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Christelle consultante en transformation numérique, cette quadragénaire dit avoir toujours « correctement gagné sa vie ». Pourtant, quand elle a voulu acheter son appartement, aucun établissement bancaire ne lui a prêté de l’argent, dans un premier temps. Car elle était précaire, « abonnée » aux contrats à durée déterminée (CDD), lorsqu’elle a déposé sa demande : « Ils m’ont tout simplement répondu qu’ils ne croyaient pas en mon projet car j’étais instable, alors même que j’apportais 40 000 euros pour un logement qui en valait 140 000. » Résultat : elle a continué de vivre chez ses parents, durant des mois, jusqu’au jour où une « banque a compris [son] cas » et lui a – enfin – octroyé un crédit immobilier.

Cette course d’obstacles, ils sont des milliers à l’accomplir chaque année, faute d’avoir des revenus probable. Pourtant, le contrat à durée indéterminée (CDI) reste la forme d’emploi la plus commune puisqu’il concernait 88 % des salariés (hors intérim) en 2017, selon la Dares – la direction de la recherche du ministère du travail. Mais avant de signer un CDI, un préalable s’impose pour de très nombreuses personnes : un CDD, voire plusieurs – sachant que certains actifs restent enfermés dans ce statut pendant des années.

Ce type de contrat est, en effet, devenu la norme – et le CDI l’exception – en matière d’embauche : en 2017, 87 % des recrutements ont été conclus pour une durée limitée. Un pourcentage qui reflète des changements structurels dans le monde de l’entreprise : de 2001 à 2017, le nombre d’entrées en CDD a été multiplié par 2,5 ; la durée moyenne de ces contrats n’a pas arrêté de baisser, passant de 112 jours à 46 au cours de la période (avec une forte progression des contrats courts, ceux d’une seule journée représentant 30 % des CDD en 2017 contre 8 % seize ans plus tôt). Aujourd’hui, le marché du travail est, plus que jamais, dualisé « entre des salariés en CDI et d’autres multipliant les contrats très courts », écrit la Dares.

Fragilité matérielle

Psychologue dans une entreprise, David a accumulé des CDD pendant six ans avant d’être titularisé. Chaque fois que son contrat expirait, il ressentait la même crainte : ne pas être renouvelé et en subir les conséquences. « On n’est jamais à l’aise, on travaille beaucoup plus que les autres pour montrer qu’il faut nous garder. C’est simple, on vous dit que si vous n’êtes pas content, il y en a plusieurs qui seraient prêts à prendre votre place sur-le-champ », se désole-t-il.

Le taux de chômage est resté stable au troisième trimestre de l’année 2018, s’établissant à 9,1 % de la population active en France entière (hors Mayotte), selon les chiffres provisoires de l’Insee publiés mardi 20 novembre.

Sur un an, le taux de chômage mesuré par l’Institut national de la statistique est en recul de 0,5 % et retrouve son niveau de début 2011. En France métropolitaine, ce taux s’établit à 8,8 %. En moyenne, l’Insee a comptabilisé 2,73 millions de chômeurs au troisième trimestre.

L’Insee mesure le chômage en le rapportant à la population active, c’est-à-dire à l’ensemble des personnes disponibles pour travailler. Ce comptage, qui suit les recommandations du Bureau international du travail (BIT), est reconnu internationalement, contrairement à celui de Pôle emploi.

Lire aussi :   Chômage : pourquoi les chiffres de l’Insee et de Pôle emploi diffèrent

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Tribune. Bien des efforts ont été faits, bien des progrès accomplis, pour passer de 120 accidents du travail pour 1 000 salariés en 1946 à 34 pour 1 000 en 2016. Une statistique qui n’enlève pas le goût amer des vies brisées, des accidents qui « n’auraient pas dû arriver » (plus de 600 000), des maladies qu’on aurait dû prévenir. Pour beaucoup d’entreprises, la santé et la sécurité au travail sont encore trop souvent considérées comme des enjeux minimes perçus comme une contrainte face aux objectifs de productivité…

« Soutenue par le développement du commerce en ligne, la croissance du secteur logistique (9 % de l’emploi en France) s’accompagne d’une sinistralité élevée »

La sécurité demande une attention constante, elle exige de recommencer chaque matin, d’innover, de se renouveler face aux nouveaux risques, aux nouveaux environnements ou aux nouveaux emplois. Pour parler de sécurité au travail, il y a le regard statistique. Les mutations du travail ont entraîné une mutation des maladies et accidents professionnels. Ainsi, derrière la baisse tendancielle, la manutention reste la première cause d’accidents : soutenue par le développement du commerce en ligne, la croissance du secteur logistique (9 % de l’emploi en France) s’accompagne d’une sinistralité élevée et d’une fréquence d’accidents plus grande que la moyenne nationale. Un salarié sur dix y connaît un accident du travail avec arrêt.

Les risques psychosociaux et les cancers d’origine professionnelle augmentent aussi. Le BTP, notamment, reste fortement touché, ainsi que les services à la personne, de plus en plus exposés (trois fois plus que la moyenne). Sur le terrain, beaucoup d’entreprises luttent contre des situations à risque génératrices, plus ou moins régulièrement, d’accidents mortels. Le transfert de certaines activités vers des sous-traitants n’y change pas grand-chose : il s’accompagne d’un transfert du risque et complexifie l’action de prévention. Si la loi sur le devoir de vigilance du 27 mars 2017 vient renforcer la responsabilité des donneurs d’ordre, les moyens et méthodes pour exercer cette responsabilité sont encore trop peu répandus.

Des démarches vertueuses

Mais nous pouvons choisir un autre regard : parler de sécurité au travail et de prévention, c’est avant tout parler du cœur de l’entreprise. Les professionnels de la prévention ont mis en place des démarches vertueuses qui peuvent améliorer les processus de production et la productivité, en revitalisant les relations entre manageurs et salariés. De plus, si les évolutions technologiques créent de nouveaux risques, elles offrent également une chance pour mieux se protéger des risques professionnels.

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Tribune. La 22^e édition de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, du 19 au 25 novembre, est l’occasion de rappeler qu’Emmanuel Macron s’était engagé, lors de la campagne présidentielle, à normaliser l’emploi des travailleurs handicapés. Or le gouvernement a fait voter, le 5 septembre, à l’Assemblée nationale, une nouvelle loi intitulée « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », dans laquelle il enlève aux entreprises du secteur ordinaire tout intérêt à recourir aux entreprises du secteur adapté pour réaliser en partie leur objectif d’emploi de travailleurs handicapés.

Jusqu’à présent, la loi fixait aux administrations et aux entreprises de plus de 20 salariés un objectif d’emploi de travailleurs handicapés de 6 % de leurs effectifs, sous peine de verser une rétribution au Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) ou à l’Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph). En 2017, 1 279 établissements et services d’aide par le travail (ESAT) employaient 119 051 personnes handicapées, et 779 entreprises adaptées (EA) en employaient 34 229, selon les chiffres de l’Agefiph. ESAT et EA sont subventionnés et vendent leur production aux entreprises du secteur ordinaire. Celles-ci réalisent de cette manière la moitié de leur objectif de 6 %. A ce jour, le taux d’emploi direct de travailleurs handicapés n’est en effet, en équivalent temps plein, que de 3,4 % dans le secteur privé et de 5,49 % dans la fonction publique.

Mais à compter du 1^er janvier 2019, le recours à la sous-traitance des ESAT et EA pour réaliser l’objectif de 6 % sera donc supprimé. L’argument de Muriel Pénicaud, la ministre du travail, est le suivant : « Nous voulons favoriser l’insertion des personnes handicapées dans l’emploi ordinaire, car, dès qu’une personne handicapée s’intègre dans une entreprise, ça marche ! » Il s’agit par conséquent d’« obliger » les entreprises à embaucher des personnes handicapées.

Rendement insuffisant

Mais cette insertion est loin d’être acquise, car la réalité sur le terrain est très différente des souhaits de la ministre. Les personnes lourdement atteintes d’insuffisances cognitives et/ou physiques sont en ESAT et EA, car elles ne savent bien souvent ni lire ni écrire, et sont incapables de travailler en entreprise.

La Mission locale du Finistère organise la Pétanque de l’emploi aujourd’hui le Lundi 19 novembre à Ergué-Gabéric.

Cet événement intrigante, se déroule le Lundi 19 novembre 2018 au boulodrome d’Ergué-Gabéric (Finistère) une Pétanque de l’emploi.

C’est une initiative de la Mission locale du pays de Cornouaille. Clotilde Breton, conseillère, explique l’objectif :

 « L’idée est de mettre des jeunes demandeurs d’emploi (de 16 à 25 ans, sortis du système scolaire) en contact avec des professionnels, des employeurs, dans un contexte convivial. De permettre aux employeurs de constater les qualités des jeunes dans une situation moins formelle qu’un entretien d’embauche. »

Cette rencontre pourrait aboutir sur des opportunités de visite d’entreprise, de stage, de parrainage, ou d’offre d’emploi…

Le jeu oppose une dizaine de triplettes composées d’un jeune demandeur d’emploi, d’un professionnel et d’un conseiller de la Mission locale.

Les professionnels qui ont assuré leur participation :

• Le service international du Conseil départemental du Finistère,
• La Hip-hop new shool
• Handisport Cornouaille
• Orange
• Vanille et tradition

En simultané à Madagascar

L’événement se déroule au même temps à Diego Suarez à Madagascar. « Nous avons bénéficier d’un échange interprofessionnel en novembre 2017 et juin 2018 entre la Mission locale du pays de Cornouaille et la Mission pour l’emploi de Diego Suarez à Madagascar. Des liens se sont créés qui se poursuivent par cette action commune. L’enjeu là-bas est important car les entreprises n’y sont pas faciles à mobiliser dans les actions de la Mission pour l’emploi », indique Clotilde Breton.

L’événement est relayé sur la page Facebook Pétanques de l’emploi.

Etudier à Dakar (1/5). Par le biais d’Erasmus + ou de partenariats entre établissements du supérieur, le pays attire un nombre croissant de jeunes Français.

Edouard Philippe a annoncé, lundi, que les droits d’inscription des nouveaux étudiants extraeuropéens atteindront 2 800 euros en licence et 3 800 euros en master et en doctorat.

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Dès l’âge de 16 ans, salarié en contrat à durée indéterminé (CDI) pour surfer sur les réseaux sociaux, quatre heures par semaine pour 250 euros net par mois avec une mutuelle à 41,72 euros par mois, c’est le concept créé par la start-up HuMooV.

Une proposition séduisante pour des étudiants fauchés et très occupés, pour les lycéens en quête d’argent de poche, en plus d’une activité professionnelle pour arrondir les fins de mois, ou pour les retraités qui ont perdu la part patronale de leur mutuelle. Seuls les fonctionnaires ne peuvent pas travailler sur HuMooV, puisqu’ils n’ont pas le droit de cumuler plusieurs emplois. Depuis l’ouverture du site, en septembre, HuMooV attire les candidats par milliers : en quinze jours 1 360 personnes avaient postulé. Ils étaient quasi le double au début d’octobre et plus de 3 000 au début de novembre.

Inspiré d’une nouvelle d’anticipation sur les mutations d’une société en pleine déshumanisation, le projet HuMooV – comme Human Mouvement – consiste à rémunérer le temps de production des données numériques, quelles qu’elles soient, c’est-à-dire à payer le temps passé sur les réseaux. Le salarié est qualifié de « producteur de temps », une profession inconnue des référencements professionnels. « Système futuriste qui promet ! », « Enfin de la nouveauté », « Perso, je ne crois pas au Père Noël », « Révolutionnaire », « Mais où trouver le financement de toutes ces primes ? », commentent les internautes sur le Facebook de la start-up, implantée dans l’Yonne.

« Intéressant, pour se faire un peu d’argent »

A Auxerre, où les membres de l’équipe sont allés à la rencontre des jeunes pour accélérer le recrutement, les lycéens qui convergent en joyeux désordre des ruelles vers la gare routière semblent déconcertés : « HuMooV, jamais entendu parler. On dirait de l’argent facile », dit Nathan Smuchet, 16 ans. Alban Baudet, même âge, reste indifférent : « Passer une heure sur un réseau, ça ne m’intéresse pas. » Kevin Millour, un autre lycéen du même âge, trouve l’idée « bizarre, mais tentante ». Clemmy Siméon, avec deux ans de plus pense déjà à l’après-bac : « Ça a l’air intéressant, pour se faire un peu d’argent. » La question qu’il se pose est de savoir « si l’appli est facile à gérer et si c’est réglo. J’irai voir ce soir », dit-il.

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Malgré le « quota » de 6 % de travailleurs handicapés imposés aux entreprises depuis 2005, le taux de chômage des personnes en situation de handicap reste deux fois plus élevé que la moyenne nationale. L’Association des accidentés de la vie (Fnath) s’est penchée sur les difficultés d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi que connaissent ses adhérents.

Dans cet objectif, 10 000 parcours de travailleurs accidentés, malades et handicapés, ont été scrutés par l’association sur une période de trois ans, afin d’en dégager les grandes lignes, dans un observatoire rendu public le 5 novembre.

Complexité des démarches

Régulièrement, le « manque d’information sur leurs droits » et la « méconnaissance des différents acteurs » revient dans les témoignages, constate la Fnath. La lenteur et la complexité des procédures sont dénoncées par les adhérents, notamment lorsqu’il s’agit d’être reconnus travailleurs handicapés. « Lorsque j’ai amené le certificat médical [pour l’obtention de la reconnaissance administrative de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)] à faire remplir à mon médecin traitant (12 pages en tout), il ne me l’a pas rempli tout de suite et depuis je l’attends, cela va faire un mois… », témoigne l’un des adhérents. La RQTH est pourtant nécessaire pour que l’employeur bénéficie d’aides à l’aménagement du poste. La lenteur du processus empêche même parfois la reprise d’emploi : « Une entreprise cherchait un travailleur handicapé, le temps d’avoir ma réponse de la maison départementale des personnes handicapées, le poste était pourvu », regrette un autre adhérent.

Par ailleurs, « les bénéficiaires de la RQTH s’interrogent beaucoup sur la nécessité de communiquer cette reconnaissance à leur employeur que ce soit lors d’un entretien ou en emploi », souligne la Fnath. En effet, ils sont nombreux à craindre que cette reconnaissance « officielle » de leur statut de travailleur handicapé les desserve auprès de l’employeur.

L’impasse de la reprise de poste

L’association souligne aussi le couperet que constituent pour beaucoup les arrêts de travail prolongés, souvent la première étape vers la désinsertion professionnelle. Les personnes qui ne sont pas en capacité de reprendre leur emploi se retrouvent dans une impasse : au sortir de leur arrêt-maladie, elles savent qu’elles risquent le licenciement pour inaptitude.

L’un des visuels de la nouvelle campagne de Cadremploi.

Oser. Oser claquer la porte de son employeur, oser tenter une nouvelle aventure professionnelle. La démission des collaborateurs fait partie des sujets sur lesquels on jette souvent un voile pudique – elle est d’ailleurs très peu traitée par la littérature managériale. Une question taboue, donc. Cadremploi, spécialiste des offres d’emploi et du recrutement de cadres, vient de s’y atteler, avec une étude réalisée par l’Ifop (à retrouver en intégralité sur Cadremploi:Ifop.2018), portant sur un échantillon de 1001 cadres et dirigeants. Et les résultats montrent une forte évolution des comportements sur ce sujet.

Thibaut Gemignani, directeur général de Cadremploi (DR).

Un chiffre choc, tout d’abord : 6 cadres sur 10 envisagent de démissionner. Ils y songent « souvent » (16 %) ou seulement « de temps en temps » (46 %). Et le taux est encore bien plus élevé chez les jeunes cadres et diplômés (18-34 ans) puisqu’il s’élève à 74 %. « Pour les plus jeunes, donner sa démission a cessé d’être un tabou », relève Frédéric Dabi, directeur général adjoint de l’Ifop. Ils ne cherchent pas à faire carrière. » Une mauvaise nouvelle pour les entreprises ? « Pas forcément, nuance Thibaut Gemignani, directeur général de Cadremploi : il n’est pas de leur intérêt de conserver des cadres mécontents ou déçus, qui risquent de devenir aigris et de manquer de motivation. »

Ce taux élevé de démissionnaires potentiels est d’autant plus étonnant que, dans l’ensemble, les cadres sont plutôt satisfaits de leur sort. Ils attribuent ainsi une note moyenne de 6,9 (sur 10) à leur épanouissement dans leur vie quotidienne, celle-ci incluant bien sûr leur vie au travail. Cet épanouissement est toutefois plus marqué sur le plan personnel (7,6 sur 10, en moyenne) que pour la vie professionnelle, notée 6,3. 

Frédéric Dabi, directeur général adjoint de l’Ifop (DR).

Principaux motifs de satisfaction, à leurs yeux : l’ambiance au sein de l’équipe (pour 84 % des cadres), l’intérêt des missions (76 % d’opinions positives), les relations avec le management (76 %), l’ambiance dans l’entreprise (69 %)… Quant à la rémunération, elle n’arrive qu’au 5ème rang des points positifs. A noter tout de même que 7 % se déclarent franchement mécontents de leur travail. 

Logiquement, les facteurs de mécontentement sont autant de motifs potentiels de démission. Ces facteurs sont assez variés : manque de perspectives (cité par 38 % des cadres interrogés), rémunération jugée insuffisante (37 %), relations délicates avec le management (35 %), missions dépourvues d’intérêt (34 %)… Des raisons liées à la vie personnelle peuvent aussi jouer (34 % de citations). En cas de démission, les cadres visent avant tout une meilleure rémunération (55 % des réponses) et un épanouissement accru. 

« Retrouvez le sens de l’humour : changez de job, démissionnez »

En réalité, les avis sont encore très partagés à propos de la démission. Une courte minorité (48 %) a le sentiment que son épanouissement professionnel passera plutôt par une évolution au sein de l’entreprise – via une promotion ou un changement de poste. A l’inverse, ils sont 52 % à miser plutôt sur un changement d’employeur. 34 % des cadres envisagent même une reconversion – vers un projet personnel ou pour changer de voie. Là encore, les plus jeunes sont nettement plus nombreux : 49 % envisagent un virage radical, contre seulement 22 % pour les 50 ans et plus. 

Pour beaucoup, ce projet de changement doit être assez rapide : dans les prochains mois pour 23 % des cadres concernés, ou dans l’année qui vient pour 25 % d’entre eux. Mais 49 % se donnent deux à cinq ans, voire davantage… Lire la suite