Catégorie dans Emploi

« Travail gagnant » : c’est avec ce slogan que le président des Républicains, Bruno Retailleau, a présenté, le 7 janvier, son programme économique, prétendument en rupture avec la politique menée par les gouvernements d’Emmanuel Macron depuis presque neuf ans. A l’analyse, ses propositions apparaissent pourtant plutôt comme un durcissement de celle-ci, et ce, sans qu’aucun enseignement n’ait été tiré de ce qu’il faut bien considérer comme un échec.

Echec, les ordonnances de 2017, qui ont supprimé quatre « critères de pénibilité », précisément ceux sur lesquels les conditions de travail françaises sont les pires comparées à nos voisins.

Echec, la lutte contre le chômage, alors que le président de la République prétendait rattraper les meilleurs élèves européens. Certes, le taux de chômage français a bien diminué, passant de 9,5 % au troisième trimestre 2017 à 7,1 % – son point le plus bas – au premier trimestre 2023. A cette époque, nous étions pourtant très loin des taux de chômage allemand, néerlandais ou danois (de 3,2 %, 3,5 % et 5,2 % en 2023) ou de celui de l’Union européenne (6,1 %). Pire, alors que le pourfendeur du modèle social français s’enorgueillissait d’avoir créé 2 millions d’emplois, près de 40 % de ceux-ci s’expliquaient par l’explosion du nombre de contrats d’apprentissage dont le coût prohibitif pour les finances publiques (25 milliards d’euros par an) s’est accompagné de considérables effets d’aubaine. Une autre partie de ces emplois est constituée de microentrepreneurs, dont le nombre a très fortement augmenté, mais dont les conditions de vie sont peu désirables : 670 euros de revenus par mois en moyenne…

Echec, la politique dite du work first (« travailler d’abord »), autrefois prônée par l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), selon laquelle un emploi même de très mauvaise qualité vaudrait mieux que pas d’emploi du tout et qui consiste à multiplier les sanctions à l’égard des chômeurs ou des allocataires de minima sociaux, considérés comme des paresseux ou des fraudeurs pour les « inciter » à revenir sur le marché du travail. Depuis 2017, les gouvernements français sont parvenus à réduire la protection procurée par l’assurance-chômage. Les évaluations ont montré que ce durcissement s’était traduit par un moindre accès à l’indemnisation, pour les personnes en contrat de courte durée, les plus jeunes et les personnes peu diplômées. Belle réussite !

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Soixante-quinze pour cent des représentants du personnel et 49 % des salariés estiment que la direction de leur entreprise n’a pas « suffisamment conscience de la pénibilité et de l’usure professionnelle en son sein », selon le Baromètre Syndex sur l’état du dialogue social en France publié jeudi 22 janvier par le cabinet de conseil spécialisé dans l’accompagnement des comités sociaux et économiques (CSE).

Cette enquête tripartite réalisée par l’Institut français d’opinion publique (IFOP) à l’automne 2025 auprès de représentants du personnel, salariés et dirigeants, qui prenait le pouls des relations sociales en entreprise, a réaffirmé la confiance des salariés dans leurs représentants du personnel et « témoigne de la montée de tensions au sein des directions dans un contexte économique morose peu propice au dialogue social apaisé », explique Jérôme Fourquet, de l’IFOP.

Risques d’accident du travail élevés

Ainsi, 68 % des salariés ont une bonne image de leur CSE, mais 58 % des représentants du personnel estiment que leur direction est tendue. « Cinquante-neuf pour cent des salariés ont le sentiment d’être bien représentés, mais l’influence du CSE est limitée », commente Nicolas Weinstein, membre du comité de direction de Syndex.

La santé, la sécurité et les conditions de travail sont toujours en tête des sujets prioritaires pour l’ensemble du panel de l’enquête, devant le pouvoir d’achat et les salaires. Pour plus de quatre représentants du personnel sur dix, les risques d’accident du travail sont élevés dans leur entreprise (64 % dans l’agriculture, 56 % dans l’industrie, 55 % dans le BTP et 40 % dans le tertiaire).

Quatre-vingt-trois pour cent des cadres se déclarent plutôt ou tout à fait satisfaits de leur manageur. Pourtant, les candidats qui envisagent de prendre du galon se font plus rares. Tels sont les principaux enseignements de l’étude intitulée « Cadres et management. Une relation paradoxale, entre satisfaction et désaffection », publiée le 20 janvier par l’Association pour l’emploi des cadres (APEC). L’étude s’appuie sur plusieurs sources : deux enquêtes en ligne effectuées en juin et en septembre 2025 auprès de deux échantillons représentatifs de cadres du privé et de manageurs, puis des données issues d’enquêtes antérieures.

Premier constat : en dépit des critiques récurrentes adressées au management « à la française », qui serait trop vertical, une majorité de cadres se déclarent plutôt (53 %) ou tout à fait satisfaits (30 %) de leur relation managériale de proximité. Plus des deux tiers estiment que leur manageur crée une ambiance positive (78 %), reconnaît le travail accompli (80 %) ou apporte son soutien à la production en cas de besoin (72 %).

L’appréciation de cette relation de proximité est plus positive encore dans les petites équipes, où les cadres bénéficient d’un management individualisé. Et l’inverse est vrai : les manageurs se disent en majorité satisfaits de la relation tissée avec leurs collaborateurs.

Repli des ambitions

Jugé positivement de part et d’autre, le management demeure une voie d’évolution que la majorité des salariés concernés ne regrettent pas d’avoir empruntée : 60 % des manageurs disent tirer plus de satisfaction que d’insatisfaction de leur poste et 34 % autant.

Mais la fonction fait moins rêver chez les candidats potentiels : la part de cadres souhaitant accéder à des responsabilités hiérarchiques est passée de 42 % en 2022 à 34 % en 2025, soit une baisse notable de 8 points. Ce recul s’observe dans toutes les tranches d’âge, mais plus particulièrement chez les jeunes (− 16 points) et les hommes (− 10 points).

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On aurait pu imaginer qu’une agence de communication en liquidation judiciaire ne souhaite pas une telle publicité. Pourtant la société Life Like Conseil (ex-Braaxe), et son dirigeant Julien Casiro, ont choisi de faire appel de leur condamnation en 2022 en première instance par le conseil des prud’hommes pour harcèlement sexuel et licenciement abusif d’une ex-salariée (dont l’anonymat sera préservé), dans le cadre d’une nouvelle audience qui devait se tenir jeudi 22 janvier à la cour d’appel de Paris.

L’affaire se complique encore d’un volet pénal pour le patron qui a été entendu jeudi 15 janvier par la police judiciaire pour faits de harcèlement moral et sexuel, à la suite de nombreux témoignages de salariés.

Première d’une série d’entreprises du secteur mises en cause sur les réseaux sociaux pour harcèlement sexuel, l’affaire Braaxe avait fait grand bruit en 2022. Dans cette agence dont la clientèle compte des marques aussi connues que Coca-Cola ou Kleenex, le fondateur Julien Casiro, la quarantaine, influent dans le secteur, multipliait, d’après les témoignages, des comportements relevant de l’intimidation envers des employés dans une atmosphère hautement sexualisée. Parmi les faits reprochés : la diffusion de films pornographiques que certains employés avaient l’obligation de regarder ; des photomontages montrant des employées nouvellement embauchées entourées de scènes porno, et des sextoys posés çà et là.

« Ce qui frappe, c’est le sentiment d’impunité », insiste Elise Fabing, l’avocate spécialiste en droit social, conseil de l’ex-salariée qui accuse Julien Casiro. « Autant de traces, c’est rare », indique-t-elle. De fait, le dossier regorge de commentaires obscènes à l’égard de sa cliente – « T’es maquillée comme une pute » –, doublés de textos harcelants pour obtenir des photos d’elle nue ou des détails de sa vie intime : « Vous l’avez fait par-derrière ce week-end ? Mais genre, quand tu suces tu fais comment ? »

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Anthony Edo, chercheur au Centre d’études prospectives et d’informations internationales, et Hillel Rapoport, professeur à l’université Paris-I – Panthéon-Sorbonne et à la Paris School of Economics, soulignent, dans leur ouvrage L’Impact de l’immigration sur le marché du travail (Les Presses de Sciences Po, 144 pages, 9 euros), qu’en de nombreux cas les immigrés, de par leurs compétences productives et leurs qualifications, ne représentent pas une concurrence directe pour les natifs.

Votre ouvrage propose une synthèse d’un grand nombre d’analyses académiques consacrées aux effets de l’immigration sur le marché du travail. A quelle conclusion arrivez-vous ?

Hillel Rapoport. Pour étudier un tel sujet, un préalable s’impose : il faut se départir d’une approche intuitive, largement répandue. Celle-ci s’appuie sur l’idée que, lorsque l’offre d’un bien augmente sur un marché, les prix devraient baisser. Suivant cette logique, si l’on accroît la présence de travailleurs sur le marché du travail, par exemple du fait de flux migratoires, alors la compétition pour l’accès aux emplois devrait s’accentuer et les perspectives d’emploi des personnes nées dans le pays concerné diminuer, au même titre que le niveau moyen des salaires. Or ce n’est pas la conclusion à laquelle on aboutit.

Anthony Edo. Nous constatons en effet un impact globalement neutre de l’immigration sur le salaire moyen et le taux d’emploi des natifs. L’immigration est souvent assimilée à un choc d’offre sur le marché du travail. Or, l’étude que nous avons menée nous montre que les choses sont bien plus complexes : le facteur travail n’est absolument pas homogène. Les immigrés n’ont pas forcément les mêmes compétences productives, les mêmes qualifications que les natifs. Ces derniers ne sont donc pas « remplaçables » dans de nombreux cas, et des complémentarités peuvent même apparaître entre immigrés et natifs.

Vous estimez également que l’économie des pays d’accueil peut profiter des flux migratoires. Pourquoi ?

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Fini les bouchons qui sautent pour honorer un départ en retraite ou une mutation, voire célébrer les bons résultats d’une équipe commerciale. EDF ne prendra plus en charge financièrement l’alcool que les salariés pouvaient consommer à l’occasion d’événements avec leurs collègues à l’extérieur. A la suite d’un débat, le comité exécutif du groupe a décidé d’interdire la consommation d’alcool « sur tous les sites du groupe » depuis le 1^er janvier, comme l’ont appris par courriel les représentants du personnel.

Le Dry January, mois de l’abstinence popularisé en France depuis 2020, accompagne en 2026 un mouvement plus général de recul de la consommation d’alcool qui s’organise dans les entreprises. Hervé Martini, médecin du travail et secrétaire général d’Addictions France, constate ainsi que « la quasi-totalité des restaurants d’entreprise ont cessé depuis belle lurette de servir des boissons alcoolisées, et [que] la question ne se pose plus guère que pour les pots d’entreprise et les repas pris à l’extérieur ».

« On n’a pas de données chiffrées sur l’évolution des pratiques en entreprise », indique une porte-parole de la Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives (Mildeca). Mais le réseau Esper (« Les entreprises et les services publics s’engagent résolument »), lancé en 2021 par la Mildeca pour inciter les entreprises publiques et privées à soutenir la prévention des pratiques addictives, prend de l’ampleur.

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14 heures, sur le campus moderne de l’université Sorbonne-Nouvelle (USN), dans le 12^e arrondissement de Paris. De retour de déjeuner, Yohanes Makanda, 51 ans, agent administratif, traverse le hall en effervescence, salue quelques étudiants en souriant puis se réfugie dans son bureau, à l’écart de la rumeur. Ici, tout est à sa place. Au sein du service « information, orientation et carrière », qui accompagne les étudiants dans leur recherche de stages et d’alternance, il a besoin d’ordre et de rituels. Yohanes Makanda vit avec un trouble bipolaire. Ce handicap psychique, marqué par l’alternance de phases d’exaltation et de dépression est encore largement invisible dans le monde du travail et difficilement pris en charge par les institutions.

Les mains serrées sur une tasse de thé fumante, cet homme à l’allure joviale revient sur son passé marqué par des ruptures à répétition. « Le travail a longtemps été pour moi, comme pour d’autres, un champ de bataille », résume-t-il. Parmi les trois millions de Français concernés par un handicap psychique (schizophrénie, bipolarité, dépression sévère, troubles alimentaires…), seuls 19 % travaillent. « Dans l’imaginaire collectif, nous sommes perçus comme des fous, parfois dangereux. »

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Dans les entreprises françaises, la révolution annoncée il y a trois ans avec l’explosion de ChatGPT n’a pas eu lieu. L’adoption de l’intelligence artificielle (IA) se fait à petits pas, car le travail n’est pas une matière comme les autres, et les services des ressources humaines (RH) en ont bien conscience. C’était le sujet abordé, mardi 13 janvier à Paris, à l’occasion des cinquantièmes Rencontres RH, la dernière édition de ce rendez-vous mensuel de l’actualité du management créé par Le Monde en partenariat avec l’Association pour l’emploi des cadres (APEC).

Vincent Mandinaud, responsable de la priorité transitions numérique et écologique à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, a introduit le débat en rappelant que « les questions liées aux IA ne sont pas seulement d’ordre technologique, mais aussi social, car elles touchent au contenu du travail, à la cohésion des collectifs, à la reconnaissance et au sens du travail. Ce qui soulève des enjeux de santé au travail ». Si certains salariés trouvent leur compte dans une utilisation personnelle de l’IA au travail, la majorité d’entre eux demeure méfiante. Leurs organisations pourraient être tentées de rationaliser, au risque d’intensifier le travail.

Près d’un an après les précédentes Rencontres RH, qui se sont tenues sur le thème de l’IA, les avancées des entreprises se sont-elles concrétisées ? En partie, et avec de grandes disparités. Une entreprise comme IBM ne peut que montrer l’exemple : « On a décidé de s’appliquer la technologie que l’on promeut à nous-mêmes, et de transformer tous les processus de l’entreprise par l’automatisation », explique Carole Mergen, responsable transformation IA & RH chez IBM France.

Services financiers et RH les premiers

Concrètement, les métiers des services financiers et RH ont été les premiers à mettre en œuvre des cas d’usage. Dès 2023, l’agent IA Ask HR s’est progressivement imposé comme un premier interlocuteur, pour répondre aujourd’hui à 94 % des requêtes des salariés, qu’il s’agisse de poser un congé ou de se renseigner sur la politique de formation.

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Elle est venue seule, mais elle « représente d’autres collègues ». Dans l’antenne malouine de la CGT des marins du Grand Ouest, droite dans ses bottes, Jade (le prénom a été changé) remonte le temps : « Depuis juin 2025, je n’ai plus aucune Sécurité sociale. » Celle qui pratique la marine de longue date a rejoint, en juin, la compagnie DFDS à un poste qu’elle taira pour des raisons d’anonymat. La société danoise – numéro 8 mondial en capacité de passagers – s’est installée à Saint-Malo en avril pour effectuer les liaisons avec Jersey, en remplacement de la compagnie historique Condor Ferries, filiale de Brittany Ferries.

Jade souhaitait s’offrir une nouvelle expérience, profiter du rythme de quinze jours en mer, quinze jours à terre proposé par DFDS à bord du Tarifa Jet, qui navigue sous pavillon britannique. L’ancien patron de l’entreprise en France, Etienne Melliani avait prévenu dans les colonnes de Ouest-France en mars 2025 : « Tous les marins déployés sur le Tarifa Jet seront employés avec des salaires et des conditions d’emploi britanniques. »

Problème : Jade et la cinquantaine de ses collègues qui résident en France ne parviennent pas à se faire affilier à la Sécurité sociale britannique. « L’employeur nous a dit que l’on pouvait, mais nous n’y arrivons pas, car nous n’avons pas d’adresse sur place », déplore-t-elle. Les voilà dans l’impossibilité de cotiser à la retraite, au chômage ou aux accidents du travail depuis plusieurs mois.

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Le dernier coup de boutoir a été donné le 11 décembre 2025. A quelques jours de la fin de l’année, Brandt, groupe emblématique de l’électroménager made in France, a annoncé sa mise en liquidation judiciaire, laissant 700 salariés sur le carreau. Cette faillite retentissante a bouclé une année noire sur le front des défaillances : NovAsco, Ynsect, Carmat, pour ne citer qu’eux, et une pluie d’entreprises de la mode, du textile ou de l’aménagement de la maison, comme IKKS ou Alinéa, sont entrés en procédure de redressement, de sauvegarde ou ont été liquidées. Les conséquences de l’arrêt des politiques de soutien aux entreprises mis en place pendant la pandémie de Covid-19, mais aussi, de la succession des crises depuis 2022 : hausse des prix de l’énergie et des matières premières, recul de la consommation en raison de la forte inflation, résurgence des politiques protectionnistes et assauts de la concurrence chinoise.

Au total, 68 057 entreprises sont entrées en procédure en 2025, un record historique, en hausse de 3,5 % par rapport à 2024, selon les chiffres compilés par le Conseil national des administrateurs judiciaires et des mandataires judiciaires (CNAJMJ), lesquels voient passer l’intégralité des dossiers dans leurs cabinets, et publiés mardi 20 janvier. Pour 44 908 de ces entreprises, l’opération s’est soldée par une liquidation directe, tandis que 21 581 ont été placées en sauvegarde. Par rapport à la période d’avant la pandémie de Covid-19, ces chiffres sont très élevés : dans la décennie 2010-2020, l’étiage moyen était de 53 000 entrées en procédure par an. Le rythme des défaillances observé ces dernières années se rapproche plutôt de celui atteint au cours de la période 2012-2015, où l’on en comptait 63 000 par an, dans la foulée de la crise de 2008.

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