. A froid, d’abord. Même sans demande expresse du salarié, « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois et des technologies » (code du travail). Cette obligation étant à juste titre symétrique : le collaborateur ayant refusé de suivre ce type de formation, sur son temps de travail et payé comme tel, est disciplinairement fautif. Ce devoir permanent limite les risques de licenciement pour motif personnel liés à l’IA : insuffisance professionnelle, ou faute disciplinaire dans son utilisation.

La cristallisation intervient à chaud, en cas de licenciement économique, qui ne peut intervenir « que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés », cette fois pour reclasser en interne le collaborateur (L.1233-4). Sous peine de défaut de cause réelle et sérieuse.

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« Le chiffre d’affaires moyen des entreprises dirigées par des femmes est 2,4 fois inférieur à celui des entreprises dirigées par des hommes », révèle l’étude de l’Observatoire de la Confédération des PME (CPME), publiée vendredi 9 janvier, alors même qu’elles affichent une meilleure rentabilité. Un « paradoxe structurel » qui s’explique par la persistance d’un « plafond de verre », lié aux obstacles rencontrés par ces femmes pour développer leurs activités.

Les sociétés dirigées par des femmes affichent, en moyenne, une marge brute supérieure de 1,8 point à celles qui sont dirigées par des hommes, d’après l’étude. Les start-up fondées par des femmes génèrent, quant à elles, 10 % de revenus supplémentaires sur cinq ans pour un capital investi comparable, selon l’étude du Boston Consulting Group (BCG) « Why Women-Owned Startups Are a Better Bet », de 2018.

« Les structures dirigées par des femmes ne sous-performent pas, elles restent structurellement sous-dimensionnées », alerte la CPME dans son étude, pointant notamment leur accès restreint aux ressources nécessaires à la croissance. Cette difficulté tient en partie à la délicate conciliation entre leurs vies professionnelle et personnelle, dans un contexte où le partage des tâches domestiques et familiales reste inégal.

Une forme d’autocensure

Selon une enquête de Bpifrance de 2022, 37 % des conjoints des dirigeantes ne s’occupent pas de la gestion quotidienne du ménage (éducation des enfants, planification des vacances, tâches ménagères), contre 14 % des conjointes des dirigeants. S’y ajoutent les freins liés à une plus grande difficulté à défendre leurs projets face à des investisseurs majoritairement masculins, et à la tendance de nombreuses femmes à solliciter des montants de financement moins élevés, par une forme d’autocensure. Le recours au crédit, par exemple, est également moins fréquent chez les femmes dirigeantes, inférieur de 19,5 % par rapport à leurs homologues masculins.

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Dans le secteur privé, l’image des représentants du personnel s’est améliorée auprès des salariés. Celle des syndicats aussi, mais de façon moindre. C’est l’un des enseignements d’une note diffusée, jeudi 8 janvier, par la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares). Malgré cette tendance qui est à leur avantage, ceux qui défendent les travailleurs continuent de recueillir des avis mitigés, en particulier au sujet de leur capacité à peser sur les employeurs.

La publication de la Dares est l’un des volets d’une vaste enquête conduite en 2023 et à laquelle ont répondu un peu plus de 30 000 salariés. Elle est réalisée tous les six ans, depuis un peu plus de trois décennies, dans les sociétés du privé (hors agriculture) comptant au moins 11 collaborateurs.

Les résultats retiennent l’attention pour au moins deux raisons. D’abord, les questions ont été posées dans un contexte de mobilisation contre la réforme des retraites. En outre, les individus interrogés jugent des acteurs du dialogue social, dont le rôle a été bousculé par les ordonnances de septembre 2017. Ces textes ont, en effet, fusionné les instances de représentation du personnel, composées de salariés choisis par leurs collègues dans le cadre d’élections professionnelles. Beaucoup de ceux qui y siègent critiquent la réforme, au motif qu’elle les aurait éloignés du terrain et qu’elle leur aurait confié des responsabilités trop lourdes à porter.

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