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Cet accord provisoire de jeudi doit à présent être adopté officiellement par le Parlement européen et le Conseil.

Dix jours de congé paternité

Les négociateurs du Parlement européen et du Conseil de l’UE (qui représente les Etats membres), chapeautés par la Commission, ont décidé d’établir une norme minimale à l’échelle de l’UE. Concrètement, les pères devront prendre au minimum dix jours de congé paternité après la naissance de leur enfant, rémunérés à hauteur de la prestation de maladie.

Jusqu’à l’adoption de cet accord, la directive européenne contemporaine ne prévoyait aucun congé de paternité minimum pour les pères. « Dans certains pays, le congé de paternité reste mal perçu, comme si c’était naturellement à la femme de rester à la maison », a noté l’eurodéputée écologiste française Karima Delli.

Mais cette partie du texte ne changerait pas tellement la situation en France : actuellement, la durée de ce congé est en effet fixée à onze jours consécutifs (dix-huit pour des naissances multiples) après la naissance d’un enfant. Certaines entreprises permettent cependant au salarié de prendre quelques jours supplémentaires.

Mieux rémunérer le congé parental ?

L’autre partie de l’accord provisoire, elle, a davantage suscité des tensions : elle prévoit de renforcer le droit actuel des pères au congé parental rémunéré de quatre mois, dont deux mois ne seront pas transférables entre les parents, mais aussi de fixer une rémunération minimale pour ces deux mois non transférables.

En France, pour la première naissance, le père ou la mère peut prendre jusqu’à six mois, avant le premier anniversaire de l’enfant. Mais son montant maximal est de 396 euros par mois, soit un tiers du salaire minimum, et bien moins que la proposition originelle de la directive européenne, qui visait à monter jusqu’à 50 % du salaire, plafonné à 1,8 fois le smic, soit un montant moyen de 950 euros mensuel.

En mai dernier, la France s’était opposée à une meilleure indemnisation du congé parental, arguant que ce ne serait pas réaliste financièrement. Emmanuel Macron affirmait ainsi devant le Parlement européen :

« J’en approuve totalement le principe, mais les congés parentaux payés au niveau de l’indemnité maladie journalière, c’est une belle idée qui peut coûter très cher et finir par être insoutenable. »

Selon le calcul du gouvernement, le surcoût pourrait atteindre 1,6 milliard d’euros.

Pour quelques défendeurs de la proposition originelle visant à mieux rétribuer le congé parental, il s’agit d’une nécessité pour que le congé parental soit plus égalitaire et moins discriminant pour les femmes sur le marché du travail.

Plusieurs nouvelles études (de l’Observatoire français des conjonctures économique, de l’OCDE ou de la Caisse nationale d’allocation familiale) s’accordent en effet sur le fait que pour que plusieurs pères prennent leur congé parental – comme 45 % des Islandais et des Suédois, contre 3,5 % des pères français –, il faut que ce congé soit, entre autres, fortement indemnisé et proportionnel aux revenus antérieurs.

Cette enquête, « d’une ampleur inédite » selon l’entourage de Muriel Pénicaud, exploite des données de 2015, concernant les quelque 40 000 entreprises de plus de 50 salariés, implantées dans l’Hexagone. La présentation des résultats s’inscrit dans le cadre de la mise en place graduelle d’un « index d’égalité professionnelle », qui vise à combattre les disparités salariales, liées au sexe.

L’étude diffusée mercredi reprend deux des indicateurs servant à calculer l’index. Le premier indicateur mesure l’écart de rémunérations dans une entreprise (« à poste et âge comparables ») en donnant à celle-ci une note de 0 à 40 : ainsi, celles où les inégalités sont inexistantes sont créditées de 40 points ; celles où l’écart global oscille entre 8 % et 9 % se voient attribuer 29 points. Et ainsi de suite, la note la plus faible (zéro) étant décernée aux sociétés où l’écart est supérieur à 20 %.

D’une façon générale, ce sont les groupes d’au moins 1 000 salariés qui affichent les meilleures performances.

Conclusion : d’une manière générale, ce sont les groupes d’au moins 1 000 travailleurs qui affichent les meilleures performances. Un peu plus de 83 % d’entre eux ont une note égale ou supérieure à 30, contre 69 % des entreprises de 50 à 249 personnes (et 74 %, dans la tranche 250-999 salariés). Mais parmi les sociétés de grande taille (1 000 personnes, au moins), peu d’entre elles se montrent irréprochables, avec la note maximale de 40 : elles sont moins de 1 % dans cette situation (contre 8 % des entreprises de 50 à 249 personnes).

En pensant par secteurs d’activité, on observe que les professionnels de l’hébergement et de la restauration sont les premiers de la classe, 91 % d’entre eux ayant décroché une note d’au moins 30. Viennent ensuite, à égalité, les entreprises de transport et d’entreposage et celles regroupées dans l’intitulé « administration, enseignement, santé, action sociale » (avec un ratio de 82 % d’employeurs crédités d’au moins 30 points).

Exiger une « logique de résultats » aux patrons

L’autre indicateur utilisé dans l’étude du ministère du travail porte sur le nombre de femmes se situant entre les dix plus hautes rémunérations. Les entreprises qui ont quatre ou cinq femmes dans ce « top ten » recueillent la note la plus forte (10) ; celles, à l’inverse, qui n’en ont aucune ou seulement une se voient attribuer le bonnet d’âne (zéro point). Constat plutôt contre-intuitif, ce sont les grandes entreprises qui enregistrent les plus mauvais résultats : 2 points, en moyenne, pour celles qui emploient au moins 5 000 personnes ; 2,8 points dans la tranche 2 000-4 999 salariés ; 3,3 points pour celles qui comptent de 1 000 à 1 999 travailleurs. Les notes sont plus hautes dans les sociétés de taille inférieure – la meilleure (4,2) étant octroyée à la catégorie des 50-99 salariés.

Toutes ces statistiques ont été transmises, mercredi, à l’occasion d’une réunion entre des représentants du ministère du travail et les partenaires sociaux. L’objet de cette rencontre était de faire le point sur l’entrée en vigueur de l’index d’égalité professionnelle, quelques jours après l’apparition au Journal officiel d’un décret qui détermine la méthode de calcul de ce dispositif.

Établi par la loi « avenir professionnel » de septembre 2018, l’index a pour objectif d’imposer une « logique de résultats » aux patrons et aux responsables des ressources humaines. Le processus s’étalera en plusieurs étapes. Dès le 1er mars, les quelque 1 400 entreprises de plus de 1 000 salariés devront rendre public leur index – celles de taille inférieure ayant un peu plus de temps pour s’acquitter de cette obligation. Avec un tel mécanisme, le ministère du travail souhaite contribuer à la « prise de conscience » des employeurs sur cette problématique et les amener à engager des « mesures correctrices ». S’ils restent les bras ballants, l’Etat sortira le bâton. Ainsi, les entreprises dans lesquelles perdurent des écarts trop importants seront passibles de sanctions financières, pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale – à partir du 1er mars 2022 pour les sociétés de plus de 250 personnes et un an après pour celles de 50 à 250 personnes.

Comme prévu, les mouvements d’employeurs ont refoulé une proposition des organisations de salariés, visant à instaurer un bonus-malus afin de contenir la prolifération des contrats courts. Cette fin de non-recevoir n’a pas, pour autant, provoqué de conflit. Les acteurs veulent prolonger leurs échanges, même s’ils tournent à la « course de lenteur », selon la formule de Denis Gravouil (CGT). Deux réunions supplémentaires auront lieu, les 14 et 20 février.

La délégation patronale a procédé avec méthode, mardi. D’abord, tailler en pièces tout système de bonus-malus qui augmenterait les cotisations des entreprises dont la main-d’œuvre tourne fréquemment. Une « mauvaise idée », d’après Hubert Mongon (Medef), car elle « risquerait de freiner l’activité », de fragiliser plus encore les sociétés déjà « en difficulté » et de peser « sur les gains de productivité ». « Présentation à charge d’une piste qu’ils n’ont jamais voulu ouvrir », a objecté Marylise Léon (CFDT). Les parties en présence ont cependant disserté durant plus d’une heure sur la problématique pour aboutir à la conclusion, prévisible, qu’aucun terrain d’entente ne pourrait être trouvé.

Intérêt poli

Puis est venu le temps des « proposions alternatives », portées par le patronat pour favoriser « l’accès durable à l’emploi » et « sécuriser le parcours » des personnes. Une douzaine de résultats ont été déclinées, dont plusieurs s’inspirent de conventions de branches récemment signées : favoriser le recrutement en « contrat long » des salariés ayant enchaîné des contrats courts, améliorer la régulation des CCD d’usage (un statut particulièrement flexible), promouvoir les groupements d’employeurs – un dispositif où la main-d’œuvre partage son temps de travail entre plusieurs sociétés, etc.

Certains avis ont suscité un intérêt poli, du côté de la CFDT et de la CFE-CGC. Par exemple, celle accordant la priorité à l’embauche des individus effectuant des CDD à répétition. D’autres, au contraire, ont été vues par toutes les centrales comme des « lignes rouges » à ne pas passer : ainsi en va-t-il du recours facilité aux heures complémentaires pour les personnes à temps partiel. Mais, au total, la copie patronale a été jugée insuffisante : « Il n’y a aucun effort de fait par les entreprises, a lâché Michel Beaugas (FO). Ça ne sécurise que les [employeurs]. »

Dès lors, à quoi bon poursuivre la négociation ? Elle « n’a pas [débuté], on ne va pas la quitter », a expliqué M. Gravouil. « Les vraies [discussions] commenceront le 31 janvier », a renchéri Jean-François Foucard (CFE-CGC). Ce jour-là, le Medef, la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) et l’Union des entreprises de proximité (U2P) doivent découvrir un projet d’accord, avec – entre autres – des mesures sur les paramètres d’indemnisation des demandeurs d’emploi.

Elles s’annoncent rudes, aux yeux des syndicats, car le patronat entend respecter la « trajectoire financière » fixée par le gouvernement : permettre à l’assurance-chômage d’économiser 3 à 3,9 milliards d’euros en trois ans. Les représentants des organisations de salariés veulent donc continuer à croiser le fer pour, annoncent-ils, s’opposer à un texte synonyme de réduction des droits pour les chômeurs.

Position gênante

Dans cette condition, la probabilité de parvenir à un compromis apparaît très faible, de prime abord. « On va droit dans le mur », pronostique M. Gravouil. Mais une autre issue est possible : celle d’un « accord » a minima, paraphé par le patronat et une partie des organisations syndicales, qui ne contiendrait aucun mécanisme nouveau de majoration des cotisations ni de dispositions trop douloureuses pour les demandeurs d’emploi. Un tel scénario n’est pas à écarter : la CFTC et la CFDT se sont dites prêtes à mettre en balance le bonus-malus avec les propositions des mouvements d’employeurs.

Si cette hypothèse s’accomplit, l’exécutif se retrouvera dans une position inconfortable : soit il entérine l’accord, ce qui impliquera de renoncer à l’objectif d’économies et au bonus-malus – promesse de campagne d’Emmanuel Macron ; soit il le rejette pour pouvoir aller au bout de ses desseins mais avec le risque d’être, une fois de plus, dénoncé de piétiner les corps intermédiaires.

Un siècle après avoir écrit dans sa Constitution que son but était d’atteindre « la plénitude de l’emploi et l’élévation des niveaux de vie », « une protection adéquate de la vie et de la santé des travailleurs », ou que « la pauvreté, où qu’elle existe, constitue un danger pour la prospérité de tous », force est de constater que le chemin à parcourir est encore long. « Est-ce à dire que rien n’a été fait ? Non. Le monde du travail n’est pas comparable aujourd’hui à ce qu’il était au début du XXe siècle, a fait valoir au Monde Guy Ryder, le directeur général de l’OIT. Mais les défis demeurent en partie les mêmes. Il reste beaucoup à faire. »

L’intérêt du rapport, qui brosse un tableau des nouvelles formes du travail et des conséquences qu’elles impliquent en matière de réponse politique et sociale, est de partir d’un constat sans concession : 190 millions de personnes au chômage en 2018 – dont 65 millions de jeunes –, 300 millions d’ouvrier pauvres (c’est-à-dire vivant avec moins de 1,7 euro par jour), 2 milliards de personnes dans l’emploi inorganisé, plus d’un tiers de la main-d’œuvre mondiale travaillant plus de quarante-huit heures par semaine… Sans oublier les 20 % d’écarts salariaux entre hommes et femmes ou les salaires en berne (1,8 % de croissance en 2017, contre 2,4 % l’année précédente).

Ces difficultés « menacent également de saper les normes de prospérité partagée qui ont maintenu les sociétés unies, en érodant la confiance dans les institutions démocratiques. Par ailleurs, la hausse de l’insécurité et de l’incertitude alimente l’isolationnisme et le populisme », soulignent les membres de la commission chargée, depuis 2017, de la rédaction du rapport, sous l’égide du président de la République d’Afrique du Sud, Cyril Ramaphosa, et du premier ministre suédois, Stefan Löfven. Pour Guy Ryder, les crises sociales, dont le mouvement des « gilets jaunes » en France, affirment des conséquences d’une inégalité croissante dans le monde.

« Respecter des socles de droit et de protection »

Existante au lancement du rapport, Anousheh Karvar, déléguée du gouvernement français auprès de l’OIT et ex-secrétaire nationale de la CFDT, estime que, si les inégalités entre pays ont diminué, elles explosent au sein même des pays. « Le populisme est aussi une demande de protection des peuples, dans le repli, et il faut éviter que cela se traduise par du protectionnisme comme cela voit dans nombre de pays. »

Pour l’OIT, le travail du futur sera manifesté par les progrès technologiques, l’intelligence artificielle, l’automatisation et la robotique. Ils « créeront beaucoup d’emplois, mais ceux qui perdront le leur au cours de cette transition seront peut-être les moins bien armés pour saisir les nouvelles possibilités », avance le rapport. L’une des suggestions est la création d’un « droit universel à l’apprentissage tout au long de la vie qui donne la possibilité d’acquérir des compétences, de les actualiser et de se perfectionner ». La technologie doit également permettre d’atteindre un équilibre et d’atténuer les pressions qu’engendre « une démarcation de plus en plus floue entre temps de travail et temps consacré à la vie privée ».

Parmi sa dizaine de propositions, l’OIT évoque l’exigence d’un système de gouvernance internationale pour les plates-formes de travail numérique, afin qu’elles et leurs clients « respectent des socles de droit et de protection ». Si la commission n’a pas retenu l’exigence d’un revenu universel, elle veut assurer « une protection sociale universelle de la naissance à la vieillesse ».

Répondre aux enjeux de demain admet aussi à prendre en compte, « la valeur du travail non rémunéré accompli au sein des ménages ou des communautés, et des externalités de l’activité économique, comme la dégradation de l’environnement » par exemple. En outre, les investissements dans l’économie verte, l’économie rurale ou celle du soin nécessiteront être accrus.