Par quels outils une entreprise pourrait-elle licencier des salariés au nom de l’intelligence artificielle ?
L’intelligence artificielle (IA) est là. Et entrer dans l’avenir à reculons est rarement une bonne stratégie, a fortiori dans l’un des pays où sont formés les meilleurs mathématiciens. Et il n’existe aucune fatalité technologique : à nos sociétés de faire leurs choix, évolutifs, car tout dépend d’usages aujourd’hui inconnus.
Certes, le soufflé IA semble un peu retombé, faute de retombées économiques rapides dans les entreprises l’ayant adoptée, souvent à grands frais. Mais ses progrès sont depuis trois ans… hallucinants. Avec comme d’habitude la grande peur de massives suppressions d’emplois : mais « l’apocalypse » évoquée outre-Atlantique ne semble pas au programme.
Pour des raisons concrètes, d’abord. L’adoption de l’IA se fait à pas comptés : ce sont d’abord les tâches qui évoluent, pas toujours officiellement : l’adoption cachée, avec ses multiples risques, est massive, avec une lente évolution des compétences. Or cette métamorphose du travail quotidien, qui prend parfois la forme de mutations cognitives, se fait sans évolution correspondante des organisations. Question plus importante aujourd’hui que celle si médiatisée des licenciements.
Nombreux freins juridiques
Car, sur ce dernier point, les freins juridiques sont nombreux. A froid, d’abord. Même sans demande expresse du salarié, « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois et des technologies » (code du travail). Cette obligation étant à juste titre symétrique : le collaborateur ayant refusé de suivre ce type de formation, sur son temps de travail et payé comme tel, est disciplinairement fautif. Ce devoir permanent limite les risques de licenciement pour motif personnel liés à l’IA : insuffisance professionnelle, ou faute disciplinaire dans son utilisation.
La cristallisation intervient à chaud, en cas de licenciement économique, qui ne peut intervenir « que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés », cette fois pour reclasser en interne le collaborateur (L.1233-4). Sous peine de défaut de cause réelle et sérieuse.
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