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Dans les masters de droit notarial, les garçons sont presque aux abonnés absents. Evaporés, en l’espace de quelques années. « Il n’y a que des filles ! », s’exclame Sylvie Ferré-André, directrice du master de droit notarial et du diplôme supérieur de notariat (DSN) de l’université Jean-Moulin Lyon-III. Enseignante dans ce domaine depuis 1993, elle a assisté à la féminisation croissante de ces études au cours des deux dernières décennies. « La part d’hommes a progressivement diminué. Désormais, nous avons deux ou trois garçons pour une promotion de 25 » Comment l’expliquer ? « Nous sélectionnons les meilleurs dossiers, et ceux des filles sont bien meilleurs », répond-elle.

Car l’accès à ces études, et à la profession à laquelle elles mènent, est très sélectif. L’an dernier, pour 25 places dans son master 1 de droit notarial, Sylvie Ferré-André a reçu 1 873 candidatures. Un ratio stable depuis plusieurs années, avec toutefois de moins en moins de candidatures de garçons, selon elle. « Globalement, et dès la licence, il y a une grande féminisation des études de droit. On observe la même chose en médecine, d’ailleurs. En première année de droit, désormais, les trois quarts des étudiants sont des étudiantes », observe Laurence Vielpeau, coresponsable du master droit notarial à l’université de Caen Normandie, qui confirme la très forte sélectivité de ces études.

Comme dans d’autres professions juridiques, l’instauration de voies d’accès au titre de notaire par le diplôme à partir des années 1970 – et non plus par le biais de l’apprentissage au sein d’une étude et de la cooptation – a facilité la féminisation de ce métier, ouvert aux femmes depuis 1948. Une féminisation qui se retrouve logiquement au niveau des notaires en exercice. « En 2008, les hommes représentaient encore 72 % des notaires », selon le rapport « Attractivité et mixité des études et des professions du droit » du Conseil national du droit (CND) publié en novembre 2019. En 2020, sur 15 900 notaires français, 53 % sont des femmes, selon le Conseil supérieur du notariat (CSN). Et cela devrait encore s’accélérer : en 2020, les femmes représentaient 72 % des 827 jeunes diplômés notaires.

Profession verrouillée

La mise en place du statut de salarié en 1993 a fortement accéléré la féminisation du métier, explique la sociologue Corinne Delmas, spécialiste de la profession : « C’est une voie plus simple d’accès, délaissée par les hommes, dans laquelle il n’y a pas à payer le prix d’un office, où le réseau est moins déterminant, et qui, selon beaucoup, permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. » De fait, les femmes représentent aujourd’hui plus des deux tiers des notaires salariés. C’est le cas de Julie Hecht, à Belfort, qui apprécie le confort de ce statut : « Je suis autonome, j’ai ma clientèle, les mêmes missions et responsabilités qu’un notaire associé, mais pas la charge d’un prêt et d’une entreprise à faire tourner », explique-t-elle, en soulignant que le métier suppose dans tous les cas une importante implication professionnelle et un volume horaire consistant.

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Les textes législatifs ou réglementaires modernes sont nécessairement complexes. Ils sont le fruit de compromis entre des objectifs, qu’il n’est pas toujours aisé de combiner, ou de promesses électorales difficiles à mettre en œuvre telles qu’elles. Lois et décrets sont aussi modifiés pour tenir compte de telle ou telle situation non envisagée au départ : ils sont réécrits à la lumière d’évaluations de leur mise en œuvre ou, plus prosaïquement, amendés sur intervention de tel ou tel groupe de pression ou en réponse à une contrainte nouvelle.

Il n’est pas aisé pour un salarié ou un employeur d’y retrouver simplement une réponse claire à ses problématiques quotidiennes. Les administrations compétentes émettent des circulaires interprétatives, pour leurs besoins internes mais aussi dans leurs rapports avec les usagers. Celles-ci sont une source importante de connaissance du droit.

La question n’est pas propre aux sources étatiques du droit : le chômeur qui veut connaître ses droits à indemnisation doit se reporter aux circulaires explicatives édictées par l’Unédic, qui présentent la mise en œuvre des textes adoptés par les partenaires sociaux.

Assurer une lecture uniforme des règles

Le besoin d’interprétation est particulièrement important concernant les règles des prélèvements obligatoires (cotisations sociales, CSG ou CRDS ou encore forfait social). Ces normes qui organisent le financement de la Sécurité sociale sont en effet souvent assorties de dispositions organisant l’application successive de mesures anciennes et nouvelles avec mise en œuvre différée en plusieurs étapes.

Pour assurer une lecture uniforme des règles à celui sur lequel pèse l’obligation légale de payer, le ministère chargé de la Sécurité sociale ou l’Urssaf caisse nationale chargés de la gestion de ces prélèvements obligatoires émettent des circulaires, a priori à usage interne. Mais dès lors que la circulaire est dotée de dispositions à caractère impératif, elle est, selon l’arrêt du Conseil d’Etat M^me Duvignères du 18 décembre 2002, « opposable » à l’administration.

L’usager quel qu’il soit – chômeur, salarié, employeur, etc. – peut donc s’en prévaloir en justice ou, le cas échéant, la contester. Il faut donc non seulement connaître ces circulaires mais également savoir si celles-ci sont « opposables » ou non.

Une aide importante entre cotisants et Urssaf

Depuis le 12 septembre 2012, l’administration fiscale a mis à la disposition des usagers une base documentaire unique dénommée Bulletin officiel des finances publiques-Impôts (le Bofip-Impôts) regroupant l’ensemble de « la doctrine fiscale » opposable sur un support dématérialisé, accessible depuis le site Internet impots.gouv.fr. Cette publication facilite grandement la connaissance des positions de l’administration fiscale.

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Le syndicat de gauche est englué dans une controverse liée à l’organisation ponctuelle de ces réunions, qui divisent au sein de la classe politique.

La reconstruction en cours de l’Ecole supérieure de physique et de chimie industrielles risque de coûter 40 millions d’euros de plus que prévu. La mairie cherche quelles économies réaliser sur la fin des travaux.

Huit ans d’instruction ont permis de décortiquer le mécanisme principal de la surveillance à grande échelle qui visait salariés et candidats à l’embauche chez Ikea, en France, dans les années 2000 : les directeurs d’une grande partie des magasins du pays envoyaient des listes de noms à Jean-François Paris, responsable des questions de sécurité au sein du groupe, qui les transmettait à Jean-Pierre Fourès, ancien policier des renseignements généraux, lequel obtenait les antécédents judiciaires des personnes concernées de façon plus ou moins légale – parfois auprès de policiers, selon l’accusation, ce que l’intéressé dément.

Les choses étaient plus simples au magasin Ikea d’Avignon, où l’on ne s’embarrassait pas de tant d’intermédiaires : le directeur du site, Patrick Soavi, passait directement commande à un policier nommé Alain Straboni, qui avait la bonne idée d’être son cousin. « Au troisième degré », précise M. Soavi à la barre : « J’ai un lien familial avec Straboni, je me suis dit : “Pourquoi passer par Jean-François Paris ?” Je reconnais que j’ai fait preuve de beaucoup de naïveté et d’un peu d’excès de zèle, mais on nous demandait de faire ces contrôles et, une fois le doigt dans l’engrenage, il était trop tard. » Au deuxième jour du procès Ikea, mardi 23 mars, le tribunal correctionnel de Versailles s’intéressait au cas d’espèce avignonnais.

Le magasin ouvre ses portes en août 2010. En avril, Patrick Soavi envoie un premier mail à Alain Straboni : une liste de quarante-neuf noms, prénoms, dates et lieux de naissance de candidats présélectionnés, à laquelle il faudrait « jeter un œil ». Réponse cinq jours plus tard : « Sur quarante-neuf, trois sont connus : C. pour menaces, B. pour usage de stup, et M. pour outrage à agent. En gros ce n’est pas bien méchant, bonne pioche. » Mi-juin, nouveau mail de Patrick Soavi à son cousin, soixante-huit nouveaux noms à passer dans le STIC, le fichier des antécédents judiciaires, qui n’est pourtant pas censé servir à faire le tri à l’embauche. Verdict : « Patrick, pour la liste, cinq noms à proscrire. »

Syndicats et « barbus »

« Si la personne était défavorablement connue, on lui disait poliment que le profil ne correspondait pas », explique M. Soavi, qui se justifie : « J’avais la hantise de la drogue et de la mise en place d’un marché parallèle dans mon magasin. » Quand il était directeur du magasin de Villiers-sur-Marne, en région parisienne, il avait déjà sollicité son cousin policier, qui a donné cette autre explication aux enquêteurs : « Sa peur était que les barbus infiltrent les syndicats de son entreprise. » Soavi, gêné, à la barre : « Ce sont des termes de policiers. “Barbus”, c’est pas trop mes propos, hein. »

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Cargill Haubourdin, dans le Nord, fait-il courir des risques psychosociaux (RPS) aux salariés de son usine, où un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE, plan social) est en cours pour supprimer 40 % de l’effectif ? C’est, en tout cas, ce qu’a voulu démontrer, mardi 23 mars, l’avocat de la CGT, premier syndicat de l’usine, et du conseil social et économique (CSE), Fiodor Rilov, devant la cour d’appel du tribunal judiciaire de Lille. Son objectif : obtenir du juge la suspension du PSE, afin d’évaluer ces risques et de mettre en place un plan de prévention. Saisi en référé, le tribunal avait débouté les plaignants, le 3 novembre 2020.

Annoncé en novembre 2019, ce PSE s’inscrit dans une évolution « vitale », selon la direction, de ce site du géant américain du négoce et de la transformation de matières premières agricoles. Les pertes « devraient atteindre 22 millions d’euros pour l’exercice qui se termine fin mai », autant que pour l’exercice précédent, ajoute-t-elle.

Ce PSE doit supprimer 170 postes, en créer 30 et modifier le contrat de travail de 16 collaborateurs, sur un effectif de 306 emplois. A ce jour, selon la direction, le plan se traduit par 80 licenciements, dont 35 ont déjà été notifiés depuis la mi-décembre 2020, et 45 départs volontaires (39 dossiers signés). Quinze postes supprimés étant vacants, les coupes concernent finalement 125 salariés, qui auront tous été licenciés d’ici à janvier 2022. La direction recense, par ailleurs, douze démissions depuis début 2020 – la CGT en compte « une trentaine ».

« Un monde qui s’écroule »

Ce PSE a été homologué par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), le 20 août. Mais, depuis, selon M^e Rilov, l’organisation du travail a été modifiée au fur et à mesure du déroulement de la restructuration, ce qui aurait accru la charge de travail réelle et les RPS des salariés. Dorian Vallois, délégué syndical CGT et secrétaire du CSE, évoque aussi « beaucoup d’arrêts d’une partie de la production par manque d’approvisionnement en matières premières, ce qui augmente les craintes des salariés ».

« L’employeur n’a pas identifié les RPS » découlant de la mise en œuvre du PSE et « du climat délétère qui règne dans l’entreprise », estime M. Rilov. « Un PSE, c’est violent, témoigne M. Vallois. C’est une usine très ancienne, où il y a eu beaucoup de luttes et d’acquis. Le PSE, c’est un monde qui s’écroule. On a peur de ne pas retrouver un travail avec notre niveau de salaire, alors que beaucoup ont des crédits sur le dos. C’est de là que vient aussi l’inquiétude pour l’avenir que ressentent ceux qui restent. »

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Etes-vous installé confortablement dans votre chaise pour lire cet article ? Si vous le lisez sur un ordinateur, le bureau est-il suffisamment large pour l’écran, pour le clavier et pour y mettre des papiers ? Pouvez-vous placer vos pieds fermement sur le sol quand la chaise est ajustée à la bonne hauteur ? L’écran évite-t-il les reflets ? La luminosité est-elle suffisante ? L’endroit est-il suffisamment silencieux ?

Voilà le genre de questions auxquelles les Britanniques doivent en principe répondre pour vérifier que l’ergonomie de leur poste de travail est adéquate. Depuis 1992, la législation du Royaume-Uni oblige les employeurs à réaliser un audit de chaque poste de travail. Et depuis la pandémie, cette obligation s’étend au travail à la maison.

Discrètement, Health and Safety Executive (HSE), l’organisme public chargé des risques au travail, a modifié ses règles pour les appliquer au télétravail, à condition que celui-ci soit considéré comme permanent.

Théoriquement, les employeurs doivent donc vérifier que les tables de cuisine et autres coins de bureau partagés avec les enfants, d’où travaillent les Britanniques en confinement, fournissent un environnement adapté au travail. « Je ne pense pas que plus de 20 % des entreprises l’aient fait, et je suis généreux », estime Alexandre Long, un kinésithérapeute français installé à Londres, spécialiste de l’ergonomie au travail. Le danger est pourtant évident : « C’est une bombe à retardement. Dans quelques mois, ou dans quelques années, on risque d’avoir de très nombreux cas de gens qui ont mal au dos, au poignet, au cou… »

« Des photos »

Le sujet est particulièrement important au Royaume-Uni, où beaucoup de salariés ne sont presque pas retournés au bureau en un an. Depuis le 4 janvier, les Britanniques sont à nouveau strictement confinés. Un sondage réalisé par Morgan Stanley estimait qu’en février, 96 % des salariés de bureau travaillaient de chez eux.

Reste que réaliser un audit du poste de travail à domicile n’est pas simple. Pour les employeurs, il serait bien trop long et onéreux d’aller inspecter les conditions chez chaque salarié. Les entreprises réalisent donc l’exercice à distance.

Depuis le 4 janvier, les Britanniques sont à nouveau strictement confinés. Un sondage réalisé par Morgan Stanley estimait qu’en février, 96 % des salariés de bureau travaillaient de chez eux

Dale travaille aux ressources humaines d’un gros cabinet d’avocats, qui a suivi les recommandations officielles du HSE. « Nous avons demandé aux salariés de répondre à des questionnaires [similaires aux questions posées au début cet article, en plus détaillé]. Nous avons ensuite demandé aux employés d’envoyer des photos de leur poste de travail. »

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Carnet de bureau. Le 10 mars, le tribunal de Nanterre (Hauts-de-Seine) a donné raison à une entreprise qui refusait d’accorder les titres-restaurant à ses salariés en télétravail. Cette décision sonne-t-elle le glas de ce soutien financier aux télétravailleurs qui, pour certains, entament leur troisième confinement ?

Depuis mars 2020, les entreprises ont avancé en ordre dispersé dans la prise en charge des frais professionnels des salariés en télétravail, en particulier pour la restauration. Certaines organisations ont privilégié un accompagnement optimal de leurs collaborateurs pour créer un environnement favorable au maintien de l’activité et ont tout de suite prévu un package complet avec ordinateur, téléphone, fauteuil de bureau, permanence téléphonique de soutien psychologique et titres-restaurant. Des entreprises n’y ont pas pensé jusqu’à ce que les représentants du personnel ne soulèvent la question. D’autres, enfin, n’ont rien mis en place.

L’Unité économique et sociale Malakoff Humanis a, quant à elle, arrêté depuis le 17 avril 2020 de donner des titres-restaurant aux salariés placés en télétravail. L’organisation syndicale UNSA-Fessad, qui en réclamait le rétablissement, vient d’être déboutée au motif qu’il n’y avait pas de « surcoût lié à leur restauration ».

La réglementation du travail traite la question des titres-restaurant en trois points.

Un local de restauration

Tout d’abord, l’employeur n’a pas d’obligation légale à donner des titres-restaurant. Mais leur mise en place a permis à de nombreuses entreprises d’éviter une autre obligation, celle de créer un local de restauration. L’attribution des titres-restaurant aux salariés est prévue par le code du travail « pour leur permettre d’acquitter en tout ou en partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté (…) à un organisme ». Si l’employeur décide l’attribution de titres-restaurant, c’est à raison d’un ticket pour chaque jour travaillé au cours duquel le repas est compris dans l’horaire de travail.

Deuxième point : l’article L.1222-9 du code du travail indique que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ». Si les salariés sur site en reçoivent, le télétravailleur devrait donc y être éligible, dans le respect de l’égalité de traitement.

Toutefois, le tribunal de Nanterre rappelant l’article 4 de l’accord national interprofessionnel relatif au télétravail du 19 juillet 2005, selon lequel « les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise », a jugé que la situation des salariés sur site ou à domicile n’était pas comparable. L’objectif de l’employeur « est de permettre à ses salariés de faire face au surcoût lié à la restauration hors de leur domicile », argue le jugement en première instance.

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Droit social. Une relation amoureuse entre collègues prend fin. L’homme, par ailleurs supérieur hiérarchique puis formateur au sein de l’établissement dans lequel travaille sa collègue et amie, lui adresse alors de nombreux messages intimes pour la presser de reprendre contact, la soupçonnant d’entretenir une relation avec un autre collègue.

Il lui envoie des messages par l’intermédiaire de sa messagerie professionnelle, en dépit du fait que l’intéressée lui a expressément indiqué qu’elle ne souhaite plus avoir de contact avec lui en dehors de l’activité de l’entreprise. Il dépose dans sa bannette professionnelle un DVD intitulé L’Infidèle. Enfin, il installe une balise GPS sur son véhicule afin de la surveiller à son insu.

L’employeur, après une enquête interne, licencie le salarié pour faute grave, avec effet immédiat. La cause semblait entendue, d’autant que l’intéressé avait reconnu, dans un courriel, harceler la collègue afin qu’elle communique à nouveau avec lui. Mais il conteste la sanction, arguant de ce que les faits relevaient de sa vie privée et non de sa vie professionnelle.

Un trouble objectif

En effet, il ne suffit pas que des éléments susceptibles de constituer le harcèlement soient établis, encore faut-il qu’ils se produisent dans le cadre du travail. En dehors de l’entreprise et du temps de travail, ils relèvent de la vie privée et ne peuvent pas, en principe, être sanctionnés par l’employeur.

Toutefois, la jurisprudence admet des exceptions, notamment lorsque le comportement du salarié harceleur, bien qu’en dehors du temps de travail, crée un trouble objectif au sein de l’entreprise, ou que les faits se produisent au moins partiellement en entreprise.

Ainsi, le 19 octobre 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation affirmait que « les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l’égard de personnes avec lesquelles l’intéressé était en contact en raison de son travail ne relevaient pas de sa vie personnelle » et justifiait de la sorte la sanction disciplinaire de l’employeur.

La Cour de cassation a également indiqué le 25 septembre 2019, qu’un fait tiré de la vie privée du salarié, dans le cadre d’une « relation amoureuse complexe » entre un supérieur hiérarchique et une collaboratrice, peut justifier un licenciement disciplinaire du fait des impacts sur la vie de l’entreprise, en l’occurrence « une perte d’autorité et de crédibilité dans l’exercice de sa fonction de direction » du… supérieur hiérarchique.

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Le Livre Avec le mouvement des « gilets jaunes » de 2018, la question des rémunérations avait fait un retour en force dans l’agenda politique et social du pays. La crise de 2020 l’a maintenue dans l’actualité, en posant des questions déjà en germe durant la période précédente : assistons-nous, avec la montée en puissance de l’économie digitale globalisée, à une panne salariale combinée à une explosion des inégalités ? A une baisse du niveau de vie pour tous et à un déplacement de la question des rémunérations vers d’autres formes de rétribution ? Malaise dans les rémunérations (Editions Marie B) de Rodolphe Delacroix, analyse les raisons du divorce entre les pratiques salariales et les perceptions de plus en plus négatives des salariés et de la société.

« Alors que nous abordons la période critique de la sortie de la crise du Covid-19, il n’est pas inutile de partir d’une brève histoire des rémunérations afin de se projeter dans l’avenir », estime le consultant en rémunérations et actionnariat salarié depuis vingt ans. L’ouvrage commence par un rapide retour historique sur l’évolution des politiques de rémunérations, depuis le Front populaire de 1936, afin de comprendre les enjeux et les mécanismes de gestion.

Qu’est-ce que le salaire est censé rémunérer ? Comment situer son niveau sur le marché ? Comment s’assurer d’une réelle équité interne à l’entreprise entre les emplois et les salaires ? Comment augmenter les salariés et par quels mécanismes ? Comment rendre la rémunération plus incitative ? Sans oublier les sujets qui fâchent : l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et les rémunérations des dirigeants. L’ouvrage s’intéresse également à la rémunération « au-delà du salaire », aux aspects liés à la reconnaissance et à la gestion de la performance.

Prise de conscience des RH

Dans la seconde partie du livre, Rodolphe Delacroix traite de la rémunération vue de la cité : « le malaise des rémunérations dépasse largement le cadre des grandes entreprises et se donne à voir dans toute la société, aussi bien chez les fonctionnaires que parmi les indépendants ou les “travailleurs pauvres” ».

Ce qui est, à tort, attribué aux jeunes générations de diplômés, à savoir la recherche du sens dans le travail, concerne tous les salariés, « dès lors qu’ils ont atteint un niveau de satisfaction de leurs besoins primaires et disposent de revenus réguliers et assurés. » Les responsables des ressources humaines ne s’y trompent pas, qui ne cessent de mettre en avant des aspects qualitatifs du management : management participatif, séminaires de team building, coaching… « On peut penser ce qu’on veut de ces techniques, qu’elles ne servent à rien ou qu’elles masquent la réalité des vraies souffrances, il n’en demeure pas moins vrai qu’elles s’imposent massivement comme une réponse à une aspiration individuelle et collective de plus en plus partagée dans les entreprises. »

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